Ent­gelt­fort­zah­lung – und die Dar­le­gungs­last bei Fort­set­zungs­er­kran­kun­gen

Hat die Kran­ken­kas­se dem Arbeit­ge­ber gem. § 69 Abs. 4 SGB X mit­ge­teilt, dass im Zeit­raum des § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 EFZG kei­ne anre­chen­ba­re Vor­er­kran­kun­gen vor­ge­le­gen haben, ist ein nicht durch Tat­sa­chen begrün­de­tes anlass­lo­ses Bestrei­ten einer Neu­erkran­kung durch den Arbeit­ge­ber noch nicht geeig­net, den Arbeit­neh­mer in der sekun­dä­ren Dar­le­gungs­last zu einer

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Die ambu­lan­te Kur – und die Ent­gelt­fort­zah­lung

Gesetz­lich Ver­si­cher­te haben wäh­rend einer ambu­lan­ten Vor­sor­ge­kur gegen ihren Arbeit­ge­ber aus­schließ­lich dann Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung, wenn die vom Sozi­al­leis­tungs­trä­ger (etwa der Kran­ken­kas­se) bewil­lig­te Maß­nah­me in einer Ein­rich­tung der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge oder Reha­bi­li­ta­ti­on im Sin­ne des § 107 Abs. 2 SGB V durch­ge­führt wird und kei­nen urlaubs­mä­ßi­gen Zuschnitt hat. In dem hier

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Min­des­t­ent­gelt in der Pfle­ge­bran­che

Bei der ambu­lan­ten Pfle­ge Rund-um-die-Uhr wird das Min­des­t­ent­gelt nach der Pfle­ge­ArbbV geschul­det, wenn die Voll­ar­beit in der Grund­pfle­ge nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis Nr. 3 SGB XI die haus­wirt­schaft­li­che Ver­sor­gung in den Berei­chen des § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI über­wiegt und die Pfle­ge­kraft sich im Übri­gen beim Pfle­ge­be­dürf­ti­gen

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Arbeits­un­fä­hig­keit – und die Ver­min­de­rung der Jah­res­son­der­zah­lung nach § 20 TV‑L

Nach § 20 Abs. 4 Satz 1 TV‑L ver­min­dert sich der Anspruch auf die Jah­res­son­der­zah­lung für Mona­te ohne Ent­­gelt- oder Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­sprü­che. Die in einer Zeit, in der der Ent­gelt­fort­zah­lungs­zeit­raum nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, § 22 Abs. 1 TV‑L eben­so abge­lau­fen war wie der Zeit­raum, in dem die Arbeit­neh­me­rin nach § 22 Abs.

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Ent­gelt­fort­zah­lung bei Vor­sor­ge­maß­nah­men und Reha­bi­li­ta­ti­ons­maß­nah­men

Der Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch nach § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG setzt vor­aus, dass eine Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge oder Reha­bi­li­ta­ti­on not­wen­dig ist, um eine Schwä­chung der Gesund­heit zu besei­ti­gen, die in abseh­ba­rer Zeit zu einer Krank­heit füh­ren wür­de, oder um Krank­hei­ten zu ver­hü­ten oder deren Ver­schlim­me­rung zu ver­mei­den. Kei­ne medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge oder Reha­bi­li­ta­ti­ons­maß­nah­men

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Beschäf­ti­gungs­pflicht des Arbeit­ge­bers – und die Fol­gen des Annah­me­ver­zugs

Der Schutz­zweck des von der Recht­spre­chung ent­wi­ckel­ten Beschäf­ti­gungs­an­spruchs des Arbeit­neh­mers und damit kor­re­spon­die­rend der Beschäf­ti­gungs­pflicht des Arbeit­ge­bers wird durch das Per­sön­lich­keits­recht des Arbeit­neh­mers bestimmt. Bei Nicht­be­fol­gung der Beschäf­ti­gungs­pflicht gehört der ent­gan­ge­ne Ver­dienst nicht zum ersatz­fä­hi­gen Scha­den. Die finan­zi­el­le Absi­che­rung bei Nicht­be­schäf­ti­gung ist in § 615 Satz 1 BGB gere­gelt, der dem

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Ver­gü­tungs­fort­zah­lung für die Betriebs­rats­tä­tig­keit – und der umsatz­ab­hän­gi­ge Jah­res­bo­nus

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mit­glie­der des Betriebs­rats von ihrer beruf­li­chen Tätig­keit ohne Min­de­rung des Arbeits­ent­gelts zu befrei­en, wenn und soweit es zur ord­nungs­ge­mä­ßen Durch­füh­rung ihrer Auf­ga­ben erfor­der­lich ist. § 37 Abs. 2 BetrVG begrün­det kei­nen eigen­stän­di­gen Ver­gü­tungs­an­spruch, son­dern sichert den Ent­gelt­an­spruch des Betriebs­rats­mit­glieds aus § 611 Abs. 1 BGB in

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Min­dest­lohn – und die Ent­gelt­fort­zah­lung

Fin­det für tat­säch­lich geleis­te­te Arbeits­stun­den eine Min­dest­lohn­re­ge­lung Anwen­dung (hier: TV Min­dest­lohn für päd­ago­gi­sches Per­so­nal), ist die­se für die Höhe der Ent­gelt­fort­zah­lung an Fei­er­ta­gen und bei Arbeits­un­fä­hig­keit nach § 2 Abs. 1 und § 4 Abs. 1 EFZG maß­geb­lich, wenn die Min­dest­lohn­re­ge­lung selbst kei­ne abwei­chen­den Bestim­mun­gen ent­hält. Die Arbeit­neh­me­rin hat mit­hin gemäß § 2 Abs.

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Alko­hol­ab­hän­gig­keit – Rück­fall und Ent­gelt­fort­zah­lung

Wird ein Arbeit­neh­mer infol­ge sei­ner Alko­hol­ab­hän­gig­keit arbeits­un­fä­hig krank, kann nach dem der­zei­ti­gen Stand der medi­zi­ni­schen Erkennt­nis­se nicht von einem schuld­haf­ten Ver­hal­ten iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG aus­ge­gan­gen wer­den. Im Fal­le eines Rück­falls nach einer erfolg­reich durch­ge­führ­ten The­ra­pie wird die Mul­tik­au­sa­li­tät der Alko­hol­ab­hän­gig­keit sich häu­fig in den Ursa­chen eines Rück­falls wider­spie­geln

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Ent­gelt­fort­zah­lung – und der Min­dest­lohn

Die Höhe der Ent­gelt­fort­zah­lung an Fei­er­ta­gen und im Krank­heits­fall des päd­ago­gi­schen Per­so­nals in Aus- und Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men berech­net sich nach den für die­sen Per­so­nen­kreis erlas­se­nen Min­dest­lohn­vor­schrif­ten. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die Klä­ge­rin ei der Beklag­ten als päd­ago­gi­sche Mit­ar­bei­te­rin beschäf­tigt. Sie betreu­te Teil­neh­mer in Aus- und Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men nach

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Alko­hol­ab­hän­gig­keit – und die Ent­gelt­fort­zah­lung bei einem Rück­fall

Eine Arbeits­un­fä­hig­keit ist nur dann ver­schul­det iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn ein Arbeit­neh­mer in erheb­li­chem Maße gegen das von einem ver­stän­di­gen Men­schen in sei­nem eige­nen Inter­es­se zu erwar­ten­de Ver­hal­ten ver­stößt. Nur dann ver­liert er sei­nen Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung. Bei einem alko­hol­ab­hän­gi­gen Arbeit­neh­mer fehlt es sucht­be­dingt auch im Fall eines

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Ent­gelt­fort­zah­lung – und die Bestimmt­heit der Zah­lungs­kla­ge

Bei Ansprü­chen auf Ver­gü­tung sind die Zeit­räu­me, für die die Ver­gü­tung ver­langt wird, kalen­der­mä­ßig zu bezeich­nen. Ver­langt ein Klä­ger für ein­zel­ne Tage ein Ent­gelt, muss er die Tage bezeich­nen, für die er die­se Ansprü­che erhebt . Die­se Anga­ben sind erfor­der­lich, um den Umfang der Rechts­kraft ermit­teln zu kön­nen. Stün­de nicht

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Berufs­schul­be­such wäh­rend Arbeits­un­fä­hig­keit – und die Fort­zah­lung der Aus­bil­dungs­ver­gü­tung

Der Anspruch auf Fort­zah­lung der Aus­bil­dungs­ver­gü­tung nach § 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG setzt vor­aus, dass der Aus­zu­bil­den­de für die Teil­nah­me am Berufs­schul­un­ter­richt frei­ge­stellt wird. Nach § 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG wird die Aus­bil­dungs­ver­gü­tung gemäß § 17 BBiG fort­ge­zahlt. Es besteht kein eigen­stän­di­ger Zah­lungs­an­spruch gegen den Aus­bil­der allein wegen der Teil­nah­me

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Neue Erkran­kung, erneu­te Arbeits­un­fä­hig­keit – und die Gehalts­fort­zah­lung

Nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG hat ein Arbeit­neh­mer, der durch Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit an sei­ner Arbeits­leis­tung ver­hin­dert ist, ohne dass ihn ein Ver­schul­den trifft, Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall durch den Arbeit­ge­ber für die Zeit der Arbeits­un­fä­hig­keit bis zur Dau­er von sechs Wochen. Im Fal­le einer erneu­ten Erkran­kung sieht §

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Min­dest­lohn für Krank­heits­zei­ten und Fei­er­ta­ge

Ein Arbeit­neh­mer hat Anspruch auf Zah­lung des Min­dest­loh­nes gemäß der Ver­ord­nung über zwin­gen­de Arbeits­be­din­gun­gen für Aus- und Wei­ter­bil­dungs­dienst­leis­tun­gen nach dem Zwei­ten oder Drit­ten Buch Sozi­al­ge­setz­buch vom 17.07.2012 (Min­dest­lohn­VO) i.V.m. dem Tarif­ver­trag zur Rege­lung des Min­dest­loh­nes für päd­ago­gi­sches Per­so­nal vom 15.11.2011 (Min­dest­lohnTV) auch für die­je­ni­gen Zei­ten, in denen er auf­grund von

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Fort­set­zungs­er­kran­kung – Ent­gelt­fort­zah­lung und die Dar­le­gungs­last

Wird ein Arbeit­neh­mer infol­ge der­sel­ben Krank­heit erneut arbeits­un­fä­hig, ver­liert er nach § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG wegen der erneu­ten Arbeits­un­fä­hig­keit den Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch für einen wei­te­ren Zeit­raum von höchs­tens sechs Wochen nur dann nicht, wenn er vor der erneu­ten Arbeits­un­fä­hig­keit min­des­tens sechs Mona­te nicht infol­ge der­sel­ben Krank­heit arbeits­un­fä­hig war oder seit Beginn

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Arbeits­un­fä­hig­keit wäh­rend der Vor­sor­ge­kur

Beim Zusam­men­tref­fen einer Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge und Reha­bi­li­ta­ti­on nach § 9 Abs. 1 EFZG und einer Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit nach § 3 Abs. 1 EFZG sind die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­wi­ckel­ten Grund­sät­ze zur Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls nicht anwend­bar. Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung für die Zeit der Vor­sor­ge­kur kann sich aus § 9 Abs.

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Ent­gelt­fort­zah­lung und Arbeits­zeit­kon­to

Gemäß § 4 Abs. 1 EFZG ist dem Arbeit­neh­mer für den in § 3 Abs. 1 EFZG bezeich­ne­ten Zeit­raum das ihm bei der für ihn maß­ge­ben­den regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit zuste­hen­de Arbeits­ent­gelt fort­zu­zah­len. Der Ent­gelt­fort­zah­lung liegt damit ein modi­fi­zier­tes Lohn­aus­fall­prin­zip zugrun­de. Für die Ent­gelt­fort­zah­lung ist maß­geb­lich, wel­che Arbeits­zeit auf­grund der Arbeits­un­fä­hig­keit aus­ge­fal­len ist . Da Gut­schrif­ten

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Min­dest­lohn für päd­ago­gi­sches Per­so­nal – Ent­gelt­fort­zah­lung und Fei­er­tags­lohn

Die Aus­nah­me­re­ge­lung in Satz 2 des § 1 Nr. 2 TV Min­dest­lohn für päd­ago­gi­sches Per­so­nal greift nur ein, wenn die Ein­rich­tung arbeits­zeit­lich über­wie­gend mit der beruf­li­chen Reha­bi­li­ta­ti­on behin­der­ter Men­schen befasst ist. Nach dem Lohn­aus­fall­prin­zip bemisst sich der Fei­er­tags­lohn und der Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung nach der Höhe des Min­dest­lohns gemäß § 3 Nr. 1 TV Min­dest­lohn

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Der gesetz­li­che Wochen­fei­er­tag und die Über­stun­den­ver­gü­tung

Mit den Aus­wir­kun­gen der Ver­min­de­rung der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit für einen gesetz­li­chen Wochen­fei­er­tag gemäß § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-AT auf die Über­stun­den­ver­gü­tung nach § 46 Nr. 4 Abs. 3 Satz 6 TVöD-BT‑V (Bund) hat­te sich aktu­ell das Bun­des­ar­beits­ge­richt zu befas­sen. Anlass hier­für bot eine Streit zwi­schen einem Ange­stell­ten und sei­nem Arbeit­ge­ber über die Lohn­zah­lung für

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Urlaubs­ver­gü­tung für tarif­li­che Mehr­ur­laubs­ta­ge

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen Urlaubs- und Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG gewähr­leis­te­ten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG begrün­de­ten Anspruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen über­stei­gen, grund­sätz­lich frei regeln . Sie sind weder durch das BUr­lG noch durch die Richt­li­nie 2003/​88/​EG, die nur den Min­dest­ur­laub betref­fen, ein­ge­schränkt

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Man­ko­geld, VWL, Über­stun­den­ver­gü­tung – und die Urlaubs­ver­gü­tung und Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall

Einem Arbeit­neh­mer steht auf­grund sei­nes tarif­li­chen Anspruchs auf Man­ko­geld, auf ver­mö­gens­wirk­sa­me Leis­tun­gen und auf Über­stun­den­ver­gü­tung kein (wei­te­res) Urlaubs­ent­gelt zu. Die­se Ent­gelt­be­stand­tei­le sind bei der Berech­nung des Urlaubs­ent­gelts des Arbeit­neh­mers gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG nicht zu berück­sich­ti­gen. Zah­lun­gen des Arbeit­ge­bers, die unab­hän­gig von der tat­säch­li­chen Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers monat­lich

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MIn­dest­lohn und Ent­gelt­fort­zah­lung

Bei Fest­set­zung eines Min­dest­loh­nes durch Rechts­ver­ord­nung gemäß § 7 AEntG ist der Min­dest­lohn Berech­nungs­grund­la­ge für die Ent­gelt­fort­zah­lungs­tat­be­stän­de der §§, 2, 3 und 4 Ent­gelt­fort­zah­lungsG und der Urlaubs­ab­gel­tung gemäß § 7 Abs 4 BUr­lG. Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung und Urlaubs­ab­gel­tung beruht nicht auf dem Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­ge­setz, son­dern auf den Rege­lun­gen des Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­set­zes und des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes.

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Ent­gelt­fort­zah­lung und Urlaubs­ent­gelt wäh­rend eines Warn­streiks

Die Streik­teil­nah­me an ein­zel­nen Streik­ta­gen wäh­rend eines Warn­streiks bedarf der aus­drück­li­chen oder kon­klu­den­ten Erklä­rung des Arbeit­neh­mers. Eine Streik­teil­nah­me an ein­zel­nen Streik­ta­gen wäh­rend eines Warn­streiks kann auch dann nicht unter­stellt wer­den, wenn der Arbeit­neh­mer an ande­ren Streik­ta­gen am Streik teil­ge­nom­men hat und die ein­zel­nen Streiks been­det wur­den. Es ist nicht erfor­der­lich,

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Die Fol­gen einer mut­wil­li­gen Selbst­ver­let­zung

Der Ver­schul­dens­be­griff im Ent­gelt­fort­zah­lungs­recht ent­spricht nicht dem all­ge­mei­nen zivil­recht­li­chen Ver­schul­dens­be­griff, der auch mitt­le­re und leich­te Fahr­läs­sig­keit umfasst. Die­ses setzt ein beson­ders leicht­fer­ti­ges, grob fahr­läs­si­ges oder vor­sätz­li­ches Ver­hal­ten gegen sich selbst vor­aus. Ver­liert ein Arbeit­neh­mer aus Wut und Erre­gung die erfor­der­li­che Kon­trol­le über sein Han­deln und ver­letzt sich durch Schlä­ge auf

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Ruf­be­reit­schaf­ten und die Berech­nung der Ent­gelt­fort­zah­lung im öffent­li­chen Dienst

Das für Zei­ten der tat­säch­li­chen Inan­spruch­nah­me wäh­rend einer Ruf­be­reit­schaft zuste­hen­de Ent­gelt ist nicht in das Refe­ren­z­ent­gelt gemäß § 21 TV‑L ein­zu­be­zie­hen. Der Arbeit­neh­mer hat kei­nen Anspruch auf Berück­sich­ti­gung eines zusätz­li­chen Ent­gelts für durch Frei­zeit aus­ge­gli­che­ne Zei­ten der Inan­spruch­nah­me in der Ruf­be­reit­schaft. Wer­den Beschäf­tig­te durch Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit an der Arbeits­leis­tung ver­hin­dert,

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