Wei­sungs­recht des öffent­li­chen Arbeit­ge­bers – und sei­ne Selbst­bin­dung

Das Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers ist nicht durch eine Selbst­bin­dung in der Wei­se beschränkt, dass der Arbeit­neh­me­rin die Tätig­keit als Fach­lei­te­rin nicht wie­der ent­zo­gen wer­den kann. Ein öffent­li­cher Arbeit­ge­ber kann sich in der Aus­übung sei­nes Ermes­sens selbst bin­den, vor allem durch ent­spre­chen­de Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten . Eine Selbst­bin­dung ist dabei auch ohne ent­spre­chen­de

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Beschäf­ti­gungs­pflicht und Wei­sungs­recht

Der Arbeit­ge­ber kann der Arbeit­neh­me­rin eine Funk­ti­on im Weg des Wei­sungs­rechts (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) ent­zie­hen, wenn die­ser Teil ihrer Tätig­keit nicht Inhalt des Arbeits­ver­trags der Par­tei­en gewor­den und das Wei­sungs­recht auch nicht durch eine Selbst­bin­dung des Arbeit­ge­bers beschränkt ist. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der

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Vom Fach­lei­ter zurück zum ein­fa­chen Gym­na­si­al­leh­rer

Der Arbeit­ge­ber kann der Arbeit­neh­me­rin die Funk­ti­on als Fach­lei­te­rin im Weg des Wei­sungs­rechts (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) ent­zie­hen, wenn die­ser Teil ihrer Tätig­keit nicht Inhalt des Arbeits­ver­trags der Par­tei­en gewor­den und das Wei­sungs­recht auch nicht durch eine Selbst­bin­dung des Arbeit­ge­bers beschränkt ist. Nach § 106 Satz 1 GewO

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Scha­dens­er­satz für eine unbe­rech­tig­te Ver­set­zung

Ist ein Arbeit­neh­mer rechts­wid­rig ver­setzt wor­den, kann er für die Zweit­woh­nung und das Pen­deln Scha­dens­er­satz gel­tend machen. So hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hes­sen in dem hier vor­lie­gen­den Fall eines Arbeit­neh­mers ent­schie­den, bei dem in einem vor­aus­ge­hen­den Rechts­streit vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Hes­sen fest­ge­stellt wor­den ist, dass sei­ne Ver­set­zung rechts­wid­rig war. Bei dem Arbeit­ge­ber,

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Kün­di­gung wegen beharr­li­cher Arbeits­ver­wei­ge­rung

Die beharr­li­che Wei­ge­rung eines Arbeit­neh­mers, sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten zu erfül­len, ist "an sich" geeig­net, selbst eine außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Das gilt nicht nur für die Wei­ge­rung, die ver­trag­lich geschul­de­te Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen , son­dern auch für die Ver­let­zung von Neben­pflich­ten . Ein Arbeit­neh­mer wei­gert sich beharr­lich, sei­nen ver­trag­li­chen

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Sta­tio­nie­rung einer Ste­war­dess – und ihre Ver­set­zung

Bei der Prü­fung der Wirk­sam­keit einer Ver­set­zung, die auf Rege­lun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen gemäß §§ 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Aus­le­gung der Inhalt der ver­trag­li­chen Rege­lun­gen unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls zu ermit­teln . Fest­zu­stel­len ist, ob ein bestimm­ter Tätig­keits­in­halt und Tätig­keits­ort ver­trag­lich fest­ge­legt sind und wel­chen

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Ver­set­zung – und das Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers

Bei der Prü­fung der Wirk­sam­keit einer Ver­set­zung, die auf Rege­lun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen gemäß §§ 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Aus­le­gung der Inhalt der ver­trag­li­chen Rege­lun­gen unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls zu ermit­teln . Fest­zu­stel­len ist, ob ein bestimm­ter Tätig­keits­in­halt und Tätig­keits­ort ver­trag­lich fest­ge­legt sind und wel­chen

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Wech­sel des Arbeits­or­tes – Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers oder Ände­rungs­kün­di­gung?

Nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeit­ge­ber ua. den Ort der Arbeits­leis­tung nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men, soweit die­ser nicht durch den Arbeits­ver­trag, Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, eines anwend­ba­ren Tarif­ver­trags oder gesetz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt ist. Der Inhalt der ein­zel­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen ist durch Aus­le­gung unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls zu

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Ver­set­zung von Flug­be­glei­tern – wegen Stand­ort­schlie­ßung

Gewährt der Arbeit­ge­ber bei der Schlie­ßung eines Stand­orts im Rah­men eines Sozi­al­plans u.a. die Mög­lich­keit, den Ver­set­zungs­zeit­punkt hin­aus­zu­schie­ben, wird dadurch die Erfor­der­lich­keit der Maß­nah­me nicht in Fra­ge gestellt. Die Arbeits­ge­rich­te haben eine Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers im Rah­men von § 106 GewO nur dar­auf­hin zu über­prü­fen, ob sie im Ergeb­nis bil­li­gem

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Vor­über­ge­hen­de Über­tra­gung einer höher­wer­ti­gen Tätig­keit – und das Ermes­sen des Arbeit­ge­bers

Die vor­über­ge­hen­de Über­tra­gung einer höher bewer­te­ten Tätig­keit ist an den Regeln zu mes­sen, die der Arbeit­ge­ber bei der Aus­übung sei­nes arbeits­ver­trag­li­chen Leis­tungs­be­stim­mungs­rechts (Direk­ti­ons­rechts) nach § 106 GewO grund­sätz­lich ein­zu­hal­ten hat. In einem ers­ten Schritt muss es bil­li­gem Ermes­sen ent­spre­chen, dem Arbeit­neh­mer die höher bewer­te­te Tätig­keit über­haupt zu über­tra­gen. In einem

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Ver­set­zung einer Flug­be­glei­te­rin an einen ande­ren Sta­tio­nie­rungs­ort

Erlaubt der Arbeits­ver­trag den Ein­satz einer Flug­be­glei­te­rin an einem ande­ren als dem im Ver­trag genann­ten Sta­tio­nie­rungs­ort, kann der Arbeit­ge­ber sie unter der Vor­aus­set­zung, dass die Grund­sät­ze bil­li­gem Ermes­sen gewahrt sind (§ 106 Satz 1 GewO), durch Wei­sung an einen ande­ren Ort ver­set­zen. Bei der nach § 106 Satz 1 GewO gebo­te­nen Inter­es­sen­ab­wä­gung

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"Vor­sorg­li­che" Ände­rungs­kün­di­gung

Ord­net der Arbeit­ge­ber eine Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen im Wege des Direk­ti­ons­rechts an und spricht er zusätz­lich eine dar­auf bezo­ge­ne Ände­rungs­kün­di­gung für den Fall aus, dass die Maß­nah­me nicht ohne eine Ände­rung des Arbeits­ver­trags zuläs­sig ist, kann der Arbeit­neh­mer – falls er zugleich die ein­sei­ti­ge Maß­nah­me gericht­lich angreift – sei­nen Ände­rungs­schutz­an­trag

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Die über­flüs­si­ge Ände­rungs­kün­di­gung

Ein Man­gel in der Kün­di­gungs­er­klä­rung kann auch dann zum Erfolg einer Ände­rungs­schutz­kla­ge füh­ren, wenn die Ände­rungs­kün­di­gung "über­flüs­sig" war und der Arbeit­neh­mer das "Ände­rungs­an­ge­bot" unter Vor­be­halt ange­nom­men hat. Wenn aber bereits die Kün­di­gungs­er­klä­rung als sol­che an einem recht­li­chen Man­gel lei­det, kann einer Ände­rungs­schutz­kla­ge trotz der Annah­me des Ände­rungs­an­ge­bots unter Vor­be­halt auch

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Ver­set­zung – durch Zuwei­sung eines ande­ren Tätig­keits­fel­des

Die Aus­übung des Direk­ti­ons­rechts nach § 106 Satz 1 GewO durch den Arbeit­ge­ber muss bil­li­gem Ermes­sen ent­spre­chen. "Bil­li­ges Ermes­sen" erfor­dert unter ande­rem die Beach­tung der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit der Maß­nah­me im Sin­ne von Geeig­net­heit, Erfor­der­lich­keit und Ver­hält­nis­mä­ßig­keit im enge­ren Sinn. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts , der sich die Kam­mer anschließt, hat nach

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Ein­satz außer­halb der Dau­er­nacht­schicht

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeit­ge­ber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeits­leis­tung nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men, soweit die Arbeits­be­din­gun­gen nicht durch Arbeits­ver­trag, Tarif­ver­trag, Betriebs­ver­ein­ba­rung oder Gesetz fest­ge­legt sind. Fehlt es an einer sol­chen Fest­le­gung der Lage der Arbeits­zeit, ergibt sich der Umfang der arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Wei­sungs­rech­te aus §

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Ver­set­zun­gen – und die Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung des Betriebs­rats

Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Zustim­mung des Betriebs­rats zu per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­men als erteilt, wenn der Betriebs­rat dem Arbeit­ge­ber die Ver­wei­ge­rung der Zustim­mung nicht frist- und form­ge­recht mit­teilt. Vor­aus­set­zung für den Ein­tritt die­ser gesetz­li­chen Fik­ti­on ist eine ord­nungs­ge­mä­ße Unter­rich­tung des Betriebs­rats durch den Arbeit­ge­ber. Nur die­se setzt die

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Ver­set­zung im Fili­al­be­trieb

Ent­hält der Arbeits­ver­trag kei­ne kon­kre­ten Aus­sa­gen zum Arbeits­ort, weder bezo­gen auf eine bestimm­te Gemein­de, noch auf eine bestimm­te Regi­on, haben die Arbeits­ver­trag­par­tei­en somit kei­nen bestimm­ten Arbeits­ort bzw. kei­ne bestimm­te Beschäf­ti­gungs­re­gi­on ver­ein­bart und die Arbeit­neh­me­rin kann grund­sätz­lich gem. § 106 GewO bun­des­weit ver­setzt wer­den. Aus dem gesetz­li­chen Ände­rungs­schutz (§ 2 LSGchG) lässt

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Der im Büro stö­ren­de Hund

Einem Arbeit­ge­ber steht es im Rah­men des Direk­ti­ons­rechts zu, die Bedin­gun­gen, unter denen Arbeit zu leis­ten ist, fest­zu­le­gen. Dazu zählt auch, ob und unter wel­chen Bedin­gun­gen ein Hund mit ins Büro gebracht wer­den darf. Sind sach­li­che Grün­de für eine Ände­rung der bis­he­ri­gen Pra­xis gege­ben, liegt kein Ver­stoß gegen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz

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Ver­set­zung – und das bil­li­ge Ermes­sen des Arbeit­ge­bers

Das ver­trag­li­che Wei­sungs­recht der Arbeit­ge­be­rin umfasst – in Erman­ge­lung abwei­chen­der, das Direk­ti­ons­recht des Arbeits­ge­bers beschrän­ken­der, ver­trag­li­cher Rege­lun­gen – die Befug­nis, der Arbeit­neh­me­rin nach Maß­ga­be des § 106 GewO einen ande­ren Ein­satz­ort als den bis­he­ri­gen zuzu­wei­sen . Bei der Prü­fung der Wirk­sam­keit einer Ver­set­zung, die auf Rege­lun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen gemäß

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Ver­set­zung und das Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers

Das ver­trag­li­che Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers umfasst die Befug­nis, den Arbeit­neh­mer nach Maß­ga­be des § 106 GewO einen ande­ren Ein­satz­ort als den bis­he­ri­gen zuzu­wei­sen . Bei der Prü­fung der Wirk­sam­keit einer Ver­set­zung, die auf Rege­lun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen gemäß § 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Aus­le­gung der Inhalt der

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Der Streit ums Direk­ti­ons­recht – und der Streit­wert

Bei einem arbeits­ge­richt­li­chen Streit um die Fra­ge des Bestehens oder der recht­mä­ßi­gen Aus­übung des Direk­ti­ons­rechts des Arbeit­ge­bers hat die Bemes­sung des Streit­werts nach § 48 Abs. 1 GKG in Ver­bin­dung mit § 3 ZPO zu erfol­gen. Dem Aus­gangs­fall lagen ver­mö­gens­recht­li­che Ansprü­che zugrun­de. Die­se zeich­nen sich dadurch aus, dass sie sich aus einem

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Streit­wert für die Kla­ge gegen eine befris­te­te Arbeits­zeit­er­hö­hung

§ 42 Abs. 3 Satz 1 GKG ist die gesetz­ge­be­ri­sche Wer­tung zu ent­neh­men, dass der Streit­wert nicht nur bei Befris­tung des gesam­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses, son­dern auch bei einer Befris­tung nur ein­zel­ner Arbeits­be­din­gun­gen höchs­tens mit einem Quar­tals­be­zug zu bemes­sen ist. Dies folgt zum einen aus Erwä­gun­gen zur Anwend­bar­keit des § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG

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Betriebs­über­gang auf einen aus­län­di­schen Erwer­ber

Der Betriebs­über­gang auf einen aus­län­di­schen Erwer­ber kann zu einem Wech­sel des Arbeits­ver­trags­sta­tuts füh­ren. Deut­sches Recht bleibt jedoch solan­ge anwend­bar, wie die Par­tei­en über die Fra­ge strei­ten, ob das Arbeits­ver­hält­nis auf den aus­län­di­schen Erwer­ber über­ge­gan­gen ist bzw. ob der Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet ist, sei­ne Arbeits­leis­tung im Aus­land zu erbrin­gen. Das Direk­ti­ons­recht des

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Die über­flüs­si­ge Ände­rungs­kün­di­gung

Nach § 4 Satz 2 KSchG ist eine Ände­rungs­schutz­kla­ge auf die Fest­stel­lung zu rich­ten, die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen sei „sozi­al unge­recht­fer­tigt“ oder sei „aus einem ande­ren Grund rechts­un­wirk­sam“. Auf eine außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung ist § 4 Satz 2 KSchG trotz des ein­schrän­ken­den Wort­lauts von § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG ent­spre­chend anzu­wen­den . Eine sol­che Fest­stel­lung

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Ver­bind­lich­keit einer Arbeit­ge­ber­wei­sung

Der Arbeit­neh­mer ist an eine Wei­sung des Arbeit­ge­bers, die nicht aus sons­ti­gen Grün­den unwirk­sam ist, vor­läu­fig gebun­den, bis durch ein rechts­kräf­ti­ges Urteil gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Unver­bind­lich­keit der Leis­tungs­be­stim­mung fest­ge­stellt wird. Für die Fra­ge des (feh­len­den) Leis­tungs­wil­lens des Arbeit­neh­mers ist es uner­heb­lich, ob die Wei­sung bil­li­gem Ermes­sen

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Direk­ti­ons­recht bei einem Solo-Trom­pe­ter

Ein Musi­ker (Solo-Trom­pe­­ter) ist nach Nr. 8 TZ 310.1 KETV-MTV ver­pflich­tet, im Rah­men der durch sei­nen Klang­kör­per wahr­zu­neh­men­den Auf­ga­ben mit allen in Anla­ge 2 des KTV‑V bezeich­ne­ten Instru­men­ten sei­ner Instru­men­ten­grup­pe mit­zu­wir­ken auch wenn im Arbeits­ver­trag kei­ne Neben­in­stru­men­te genannt sind. Mit die­ser Begrün­dung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in dem hier vor­lie­gen­den Fall die Kla­ge

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