Die Fol­gen des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes für Per­so­nal­dienst­leis­ter und Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men

Seit dem Jah­re 1922 wer­den Arbeits­kräf­ten gegen Ent­gelt ver­mit­telt. Durch Leih­ar­beit sol­len Betrie­be kurz­fris­tig ihre per­so­nel­len Eng­päs­se abde­cken. Zahl­rei­che Geset­ze wur­den über die Jah­re ein­ge­führt mit dem Ziel, die Rech­te der Leih­ar­bei­ter zu stär­ken und die­se zu schüt­zen. Mit dem Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz (AÜG) wur­de ab 1972 die gesetz­li­che Erlaub­nis­pflicht für die

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Leih­ar­beit­neh­mer – und die tarif­ver­trag­li­che Abwei­chung vom Equal-Pay-Grund­satz

Arbeit­ge­ber, die als Ver­lei­her Leih­ar­beit­neh­mer an einen Drit­ten über­las­sen, kön­nen vom Grund­satz der Gleich­stel­lung ("Equal-Pay") kraft arbeits­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung nach § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF nur dann abwei­chen, wenn für den Ent­leih­zeit­raum das ein­schlä­gi­ge Tarif­werk für die Arbeit­neh­mer­über­las­sung auf­grund die­ser Bezug­nah­me voll­stän­dig und nicht nur teil­wei­se anwend­bar ist. In dem hier

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Equal Pay und die Höchst­über­las­sungs­dau­er

Das The­ma Equal Pay ist ein seit 2017 im Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz fest ver­an­ker­ter Grund­satz. Hier­bei wer­den den Arbeit­neh­mern, die bei einer Zeit­ar­beits­fir­ma arbei­ten, bestimm­te Rech­te zuge­si­chert. Aber wel­che kon­kre­ten Rege­lun­gen erge­ben sich aus die­sem Grund­satz? Und wel­che Details aus dem Bereich der Höchst­über­las­sungs­dau­er sind beson­ders rele­vant? Dar­um geht es bei Equal

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Die Kla­ge des Leih­ar­beit­neh­mers gegen den Ent­lei­her – und der rich­ti­ge Rechts­weg

Für Strei­tig­kei­ten zwi­schen einem Leih­ar­beit­neh­mer und der Ent­lei­he­rin ist der Rechts­weg nicht zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen son­dern zur ordent­li­chen Gerichts­bar­keit eröff­net, da es sich nicht um eine Strei­tig­keit zwi­schen einem Arbeit­neh­mer und sei­ner Arbeit­ge­be­rin han­delt. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a und Buchst. d ArbGG sind die Gerich­te für Arbeits­sa­chen aus­schließ­lich

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Leih­ar­beit­neh­mer – und die Bran­chen­zu­schlä­ge in der Druck­in­dus­trie

Als "Ein­satz" iSv. § 2 Abs. 2 Satz 1 TV BZ Druck-gewer­b­­lich (Tarif­ver­trag über Bran­chen­zu­schlä­ge für Über­las­sun­gen von gewerb­li­chen Arbeit­neh­mern in der Druck­in­dus­trie vom 21.02.2013) ist die Zeit­span­ne zu ver­ste­hen, in wel­cher der Leih­ar­beit­neh­mer an den Kun­den­be­trieb iSd. Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes über­las­sen wird und nicht die Sum­me der Tage, an denen er im Kun­den­be­trieb die

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Arbeit­neh­mer­über­las­sun­gen in der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie – und der Bran­chen­zu­schlag

Der Arbeit­neh­mer hat nach § 2 Abs. 1 bis Abs. 3 des Tarif­ver­trags über Bran­chen­zu­schlä­ge für Arbeit­neh­mer­über­las­sun­gen in der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie vom 22.05.2012 ( TV BZ ME) nach der sechs­ten voll­ende­ten Woche des Ein­sat­zes bei der Ent­lei­he­rin für die wei­te­re Dau­er der unun­ter­bro­che­nen Über­las­sung an die­se Anspruch auf einen Bran­chen­zu­schlag. Nach §

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Equal pay-Ansprü­che – und ihre Ver­jäh­rung

Der mit der Über­las­sung ent­ste­hen­de Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt wird mit dem arbeits­ver­trag­lich für die Ver­gü­tung bestimm­ten Zeit­punkt zeit­ab­schnitts­wei­se fäl­lig und unter­liegt der regel­mä­ßi­gen Ver­jäh­rungs­frist von drei Jah­ren, § 195 BGB. Für deren Beginn kommt es – neben dem Ent­ste­hen des Anspruchs – nach § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB dar­auf

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"Equal pay" – und der arbeits­ver­trag­li­che Ver­weis auf einen unwirk­sa­men Tarif­ver­trag

Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abwei­chung vom Gebot der Gleich­be­hand­lung berech­ti­gen­de Ver­ein­ba­rung haben Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer nicht dadurch getrof­fen, dass der Arbeits­ver­trag auf wegen der feh­len­den Tarif­fä­hig­keit der CGZP unwirk­sa­me Tarif­ver­trä­ge ver­weist. Die Arbeit­neh­me­rin ist auch nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men oder nicht wirk­sam in das Arbeits­ver­hält­nis ein­be­zo­ge­nen Tarif­ver­trä­gen

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Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt – und das Ver­gleichs­ent­gelt

Maß­geb­lich für das Ver­gleichs­ent­gelt nach § 10 Abs. 4 AÜG ist die Tätig­keit, die der Ent­lei­her dem Leih­ar­beit­neh­mer aus­drück­lich oder kon­klu­dent durch Bil­li­gung oder Dul­dung zuge­wie­sen hat. Die Ent­lei­he­rin ist nach § 10 Abs. 4 AÜG ver­pflich­tet, der Leih­ar­beit­neh­me­rin für die Zeit der Über­las­sung das glei­che Arbeits­ent­gelt zu zah­len, wie es die

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Urlaubs­an­spruch eines Leih­ar­beit­neh­mers – und sein Ver­fall

Urlaub ist eine in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f, i der Lei­h­ar­beit-Rich­t­­li­­nie 2008/​104/​EG genann­ter Rege­lungs­ge­gen­stand und damit eine wesent­li­che, dem Gebot der Gleich­be­hand­lung unter­lie­gen­de Arbeits­be­din­gung iSv. § 10 Abs. 4 AÜG . Für die Dau­er der Über­las­sung steht dem Leih­ar­beit­neh­mer ein Urlaubs­an­spruch in Höhe des (antei­li­gen) Jah­res­ur­laubs zu, den der Ent­lei­her ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern

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Leih­ar­beit – und der Anspruch auf ein ver­gleich­ba­res Urlaubs­ent­gelt

Wäh­rend der Zeit der Über­las­sung hat der Leih­ar­beit­neh­mer Anspruch auf ver­gleich­ba­res Ent­gelt. Die­ses umfasst auch Urlaubs­ent­gelt und Lohn­fort­zah­lung. Die Über­las­sung endet nicht auto­ma­tisch bei Gewäh­rung von Urlaub bzw. bei Erkran­kung des Leih­ar­beit­neh­mers. Das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz ver­pflich­tet den Ver­lei­her, dem Leih­ar­beit­neh­mer das glei­che Arbeits­ent­gelt zu zah­len, das der Ent­lei­her ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt

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Ver­zichts­klau­sel im Auf­he­bungs­ver­trag – und ihre gericht­li­che Kon­trol­le

Ein bei­der­sei­ti­ger For­de­rungs­ver­zicht in einem auf Wunsch des Arbeit­neh­mers geschlos­se­nen; vom Arbeit­ge­ber for­mu­lier­ten Auf­he­bungs­ver­trag unter­liegt als Neben­ab­re­de der Inhalts­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Im Sin­ne die­ser Norm benach­tei­ligt er den Arbeit­neh­mer nur dann unan­ge­mes­sen, wenn der Arbeit­ge­ber die Situa­ti­on des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen den Gebo­ten von Treu und Glau­ben

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Equal Pay – Gesamt­ver­gleich und Ver­gleichs­ent­gelt

Maß­geb­lich für die Bestim­mung des Ver­gleichs­ent­gelts sind die beim Ent­lei­her gel­ten­den wesent­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen iSv. Art. 3 Abs. 1 Buchst. f RL 2008/​104/​EG. Die zwi­schen dem Ver­lei­her und dem Leih­ar­bei­ter ver­ein­bar­ten Ver­trags­be­din­gun­gen sind für die Höhe des Ver­gleichs­ent­gelts ohne Belang. Das Ver­gleichs­ent­gelt iSv. § 10 Abs. 4 AÜG ist tätig­keits­be­zo­gen zu bestim­men. Es ist das

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Die Tarif­un­fä­hig­keit der "CGZP" – und die Bei­trags­nach­for­de­rung der Sozi­al­ver­si­che­rung bei Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men

Das Bun­des­so­zi­al­ge­richt hat jetzt auf die Revi­si­on einer erlaub­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung betrei­ben­den GmbH ent­schie­den, dass über deren Kla­ge gegen die Nach­for­de­rung von Gesamt­so­zi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­gen in Höhe von über 75 000 Euro in der Tat­sa­chen­in­stanz erneut ver­han­delt wer­den muss. Die Nach­for­de­rung von Bei­trä­gen auch für Zei­ten vor dem Beschluss des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) über

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Pro­zess­kos­ten­hil­fe bei "equal pay"-Ansprüchen

Die hin­rei­chen­de Erfolgs­aus­sicht einer Kla­ge darf im Rah­men des Pro­zess­kos­ten­hil­fe­ver­fah­rens nicht ver­neint wer­den, wenn streit­ent­schei­dend eine schwie­ri­ge und unge­klär­te Rechts­fra­ge ist. Ein Scha­dens­er­satz­an­spruch nach § 10 Abs. 2 AÜG gegen den Ver­lei­her besteht nicht, wenn der Leih­ar­beit­neh­mer gegen­über dem Ent­lei­her auf Nach­zah­lungs­an­sprü­che nach dem Grund­satz des "equal pay" ver­zich­tet hat. Ob

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Equal pay – und die "tarif­ver­trag­li­chen" Aus­schluss­fris­ten

Der Arbeit­neh­mer ist nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men Tarif­ver­trä­gen der CGZP oder aus dem nicht wirk­sam in das Arbeits­ver­hält­nis ein­be­zo­ge­nen AMP-TV 2010 ein­zu­hal­ten. Der­ar­ti­ge "tarif­li­che" Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lun­gen sind auch nicht kraft Bezug­nah­me als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung Bestand­teil des Arbeits­ver­trags gewor­den . Dies gilt auch für eine gleich­lau­ten­de, zusätz­li­che arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung: Zwar kann

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equal pay – und die Ver­jäh­rung

Die Tarif­un­fä­hig­keit einer Ver­ei­ni­gung (hier: der CGZP) ist kei­ne Tat­sa­che, deren "Unkennt­nis" den Beginn der regel­mä­ßi­gen Ver­jäh­rungs­frist für den Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers auf glei­ches Arbeits­ent­gelt hin­dern könn­te, son­dern eine im Ver­fah­ren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 97 ArbGG von den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen vor­zu­neh­men­de recht­li­che Bewer­tung. Der

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equal pay – und die spä­te­re arbeits­ver­tral­gi­che Rege­lung von Aus­schluss­fris­ten

Der Arbeit­neh­mer ist nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men Tarif­ver­trä­gen der CGZP oder aus den nicht wirk­sam in das Arbeits­ver­hält­nis ein­be­zo­ge­nen Tarif­be­stim­mun­gen ein­zu­hal­ten. Der­ar­ti­ge "tarif­li­che" Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lun­gen sind auch nicht kraft Bezug­nah­me als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung Bestand­teil des Arbeits­ver­trags gewor­den . Etwas ande­res ergibt sich nicht aus aus einer Klau­sel im Arbeits­ver­trag, die

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equal pay: Glei­ches Arbeits­ent­gelt – und die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist

Zwar ist ein Leih­ar­beit­neh­mer nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men Tarif­ver­trä­gen der CGZP, die auch nicht kraft Bezug­nah­me als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung Bestand­teil des Arbeits­ver­trags gewor­den sind , ein­zu­hal­ten. Jedoch muss er die ers­te Stu­fe einer geson­dert in sei­nem Arbeits­ver­trag auf­ge­führ­ten Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung beach­ten. Die­se Klau­sel ent­hält eine eigen­stän­di­ge arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung. Das folgt

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Der "equal pay"-Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers – und die Fra­ge des ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mers

Nimmt ein Leih­ar­beit­neh­mer beim Ent­lei­her (arbeits­ver­trags­kon­form) Tätig­kei­ten wahr, die weni­ger qua­li­fi­ziert sind als die im Arbeits­ver­trag mit dem Ver­lei­her ver­ein­bar­te Funk­ti­on, rich­tet sich der Ver­gü­tungs­an­spruch nach § 10 Abs. 4 AÜG nicht nur nach der beim Ent­lei­her wahr­ge­nom­me­nen Tätig­keit, son­dern auch nach der im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­ten Funk­ti­on. Der Leih­ar­beit­neh­mer ist mit

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equal pay: Glei­ches Arbeits­ent­gelt in der Leih­ar­beit – und die Pseu­do-Tarif­ver­trä­ge

Der Arbeit­neh­mer hat nach § 10 Abs. 4 AÜG für die Zeit der Über­las­sung Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt, wie es die Ent­lei­he­rin ihren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt. Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abwei­chung vom Gebot der Gleich­be­hand­lung berech­ti­gen­de Ver­ein­ba­rung haben die Par­tei­en durch die abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge nicht getrof­fen. § 2 Abs. 1 Arbeits­ver­trag ver­weist

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Der Aus­kunfts­an­spruch des Leih­ar­beit­neh­mers – Ent­ste­hung und Ver­jäh­rung

Der Aus­kunfts­an­spruch nach § 13 Halbs. 1 AÜG ent­steht im Zeit­punkt der Über­las­sung und kann vom Leih­ar­beit­neh­mer unge­ach­tet § 13 Halbs. 2 AÜG gel­tend gemacht wer­den. Er unter­liegt der regel­mä­ßi­gen Ver­jäh­rungs­frist von drei Jah­ren. Auf § 13 Halbs. 2 AÜG kann sich der Ent­lei­her gegen­über einem gegen ihn gel­tend gemach­ten Anspruch beru­fen. Der

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"equal pay"-Ansprüche und Aus­schluss­fris­ten in der Leih­ar­beit – und die gestaf­fel­te Bezug­nah­me auf Tarif­ver­trä­ge

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirk­sam­keit einer All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gung füh­ren­de unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung aus der man­geln­den Klar­heit und Ver­ständ­lich­keit der Bedin­gung erge­ben. Die­ses Trans­pa­renz­ge­bot schließt das Bestimmt­heits­ge­bot ein. Der Ver­trags­part­ner des Klau­sel­ver­wen­ders soll ohne frem­de Hil­fe Gewiss­heit über den Inhalt der ver­trag­li­chen Rech­te und Pflich­ten erlan­gen

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Equal pay-Ansprü­chen und die nach­träg­lich ver­ein­bar­ten Aus­schluss­fris­ten

Eine Ände­rungs­ver­ein­ba­rung, die im lau­fen­den Arbeit­ver­hält­nis Aus­schluss­fris­ten ein­führt, ist wirk­sam und erfasst auch die bis zur Ände­rungs­ver­ein­ba­rung ent­stan­de­ne Ansprü­che. Mit der Ände­rungs­ver­ein­ba­rung haben die Par­tei­en bei der gebo­te­nen gene­rell abs­trak­ten Aus­le­gung von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen erkenn­bar zum Aus­druck gebracht, dass sich die Inhal­te des Arbeits­ver­tra­ges nun­mehr nach den neu­en Rege­lun­gen rich­ten

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Dar­le­gungs­last beim "equal pay"-Anspruch

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat bereits in sei­nem Urteil vom 23.03.2011 dar­auf hin­ge­wie­sen, der Leih­ar­beit­neh­mer sei für die Höhe des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG auf glei­ches Arbeits­ent­gelt dar­­­le­gungs- und beweis­pflich­tig. Dies ergibt sich aus dem all­ge­mei­nen Grund­satz, dass der Anspruch­stel­ler die anspruchs­be­grün­den­den Tat­sa­chen dar­le­gen und bewei­sen muss. Sei­ner Dar­le­gungs­last kann

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Berech­nung des "equal pay"-Anspruchs

Zur Ermitt­lung der Höhe des Anspruchs auf glei­ches Arbeits­ent­gelt nach § 10 Abs. 4 AÜG ist ein Gesamt­ver­gleich der Ent­gel­te im Über­las­sungs­zeit­raum anzu­stel­len. Zum Arbeits­ent­gelt zählt dabei nicht nur das lau­fen­de Arbeits­ent­gelt, son­dern jede Ver­gü­tung, die aus Anlass des Arbeits­ver­hält­nis­ses gewährt wird bzw. auf­grund gesetz­li­cher Ent­gelt­fort­zah­lungs­tat­be­stän­de gewährt wer­den muss . Der

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