Stempeluhr

Über­stun­den im TVöD‑K – und die Teilzeitbeschäftigten

Die für den Dienst­leis­tungs­be­reich Kran­ken­häu­ser im Bereich der Ver­ei­ni­gung der kom­mu­na­len Arbeit­ge­ber­ver­bän­de maß­geb­li­che Fas­sung des Tarif­ver­trags für den öffent­li­chen Dienst (TVöD‑K) ent­hält für den Frei­zeit­aus­gleich und die Ver­gü­tung von Stun­den, die Teil­zeit­be­schäf­tig­te unge­plant über ihre ver­trag­lich ver­ein­bar­te Arbeits­zeit hin­aus erbrin­gen, eigen­stän­di­ge Rege­lun­gen, die sich so sehr von den Rege­lun­gen zum

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Tarif­li­cher Nach­ar­beits­zu­schlag – und sei­ne zeit­li­che Differenzierung

Die Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen Nacht­ar­beit von 21.00 bis 6.00 Uhr mit einer Zuschlags­hö­he von 50 % und Schicht­ar­beit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr mit einer Zuschlags­hö­he von 25 % im Man­tel­ta­rif­ver­trag für die Arbeit­neh­mer der obst- und gemü­se­ver­ar­bei­ten­den Indus­trie, Frucht­saft­in­dus­trie, Mine­ral­brun­nen­in­dus­trie Niedersachsen/​Bremen vom 23.08.2005 hält sich unter Berück­sich­ti­gung wei­te­rer damit zusam­men­hän­gen­der Tarifregelungen

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Frankfurt Skyline

Ent­las­tung des Vor­stands – und des­sen Ver­stoß gegen die Gleich­be­hand­lung aller Aktionäre

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ge­richts­hofs ver­stößt ein Beschluss der Haupt­ver­samm­lung über die Ent­las­tung des Vor­stands und des Auf­sichts­rats gegen § 120 Abs. 2 Satz 1 AktG und ist des­halb nach § 243 Abs. 1 AktG anfecht­bar, wenn durch die Ent­las­tung ein Ver­hal­ten gebil­ligt wird, das einen schwer­wie­gen­den und ein­deu­ti­gen Gese­t­­zes- oder Sat­zungs­ver­stoß darstellt.

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Lehrer

Stu­fen­zu­ord­nung nach TV‑L – und die im Aus­land erwor­be­ne ein­schlä­gi­ge Berufserfahrung

Die bei der Stu­fen­zu­ord­nung anläss­lich einer Ein­stel­lung in § 16 Abs. 2 Satz 3 TV‑L vor­ge­se­he­ne, anders als in Satz 2 die­ser Tarif­norm, auf die Stu­fe 3 begrenz­te Anrech­nung ein­schlä­gi­ger Berufs­er­fah­rungs­zei­ten ver­stößt gegen die Arbeit­neh­mer­frei­zü­gig­keit des Art. 45 Abs. 1 AEUV und ist unan­wend­bar, soweit der Arbeit­neh­mer die­se Erfah­rung in einem vor­he­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis mit einem

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Gewerkschaftshaus Frankfurt

Zulas­sung als Syn­di­kus­rechts­an­walt – und der arbeits­recht­li­che Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, aus dem sich auch ein Anspruch auf Abga­be einer Wil­lens­er­klä­rung erge­ben kann, gebie­tet dem Arbeit­ge­ber, Arbeit­neh­mer oder Grup­pen von Arbeit­neh­mern, die sich in ver­gleich­ba­rer Lage befin­den, bei Anwen­dung einer selbst gege­be­nen Rege­lung gleich zu behan­deln. Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz wird inhalt­lich durch den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG

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Schultafel

Stu­fen­zu­ord­nung unter dem TV‑L – und die ein­schlä­gi­ge Berufserfahrung

Die bei der Stu­fen­zu­ord­nung anläss­lich einer Ein­stel­lung in § 16 Abs. 2 Satz 3 TV‑L vor­ge­se­he­ne, anders als in Satz 2 die­ser Tarif­norm, auf die Stu­fe 3 begrenz­te Anrech­nung ein­schlä­gi­ger Berufs­er­fah­rungs­zei­ten ver­stößt gegen die Arbeit­neh­mer­frei­zü­gig­keit des Art. 45 Abs. 1 AEUV und ist unan­wend­bar, soweit der Arbeit­neh­mer die­se Erfah­rung in einem vor­he­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis mit einem

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Ver­lust­ver­rech­nungs­be­schrän­kun­gen bei Aktienveräußerungsverlusten

Der BFH hält die Ver­lust­ver­rech­nungs­be­schrän­kung für Akti­en­ver­äu­ße­rungs­ver­lus­te für ver­fas­sungs­wid­rig. Er hat daher dem Bun­des­ver­fas­sungse­richt die Fra­ge zur Ent­schei­dung vor­ge­legt, ob § 20 Abs. 6 Satz 5 EStG i.d.F. des UntS­tRefG 2008 vom 14.08.2007 inso­weit mit Art. 3 Abs. 1 GG ver­ein­bar ist, als Ver­lus­te aus der Ver­äu­ße­rung von Akti­en nur mit Gewin­nen aus der

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Geld

Tarif­lohn – und der arbeits­recht­li­che Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ist ein Gebot der Ver­tei­lungs­ge­rech­tig­keit, das ver­langt, Glei­ches gleich und Unglei­ches ent­spre­chend sei­ner Eigen­art ungleich zu behan­deln. Wegen sei­nes Schutz­cha­rak­ters gegen­über der Gestal­tungs­macht des Arbeit­ge­bers greift die­ser Grund­satz nur dort ein, wo der Arbeit­ge­ber durch ein gestal­ten­des Ver­hal­ten ein eige­nes Regel­werk bzw. eine eige­ne Ord­nung schafft, nicht

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Lohn

Aus­zu­bil­den­de in Teil­zeit – und die Ausbildungsvergütung

Teil­zeit­aus­zu­bil­den­den im öffent­li­chen Dienst ist nach § 8 Abs. 1 TVA­öD – BT eine Aus­bil­dungs­ver­gü­tung in dem Umfang zu gewäh­ren, der dem Anteil ihrer Aus­bil­dungs­zeit an der eines ver­gleich­ba­ren Aus­zu­bil­den­den in Voll­zeit ent­spricht. Die zutref­fen­de Aus­le­gung von § 8 Abs. 1 Tarif­ver­trag für Aus­zu­bil­den­de des öffent­li­chen Diens­tes vom 13.09.2005 in der für den Bereich der

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Kinder

Kin­der­gar­ten­fi­nan­zie­rung – und der Zuschuss für einen kirch­li­chen Betreibers

Das nor­d­rhein-wes­t­­fä­­li­­schen Kin­der­bil­dungs­ge­setz (KiBiz) ist nicht ver­fas­sungs­wid­rig. Es stellt kei­nen Ver­stoß gegen den Gleich­heits­grund­satz des Art. 3 GG dar, dass kirch­li­che Trä­ger von Kindertagesein­richtungen einen höhe­ren Eigen­an­teil als ande­re freie Ein­rich­tungs­trä­ger aufzubrin­gen haben. Außer­halb des Kin­der­bil­dungs­ge­set­zes bestehe kei­ne Anspruchsgrundla­ge, auf­grund derer der Klä­ger einen höhe­ren Zuschuss ver­lan­gen kön­ne. Mit die­ser Begrün­dung hat

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Wett­an­nah­me­stel­len – und ihre Öff­nung bei „Click & Collect“-Angeboten

Einer rei­nen Wett­an­nah­me­stel­le darf trotz Coro­na inso­weit öff­nen, dass ledig­lich eine Abga­be und Ent­ge­gen­nah­me von Spiel­schei­nen, die Aus­zah­lung von Gewin­nen und das Auf­la­den und Sper­ren von Kun­den­kar­ten ange­bo­ten wird und Ver­weil­mög­lich­kei­ten nicht eröff­net wer­den. Mit die­ser Begrün­dung hat der Ver­wal­tungs­ge­richts­hof Baden-Wür­t­­te­m­­berg in dem hier vor­lie­gen­den Fall dem Eil­an­trag der Inhaberin

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Sozi­al­leis­tun­gen eines arbeits­lo­sen Wanderarbeiters

Steht einem frü­he­ren Wan­der­ar­beit­neh­mer und sei­nen Kin­dern ein Auf­ent­halts­recht auf­grund des Schul­be­suchs der Kin­der zu, kann ihnen nicht des­halb, weil der Arbeit­neh­mer arbeits­los gewor­den ist, jeg­li­cher Anspruch auf Leis­tun­gen der sozia­len Sicher­heit ver­sagt wer­den. Denn das stellt eine Ungleich­be­hand­lung gegen­über Inlän­dern dar und ver­stößt gegen euro­päi­sches Recht. So hat der Gerichtshof

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Konferenzraum

Die Besorg­nis der Befan­gen­heit bei einer Stellenbesetzung

Die im Aus­wahl­ver­fah­ren zu wah­ren­de Neu­tra­li­tät und Gleich­be­hand­lung der Bewer­ber schließt es aus, dass jemand, der das Aus­wahl­ver­fah­ren per­sön­lich ver­ant­wor­tet, eine Aus­schrei­bung für einen kon­kre­ten Bewer­ber ver­spricht. So hat der Ver­wal­tungs­ge­richts­hof Baden-Wür­t­­te­m­­berg in dem hier vor­lie­gen­den Eil­ver­fah­ren ent­schie­den und dem Antrags­geg­ner unter­sagt, die Stel­le eines Staats­an­walts bei der Staats­an­walt­schaft Heilbronn

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Konferenzraum

Kin­der­geld für das Kind des Ehe­part­ners eines Grenzgängers

Kin­der­geld unter­liegt dem Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Die Zah­lung von Kin­der­geld für das Kind des Ehe­part­ners eines Grenz­gän­gers, das zu die­sem in kei­nem Abstam­mungs­ver­hält­nis steht, darf von einem Mit­glied­staat der Euro­päi­schen Uni­on nicht ver­wei­gert wer­den. So die Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on in dem hier vor­lie­gen­den Fall eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens des Obers­ten Schiedsgerichts

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Gesamt­zu­sa­gen – und­der arbeits­recht­li­che Gleichbehandlungsgrundsatz

Wenn und soweit Rege­lun­gen in Gesamt­zu­sa­gen gegen den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­sto­ßen, führt die unzu­läs­si­ge Grup­pen­bil­dung allein zu einem Anspruch im Zusam­men­spiel mit der vom Arbeit­ge­ber geschaf­fe­nen kol­lek­ti­ven Rege­lung auf Anpas­sung nach oben. Aus dem Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ergibt sich nichts Wei­ter­ge­hen­des. Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bil­det als pri­vat­recht­li­che Aus­prä­gung des

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Fernseher

Rund­funk­bei­trag trotz feh­len­dem Fernseher

Im pri­va­ten Bereich ist von jedem Woh­nungs­in­ha­ber ein Rund­funk­bei­trag zu ent­rich­ten, unab­hän­gig von der Fra­ge, ob tat­säch­lich ein Emp­fangs­ge­rät vor­han­den ist. Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz steht dem nicht ent­ge­gen. So hat das Ver­wal­tungs­ge­richt Trier in dem hier vor­lie­gen­den Fall eine Kla­ge gegen den Rund­funk­bei­trags­be­scheid des Süd­west­rund­funks abge­wie­sen. Bereits im Jahr 2013 hatte

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Kei­ne wei­te­re Schlie­ßung von Tat­too-Stu­di­os in Niedersachsen

Die voll­stän­di­ge Unter­sa­gung der Erbrin­gung von Dienst­leis­tun­gen in Tat­­too-Stu­­di­os kann der­zeit nicht mehr als not­wen­di­ge Schutz­maß­nah­me im Sin­ne des § 28 Abs. 1 IfSG ange­se­hen wer­den. Vom Nie­der­säch­si­schen Ober­ver­wal­tungs­ge­richt ist so in dem hier vor­lie­gen­den Fall des Eil­an­trags eines Tat­­too-Stu­­dio-Betrei­­bers ent­schie­den wor­den. Gleich­zei­tig ist die in § 7 Abs. 2 der Nie­der­säch­si­schen Verordnung

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Groß­flä­chi­ge Elek­tronik­fach­märk­te und die Öffnung

Die Schlie­ßung von groß­flä­chi­gen Ein­zel­han­dels­lä­den mit über 800 qm Flä­che nach der Säch­si­schen Coro­­na-Schutz-Ver­­or­d­­nung ist rech­tens. Das Gebot der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nach Art. 3 Abs. 1 GG sind nicht dadurch ver­letzt, dass Teil­ab­sper­run­gen bei Geschäfts­grö­ßen von mehr als 800 qm Ver­kaufs­flä­che unzu­läs­sig sind. Mit die­ser Begrün­dung hat das Säch­si­sche Ober­ver­wal­tungs­ge­richt in

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Öff­nung eines Outlet-Centers

Die Schlie­ßung eines Out­­let-Cen­­ters in Schles­­wig-Hol­stein ver­stößt gegen den Gleich­heits­grund­satz. So hat das Schles­­wig-Hol­stei­­ni­­sche Ober­ver­wal­tungs­ge­richt in dem hier vor­lie­gen­den Fall eines Eil­an­trags gegen § 6 Abs. 3 der SARS-CoV-2-Bekäm­p­­fungs­­­ver­­or­d­­nung ent­schie­den und die Rege­lung außer Voll­zug gesetzt. Den Antrag hat die Betrei­be­rin des Out­­let-Cen­­ters in Neu­müns­ter, wel­ches über 122 Laden­ge­schäf­te ver­fügt, von denen

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Möbelhaus,Einzelhandel

Die Begren­zung der Ver­kaufs­flä­che bei Ein­rich­tungs- und Möbelhäusern

Die einer voll­stän­di­gen Betriebs­öff­nung ent­ge­gen­ste­hen­de Ver­ord­nungs­re­ge­lung nach der 4. Coro­­na-Bekäm­p­­fungs­­­ver­­or­d­­nung Rhein­­land-Pfalz ist wegen einer Ver­let­zung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes nach Art. 3 Abs. 1 GG als unver­hält­nis­mä­ßig anzu­se­hen. So hat das Ver­wal­tungs­ge­richt Mainz in dem hier vor­lie­gen­den Fall eines Eil­an­tra­ges gegen die Beschrän­kung der Ver­kaufs­flä­che auf 800 qm ent­schie­den. Antrag­stel­le­rin ist die Ein­­rich­­tungs- und

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Oberlandesgericht München

Ver­mitt­lung eines ehren­amt­li­chen Besuchs­be­treu­ers im Strafvollzug

Der grund­recht­li­che Anspruch auf Gleich­be­hand­lung aus Art. 3 Abs. 1 GG beinhal­tet, dass jede staat­li­che Stel­le bei ihrem Han­deln, unab­hän­gig von der Hand­lungs­form und dem betrof­fe­nen Lebens­be­reich, die in dem Gleich­heits­satz nie­der­ge­leg­te Gerech­tig­keits­vor­stel­lung zu beach­ten hat. Der staat­li­chen Stel­le ist es daher ver­wehrt, das Ver­fah­ren oder die Kri­te­ri­en einer Ver­ga­be will­kür­lich zu

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Dienst­ver­ein­ba­rung – und ihr spä­te­rer Ver­stoß gegen den per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­chen Gleichbehandlungsgrundsatz

Ver­stößt eine Dienst­ver­ein­ba­rung zunächst nicht gegen den per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, kann sich dies durch spä­te­re Ent­wick­lun­gen ändern. Dienst­stel­le und Per­so­nal­rat müs­sen beim Abschluss von Dienst­ver­ein­ba­run­gen nach § 61 Abs. 1 Satz 1 HPVG dafür sor­gen, dass alle in der Dienst­stel­le täti­gen Per­so­nen nach Recht und Bil­lig­keit behan­delt wer­den. Das schließt eine Pflicht zur

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Betrieb­li­che Übung – und die Vorstandsvergütung

Ein Vor­stands­mit­glied kann einen Anspruch auf eine Son­der­leis­tung nicht auf eine betrieb­li­che Übung der Akti­en­ge­sell­schaft stüt­zen. Eine betrieb­li­che Übung begrün­det für den Vor­stand kei­nen Anspruch, son­dern kann nur für die Aus­le­gung sei­nes Anstel­lungs­ver­trags von Bedeu­tung sein. Der Vor­stand kann einen Anspruch auf eine Son­der­leis­tung auch nicht aus dem all­ge­mei­nen arbeits­recht­li­chen Gleichbehandlungsgrundsatz

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Kopf­tuch­ver­bot am Arbeitsplatz

Ob das Ver­bot eines Unter­neh­mens der Pri­vat­wirt­schaft, auf­fäl­li­ge groß­flä­chi­ge Zei­chen reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Über­zeu­gun­gen am Arbeits­platz zu tra­gen, wirk­sam ist, hängt von der Aus­le­gung von euro­päi­schem Uni­ons­recht ab. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat daher im Rah­men eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens nach Art. 267 AEUV vier Fra­gen an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Union

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Der Weih­nachts­zir­kus vor dem Olympiastadion

Das Land Ber­lin muss den „Weih­nachts­zir­kus“ vor dem Olym­pia­sta­di­on ermög­li­chen und kann ihn nicht unter Beru­fung auf den Tier­schutz blo­ckie­ren. Das hat das Ver­wal­tungs­ge­richts Ber­lin in einem Eil­ver­fah­ren ent­schie­den. Dies ent­schied jetzt das Ver­wal­tungs­ge­richt Ber­lin auf den Antrag des Zir­kus­un­ter­neh­mers. Seit 24 Jah­ren ver­an­stal­tet die­ser in der Weih­nachts­zeit einen Zirkus

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und der Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ist die pri­vat­recht­li­che Aus­prä­gung des Gleich­heits­sat­zes nach Art. 3 Abs. 1 GG. Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG kön­nen Ver­sor­gungs­ver­pflich­tun­gen nicht nur auf einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge, son­dern auch auf dem Grund­satz der Gleich­be­hand­lung beru­hen. Im Bereich des Betriebs­ren­ten­rechts hat der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz damit kraft Geset­zes anspruchs­be­grün­den­de Wir­kung. Er fin­det stets

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Die Streik­bruch­prä­mie – als zuläs­si­ges Kampfmittel

Ein bestreik­ter Arbeit­ge­ber ist grund­sätz­lich berech­tigt, zum Streik auf­ge­ru­fe­ne Arbeit­neh­mer durch Zusa­ge einer Prä­mie (Streik­bruch­prä­mie) von einer Streik­be­tei­li­gung abzu­hal­ten. Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt auf die Kla­ge eines Ver­käu­fers gegen sei­nen Arbeit­ge­ber, einem Ein­zel­han­dels­un­ter­neh­men. In den Jah­ren 2015 und 2016 wur­de der Betrieb, in der kla­gen­de Ver­käu­fer voll­zeit ein­ge­setzt war,

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Ver­äu­ße­rung von Unter­neh­mens­an­tei­len – und die Gewerbesteuerpflicht

Mit dem aus Art. 3 Abs. 1 GG fol­gen­den Grund­satz der Besteue­rung nach der Leis­tungs­fä­hig­keit ist es ver­ein­bar, dass eine Per­so­nen­ge­sell­schaft (Mit­un­ter­neh­mer­schaft) nach § 7 Satz 2 Nr. 2 GewStG bei Ver­kauf eines Anteils durch einen Mit­un­ter­neh­mer grund­sätz­lich gewer­be­steu­er­pflich­tig ist, obwohl der Ver­äu­ße­rungs­ge­winn beim Ver­äu­ße­rer ver­bleibt. Die Frei­stel­lung des auf natür­li­che Per­so­nen als unmit­tel­bar beteiligte

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, nicht berück­sich­tig­ten Beschäf­ti­gungs­zei­ten – und der arbeits­recht­li­che Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ist die pri­vat­recht­li­che Aus­prä­gung des Gleich­heits­sat­zes nach Art. 3 Abs. 1 GG. Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG kön­nen Ver­sor­gungs­ver­pflich­tun­gen nicht nur auf einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge, son­dern auch auf dem Grund­satz der Gleich­be­hand­lung beru­hen. Im Bereich des Betriebs­ren­ten­rechts hat der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz damit kraft Geset­zes anspruchs­be­grün­den­de Wir­kung. Er fin­det stets

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Phar­ma­ra­bat­te – und die umsatz­steu­er­li­che Gleichbehandlung

Abschlä­ge phar­ma­zeu­ti­scher Unter­neh­mer nach § 1 AMR­abG min­dern die Bemes­sungs­grund­la­ge für die gelie­fer­ten Arz­nei­mit­tel. Rabat­te, die Phar­ma­un­ter­neh­men für die Lie­fe­rung von Arz­nei­mit­teln zu gewäh­ren haben, min­dern umsatz­steu­er­recht­lich die Steu­er­schuld der Phar­ma­un­ter­neh­men. Es kommt dabei nicht dar­auf an, ob es sich um eine Lie­fe­rung für gesetz­lich oder pri­vat kran­ken­ver­si­cher­te Per­so­nen han­delt. In

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Weni­ger Gehalt – wegen Selbst­be­stim­mung über die Arbeitszeit

Ein Ver­stoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG liegt nicht vor, wenn die Betriebs­par­tei­en die Ver­gü­tung von Arbeit­neh­mern, die über die monat­li­che Zeit, Lage und Dau­er ihres Arbeits­ein­sat­zes unein­ge­schränkt selbst bestim­men kön­nen, gerin­ger bemes­sen als die von Arbeit­neh­mern, die dem Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers hin­sicht­lich Zeit, Lage und Dau­er der Arbeits­ein­sät­ze uneingeschränkt

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Betrieb­li­che Kar­ne­vals­fei­er – und das Teil­nah­me­recht des Arbeitnehmers

Zu Kar­ne­vals­fei­ern, Weih­nachts­fei­ern und Betriebs­aus­flü­ge, die vom Arbeit­ge­ber betriebs­öf­fent­lich für die bei ihm beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer ange­bo­ten wer­den, ist jeder Mit­ar­bei­ter, des­sen Arbeits­ver­hält­nis noch nicht been­det ist, ein­zu­la­den. Dies gilt auch für Mit­ar­bei­ter, die bis zur Been­di­gung des Arbeits­ver­trags unwi­der­ruf­lich von der Arbeits­leis­tung frei­ge­stellt sind. Grund­sätz­lich ist es zunächst freie Entscheidung

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Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz – und die Gruppenbildung

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebie­tet dem Arbeit­ge­ber, Arbeit­neh­mer oder Grup­pen von Arbeit­neh­mern, die sich in ver­gleich­ba­rer Lage befin­den, bei Anwen­dung einer selbst gege­be­nen Rege­lung gleich­zu­be­han­deln. Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz wird inhalt­lich durch den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei frei­wil­li­gen Leis­tun­gen muss der Arbeit­ge­ber die Leis­tungs­vor­aus­set­zun­gen so abgren­zen, dass Arbeit­neh­mer nicht

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Tarif­ver­trag­li­che Stich­tags­re­ge­lung für Leis­tun­gen an Gewerkschaftsmitglieder

Mit der Rege­lung über den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich eines Ergän­­zungs­­­tran­s­­fer- und Sozi­al­ta­rif­ver­trag kann nicht nur „dekla­ra­to­risch“ die Vor­aus­set­zun­gen für eine nor­ma­ti­ve Wir­kung des Tarif­ver­trags nach § 4 Abs. 1 TVG wie­der­holt, son­dern viel­mehr eine zusätz­li­che Anspruchs­vor­aus­set­zung fest­ge­legt wer­den. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Streit­fall bedeu­te­te dies: Anders als § 7 Abs. 1 Tran­s­­fer- und

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Leis­tun­gen an Gewerk­schafts­mit­glie­der – und die tarif­ver­trag­li­che Stichtagsregelung

Mit der Rege­lung über den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich eines Tarif­ver­trags wer­den nicht nur „dekla­ra­to­risch“ die Vor­aus­set­zun­gen für eine nor­ma­ti­ve Wir­kung des Tarif­ver­trags nach § 4 Abs. 1 TVG wie­der­holt, son­dern es wird viel­mehr eine zusätz­li­che Anspruchs­vor­aus­set­zung fest­ge­legt. Damit kann ein tarif­ver­trag­li­cher Anspruch nicht nur eine Mit­glied­schaft in der IG Metall im Sin­ne einer

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Tarif­ver­trag­li­che Leis­tun­gen an Gewerk­schafts­mit­glie­der – und die Stichtagsregelung

Mit der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung über den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich kön­nen nicht nur „dekla­ra­to­risch“ die Vor­aus­set­zun­gen für eine nor­ma­ti­ve Wir­kung des Tarif­ver­trags nach § 4 Abs. 1 TVG wie­der­holt, son­dern auch eine zusätz­li­che Anspruchs­vor­aus­set­zung fest­ge­legt wer­den. Ein tarif­ver­trag­lich gere­gel­ter Anspruch (hier: auf einen ergän­zen­den Abfin­dungs­an­spruch) kann daher nicht nur eine Mit­glied­schaft in der IG

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Leis­tun­gen an Gewerk­schafts­mit­glie­der – und die Stichtagsregelung

Mit der Rege­lung über den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich eines Tarif­ver­tra­ges kön­nen nicht nur „dekla­ra­to­risch“ die Vor­aus­set­zun­gen für eine nor­ma­ti­ve Wir­kung des Tarif­ver­trags nach § 4 Abs. 1 TVG wie­der­holt wer­den. Viel­mehr kann auch eine zusätz­li­che Anspruchs­vor­aus­set­zung fest­ge­legt wer­den. Dem­ge­mäß kann ein tarif­ver­trag­li­cher Anspruch nicht nur eine Mit­glied­schaft in der Gewerk­schaft im Sin­ne einer

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Stich­tags­re­ge­lung für Leis­tun­gen an Gewerkschaftsmitglieder

Mit der Rege­lung über den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich in einem Tarif­ver­trag kön­nen nicht nur „dekla­ra­to­risch“ die Vor­aus­set­zun­gen für eine nor­ma­ti­ve Wir­kung des Tarif­ver­trags nach § 4 Abs. 1 TVG wie­der­holt, son­dern auch eine zusätz­li­che Anspruchs­vor­aus­set­zung – wie die Gewerk­schafts­mit­glied­schaft zu einem bestimm­ten Stich­tag – fest­ge­legt wer­den. Dabei kann nicht nur eine Mit­glied­schaft in

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Stich­tags­re­ge­lung für Leis­tun­gen an Gewerkschaftsmitglieder

Mit der Rege­lung über den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich in einem Tarif­ver­trag wer­den nicht nur „dekla­ra­to­risch“ die Vor­aus­set­zun­gen für eine nor­ma­ti­ve Wir­kung des Tarif­ver­trags nach § 4 Abs. 1 TVG wie­der­holt, son­dern es wird viel­mehr eine zusätz­li­che Anspruchs­vor­aus­set­zung fest­ge­legt. Ein Anspruch kann in die­sem Fall nicht nur eine Mit­glied­schaft in der IG Metall im

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Equal pay-Ansprü­che – und ihre Verjährung

Der mit der Über­las­sung ent­ste­hen­de Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt wird mit dem arbeits­ver­trag­lich für die Ver­gü­tung bestimm­ten Zeit­punkt zeit­ab­schnitts­wei­se fäl­lig und unter­liegt der regel­mä­ßi­gen Ver­jäh­rungs­frist von drei Jah­ren, § 195 BGB. Für deren Beginn kommt es – neben dem Ent­ste­hen des Anspruchs – nach § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB dar­auf an,

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Tarif­li­che Leis­tun­gen nur an Gewerk­schafts­mit­glie­der – und kei­ne Gleichbehandlung

Haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en im Tarif­ver­trag eine wirk­sa­me Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mung ver­ein­bart, wonach auf bestimm­te Leis­tun­gen nur für Gewerk­schafts­mit­glie­der einen Anspruch haben, kann ein nicht gewerk­schaft­lich gebun­de­ner Arbeit­neh­mer die­se Leis­tung auch nicht auf Grund­la­ge einer arbeits­ver­trag­li­chen Ver­wei­sung auf die­sen Tarif­ver­trag ver­lan­gen. Der Klä­ger kann sich für einen sol­chen Anspruch auch nicht auf den

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Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt – und das Vergleichsentgelt

Maß­geb­lich für das Ver­gleichs­ent­gelt nach § 10 Abs. 4 AÜG ist die Tätig­keit, die der Ent­lei­her dem Leih­ar­beit­neh­mer aus­drück­lich oder kon­klu­dent durch Bil­li­gung oder Dul­dung zuge­wie­sen hat. Die Ent­lei­he­rin ist nach § 10 Abs. 4 AÜG ver­pflich­tet, der Leih­ar­beit­neh­me­rin für die Zeit der Über­las­sung das glei­che Arbeits­ent­gelt zu zah­len, wie es die Entleiherin

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Urlaubs­an­spruch eines Leih­ar­beit­neh­mers – und sein Verfall

Urlaub ist eine in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f, i der Lei­h­ar­­beit-Rich­t­­li­­nie 2008/​104/​EG genann­ter Rege­lungs­ge­gen­stand und damit eine wesent­li­che, dem Gebot der Gleich­be­hand­lung unter­lie­gen­de Arbeits­be­din­gung iSv. § 10 Abs. 4 AÜG. Für die Dau­er der Über­las­sung steht dem Leih­ar­beit­neh­mer ein Urlaubs­an­spruch in Höhe des (antei­li­gen) Jah­res­ur­laubs zu, den der Ent­lei­her ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt.

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Abfin­dungs­re­ge­lung im Sozi­al­plan – und die nicht berück­sich­tig­te Dau­er der Betriebszugehörigkeit

Eine in einem Sozi­al­plan vor­ge­se­he­ne Abfin­dungs­re­ge­lung, die die Abfin­dungs­hö­he auf fünf bzw. im Fal­le der Schwer­be­hin­de­rung sechs Brut­to­mo­nats­ge­häl­ter fest­legt, ohne nach der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit oder dem Alter zu dif­fe­ren­zie­ren, ver­stößt nicht gegen den Grund­satz des Ver­bo­tes der Alters­dis­kri­mi­nie­rung. Jeden­falls im Anwen­dungs­be­reich des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG (Neu­grün­dung eines

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Gleich­be­hand­lung des Per­so­nals in baye­ri­schen Dienststellen

Nach Art. 68 Abs. 1 Satz 1 BayPVG haben Dienst­stel­le und Per­so­nal­rat dafür zu sor­gen, dass alle in der Dienst­stel­le täti­gen Per­so­nen nach Recht und Bil­lig­keit behan­delt wer­den. Danach ist der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz iSd. Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ein­zu­hal­ten. Der auf den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG zurück­zu­füh­ren­de per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zielt dar­auf ab,

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Ungleich­be­hand­lung von Ledi­gen und Ver­hei­ra­te­ten im Steuerrecht

Die Annah­me, Art. 3 Abs. 1 GG ver­bie­te eine unzu­läs­si­ge Pri­vi­le­gie­rung Ver­hei­ra­te­ter gegen­über Ledi­gen, ist ver­fas­sungs­recht­lich nicht halt­bar. Eine sol­che Auf­fas­sung ver­kennt das Schutz­ge­bot des Art. 6 Abs. 1 GG. Abs. 1 GG gebie­tet, alle Men­schen vor dem Gesetz gleich zu behan­deln. Das hier­aus fol­gen­de Gebot, wesent­lich Glei­ches gleich und wesent­lich Unglei­ches ungleich zu behandeln,

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Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se – und der Grund­satz der Gleichbehandlung

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebie­tet es dem Arbeit­ge­ber, sei­ne Arbeit­neh­mer oder Grup­pen von Arbeit­neh­mern gleich zu behan­deln, soweit sie sich in glei­cher oder ver­gleich­ba­rer Lage befin­den. Danach sind sowohl die sach­frem­de Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer inner­halb einer Grup­pe als auch die sach­frem­de Grup­pen­bil­dung ver­bo­ten. Sach­fremd ist eine Dif­fe­ren­zie­rung, wenn es für die

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Ver­lust­aus­gleichs­be­schrän­kung bei pri­va­ten Veräußerungsgeschäften

Die Besteue­rung der pri­va­ten Ver­­äu­­ße­­rungs- und Still­hal­ter­ge­schäf­te ver­stößt nach Ansicht des Bun­des­fi­nanz­hofs nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG und nicht gegen das objek­ti­ve oder sub­jek­ti­ve Net­to­prin­zip. Pri­va­te Ver­äu­ße­rungs­ge­schäf­te (§ 22 Nr. 2 EStG) sind gemäß § 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 (bzw. Nr. 1 Buchst. b im Streit­jahr 1996) EStG Ver­äu­ße­rungs­ge­schäf­te von Wirt­schafts­gü­tern, insbesondere

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Gleich­be­hand­lung bei der Betriebs­ren­te – und der Ausscheidenszeitpunkt

Das Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis sowie der Ein­tritt des Ver­sor­gungs­fal­les mar­kie­ren nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts bei der Fra­ge der Gleich­be­hand­lung von Betriebs­rent­nern und Anwär­tern eine Zäsur und sind des­halb sach­ge­rech­te Anhalts­punk­te für ver­sor­gungs­recht­li­che Bestim­mun­gen. Dies gilt dann nicht, wenn der Arbeit­ge­ber trotz Kün­di­gung der Ver­sor­gungs­ord­nung die­sel­be in vollem

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Gemeind­li­ches Frei­bad – und die Ein­tritts­prei­se für Ortsfremde

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat einer Ver­fas­sungs­be­schwer­de statt­ge­ge­ben, die sich gegen die Preis­ge­stal­tung durch ein kom­mu­na­les Frei­zeit­bad rich­te­te. Der aus Öster­reich stam­men­de Beschwer­de­füh­rer hat­te mit sei­ner Ver­fas­sungs­be­schwer­de vor­nehm­lich eine Benach­tei­li­gung gerügt, da er als Besu­cher des Frei­zeit­bads den regu­lä­ren Ein­tritts­preis zu ent­rich­ten hat­te, wäh­rend die Ein­woh­ner der umlie­gen­den Betrei­ber­ge­mein­den einen ver­rin­ger­ten Eintrittspreis

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Gehalts­er­hö­hung – und die Gleich­be­hand­lung der Arbeitnehmer

Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebie­tet dem Arbeit­ge­ber, sei­ne Arbeit­neh­mer oder Grup­pen von Arbeit­neh­mern, die sich in ver­gleich­ba­rer Lage befin­den, bei Anwen­dung einer selbst gege­be­nen Rege­lung gleich zu behan­deln. Damit ver­bie­tet er nicht nur die will­kür­li­che Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer inner­halb der Grup­pe, son­dern auch eine sach­frem­de Grup­pen­bil­dung. Die Anwen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes setzt eine

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Gesund­heits­we­sen – und die Gleich­be­hand­lung bei der Umsatzsteuer

Der Bun­des­fi­nanz­hof hat ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 AEUV an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on gerich­tet zur Klä­rung der Rechts­fra­ge, wel­che Bedeu­tung dem in Art.20 der EU-Grun­d­­rech­­te­char­­ta (EUGrdRCh) ver­an­ker­ten Gleich­hand­lungs­grund­satz bei der Lie­fe­rung von Arz­nei­mit­teln im Umsatz­steu­er­recht zukommt. Dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on wird fol­gen­de Rechts­fra­ge zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt: Ist

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