Bewerbung

Häu­fi­ge Fra­gen im Vorstellungsgespräch

Sie sit­zen im Bewer­bungs­ge­spräch für Ihren Traum­job? Dann haben Sie bis hier­hin alles rich­tig gemacht. Nun kommt es dar­auf an, dass sie die über­zeu­gen­den Bewer­bungs­un­ter­la­gen und Ihre Qua­li­fi­ka­tio­nen, die Sie bis hier­hin gebracht haben, auch im Vor­stel­lungs­ge­spräch unter­mau­ern kön­nen und die Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen auf der gan­zen Linie von Ihrem Kön­nen überzeugen.

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Bewerbung

Fra­gen in einem Vor­stel­lungs­ge­spräch: Was ist erlaubt, was tabu und wie kann man sich am bes­ten vorbereiten?

Einer der letz­ten Schrit­te auf dem Weg zum neu­en Job ist das Vor­stel­lungs­ge­spräch. Es ist meist auch das ers­te Mal, dass der Arbeit­ge­ber und der poten­zi­el­le neue Mit­ar­bei­ter zusam­men­tref­fen. Und ver­läuft das Gespräch nach Plan, steht der Unter­schrift unter dem neu­en Arbeits­ver­trag nichts mehr im Weg. Bei einem Vor­stel­lungs­ge­spräch geht es

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Bahn Img 20190829 065737

Bun­des­bahn­be­am­te – zu alt für die Bewer­bung in die nächst­hö­he­re Laufbahn?

Die Fest­le­gung einer Alters­gren­ze für die nächst­hö­he­re Lauf­bahn von Bun­des­be­am­ten durch blo­ße Ver­wal­tungs­vor­schrift oder Rechts­ver­ord­nung ist ver­fas­sungs­wid­rig. Mit die­ser Begrün­dung hat das Ver­wal­tungs­ge­richt Düs­sel­dorf in dem hier vor­lie­gen­den Fall die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land (Bun­des­ei­sen­bahn­ver­mö­gen) auf Antrag eines 61-jäh­­ri­­gen Bun­des­bahn­be­triebs­in­spek­tors im Wege der einst­wei­li­gen Anord­nung ver­pflich­tet, ihn zum Aus­wahl­ver­fah­ren für die Übernahme

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Curriculum Vitae

Lügen im Lebens­lauf – Wann dro­hen recht­li­che Konsequenzen?

Viel öfter als oft ange­nom­men kommt es vor, dass es Bewer­ber beim Ver­fas­sen von Anschrei­ben und Lebens­läu­fen mit der Wahr­heit nicht so genau neh­men. Lügen bezüg­lich frü­he­rer Arbeits­ver­hält­nis­se sind dabei genau­so ver­brei­tet, wie Flun­ke­rei­en zu Erfol­gen und Erfah­run­gen. Was vie­le Bewer­ber beim „Fri­sie­ren“ ihrer Bewer­bung jedoch nicht beden­ken: Die vermeintlich

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Arbeitsamt Dessau

Die völ­lig über­flüs­si­ge beruf­li­che Eingliederungsmaßnahme

An eine zuge­wie­se­ne beruf­li­che Ein­glie­de­rungs­maß­nah­me sind auch unter Berück­sich­ti­gung vor­han­de­ner Vor­kennt­nis­se in Bezug auf die Eig­nung der Maß­nah­me kei­ne über­spann­ten Anfor­de­run­gen zu stel­len. Mit die­ser Begrün­dung hat das Sozi­al­ge­richt Karls­ru­he in dem hier vor­lie­gen­den Fall die Kla­ge gegen eine drei­wö­chi­ge Sperr­zeit abge­wie­sen. Die Klä­ge­rin trat die Maß­nah­me zur Akti­vie­rung und

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Der schwer­be­hin­der­te Stel­len­be­wer­ber im öffent­li­chen Dienst – und das über­se­he­ne Bewerbungsschreiben

Geht dem öffent­li­chen Arbeit­ge­ber die Bewer­bung einer fach­lich nicht offen­sicht­lich unge­eig­ne­ten schwer­be­hin­der­ten oder die­ser gleich­ge­stell­ten Per­son zu, muss er die­se nach § 82 Satz 2 SGB IX aF zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­la­den. Unter­lässt er dies, ist er dem erfolg­lo­sen Bewer­ber aller­dings nicht bereits aus die­sem Grund zur Zah­lung einer Ent­schä­di­gung nach

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Benach­tei­li­gung wegen der (Schwer-)Behinderung – wegen Nicht­ein­la­dung zum Vorstellungsgespräch

Die beson­de­re Pflicht nach § 82 Satz 2 SGB IX in der bis zum 31.12 2017 gel­ten­den Fas­sung (aF), schwer­be­hin­der­te Bewer­ber zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­zu­la­den, trifft nur öffent­li­che Arbeit­ge­ber iSv. § 71 Abs. 3 SGB IX aF. Hier­zu zählt nach § 71 Abs. 3 Nr. 4 SGB IX aF auch jede sons­ti­ge Kör­per­schaft, Anstalt

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Die beruf­li­che Anfor­de­rung einer Kirchenmitgliedschaft

§ 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG, wonach unge­ach­tet des § 8 AGG eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung bei der Beschäf­ti­gung durch Reli­gi­ons­ge­mein­schaf­ten, die ihnen zuge­ord­ne­ten Ein­rich­tun­gen ohne Rück­sicht auf ihre Rechts­form oder durch Ver­ei­ni­gun­gen, die sich die gemein­schaft­li­che Pfle­ge einer Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung zur Auf­ga­be machen, zuläs­sig ist, wenn

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Wel­che Täto­wie­rung ist bei der Bewer­bung akzeptabel?

Die Abbil­dung der Göt­tin Dia­na mit ent­blöß­ten Brüs­ten auf dem Arm eines Mit­ar­bei­ters des Poli­zei­prä­si­den­ten kann von Bür­gern als sexis­tisch wahr­ge­nom­men wer­den. So hat das Arbeits­ge­richt Ber­lin in dem hier vor­lie­gen­den Fall den Antrag auf Erlass einer einst­wei­li­gen Ver­fü­gung eines Bewer­bers für den Zen­tra­len Objekt­schutz der Ber­li­ner Poli­zei zurück­ge­wie­sen, der

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Abbruch eines Aus­wahl­ver­fah­rens – und der Scha­dens­er­satz­an­spruch des nicht berück­sich­tig­ten Bewerbers

Ver­langt der nicht berück­sich­tig­te Bewer­ber Scha­dens­er­satz wegen Abbruchs des Aus­wahl­ver­fah­rens, muss er zuvor die Fort­füh­rung des abge­bro­che­nen Aus­wahl­ver­fah­rens im Wege des einst­wei­li­gen Rechts­schut­zes gel­tend gemacht haben, wenn ihm dies zumut­bar und mög­lich war. Ein über­gan­ge­ner Bewer­ber kann Scha­dens­er­satz wegen der Nicht­be­rück­sich­ti­gung sei­ner Bewer­bung ver­lan­gen, wenn ein Arbeit­ge­ber, der bei sei­ner Auswahlentscheidung

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Benach­tei­li­gung eines Stel­len­be­wer­bers – und die Frist zur Gel­tend­ma­chung des Entschädigungsanspruchs

Eine „Ableh­nung durch den Arbeit­ge­ber“ iSv. § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG setzt eine auf den Beschäf­tig­ten bezo­ge­ne aus­drück­li­che oder kon­klu­den­te Erklä­rung des Arbeit­ge­bers vor­aus, aus der sich für den Beschäf­tig­ten aus der Sicht eines objek­ti­ven Erklä­rungs­emp­fän­gers ein­deu­tig ergibt, dass sei­ne Bewer­bung kei­ne Aus­sicht (mehr) auf Erfolg hat. Ein Schwei­gen oder

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Schlüs­sel­qua­li­fi­ka­tio­nen eines Rechtsanwalts

Vor den Som­mer­fe­ri­en – am Ende jeden Schul­jah­res – erhal­ten die Schul­kin­der ein Zeug­nis, das schwarz auf weiß ihre Leis­tun­gen im ver­gan­ge­nen Schul­jahr wie­der­ge­ben soll. Auch im Bereich des Arbeits­le­bens wird bei Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ein Zeug­nis erteilt. Doch eine kla­re Noten­ver­ga­be ent­hält die­ses Zeug­nis nicht. Ledig­lich in ver­klau­so­lier­ten Formulierungen

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Mit AGG-Kla­gen sei­nen Lebens­un­ter­halt verdienen

Wird mit einer Bewer­bung ledig­lich eine Scha­dens­er­satz­zah­lung nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) erstrebt, fehlt es an der Ernst­haf­tig­keit einer Bewer­bung. Trotz Ver­stö­ßen gegen die Vor­ga­ben des AGG steht dem Bewer­ber dann kein Anspruch zu. Mit die­ser Begrün­dung hat das Amts­ge­richt Mün­chen in dem hier vor­lie­gen­den Fall die Kla­ge eines sogenannten

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung – wegen der Ein­stel­lung eines jün­ge­ren Stellenbewerbers

Der Umstand, dass die Arbeit­ge­be­rin einen jün­ge­ren Bewer­ber ein­ge­stellt hat, der zudem über kei­ne ein­schlä­gi­ge Berufs­aus­bil­dung, aller­dings über ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung ver­fügt, stellt kein Indiz für eine Dis­kri­mi­nie­rung der Stel­len­be­wer­be­rin wegen ihres Alters dar. Die­ser Umstand spricht nicht mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit für einen Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen der Nicht­ein­stel­lung der Stel­len­be­wer­be­rin und ihrem Alter.

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Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und der Scha­dens­er­satz wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung

Auch das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG ver­fas­sungs­recht­lich gewähr­leis­te­te all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht ist als „sons­ti­ges Recht“ iSv. § 823 Abs. 1 BGB aner­kannt. Auch sei­ne wider­recht­li­che Ver­let­zung kann dem­nach Scha­dens­er­satz­an­sprü­che aus­lö­sen. Aller­dings ist zu beach­ten, dass die Reich­wei­te des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts wegen sei­ner Eigen­art als Rah­men­recht nicht abso­lut fest­liegt, sondern

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Dis­kri­mi­nie­rung per Online-Bewerbungsformular

Vor­aus­set­zung für den Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist, dass der abge­lehn­te Bewer­ber ent­ge­gen § 7 Abs. 1 AGG wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des – ua. wegen der eth­ni­schen Her­kunft, des Geschlechts und des Alters – unmit­tel­bar oder mit­tel­bar benach­tei­ligt wur­de. § 7 Abs. 1 AGG ver­bie­tet sowohl unmit­tel­ba­re als auch mittelbare

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Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die ver­wei­ger­te Aus­kunft des Arbeit­ge­bers über den ein­ge­stell­ten Konkurrenten

Der Umstand, dass die Arbeit­ge­be­rin der Stel­len­be­wer­be­rin vor­ge­richt­lich kei­ne Aus­kunft über den letzt­lich ein­ge­stell­ten Bewer­ber erteilt hat­te, begrün­det nicht die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG, dass die Stel­len­be­wer­be­rin wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und/​oder ihrer eth­ni­schen Her­kunft benach­tei­ligt wur­de. Zwar ist nicht aus­ge­schlos­sen, dass die Ver­wei­ge­rung jedes Zugangs zu Infor­ma­tio­nen durch

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Ent­schä­di­gung wegen Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die Dar­le­gungs- und Beweislast

§ 22 AGG sieht für den Rechts­schutz bei Dis­kri­mi­nie­run­gen im Hin­blick auf den Kau­sal­zu­sam­men­hang eine Erleich­te­rung der Dar­le­gungs­last, eine Absen­kung des Beweis­ma­ßes und eine Umkehr der Beweis­last vor. Wenn im Streit­fall die eine Par­tei Indi­zi­en beweist, die eine Benach­tei­li­gung wegen eines der in § 1 AGG genann­ten Grün­de ver­mu­ten las­sen, trägt

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Inter­sek­tio­nel­le Benach­tei­li­gung eines Stellenbewerbers

Eine Stel­len­be­wer­be­rin kann sich nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, dass allein auf­grund des Zusam­men­spiels der Grün­de „Alter“, „Geschlecht“ und „eth­ni­sche Her­kunft“ in ihrer Per­son von einer nach dem AGG ver­bo­te­nen sog. inter­sek­tio­nel­len Benach­tei­li­gung oder Mehr­fach­dis­kri­mi­nie­rung aus­zu­ge­hen sei. Nach der Sys­te­ma­tik des AGG ist jede Benach­tei­li­gung im Hin­blick auf jeden in §

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Ent­schä­di­gung wegen Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die Bezif­fe­rung des Entschädigungsanspruchs

Bei einer auf Ent­schä­di­gung nach § 15 AGG gerich­te­ten Kla­ge darf die Stel­len­be­wer­be­rin die Höhe der von ihr begehr­ten Ent­schä­di­gung in das Ermes­sen des Gerichts stel­len. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Ent­schä­di­gung einen Beur­tei­lungs­spiel­raum ein, wes­halb eine Bezif­fe­rung des Zah­lungs­an­trags nicht not­wen­dig ist. Die

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Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die Fra­ge nach den Deutschkenntnissen

Die Fra­ge nach den Deutsch­kennt­nis­sen in einem Online-Bewer­­bungs­­­for­­mu­lar, deren Beant­wor­tung ver­pflich­tend war, stellt kein Indiz im Sin­ne von § 22 AGG für eine Benach­tei­li­gung der Stel­len­be­wer­be­rin wegen ihrer eth­ni­schen Her­kunft dar. Nach § 1 AGG ist es Ziel des Geset­zes, ua. Benach­tei­li­gun­gen wegen der eth­ni­schen Her­kunft zu ver­hin­dern oder zu besei­ti­gen. Der

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Dis­kri­mi­nie­rung weib­li­cher Stel­len­be­wer­ber im IT-Bereich

Soweit eine Stel­len­be­wer­be­rin sich dar­auf beruft, dass sowohl gene­rell im IT-Bereich als auch im IT-Bereich der Arbeit­ge­be­rin über­wie­gend Män­ner tätig sei­en, ver­mag dies allein nicht die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG zu begrün­den, dass die Stel­len­be­wer­be­rin im kon­kre­ten Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren wegen ihres Geschlechts benach­tei­ligt wur­de. Inso­weit fehlt es an der Dar­le­gung eines

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der doch nicht dis­kri­mi­nier­te Bewerber

Begrün­det die For­mu­lie­rung einer Stel­len­be­wer­bung die Ver­mu­tung einer Benach­tei­lung wegen des Alters, kann die Arbeit­ge­be­rin die Ver­mu­tung des § 22 AGG, dass der Stel­len­be­wer­ber die ungüns­ti­ge­re Behand­lung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen sei­nes Alters erfah­ren hat, wider­le­gen, indem sie Tat­sa­chen vor­trägt, aus denen sich ergibt, dass aus­schließ­lich ande­re als die

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Mit­tel­ba­re Alters­dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und ihre Rechtfertigung

Die Dar­­­le­­gungs- und Beweis­last für die die Recht­fer­ti­gung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG begrün­den­den Tat­sa­chen trägt der Arbeit­ge­ber. Der Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Ver­stoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG gere­gel­te Benach­tei­li­gungs­ver­bot vor­aus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmit­tel­ba­re als auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen verbietet.

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Gesucht: ein Bewer­ber, der„gerade frisch geba­cken aus einer kauf­män­ni­schen Aus­bil­dung kommt“

Die For­mu­lie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung, mit der eine Per­son gesucht wur­de, die „gera­de frisch geba­cken aus einer kauf­män­ni­schen Aus­bil­dung kommt“, benach­tei­ligt man­gels einer Recht­fer­ti­gung (§ 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG) älte­re Per­so­nen gegen­über jün­ge­ren Per­so­nen mit­tel­bar im Sin­ne von § 3 Abs. 2 AGG. Dies begrün­det die Ver­mu­tung des § 22 AGG, dass der

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der Schadensersatz

Bei einem Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des AGG ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, den hier­durch ent­stan­de­nen Scha­den zu erset­zen, § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG. Nach § 15 Abs. 2 AGG kann der oder die Beschäf­tig­te wegen eines Scha­dens, der nicht Ver­mö­gens­scha­den ist, eine ange­mes­se­ne Ent­schä­di­gung in Geld ver­lan­gen. Die Ent­schä­di­gung darf bei

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Stel­len­aus­schrei­bung für eine Tätig­keit – in einem pro­fes­sio­nel­len Umfeld „mit einem jun­gen dyna­mi­schen Team“

Die For­mu­lie­rung in einer Stel­len­aus­schrei­bung, wonach dem/​der Bewerber/​in eine Tätig­keit in einem pro­fes­sio­nel­len Umfeld „mit einem jun­gen dyna­mi­schen Team“ gebo­ten wird, bewirkt eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters und ist des­halb geeig­net, die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG zu begrün­den, dass der Bewer­ber im Aus­­­wahl-/Stel­­len­­be­­se­t­­zungs­­­ver­­­fah­­ren wegen sei­nes Alters benach­tei­ligt wur­de. Sowohl

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der Rechtsmissbrauch

Sowohl ein Ent­schä­di­gungs­ver­lan­gen eines/​einer erfolg­lo­sen Bewerbers/​Bewerberin nach § 15 Abs. 2 AGG als auch sein/​ihr Ver­lan­gen nach Ersatz des mate­ri­el­len Scha­dens nach § 15 Abs. 1 AGG kön­nen dem durch­grei­fen­den Rechts­miss­brauchs­ein­wand (§ 242 BGB) aus­ge­setzt sein. Rechts­miss­brauch wäre anzu­neh­men, sofern ein/​e Stellenbewerber/​in sich nicht bewor­ben haben soll­te, um die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le zu erhalten,

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Die Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der unbe­stimm­te Zahlungsantrag

Der auf Zah­lung einer Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG gerich­te­te Kla­ge­an­trag ist auch dann zuläs­sig, ins­be­son­de­re ist er hin­rei­chend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Bewer­ber die Höhe der begehr­ten Ent­schä­di­gung in das Ermes­sen des Gerichts stellt. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der unge­eig­ne­te Bewerber

Wur­de die Stel­le, auf die der Stel­len­be­wer­ber sich bewor­ben hat, von der Arbeit­ge­be­rin unter Ver­stoß gegen § 11 AGG aus­ge­schrie­ben wur­de und besteht des­halb die Ver­mu­tung des § 22 AGG, dass der Stel­len­be­wer­ber im spä­te­ren Aus­wahl­ver­fah­ren wegen sei­nes Alters benach­tei­ligt wur­de, ist wei­ter zu prü­fen, ob die Arbeit­ge­be­rin Tat­sa­chen vorgetragen

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Die Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der Fest­stel­lungs­an­trag wegen zukünf­ti­ger Schäden

Für einen auf § 15 Abs. 1 AGG gestütz­ten, auf Fest­stel­lung der Ver­pflich­tung zum Ersatz künf­ti­ger Schä­den gerich­te­ten Kla­ge­an­trag ist das nach § 256 Abs. 1 ZPO erfor­der­li­che Fest­stel­lungs­in­ter­es­se gege­ben. Dies gilt sowohl, soweit der Bewer­ber die Fest­stel­lung der Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­bers zum Ersatz künf­ti­ger als auch bereits ent­stan­de­ner Schä­den begehrt. Wird

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Benach­tei­li­gung älte­rer Stel­len­be­wer­ber – und die Ver­gleich­bar­keit der ein­ge­gan­ge­nen Bewerbungen

Das Benach­tei­li­gungs­ver­bot in § 7 Abs. 1 AGG unter­sagt im Anwen­dungs­be­reich des AGG eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, ua. wegen des Alters. Dabei ver­bie­tet § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmit­tel­ba­re als auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn eine Per­son wegen eines

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Öffent­li­che Arbeit­ge­ber – und der schwer­be­hin­der­te Stellenbewerber

Den öffent­li­chen Arbeit­ge­ber trifft in einem Pro­zess die Dar­­­le­­gungs- und Beweis­last dafür, dass der schwer­be­hin­der­te Bewer­ber offen­sicht­lich fach­lich unge­eig­net im Sin­ne von § 82 Satz 3 SGB IX ist. Der öffent­li­che Arbeit­ge­ber muss aber bereits im Ver­lauf des Aus­wahl­ver­fah­rens prü­fen und ent­schei­den kön­nen, ob er einen schwer­be­hin­der­ten Men­schen zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch einladen

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Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Stel­len­aus­schrei­bun­gen – und der Schutz des Bewerbers

Der Stel­len­be­wer­ber ist als Bewer­ber für ein Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis Beschäf­tig­ter iSd. AGG (§ 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG). Dies folgt bereits aus dem Umstand, dass er eine Bewer­bung ein­ge­reicht hat. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG ent­hält einen for­ma­len Bewer­ber­be­griff. Soweit teil­wei­se in der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zusätz­lich die „sub­jek­ti­ve Ernst­haf­tig­keit der Bewerbung“

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Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Stel­len­aus­schrei­bun­gen – und der objek­tiv unge­eig­ne­te Bewerber

Arbeit­ge­ber kön­nen sich gegen­über dem vom Stel­len­be­wer­ber gel­tend gemach­ten Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, der Stel­len­be­wer­ber sei für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le objek­tiv nicht geeig­net. Zwar befin­det sich eine Per­son nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nur dann in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on iSv. § 3 Abs.

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Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Stel­len­aus­schrei­bun­gen – und die rechts­miss­bräuch­li­che Bewerbung

Der vom Stel­len­be­wer­ber gel­tend gemach­te Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist einem durch­grei­fen­den Rechts­miss­brauchs­ein­wand (§ 242 BGB) aus­ge­setzt, sofern die­ser sich nicht bewor­ben haben soll­te, um die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le zu erhal­ten, son­dern es ihm dar­um gegan­gen sein soll­te, nur den for­ma­len Sta­tus als Bewer­ber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG

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Zuläs­si­ge Alters­an­for­de­run­gen in der Stellenausschreibung

Sofern bei einer alters­dis­kri­mi­nie­ren­den Stel­len­aus­schrei­bung nicht aus­schließ­lich ande­re Grün­de als das Alter zu einer ungüns­ti­ge­ren Behand­lung des Stel­len­be­wer­bers geführt haben, ist auf ein ent­spre­chen­des Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin, das im Bestrei­ten­s­fall zu bewei­sen wäre, auch der Fra­ge nach­zu­ge­hen, ob die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung, die der Stel­len­be­wer­ber durch die Nicht­be­rück­sich­ti­gung im Aus­wahl­ver­fah­ren wegen

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Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Stel­len­aus­schrei­bun­gen – und die Moti­ve des Arbeit­ge­bers im Einzelfall

Der Arbeit­ge­ber schul­det einem/​einer abge­lehn­ten Bewerber/​in eine Ent­schä­di­gung nicht bereits des­halb, weil die Stel­le unter Ver­stoß gegen § 11 AGG aus­ge­schrie­ben wur­de und damit erst recht nicht allein des­halb, weil die Stel­len­aus­schrei­bung For­mu­lie­run­gen, insb. Anfor­de­run­gen ent­hält, die „auf den ers­ten Blick“ den Anschein erwe­cken, der Arbeit­ge­ber habe den Arbeits­platz unter

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Stel­len­aus­schrei­bung „mit 0 – 2 Jah­ren Berufserfahrung“

Schreibt der Arbeit­ge­ber eine Stel­le unter Ver­stoß gegen § 11 AGG aus, begrün­det dies die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG, dass der/​die erfolg­lo­se Bewerber/​in im Aus­wahl­ver­fah­ren wegen eines Grun­des im Sin­ne von § 1 AGG benach­tei­ligt wur­de. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG ent­hält einen for­ma­len Bewer­ber­be­griff. Auf die „sub­jek­ti­ve Ernst­haf­tig­keit“ der

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Bewer­bung eines Schwer­be­hin­der­ten im öffent­li­chen Dienst – und die Ent­schä­di­gung wegen Benachteiligung

Aus der Ver­let­zung von § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX kann grund­sätz­lich eine Indi­zwir­kung, dass der Arbeit­ge­ber den Bewer­ber wegen sei­ner Schwer­be­hin­de­rung nicht berück­sich­tigt habe, abge­lei­tet wer­den. Die Absa­ge mit der Begrün­dung, es habe meh­re­re Bewer­bun­gen gege­ben, die alle in der Aus­schrei­bung genann­ten Kri­te­ri­en erfül­len und damit die ver­lang­ten spezifischen

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Zugang zu einem öffent­li­chen Amt – bei einer GbR

Die Rechts­form einer Gesell­schaft bür­ger­li­chen Rechts hin­dert jeden­falls dann nicht die Annah­me eines öffent­li­chen Amts iSd. Art. 33 Abs. 2 GG, wenn aus­schließ­lich öffen­t­­lich-rech­t­­li­che Anstal­ten Gesell­schaf­te­rin­nen sind und sich der Gesell­schafts­zweck in der Wahr­neh­mung öffent­li­cher Auf­ga­ben erschöpft. Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem Streit über die Beset­zung der Stel­le der

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Der schwer­be­hin­der­te Stel­len­be­wer­ber – und sei­ne Dis­kri­mi­nie­rung durch den öffent­li­chen Arbeitgeber

Der Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Ver­stoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG gere­gel­te Benach­tei­li­gungs­ver­bot vor­aus (§ 15 Abs. 2 iVm. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG) und ist ver­schul­dens­un­ab­hän­gig. Das Benach­tei­li­gungs­ver­bot in § 7 Abs. 1 AGG unter­sagt im Anwen­dungs­be­reich des AGG eine Benach­tei­li­gung wegen eines in §

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Das unter­las­se­ne Prä­ven­ti­ons­ver­fah­rens – und die Dis­kri­mi­nie­rung wegen einer Schwerbehinderung

In den ers­ten sechs Mona­ten des Arbeits­ver­hält­nis­ses stellt die unter­las­se­ne Durch­füh­rung des Prä­ven­ti­ons­ver­fah­rens nach § 84 Abs. 1 SGB IX kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen einer Schwer­be­hin­de­rung dar. § 84 Abs. 1 SGB IX ver­langt bei schwer­be­hin­der­ten Arbeit­neh­mern vom Arbeit­ge­ber, dass er bei Ein­tre­ten von personen‑, ver­­hal­­tens- oder betriebs­be­ding­ten Schwie­rig­kei­ten im Arbeits- oder sons­ti­gen Beschäftigungsverhältnis,

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Öffent­li­che Arbeit­ge­ber – und die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung behin­der­ter Stellenbewerber

Der Bewer­ber für ein Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis ist Beschäf­tig­ter im Sin­ne des AGG (§ 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG). Das die Stel­le aus­schrei­ben­de Unter­neh­men ist Arbeit­ge­ber im sin­ne von § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG. Der Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Ver­stoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG gere­gel­te Benachteiligungsverbot

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Die wie­der­hol­te Bewer­bung – und die unter­blie­be­ne Ein­la­dung zum Vorstellungsgespräch

Eine unter­blie­be­ne Ein­la­dung zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch führt bei einer wie­der­hol­ten Bewer­bung nicht die Ver­mu­tungs­wir­kung des § 22 AGG her­bei, wenn der Bewer­ber kurz zuvor an einem Vor­stel­lungs­ge­spräch teil­ge­nom­men hat­te. Der Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt, wie sich aus dem sys­te­ma­ti­schen Zusam­men­hang mit § 15 Abs. 1 AGG ergibt, ein Verstoß

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„1 Kind, 7 Jah­re alt!“ – Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts bei einer Bewerbung

Bei einer mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts kann die beson­de­re Benach­tei­li­gung des einen Geschlechts durch ein dem Anschein nach neu­tra­les Kri­te­ri­um mit einem Ver­weis auf sta­tis­ti­sche Erhe­bun­gen dar­ge­legt wer­den. Die her­an­ge­zo­ge­ne Sta­tis­tik muss aus­sa­ge­kräf­tig, dh. für die umstrit­te­ne Fall­kon­stel­la­ti­on gül­tig sein. Eine Bewer­be­rin ist „Beschäf­tig­te“ nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG.

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Kei­ne Ein­la­dung eines Schwer­be­hin­der­ten zum Bewerbungsgespräch

Lädt ein öffent­li­cher Arbeit­ge­ber einen Bewer­ber mit Behin­de­rung aus­schließ­lich des­halb nicht zum Vor­stel­lungs­ge­spräch ein, weil die­ser die for­ma­len Vor­aus­set­zun­gen der beschränk­ten Aus­schrei­bung nicht erfüllt, besteht kein Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach dem Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­ge­setz. Mit die­ser Begrün­dung hat das Arbeits­ge­richt Kiel in dem hier vor­lie­gen­den Fall die Kla­ge eines behin­der­ten Bewer­bers um

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Beschrän­kung des Bewer­ber­krei­ses um einen höhe­ren Dienst­pos­ten durch das Anforderungsprofil

Es steht in der Orga­ni­sa­ti­ons­ge­walt des Dienst­herrn, den Bewer­ber­kreis um einen höhe­ren Dienst­pos­ten dadurch zu beschrän­ken, dass im Anfor­de­rungs­pro­fil das Beklei­den eines Amtes einer bestimm­ten Besol­dungs­grup­pe vor­aus­ge­setzt wird, soweit dies nicht aus sach­wid­ri­gen Grün­den erfolgt. Die Aus­wahl unter den Bewer­bern für einen Beför­de­rungs­dienst­pos­ten beruht auf der Bewer­tung der durch Art.

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Wie „schwer“ wiegt das Über­ge­wicht bei der Stellenbewerbung?

Ein Anspruch auf Ent­schä­di­gung hat ein nicht ein­ge­stell­ter Bewer­ber wegen einer behaup­te­ten Benach­tei­li­gung auf­grund Über­ge­wichts nicht, wenn der Klä­ger unstrei­tig nicht behin­dert und auch tat­säch­lich nicht so über­ge­wich­tig ist, dass eine Behin­de­rung im nationalen/​unionsrechtlichen Sin­ne in Betracht kommt. Es besteht kei­ne Rechts­pflicht des Arbeit­ge­bers, sei­ne Ent­schei­dung über die Ein­stel­lung gänzlich

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Dis­kri­mi­nie­rung durch den Per­so­nal­ver­mitt­ler – und die Haf­tung des Arbeitgebers

Ansprü­che auf Ent­schä­di­gung bei Ver­stö­ßen gegen das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) nach § 15 Abs. 2 müs­sen gegen den Arbeit­ge­ber gerich­tet wer­den. Wird bei der Aus­schrei­bung von Stel­len ein Per­so­nal­ver­mitt­ler ein­ge­schal­tet, haf­tet die­ser für sol­che Ansprü­che nicht. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall bewarb sich der Klä­ger im Sep­tem­ber 2011 auf eine

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Ein Mann als Gleichstellungsbeauftragte® ?

Die Bestim­mung des Lan­des­gleich­stel­lungs­ge­set­zes NRW, durch die aus­drück­lich fest­ge­legt ist, dass als Gleich­stel­lungs­be­auf­trag­te eine Frau zu bestel­len ist, wird durch das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gedeckt. Mit die­ser Begrün­dung hat das Ver­wal­tungs­ge­richt Arns­berg in dem hier vor­lie­gen­den Fall die Kla­ge eines Man­nes auf Scha­dens­er­satz abge­wie­sen, des­sen Bewer­bung als Gleich­stel­lungs­be­auf­trag­ter von der Kreisverwaltung

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Die Mit­glied­schaft in einer Reli­gi­ons­ge­mein­schaft und die Bewer­bung um einen Arbeitsplatz

Es stellt eine Dis­kri­mi­nie­rung dar, wenn ein Kran­ken­haus, das in Trä­ger­schaft der katho­li­schen Kir­che steht, allein wegen feh­len­der Reli­gi­ons­zu­ge­hö­rig­keit die Bewer­bung eines Kran­ken­pfle­gers zurück­weist. Mit die­ser Begrün­dung hat das Arbeits­ge­richt Aachen in dem hier vor­lie­gen­den Fall die Kla­ge eines abge­lehn­ten Inten­siv­pfle­gers auf Ent­schä­di­gung statt­ge­ge­ben. Ein in Trä­ger­schaft der katho­li­schen Kirche

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