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Direk­ti­ons­recht – Das darf der Chef

Noch vor eini­gen Jahr­zehn­ten war es gang und gäbe, dass die Arbeit­neh­mer der Will­kür der Chef­eta­ge schutz­los aus­ge­lie­fert waren. Die­se Zei­ten sind zum Glück vor­bei, doch der Chef hat den­noch eini­ge Rech­te, die er gel­tend machen kann. In der Fach­spra­che wird dies als Direk­ti­ons­recht ver­stan­den. Wel­che Befug­nis­se sich nun genau

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Annah­me­ver­zug – und die behin­de­rungs­ge­rech­te Beschäftigungsmöglichkeit

Kann der Arbeit­neh­mer die vom Arbeit­ge­ber auf­grund sei­nes Direk­ti­ons­rechts wirk­sam näher bestimm­te Tätig­keit aus in sei­ner Per­son lie­gen­den Grün­den nicht mehr aus­üben, aber eine ande­re im Rah­men der arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung lie­gen­de Tätig­keit ver­rich­ten, ist das Ange­bot einer ande­ren Tätig­keit ohne Belang, solan­ge der Arbeit­ge­ber nicht durch eine Neu­aus­übung sei­nes Direktionsrechts

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Der Streit um die Arbeits­zeit – und die Feststellungsklage

Die Fest­stel­lung, in wel­chem zeit­li­chen Umfang ein Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet ist, sei­ne Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen, kann Gegen­stand einer Fest­stel­lungs­kla­ge sein. Statt­haf­ter Fest­stel­lungs­an­trag Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Kla­ge auf Fest­stel­lung des Bestehens oder Nicht­be­stehens eines Rechts­ver­hält­nis­ses erho­ben wer­den, wenn der Klä­ger ein recht­li­ches Inter­es­se dar­an hat, dass das Rechts­ver­hält­nis durch richterliche

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Wei­sungs­recht des öffent­li­chen Arbeit­ge­bers – und sei­ne Selbstbindung

Das Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers ist nicht durch eine Selbst­bin­dung in der Wei­se beschränkt, dass der Arbeit­neh­me­rin die Tätig­keit als Fach­lei­te­rin nicht wie­der ent­zo­gen wer­den kann. Ein öffent­li­cher Arbeit­ge­ber kann sich in der Aus­übung sei­nes Ermes­sens selbst bin­den, vor allem durch ent­spre­chen­de Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten. Eine Selbst­bin­dung ist dabei auch ohne ent­spre­chen­de Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten möglich,

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Beschäf­ti­gungs­pflicht und Weisungsrecht

Der Arbeit­ge­ber kann der Arbeit­neh­me­rin eine Funk­ti­on im Weg des Wei­sungs­rechts (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) ent­zie­hen, wenn die­ser Teil ihrer Tätig­keit nicht Inhalt des Arbeits­ver­trags der Par­tei­en gewor­den und das Wei­sungs­recht auch nicht durch eine Selbst­bin­dung des Arbeit­ge­bers beschränkt ist. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der

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Vom Fach­lei­ter zurück zum ein­fa­chen Gymnasiallehrer

Der Arbeit­ge­ber kann der Arbeit­neh­me­rin die Funk­ti­on als Fach­lei­te­rin im Weg des Wei­sungs­rechts (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) ent­zie­hen, wenn die­ser Teil ihrer Tätig­keit nicht Inhalt des Arbeits­ver­trags der Par­tei­en gewor­den und das Wei­sungs­recht auch nicht durch eine Selbst­bin­dung des Arbeit­ge­bers beschränkt ist. Nach § 106 Satz 1 GewO

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Scha­dens­er­satz für eine unbe­rech­tig­te Versetzung

Ist ein Arbeit­neh­mer rechts­wid­rig ver­setzt wor­den, kann er für die Zweit­woh­nung und das Pen­deln Scha­dens­er­satz gel­tend machen. So hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hes­sen in dem hier vor­lie­gen­den Fall eines Arbeit­neh­mers ent­schie­den, bei dem in einem vor­aus­ge­hen­den Rechts­streit vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Hes­sen fest­ge­stellt wor­den ist, dass sei­ne Ver­set­zung rechts­wid­rig war. Bei dem Arbeitgeber,

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Kün­di­gung wegen beharr­li­cher Arbeitsverweigerung

Die beharr­li­che Wei­ge­rung eines Arbeit­neh­mers, sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten zu erfül­len, ist „an sich“ geeig­net, selbst eine außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Das gilt nicht nur für die Wei­ge­rung, die ver­trag­lich geschul­de­te Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen, son­dern auch für die Ver­let­zung von Neben­pflich­ten. Ein Arbeit­neh­mer wei­gert sich beharr­lich, sei­nen ver­trag­li­chen Pflich­ten nachzukommen,

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Sta­tio­nie­rung einer Ste­war­dess – und ihre Versetzung

Bei der Prü­fung der Wirk­sam­keit einer Ver­set­zung, die auf Rege­lun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen gemäß §§ 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Aus­le­gung der Inhalt der ver­trag­li­chen Rege­lun­gen unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls zu ermit­teln. Fest­zu­stel­len ist, ob ein bestimm­ter Tätig­keits­in­halt und Tätig­keits­ort ver­trag­lich fest­ge­legt sind und wel­chen Inhalt

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Ver­set­zung – und das Direk­ti­ons­recht des Arbeitgebers

Bei der Prü­fung der Wirk­sam­keit einer Ver­set­zung, die auf Rege­lun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen gemäß §§ 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Aus­le­gung der Inhalt der ver­trag­li­chen Rege­lun­gen unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls zu ermit­teln. Fest­zu­stel­len ist, ob ein bestimm­ter Tätig­keits­in­halt und Tätig­keits­ort ver­trag­lich fest­ge­legt sind und wel­chen Inhalt

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Wech­sel des Arbeits­or­tes – Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers oder Änderungskündigung?

Nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeit­ge­ber ua. den Ort der Arbeits­leis­tung nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men, soweit die­ser nicht durch den Arbeits­ver­trag, Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, eines anwend­ba­ren Tarif­ver­trags oder gesetz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt ist. Der Inhalt der ein­zel­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen ist durch Aus­le­gung unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls zu ermitteln.

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Ver­set­zung von Flug­be­glei­tern – wegen Standortschließung

Gewährt der Arbeit­ge­ber bei der Schlie­ßung eines Stand­orts im Rah­men eines Sozi­al­plans u.a. die Mög­lich­keit, den Ver­set­zungs­zeit­punkt hin­aus­zu­schie­ben, wird dadurch die Erfor­der­lich­keit der Maß­nah­me nicht in Fra­ge gestellt. Die Arbeits­ge­rich­te haben eine Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers im Rah­men von § 106 GewO nur dar­auf­hin zu über­prü­fen, ob sie im Ergeb­nis billigem

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Vor­über­ge­hen­de Über­tra­gung einer höher­wer­ti­gen Tätig­keit – und das Ermes­sen des Arbeitgebers

Die vor­über­ge­hen­de Über­tra­gung einer höher bewer­te­ten Tätig­keit ist an den Regeln zu mes­sen, die der Arbeit­ge­ber bei der Aus­übung sei­nes arbeits­ver­trag­li­chen Leis­tungs­be­stim­mungs­rechts (Direk­ti­ons­rechts) nach § 106 GewO grund­sätz­lich ein­zu­hal­ten hat. In einem ers­ten Schritt muss es bil­li­gem Ermes­sen ent­spre­chen, dem Arbeit­neh­mer die höher bewer­te­te Tätig­keit über­haupt zu über­tra­gen. In einem

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Ver­set­zung einer Flug­be­glei­te­rin an einen ande­ren Stationierungsort

Erlaubt der Arbeits­ver­trag den Ein­satz einer Flug­be­glei­te­rin an einem ande­ren als dem im Ver­trag genann­ten Sta­tio­nie­rungs­ort, kann der Arbeit­ge­ber sie unter der Vor­aus­set­zung, dass die Grund­sät­ze bil­li­gem Ermes­sen gewahrt sind (§ 106 Satz 1 GewO), durch Wei­sung an einen ande­ren Ort ver­set­zen. Bei der nach § 106 Satz 1 GewO gebo­te­nen Interessenabwägung

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„Vor­sorg­li­che“ Änderungskündigung

Ord­net der Arbeit­ge­ber eine Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen im Wege des Direk­ti­ons­rechts an und spricht er zusätz­lich eine dar­auf bezo­ge­ne Ände­rungs­kün­di­gung für den Fall aus, dass die Maß­nah­me nicht ohne eine Ände­rung des Arbeits­ver­trags zuläs­sig ist, kann der Arbeit­neh­mer – falls er zugleich die ein­sei­ti­ge Maß­nah­me gericht­lich angreift – sei­nen Änderungsschutzantrag

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Die über­flüs­si­ge Änderungskündigung

Ein Man­gel in der Kün­di­gungs­er­klä­rung kann auch dann zum Erfolg einer Ände­rungs­schutz­kla­ge füh­ren, wenn die Ände­rungs­kün­di­gung „über­flüs­sig“ war und der Arbeit­neh­mer das „Ände­rungs­an­ge­bot“ unter Vor­be­halt ange­nom­men hat. Wenn aber bereits die Kün­di­gungs­er­klä­rung als sol­che an einem recht­li­chen Man­gel lei­det, kann einer Ände­rungs­schutz­kla­ge trotz der Annah­me des Ände­rungs­an­ge­bots unter Vor­be­halt auch dann

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Ver­set­zung – durch Zuwei­sung eines ande­ren Tätigkeitsfeldes

Die Aus­übung des Direk­ti­ons­rechts nach § 106 Satz 1 GewO durch den Arbeit­ge­ber muss bil­li­gem Ermes­sen ent­spre­chen. „Bil­li­ges Ermes­sen“ erfor­dert unter ande­rem die Beach­tung der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit der Maß­nah­me im Sin­ne von Geeig­net­heit, Erfor­der­lich­keit und Ver­hält­nis­mä­ßig­keit im enge­ren Sinn. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, der sich die Kam­mer anschließt, hat nach § 106

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Ein­satz außer­halb der Dauernachtschicht

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeit­ge­ber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeits­leis­tung nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men, soweit die Arbeits­be­din­gun­gen nicht durch Arbeits­ver­trag, Tarif­ver­trag, Betriebs­ver­ein­ba­rung oder Gesetz fest­ge­legt sind. Fehlt es an einer sol­chen Fest­le­gung der Lage der Arbeits­zeit, ergibt sich der Umfang der arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Wei­sungs­rech­te aus §

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Ver­set­zun­gen – und die Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung des Betriebsrats

Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Zustim­mung des Betriebs­rats zu per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­men als erteilt, wenn der Betriebs­rat dem Arbeit­ge­ber die Ver­wei­ge­rung der Zustim­mung nicht frist- und form­ge­recht mit­teilt. Vor­aus­set­zung für den Ein­tritt die­ser gesetz­li­chen Fik­ti­on ist eine ord­nungs­ge­mä­ße Unter­rich­tung des Betriebs­rats durch den Arbeit­ge­ber. Nur die­se setzt die

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Ver­set­zung im Filialbetrieb

Ent­hält der Arbeits­ver­trag kei­ne kon­kre­ten Aus­sa­gen zum Arbeits­ort, weder bezo­gen auf eine bestimm­te Gemein­de, noch auf eine bestimm­te Regi­on, haben die Arbeits­ver­trag­par­tei­en somit kei­nen bestimm­ten Arbeits­ort bzw. kei­ne bestimm­te Beschäf­ti­gungs­re­gi­on ver­ein­bart und die Arbeit­neh­me­rin kann grund­sätz­lich gem. § 106 GewO bun­des­weit ver­setzt wer­den. Aus dem gesetz­li­chen Ände­rungs­schutz (§ 2 LSGchG) lässt

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Der im Büro stö­ren­de Hund

Einem Arbeit­ge­ber steht es im Rah­men des Direk­ti­ons­rechts zu, die Bedin­gun­gen, unter denen Arbeit zu leis­ten ist, fest­zu­le­gen. Dazu zählt auch, ob und unter wel­chen Bedin­gun­gen ein Hund mit ins Büro gebracht wer­den darf. Sind sach­li­che Grün­de für eine Ände­rung der bis­he­ri­gen Pra­xis gege­ben, liegt kein Ver­stoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz

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Ver­set­zung – und das bil­li­ge Ermes­sen des Arbeitgebers

Das ver­trag­li­che Wei­sungs­recht der Arbeit­ge­be­rin umfasst – in Erman­ge­lung abwei­chen­der, das Direk­ti­ons­recht des Arbeits­ge­bers beschrän­ken­der, ver­trag­li­cher Rege­lun­gen – die Befug­nis, der Arbeit­neh­me­rin nach Maß­ga­be des § 106 GewO einen ande­ren Ein­satz­ort als den bis­he­ri­gen zuzu­wei­sen. Bei der Prü­fung der Wirk­sam­keit einer Ver­set­zung, die auf Rege­lun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen gemäß §

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Bücherregal

Ver­set­zung und das Direk­ti­ons­recht des Arbeitgebers

Das ver­trag­li­che Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers umfasst die Befug­nis, den Arbeit­neh­mer nach Maß­ga­be des § 106 GewO einen ande­ren Ein­satz­ort als den bis­he­ri­gen zuzu­wei­sen. Bei der Prü­fung der Wirk­sam­keit einer Ver­set­zung, die auf Rege­lun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen gemäß § 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Aus­le­gung der Inhalt der vertraglichen

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Der Streit ums Direk­ti­ons­recht – und der Streitwert

Bei einem arbeits­ge­richt­li­chen Streit um die Fra­ge des Bestehens oder der recht­mä­ßi­gen Aus­übung des Direk­ti­ons­rechts des Arbeit­ge­bers hat die Bemes­sung des Streit­werts nach § 48 Abs. 1 GKG in Ver­bin­dung mit § 3 ZPO zu erfol­gen. Dem Aus­gangs­fall lagen ver­mö­gens­recht­li­che Ansprü­che zugrun­de. Die­se zeich­nen sich dadurch aus, dass sie sich aus einem

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Streit­wert für die Kla­ge gegen eine befris­te­te Arbeitszeiterhöhung

§ 42 Abs. 3 Satz 1 GKG ist die gesetz­ge­be­ri­sche Wer­tung zu ent­neh­men, dass der Streit­wert nicht nur bei Befris­tung des gesam­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses, son­dern auch bei einer Befris­tung nur ein­zel­ner Arbeits­be­din­gun­gen höchs­tens mit einem Quar­tals­be­zug zu bemes­sen ist. Dies folgt zum einen aus Erwä­gun­gen zur Anwend­bar­keit des § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG auf

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Betriebs­über­gang auf einen aus­län­di­schen Erwerber

Der Betriebs­über­gang auf einen aus­län­di­schen Erwer­ber kann zu einem Wech­sel des Arbeits­ver­trags­sta­tuts füh­ren. Deut­sches Recht bleibt jedoch solan­ge anwend­bar, wie die Par­tei­en über die Fra­ge strei­ten, ob das Arbeits­ver­hält­nis auf den aus­län­di­schen Erwer­ber über­ge­gan­gen ist bzw. ob der Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet ist, sei­ne Arbeits­leis­tung im Aus­land zu erbrin­gen. Das Direk­ti­ons­recht des

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Die über­flüs­si­ge Änderungskündigung

Nach § 4 Satz 2 KSchG ist eine Ände­rungs­schutz­kla­ge auf die Fest­stel­lung zu rich­ten, die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen sei „sozi­al unge­recht­fer­tigt“ oder sei „aus einem ande­ren Grund rechts­un­wirk­sam“. Auf eine außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung ist § 4 Satz 2 KSchG trotz des ein­schrän­ken­den Wort­lauts von § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG ent­spre­chend anzu­wen­den. Eine sol­che Fest­stel­lung können

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Ver­bind­lich­keit einer Arbeitgeberweisung

Der Arbeit­neh­mer ist an eine Wei­sung des Arbeit­ge­bers, die nicht aus sons­ti­gen Grün­den unwirk­sam ist, vor­läu­fig gebun­den, bis durch ein rechts­kräf­ti­ges Urteil gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Unver­bind­lich­keit der Leis­tungs­be­stim­mung fest­ge­stellt wird. Für die Fra­ge des (feh­len­den) Leis­tungs­wil­lens des Arbeit­neh­mers ist es uner­heb­lich, ob die Wei­sung bil­li­gem Ermessen

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Direk­ti­ons­recht bei einem Solo-Trompeter

Ein Musi­ker (Solo-Trom­­pe­­ter) ist nach Nr. 8 TZ 310.1 KETV-MTV ver­pflich­tet, im Rah­men der durch sei­nen Klang­kör­per wahr­zu­neh­men­den Auf­ga­ben mit allen in Anla­ge 2 des KTV‑V bezeich­ne­ten Instru­men­ten sei­ner Instru­men­ten­grup­pe mit­zu­wir­ken auch wenn im Arbeits­ver­trag kei­ne Neben­in­stru­men­te genannt sind. Mit die­ser Begrün­dung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in dem hier vor­lie­gen­den Fall die Klage

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Tarif­li­che Rege­lun­gen als Ver­trag zu Guns­ten Dritter

Im Ein­zel­fall kann eine tarif­ver­trag­li­che Rege­lung, die kei­nen nor­ma­ti­ven Cha­rak­ter hat, son­dern nur schuld­recht­lich die Rech­te und Pflich­ten der Tarif­ver­trags­par­tei­en zuein­an­der regelt, als Ver­trag zuguns­ten Drit­ter gemäß § 328 BGB aus­ge­legt wer­den und unmit­tel­bar Rech­te zuguns­ten der Mit­glie­der der Tarif­ver­trags­par­tei­en begrün­den. Im hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Wür­t­­te­m­­berg ent­schie­de­nen Fall konn­te die

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Der typi­sche Arbeits­ort – Direk­ti­ons­recht oder Versetzung?

Ent­hält ein Arbeits­ver­trag kei­ne aus­drück­li­chen Rege­lun­gen zum Arbeits­ort, gilt der Betriebs­ort als ver­trag­lich fest­ge­leg­ter Arbeits­ort. Dies folgt schon aus § 269 Abs. 1 BGB, wonach man­gels Leis­tungs­be­stim­mung oder wenn sich der Ort der Leis­tung nicht aus der Natur des Schuld­ver­hält­nis­ses ergibt, der Leis­tungs­ort am Betriebs­sitz liegt. Eine Ver­set­zung kraft Wei­sungs­recht an einen

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Lei­dens­ge­rech­te Arbeit

Kann der Arbeit­neh­mer, des­sen Tätig­keit im Arbeits­ver­trag nur rah­men­mä­ßig umschrie­ben ist, die vom Arbeit­ge­ber auf­grund sei­nes Direk­ti­ons­rechts nach § 106 Satz 1 GewO wirk­sam näher bestimm­te Tätig­keit aus in sei­ner Per­son lie­gen­den Grün­den nicht mehr aus­üben, aber eine ande­re im Rah­men der arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung lie­gen­de Tätig­keit ver­rich­ten, ist für den Annahmeverzug

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