Gleichbehandlung bei der Betriebsrente - und der Ausscheidenszeitpunkt

Gleich­be­hand­lung bei der Betriebs­ren­te – und der Aus­schei­dens­zeit­punkt

Das Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis sowie der Ein­tritt des Ver­sor­gungs­fal­les mar­kie­ren nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts bei der Fra­ge der Gleich­be­hand­lung von Betriebs­rent­nern und Anwär­tern eine Zäsur und sind des­halb sach­ge­rech­te Anhalts­punk­te für ver­sor­gungs­recht­li­che Bestim­mun­gen . Dies gilt dann nicht, wenn der Arbeit­ge­ber trotz Kün­di­gung der Ver­sor­gungs­ord­nung die­sel­be in

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Gemeindliches Freibad - und die Eintrittspreise für Ortsfremde

Gemeind­li­ches Frei­bad – und die Ein­tritts­prei­se für Orts­frem­de

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat einer Ver­fas­sungs­be­schwer­de statt­ge­ge­ben, die sich gegen die Preis­ge­stal­tung durch ein kom­mu­na­les Frei­zeit­bad rich­te­te. Der aus Öster­reich stam­men­de Beschwer­de­füh­rer hat­te mit sei­ner Ver­fas­sungs­be­schwer­de vor­nehm­lich eine Benach­tei­li­gung gerügt, da er als Besu­cher des Frei­zeit­bads den regu­lä­ren Ein­tritts­preis zu ent­rich­ten hat­te, wäh­rend die Ein­woh­ner der umlie­gen­den Betrei­ber­ge­mein­den einen ver­rin­ger­ten Ein­tritts­preis

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Gehaltserhöhung - und die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer

Gehalts­er­hö­hung – und die Gleich­be­hand­lung der Arbeit­neh­mer

Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebie­tet dem Arbeit­ge­ber, sei­ne Arbeit­neh­mer oder Grup­pen von Arbeit­neh­mern, die sich in ver­gleich­ba­rer Lage befin­den, bei Anwen­dung einer selbst gege­be­nen Rege­lung gleich zu behan­deln. Damit ver­bie­tet er nicht nur die will­kür­li­che Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer inner­halb der Grup­pe, son­dern auch eine sach­frem­de Grup­pen­bil­dung. Die Anwen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes setzt eine

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Gesundheitswesen - und die Gleichbehandlung bei der Umsatzsteuer

Gesund­heits­we­sen – und die Gleich­be­hand­lung bei der Umsatz­steu­er

Der Bun­des­fi­nanz­hof hat ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 AEUV an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on gerich­tet zur Klä­rung der Rechts­fra­ge, wel­che Bedeu­tung dem in Art.20 der EU-Grun­d­­rech­­te­char­­ta (EUGrdRCh) ver­an­ker­ten Gleich­hand­lungs­grund­satz bei der Lie­fe­rung von Arz­nei­mit­teln im Umsatz­steu­er­recht zukommt. Dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on wird fol­gen­de Rechts­fra­ge zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt: Ist

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Betriebliche Altersversorgung - und die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Benach­tei­li­gung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten

Die Berech­nung des Ruhe­gelds unter Berück­sich­ti­gung eines auf die gesam­te anre­chen­ba­re Dienst­zeit zu ermit­teln­den Beschäf­ti­gungs­grads bei gleich­zei­ti­ger Höchst­be­gren­zung der Stei­ge­rungs­be­trä­ge auf 25 anre­chen­ba­re Dienst­jah­re ent­spricht dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzB­fG nor­mier­ten Pro-rata-tem­­po­­ris-Grun­d­­satz. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG darf ein teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer wegen der Teil­zeit­ar­beit nicht schlech­ter behan­delt wer­den als

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Wenn Soldaten zur NATO wollen…

Wenn Sol­da­ten zur NATO wol­len…

Nomi­nie­run­gen des Bun­des­mi­nis­te­ri­ums der Ver­tei­di­gung für Aus­wahl­ent­schei­dun­gen einer NATO-Agen­­tur (hier: NATO EF 2000 and Tor­na­do Deve­lop­ment, Pro­duc­tion and Logistics Manage­ment Agen­cy – net­ma -) zur Beset­zung ihrer Pos­ten, die inner­halb einer haupt­be­ruf­li­chen Tätig­keit mit Sol­da­ten der Bun­des­wehr besetzt wer­den kön­nen, unter­lie­gen nicht der Bin­dung an Art. 33 Abs. 2 GG, weil

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Altersabhängige Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit - als Altersdiskriminierung

Alters­ab­hän­gi­ge Redu­zie­rung der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit – als Alters­dis­kri­mi­nie­rung

Eine alters­ab­hän­gi­ge Her­ab­set­zung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit ohne Her­ab­set­zung des Arbeits­ent­gelts stellt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung der jün­ge­ren Mit­ar­bei­ter wegen des Alters dar. Eine in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung vor­ge­se­he­ne Her­ab­set­zung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit nach dem Lebens­al­ter benach­tei­ligt die jeweils jün­ge­ren Beschäf­tig­ten gegen­über den jeweils älte­ren Beschäf­tig­ten unmit­tel­bar wegen des Alters. Für

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Klageverzichtsprämien für beurlaubte Beamte

Kla­ge­ver­zichts­prä­mi­en für beur­laub­te Beam­te

Eine ergän­zend zu einem Sozi­al­plan geschlos­se­ne Betriebs­ver­ein­ba­rung kann vor­se­hen, dass Mit­ar­bei­ter, die kei­ne Kla­ge gegen die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erhe­ben, eine Son­der­prä­mie erhal­ten. Aller­dings ver­stößt der Aus­schluss der Grup­pe der beur­laub­ten Beam­ten von die­ser Kla­ge­ver­zichts­prä­mie gegen den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Der auf den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art.

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Betriebsvereinbarung zur Betriebliche Altersversorgung - und die Gleichbehandlung von  Arbeitern und Angestellten

Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Gleich­be­hand­lung von Arbei­tern und Ange­stell­ten

Nach § 75 Abs. 1 BetrVG haben die Betriebs­par­tei­en dar­über zu wachen, dass alle im Betrieb täti­gen Per­so­nen nach den Grund­sät­zen von Recht und Bil­lig­keit behan­delt wer­den. Zu die­sen Grund­sät­zen gehört der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, dem der all­ge­mei­ne Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrun­de liegt. Der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zielt dar­auf ab, eine Gleich­be­hand­lung

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Rentenbesteuerung verfassungsgemäß

Ren­ten­be­steue­rung ver­fas­sungs­ge­mäß

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat drei Ver­fas­sungs­be­schwer­den, die sich gegen das zum 1.01.2005 in Kraft getre­te­ne Alters­ein­künf­te­ge­setz rich­te­ten, nicht zur Ent­schei­dung ange­nom­men. Das Alters­ein­künf­te­ge­setz führ­te einen Sys­tem­wech­sel hin zu einer nach­ge­la­ger­ten Besteue­rung ein, so dass Ren­ten­ein­künf­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung und aus berufs­stän­di­schen Ver­sor­gun­gen – zunächst mit einem Anteil von 50 % und dann

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Der einseitige Gehweg - und die Streu- und Räumpflicht

Der ein­sei­ti­ge Geh­weg – und die Streu- und Räum­pflicht

Eine Gemei­ne­de darf bei einem ein­sei­ti­gen Geh­weg allein den Direkt­an­lie­gern die Reinigungs‑, Räum- und Streu­pflicht auf­er­le­gen. Dass von der Mög­lich­keit, auch den Anlie­gern der gegen­über­lie­gen­den Stra­ßen­sei­te teil­wei­se die Reinigungs‑, Räum- und Streu­pflicht für ein­sei­ti­ge Geh­we­ge auf­zu­er­le­gen, kein Gebrauch gemacht wird, ver­stößt nicht gegen höher­ran­gi­ges Recht. So hat der Ver­wal­tungs­ge­richts­hof Baden-Wür­t­­te­m­berg

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Arbeiter und Angestellte - und ihre Ungleichbehandlung in der betrieblichen Altersversorgung

Arbei­ter und Ange­stell­te – und ihre Ungleich­be­hand­lung in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung

Eine unter­schied­li­che Behand­lung von Arbei­tern und Ange­stell­ten ist nicht zu bean­stan­den, wenn mit der Anknüp­fung an den Sta­tus­un­ter­schied gleich­zei­tig auf einen Lebens­sach­ver­halt abge­stellt wird, der geeig­net ist, die Ungleich­be­hand­lung sach­lich zu recht­fer­ti­gen. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall gilt bei der Arbeit­ge­be­rin eine als Betriebs­ver­ein­ba­rung abge­schlos­se­ne Ver­sor­gungs­ord­nung, wonach die

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Kündigung einer Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit

Kün­di­gung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Alters­teil­zeit

Will ein Arbeit­neh­mer den in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­ten Anspruch auf Abschluss eines Alters­teil­zeit­ar­beits­ver­trags gel­tend machen, muss das Alters­teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nis inner­halb der Gel­tungs­dau­er der Betriebs­ver­ein­ba­rung begin­nen. Die Umwand­lung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses in ein Alters­teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nis muss inner­halb der Lauf­zeit der Betriebs­ver­ein­ba­rung bewirkt wer­den . Die Betriebs­ver­ein­ba­rung wirkt nicht nach. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in sei­ner

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Übertarifliche Vergütung - und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz

Über­ta­rif­li­che Ver­gü­tung – und der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebie­tet dem Arbeit­ge­ber, sei­ne Arbeit­neh­mer oder Grup­pen von Arbeit­neh­mern, die sich in ver­gleich­ba­rer Lage befin­den, bei Anwen­dung einer selbst gesetz­ten Regel gleich zu behan­deln. Er wur­zelt in dem über­po­si­ti­ven Ide­al der Gerech­tig­keit, die es gebie­tet, Glei­ches gleich und Unglei­ches ent­spre­chend sei­ner Eigen­art ungleich zu behan­deln. Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz

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Anspruch auf tarifliche Leistungen - und die Stichtagsregelung für Gewerkschaftsmitglieder

Anspruch auf tarif­li­che Leis­tun­gen – und die Stich­tags­re­ge­lung für Gewerk­schafts­mit­glie­der

Ein Haus­ta­rif­ver­trag, der einen sozi­al­plan­ähn­li­chen Inhalt hat, kann für Leis­tun­gen, die zur Abmil­de­rung der wirt­schaft­li­chen und sozia­len Nach­tei­le an tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­neh­mer gezahlt wer­den, eine Stich­tags­re­ge­lung vor­se­hen, nach der ein Anspruch nur für die­je­ni­gen Mit­glie­der besteht, die zum Zeit­punkt der tarif­li­chen Eini­gung der Gewerk­schaft bereits bei­getre­ten waren. In dem hier vom

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Ausschluss beurlaubter Beamter im Sozialplan

Aus­schluss beur­laub­ter Beam­ter im Sozi­al­plan

Der Aus­schluss beur­laub­ter Beam­ter aus dem per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, mit der für gekün­dig­te Arbeit­neh­mer, die kei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhe­ben, ein Anspruch auf eine Prä­mie begrün­det wird, ver­stößt nicht gegen § 75 BetrVG. Betriebs­ver­ein­ba­run­gen unter­lie­gen der gericht­li­chen Recht­mä­ßig­keits­kon­trol­le und sind dar­auf­hin zu über­prü­fen, ob sie mit höher­ran­gi­gem Recht, ins­be­son­de­re hier dem

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Änderungskündigung und Sozialplanabfindung

Ände­rungs­kün­di­gung und Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung

Wer­den in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung (Sozi­al­plan) Abfin­dun­gen für den Fall ver­ein­bart, dass ein Arbeits­ver­hält­nis aus den im Inter­es­sen­aus­gleich beschrie­be­nen betriebs­be­ding­ten Grün­den durch Auf­he­bungs­ver­trag oder durch arbeit­ge­ber­sei­ti­ge betriebs­be­ding­te Kün­di­gung nach Abschluss die­ses Sozi­al­plans been­det wird, so ent­steht ein sol­cher Abfin­dungs­an­spruch nicht bei einer Ände­rungs­kün­di­gung, wenn der Arbeit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot annimmt. Betriebs­ver­ein­ba­run­gen sind

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Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen durch Betriebsvereinbarung

Aus­schluss betriebs­be­ding­ter Kün­di­gun­gen durch Betriebs­ver­ein­ba­rung

Eine Betriebs­ver­ein­ba­rung, die den Aus­schluss ordent­li­cher betriebs­be­ding­ter Kün­di­gun­gen vor­sieht, darf hier­von Arbeit­neh­mer, die dem Über­gang ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses auf einen Rechts­nach­fol­ger wider­spro­chen haben, nicht aus­neh­men. Eine der­ar­ti­ge Rege­lung ver­stößt gegen den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und ist rechts­un­wirk­sam. In dem jetzt vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­burg ent­schie­de­nen Fall betreibt die Beklag­te in Ber­lin eine Bank.

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Dienstkleidung - und der Grundsatz der Gleichbehandlung

Dienst­klei­dung – und der Grund­satz der Gleich­be­hand­lung

Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat haben bei Rege­lun­gen über die Dienst­klei­dung in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zu beach­ten. Die Aus­ge­stal­tung von Dienst­klei­dungs­vor­schrif­ten berührt das Ord­nungs­ver­hal­ten der Arbeit­neh­mer im Betrieb und unter­liegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dem Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats, wenn die Dienst­klei­dung dazu dient, das äuße­re Erschei­nungs­bild des Unter­neh­mens zu

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Tarifentgelt plus Zulage - und die spätere Verrechnung

Tari­fent­gelt plus Zula­ge – und die spä­te­re Ver­rech­nung

Wird ein Ent­gelt ver­ein­bart, das sich aus einem Tari­fent­gelt und einer Zula­ge zusam­men­setzt, und erweist sich spä­ter die­ses Tari­fent­gelt aus Rechts­grün­den als zu nied­rig ange­setzt, besteht ein Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Leis­tung der unver­min­der­ten Zula­ge neben dem erhöh­ten Tari­fent­gelt nur dann, wenn die Zula­ge als selb­stän­di­ger, anrech­nungs­fes­ter Bestand­teil der Gesamt­ver­gü­tung

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Gleichbehandlung bei Lohnerhöhung - und die Überkompensation

Gleich­be­hand­lung bei Lohn­er­hö­hung – und die Über­kom­pen­sa­ti­on

Ob eine Ent­gelt­er­hö­hung nach­tei­li­ge Arbeits­be­din­gun­gen der begüns­tig­ten Arbeit­neh­mer nicht nur aus­ge­gli­chen, son­dern über­kom­pen­siert hat, bemisst sich nach einem Gesamt­ver­gleich: Gegen­über­zu­stel­len ist das Arbeits­ent­gelt, das der auf Gleich­be­hand­lung kla­gen­de Arbeit­neh­mer im maß­geb­li­chen Zeit­raum auf­grund der für ihn gel­ten­den arbeits­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen tat­säch­lich ver­dient hat, und das­je­ni­ge Arbeits­ent­gelt, das er erhal­ten hät­te, wenn

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Leistungen für Gewerkschaftsmitglieder - und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz

Leis­tun­gen für Gewerk­schafts­mit­glie­der – und der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz

Die Nicht­an­wen­dung des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes auf Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen Tarif­ver­trags­par­tei­en hat ihren Grund dar­in, dass bei sol­chen Ver­ein­ba­run­gen kei­ne struk­tu­rel­le Ungleich­ge­wich­tig­keit der Ver­hand­lungs­part­ner besteht, son­dern von Ver­fas­sungs wegen eine Ver­hand­lungs­pa­ri­tät vor­aus­ge­setzt wird. Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz allein kann einem Arbeit­neh­mer kei­nen unmit­tel­ba­ren Anspruch auf eine tarif­ver­trag­li­che Leis­tung des Arbeit­ge­bers gewäh­ren. Wen­det ein

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Betriebliche Altersversorgung - und der Grundsatz der Gleichbehandlung

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und der Grund­satz der Gleich­be­hand­lung

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ist die pri­vat­recht­li­che Aus­prä­gung des Gleich­heits­sat­zes des Art. 3 Abs. 1 GG. Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG kön­nen Ver­sor­gungs­ver­pflich­tun­gen nicht nur auf einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge, son­dern auch auf dem Grund­satz der Gleich­be­hand­lung beru­hen. Im Bereich des Betriebs­ren­ten­rechts hat der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz damit kraft Geset­zes anspruchs­be­grün­den­de Wir­kung . Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz

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Dienstkleidungsvorschriften für das Cockpitpersonal - die diskriminierende Pilotenmütze

Dienst­klei­dungs­vor­schrif­ten für das Cock­pit­per­so­nal – die dis­kri­mi­nie­ren­de Pilo­ten­müt­ze

Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat kön­nen in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung das Tra­gen einer ein­heit­li­chen Dienst­klei­dung regeln. Wird die Dienst­klei­dung für Arbeit­neh­mer­grup­pen unter­schied­lich aus­ge­stal­tet, ver­langt der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, dass eine sol­che Dif­fe­ren­zie­rung ent­spre­chend dem Rege­lungs­zweck sach­lich gerecht­fer­tigt ist. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Rechts­streit ist der Klä­ger ist bei der beklag­ten Flug­ge­sell­schaft als

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Spielvergnügungsteuer auf Geldspielgeräte

Spiel­ver­gnü­gung­steu­er auf Geld­spiel­ge­rä­te

Auf den Betrieb von Geld­spiel­ge­rä­ten darf in Ham­burg Spiel­ver­gnü­gung­steu­er erho­ben wer­den. Das Ham­bur­gi­sche Spiel­ver­gnü­gung­steu­er­ge­setz ist ver­fas­sungs­ge­mäß. Mit die­ser Begrün­dung hat das Finanz­ge­richt Ham­burg in dem hier vor­lie­gen­den Fall die Kla­ge einer Spiel­hal­len­be­trei­be­rin abge­wie­sen, die sich damit gegen die Erhe­bung der Spiel­ver­gnü­gung­steu­er gewandt hat. Die Klä­ge­rin hat­te im streit­ge­gen­ständ­li­chen Zeit­raum von

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Unterschiedliche Behandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten in der Betriebsrente

Unter­schied­li­che Behand­lung von gewerb­li­chen Arbeit­neh­mern und Ange­stell­ten in der Betriebs­ren­te

Die unter­schied­li­che Behand­lung von gewerb­li­chen Arbeit­neh­mern und Ange­stell­ten bei der Berech­nung der Betriebs­ren­te im Rah­men einer Gesamt­ver­sor­gung kann zuläs­sig sein, wenn die Ver­gü­tungs­struk­tu­ren, die sich auf die Berech­nungs­grund­la­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung aus­wir­ken, unter­schied­lich sind. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der Klä­ger seit 1988 als gewerb­li­cher Arbeit­neh­mer bei

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