Bhnen­schieds­ge­richt – und die Ent­fris­tungs­kla­ge

Nach § 17 Satz 1 TzB­fG muss ein Arbeit­neh­mer inner­halb von drei Wochen nach dem ver­ein­bar­ten Ende des befris­te­ten Arbeits­ver­trags Kla­ge beim Arbeits­ge­richt auf Fest­stel­lung erhe­ben, dass das Arbeits­ver­hält­nis auf­grund der Befris­tung nicht been­det ist, wenn er gel­tend machen will, dass die Befris­tung des Arbeits­ver­trags unwirk­sam ist. Hat der Arbeit­neh­mer auf­grund

Lesen

Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se – die Ent­fris­tungs­kla­ge und das vor­läu­fi­ge Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­be­geh­ren

Das im Inter­es­se des Klä­gers als unei­gent­li­cher Hilfs­an­trag aus­zu­le­gen­de vor­läu­fi­ge Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­be­geh­ren ist mit dem Erfolg des Ent­fris­tungs­an­trags zur Ent­schei­dung ange­fal­len. Es ist bei einem Erfolg des Ent­fris­tungs­an­trags auch begrün­det. Die Grund­sät­ze des Beschlus­ses des Gro­ßen Senats des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 27.02.1985 zum all­ge­mei­nen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch bei unwirk­sa­men Kün­di­gun­gen gel­ten auch für die

Lesen

Rechts­miss­brauch bei der sach­grund­lo­sen Befris­tung

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzB­fG ist – soweit nicht mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat – die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges

Lesen

Rechts­miss­brauch bei der sach­grund­lo­sen Befris­tung – oder: das Job­cen­ter und sei­ne Arbeits­ver­hält­nis­se

Bei einer rechts­miss­bräuch­li­chen Aus­nut­zung der durch § 14 Abs. 2 TzB­fG eröff­ne­ten Mög­lich­kei­ten zur sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses kann sich der unred­li­che Ver­trags­part­ner nicht auf die Befris­tung beru­fen. Dar­­­le­gungs- und beweis­pflich­tig für das Vor­lie­gen einer miss­bräuch­li­chen Ver­trags­ge­stal­tung ist der­je­ni­ge, der eine sol­che gel­tend macht, bei einer Befris­tungs­ab­re­de also regel­mä­ßig der Arbeit­neh­mer.

Lesen

Befris­tungs­kon­trol­le und Befris­tungs­miß­brauch im Arbeits­recht

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzB­fG nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds der Ver­tre­tung beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, alle Umstän­de des Ein­zel­falls und dabei nament­lich die Gesamt­dau­er und die Zahl der mit der­sel­ben Per­son zur Ver­rich­tung

Lesen

Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung bei Büh­nen­tech­ni­kern

Die nach dem Büh­nen­ta­rif­recht erfor­der­li­che Anhö­rung des Arbeit­neh­mers vor Aus­spruch einer Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung hat auf Arbeit­ge­ber­sei­te die Per­son durch­zu­füh­ren, die für die Ent­schei­dung über den Aus­spruch der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung zustän­dig ist. Eine Ver­tre­tung kann nach der maß­geb­li­chen Ver­tre­tungs­re­ge­lung erfol­gen. Eine Dele­ga­ti­on ist nicht zuläs­sig. Der Arbeit­neh­mer ist berech­tigt, zu einer der­ar­ti­gen Anhö­rung

Lesen

Dienst­al­ter bei Ent­fris­ti­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses

Das euro­päi­sche Uni­ons­recht steht einer „Sta­bi­li­sie­rung“ des Arbeits­ver­hält­nis­ses befris­tet beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer des öffent­li­chen Sek­tors ent­ge­gen, bei der das erreich­te Dienst­al­ter nicht berück­sich­tigt wird. Die (ursprüng­li­che) Befris­tung des Ver­trags stellt kei­nen „sach­li­chen Grund“ dar, der einen sol­chen Aus­schluss recht­fer­ti­gen könn­te. Dies ent­schied jetzt der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on im Rah­men eines

Lesen

Dau­er­ar­beits­ver­hält­niss oder Rah­men­ver­ein­ba­rung mit tage­wei­sen Arbeits­ver­hält­nis­sen?

Soweit sich aus der Aus­le­gung der Par­tei­ver­ein­ba­rung ergibt, dass die­se kein Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis abge­schlos­sen haben, son­dern ein­zel­ne, tage­wei­se befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se, muss der Arbeit­neh­mer zur Gel­tend­ma­chung der Unwirk­sam­keit der Befris­tung die 3‑Wochen Frist des § 17 Satz 1 TzB­fG bezo­gen auf das letz­te befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis ein­hal­ten. Arbeit­neh­mer ist, wer auf­grund eines pri­vat­recht­li­chen Ver­trags

Lesen