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Equal Pay in der Arbeit­neh­mer­über­las­sung – und die Abwei­chung durch Tarifvertrag

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on Rechts­fra­gen zum „equal pay“-Anspruch von Leih­ar­beit­neh­mern zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt: Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on wird gemäß Art. 267 AEUV um Vor­ab­ent­schei­dung über fol­gen­de Fra­gen ersucht: Wie defi­niert sich der Begriff des „Gesamt­schut­zes von Leih­ar­beit­neh­mern“ in Art. 5 Abs. 3 Richt­li­nie 2008/​104/​EG des Euro­päi­schen Parlaments

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Arbeitszeiterfassung

equal pay bei Leih­ar­beit­neh­mern – und der „ver­gleich­ba­re Arbeitnehmer“

Ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer des Ent­lei­hers iSd. § 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG kann grund­sätz­lich auch der – vor­ma­li­ge – Leih­ar­beit­neh­mer sein, der vom Ent­lei­her mit unver­än­der­ter Tätig­keit als Stamm­ar­beit­neh­mer über­nom­men wird. Der Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers auf glei­ches Arbeits­ent­gelt nach § 10 Abs. 4 AÜG aF und § 8 Abs. 1 AÜG ist ein die ver­trag­li­che Ver­gü­tungs­ab­re­de korrigierender

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Stechuhr

Equal pay bei Leih­ar­beit­neh­mern – und die Inbe­zug­nah­me tarif­li­cher Regelungen

Das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz ver­pflich­tet den Ver­lei­her, dem Leih­ar­beit­neh­mer das glei­che Arbeits­ent­gelt zu zah­len, das der Ent­lei­her ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt („equal pay“). Von die­sem Gebot der Gleich­stel­lung erlaubt das AÜG ein Abwei­chen durch Tarif­ver­trag. Im Gel­tungs­be­reich eines sol­chen Tarif­ver­trags kön­nen auch nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer die Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen arbeitsvertraglich

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Betriebsrat / Schwerbehindertenvertretung

Per­so­nal­ge­stel­lung, Equal Pay – und die Ver­gü­tung des frei­ge­stell­ten Betriebsratsmitglieds

Der Equal-Pay-Anspruch des frei­ge­stell­ten Betriebs­rats­mit­glieds nicht bereits dar­an, dass für die­sen kein Per­so­nal­ge­stel­lungs­ver­trag ver­ein­bart wor­den und er der Ent­lei­he­rin nicht gestellt wor­den ist. Es bedarf in einem sol­chen Fall viel­mehr der Prü­fung, ob er bei hypo­the­ti­scher Betrach­tung ohne die Frei­stel­lung als Betriebs­rats­mit­glied an die Ent­lei­he­rin gestellt wor­den wäre. Nach § 37

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Sattelschlepper

Der equal-pay-Anspruch – und die Anwen­dung tarif­li­cher Regelungen

Will der Ver­lei­her vom Gleich­stel­lungs­ge­bot nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF abwei­chen, ist nach § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF für den Ent­leih­zeit­raum eine voll­stän­di­ge Inbe­zug­nah­me des zwi­schen den jewei­li­gen Tarif­ver­trags­par­tei­en abge­schlos­se­nen Tarif­werks für die Arbeit­neh­mer­über­las­sung erfor­der­lich. Unschäd­lich sind ledig­lich ver­trag­li­che Rege­lun­gen über Gegen­stän­de, die tarif­lich nicht gere­gelt sind oder

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Die Fol­gen des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes für Per­so­nal­dienst­leis­ter und Zeitarbeitsunternehmen

Seit dem Jah­re 1922 wer­den Arbeits­kräf­ten gegen Ent­gelt ver­mit­telt. Durch Leih­ar­beit sol­len Betrie­be kurz­fris­tig ihre per­so­nel­len Eng­päs­se abde­cken. Zahl­rei­che Geset­ze wur­den über die Jah­re ein­ge­führt mit dem Ziel, die Rech­te der Leih­ar­bei­ter zu stär­ken und die­se zu schüt­zen. Mit dem Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz (AÜG) wur­de ab 1972 die gesetz­li­che Erlaub­nis­pflicht für die

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Leih­ar­beit­neh­mer – und die tarif­ver­trag­li­che Abwei­chung vom Equal-Pay-Grundsatz

Arbeit­ge­ber, die als Ver­lei­her Leih­ar­beit­neh­mer an einen Drit­ten über­las­sen, kön­nen vom Grund­satz der Gleich­stel­lung („Equal-Pay“) kraft arbeits­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung nach § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF nur dann abwei­chen, wenn für den Ent­leih­zeit­raum das ein­schlä­gi­ge Tarif­werk für die Arbeit­neh­mer­über­las­sung auf­grund die­ser Bezug­nah­me voll­stän­dig und nicht nur teil­wei­se anwend­bar ist. In dem hier vom

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Equal Pay und die Höchstüberlassungsdauer

Das The­ma Equal Pay ist ein seit 2017 im Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz fest ver­an­ker­ter Grund­satz. Hier­bei wer­den den Arbeit­neh­mern, die bei einer Zeit­ar­beits­fir­ma arbei­ten, bestimm­te Rech­te zuge­si­chert. Aber wel­che kon­kre­ten Rege­lun­gen erge­ben sich aus die­sem Grund­satz? Und wel­che Details aus dem Bereich der Höchst­über­las­sungs­dau­er sind beson­ders rele­vant? Dar­um geht es bei Equal Pay

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Die Kla­ge des Leih­ar­beit­neh­mers gegen den Ent­lei­her – und der rich­ti­ge Rechtsweg

Für Strei­tig­kei­ten zwi­schen einem Leih­ar­beit­neh­mer und der Ent­lei­he­rin ist der Rechts­weg nicht zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen son­dern zur ordent­li­chen Gerichts­bar­keit eröff­net, da es sich nicht um eine Strei­tig­keit zwi­schen einem Arbeit­neh­mer und sei­ner Arbeit­ge­be­rin han­delt. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a und Buchst. d ArbGG sind die Gerich­te für Arbeits­sa­chen ausschließlich

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Leih­ar­beit­neh­mer – und die Bran­chen­zu­schlä­ge in der Druckindustrie

Als „Ein­satz“ iSv. § 2 Abs. 2 Satz 1 TV BZ Druck-gewer­b­­lich (Tarif­ver­trag über Bran­chen­zu­schlä­ge für Über­las­sun­gen von gewerb­li­chen Arbeit­neh­mern in der Druck­in­dus­trie vom 21.02.2013) ist die Zeit­span­ne zu ver­ste­hen, in wel­cher der Leih­ar­beit­neh­mer an den Kun­den­be­trieb iSd. Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes über­las­sen wird und nicht die Sum­me der Tage, an denen er im Kun­den­be­trieb die

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Arbeit­neh­mer­über­las­sun­gen in der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie – und der Branchenzuschlag

Der Arbeit­neh­mer hat nach § 2 Abs. 1 bis Abs. 3 des Tarif­ver­trags über Bran­chen­zu­schlä­ge für Arbeit­neh­mer­über­las­sun­gen in der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie vom 22.05.2012 ( TV BZ ME) nach der sechs­ten voll­ende­ten Woche des Ein­sat­zes bei der Ent­lei­he­rin für die wei­te­re Dau­er der unun­ter­bro­che­nen Über­las­sung an die­se Anspruch auf einen Bran­chen­zu­schlag. Nach §

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Equal pay-Ansprü­che – und ihre Verjährung

Der mit der Über­las­sung ent­ste­hen­de Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt wird mit dem arbeits­ver­trag­lich für die Ver­gü­tung bestimm­ten Zeit­punkt zeit­ab­schnitts­wei­se fäl­lig und unter­liegt der regel­mä­ßi­gen Ver­jäh­rungs­frist von drei Jah­ren, § 195 BGB. Für deren Beginn kommt es – neben dem Ent­ste­hen des Anspruchs – nach § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB dar­auf an,

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„Equal pay“ – und der arbeits­ver­trag­li­che Ver­weis auf einen unwirk­sa­men Tarifvertrag

Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abwei­chung vom Gebot der Gleich­be­hand­lung berech­ti­gen­de Ver­ein­ba­rung haben Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer nicht dadurch getrof­fen, dass der Arbeits­ver­trag auf wegen der feh­len­den Tarif­fä­hig­keit der CGZP unwirk­sa­me Tarif­ver­trä­ge ver­weist. Die Arbeit­neh­me­rin ist auch nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men oder nicht wirk­sam in das Arbeits­ver­hält­nis ein­be­zo­ge­nen Tarifverträgen

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Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt – und das Vergleichsentgelt

Maß­geb­lich für das Ver­gleichs­ent­gelt nach § 10 Abs. 4 AÜG ist die Tätig­keit, die der Ent­lei­her dem Leih­ar­beit­neh­mer aus­drück­lich oder kon­klu­dent durch Bil­li­gung oder Dul­dung zuge­wie­sen hat. Die Ent­lei­he­rin ist nach § 10 Abs. 4 AÜG ver­pflich­tet, der Leih­ar­beit­neh­me­rin für die Zeit der Über­las­sung das glei­che Arbeits­ent­gelt zu zah­len, wie es die Entleiherin

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Urlaubs­an­spruch eines Leih­ar­beit­neh­mers – und sein Verfall

Urlaub ist eine in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f, i der Lei­h­ar­­beit-Rich­t­­li­­nie 2008/​104/​EG genann­ter Rege­lungs­ge­gen­stand und damit eine wesent­li­che, dem Gebot der Gleich­be­hand­lung unter­lie­gen­de Arbeits­be­din­gung iSv. § 10 Abs. 4 AÜG. Für die Dau­er der Über­las­sung steht dem Leih­ar­beit­neh­mer ein Urlaubs­an­spruch in Höhe des (antei­li­gen) Jah­res­ur­laubs zu, den der Ent­lei­her ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt.

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Leih­ar­beit – und der Anspruch auf ein ver­gleich­ba­res Urlaubsentgelt

Wäh­rend der Zeit der Über­las­sung hat der Leih­ar­beit­neh­mer Anspruch auf ver­gleich­ba­res Ent­gelt. Die­ses umfasst auch Urlaubs­ent­gelt und Lohn­fort­zah­lung. Die Über­las­sung endet nicht auto­ma­tisch bei Gewäh­rung von Urlaub bzw. bei Erkran­kung des Leih­ar­beit­neh­mers. Das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz ver­pflich­tet den Ver­lei­her, dem Leih­ar­beit­neh­mer das glei­che Arbeits­ent­gelt zu zah­len, das der Ent­lei­her ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt

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Ver­zichts­klau­sel im Auf­he­bungs­ver­trag – und ihre gericht­li­che Kontrolle

Ein bei­der­sei­ti­ger For­de­rungs­ver­zicht in einem auf Wunsch des Arbeit­neh­mers geschlos­se­nen; vom Arbeit­ge­ber for­mu­lier­ten Auf­he­bungs­ver­trag unter­liegt als Neben­ab­re­de der Inhalts­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Im Sin­ne die­ser Norm benach­tei­ligt er den Arbeit­neh­mer nur dann unan­ge­mes­sen, wenn der Arbeit­ge­ber die Situa­ti­on des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen den Gebo­ten von Treu und Glauben

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Equal Pay – Gesamt­ver­gleich und Vergleichsentgelt

Maß­geb­lich für die Bestim­mung des Ver­gleichs­ent­gelts sind die beim Ent­lei­her gel­ten­den wesent­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen iSv. Art. 3 Abs. 1 Buchst. f RL 2008/​104/​EG. Die zwi­schen dem Ver­lei­her und dem Leih­ar­bei­ter ver­ein­bar­ten Ver­trags­be­din­gun­gen sind für die Höhe des Ver­gleichs­ent­gelts ohne Belang. Das Ver­gleichs­ent­gelt iSv. § 10 Abs. 4 AÜG ist tätig­keits­be­zo­gen zu bestim­men. Es ist das

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Die Tarif­un­fä­hig­keit der „CGZP“ – und die Bei­trags­nach­for­de­rung der Sozi­al­ver­si­che­rung bei Zeitarbeitsunternehmen

Das Bun­des­so­zi­al­ge­richt hat jetzt auf die Revi­si­on einer erlaub­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung betrei­ben­den GmbH ent­schie­den, dass über deren Kla­ge gegen die Nach­for­de­rung von Gesamt­so­zi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­gen in Höhe von über 75 000 Euro in der Tat­sa­chen­in­stanz erneut ver­han­delt wer­den muss. Die Nach­for­de­rung von Bei­trä­gen auch für Zei­ten vor dem Beschluss des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) über

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Pro­zess­kos­ten­hil­fe bei „equal pay“-Ansprüchen

Die hin­rei­chen­de Erfolgs­aus­sicht einer Kla­ge darf im Rah­men des Pro­zess­kos­ten­hil­fe­ver­fah­rens nicht ver­neint wer­den, wenn streit­ent­schei­dend eine schwie­ri­ge und unge­klär­te Rechts­fra­ge ist. Ein Scha­dens­er­satz­an­spruch nach § 10 Abs. 2 AÜG gegen den Ver­lei­her besteht nicht, wenn der Leih­ar­beit­neh­mer gegen­über dem Ent­lei­her auf Nach­zah­lungs­an­sprü­che nach dem Grund­satz des „equal pay“ ver­zich­tet hat. Ob § 10

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Equal pay – und die „tarif­ver­trag­li­chen“ Ausschlussfristen

Der Arbeit­neh­mer ist nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men Tarif­ver­trä­gen der CGZP oder aus dem nicht wirk­sam in das Arbeits­ver­hält­nis ein­be­zo­ge­nen AMP-TV 2010 ein­zu­hal­ten. Der­ar­ti­ge „tarif­li­che“ Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lun­gen sind auch nicht kraft Bezug­nah­me als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung Bestand­teil des Arbeits­ver­trags gewor­den. Dies gilt auch für eine gleich­lau­ten­de, zusätz­li­che arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung: Zwar kann –

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equal pay – und die Verjährung

Die Tarif­un­fä­hig­keit einer Ver­ei­ni­gung (hier: der CGZP) ist kei­ne Tat­sa­che, deren „Unkennt­nis“ den Beginn der regel­mä­ßi­gen Ver­jäh­rungs­frist für den Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers auf glei­ches Arbeits­ent­gelt hin­dern könn­te, son­dern eine im Ver­fah­ren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 97 ArbGG von den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen vor­zu­neh­men­de recht­li­che Bewer­tung. Der Anspruch

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equal pay – und die spä­te­re arbeits­ver­tral­gi­che Rege­lung von Ausschlussfristen

Der Arbeit­neh­mer ist nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men Tarif­ver­trä­gen der CGZP oder aus den nicht wirk­sam in das Arbeits­ver­hält­nis ein­be­zo­ge­nen Tarif­be­stim­mun­gen ein­zu­hal­ten. Der­ar­ti­ge „tarif­li­che“ Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lun­gen sind auch nicht kraft Bezug­nah­me als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung Bestand­teil des Arbeits­ver­trags gewor­den. Etwas ande­res ergibt sich nicht aus aus einer Klau­sel im Arbeits­ver­trag, die eine

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equal pay: Glei­ches Arbeits­ent­gelt – und die arbeits­ver­trag­li­che Ausschlussfrist

Zwar ist ein Leih­ar­beit­neh­mer nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men Tarif­ver­trä­gen der CGZP, die auch nicht kraft Bezug­nah­me als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung Bestand­teil des Arbeits­ver­trags gewor­den sind, ein­zu­hal­ten. Jedoch muss er die ers­te Stu­fe einer geson­dert in sei­nem Arbeits­ver­trag auf­ge­führ­ten Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung beach­ten. Die­se Klau­sel ent­hält eine eigen­stän­di­ge arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung. Das folgt schon

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Der „equal pay“-Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers – und die Fra­ge des ver­gleich­ba­ren Arbeitnehmers

Nimmt ein Leih­ar­beit­neh­mer beim Ent­lei­her (arbeits­ver­trags­kon­form) Tätig­kei­ten wahr, die weni­ger qua­li­fi­ziert sind als die im Arbeits­ver­trag mit dem Ver­lei­her ver­ein­bar­te Funk­ti­on, rich­tet sich der Ver­gü­tungs­an­spruch nach § 10 Abs. 4 AÜG nicht nur nach der beim Ent­lei­her wahr­ge­nom­me­nen Tätig­keit, son­dern auch nach der im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­ten Funk­ti­on. Der Leih­ar­beit­neh­mer ist mit

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equal pay: Glei­ches Arbeits­ent­gelt in der Leih­ar­beit – und die Pseudo-Tarifverträge

Der Arbeit­neh­mer hat nach § 10 Abs. 4 AÜG für die Zeit der Über­las­sung Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt, wie es die Ent­lei­he­rin ihren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt. Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abwei­chung vom Gebot der Gleich­be­hand­lung berech­ti­gen­de Ver­ein­ba­rung haben die Par­tei­en durch die abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge nicht getrof­fen. § 2 Abs. 1 Arbeits­ver­trag verweist

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