Urlaubs­ent­gelt – und die Kurz­ar­beit

Wäh­rend sei­nes uni­ons­recht­lich garan­tier­ten Min­dest­jah­res­ur­laubs hat ein Arbeit­neh­mer unge­ach­tet frü­he­rer Kurz­ar­beits­zei­ten Anspruch auf sein nor­ma­les Arbeits­ent­gelt. Aller­dings hängt die Dau­er die­ses Min­dest­jah­res­ur­laubs von der tat­säch­li­chen Arbeits­leis­tung ab, die im Refe­renz­zeit­raum erbracht wur­de, so dass Kurz­ar­beits­zei­ten dazu füh­ren kön­nen, dass der Min­dest­ur­laub weni­ger als vier Wochen beträgt. Dies ent­schied jetzt der

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Tarif­li­cher Urlaub nach Kalen­der­ta­gen

Zwar lässt sich ein in Kalen­­der- oder Werk­ta­gen fest­ge­leg­ter Urlaubs­an­spruch auch in Arbeits­ta­ge umrech­nen (vgl. zu § 3 BUr­lG: ErfK/​Gallner 18. Aufl. § 3 BUr­lG Rn. 6 ff.; Neu­mann in Neumann/​Fenski/​Kühn BUr­lG 11. Aufl. § 3 Rn. 30 ff. jew. mwN). Bei wech­seln­der Ver­tei­lung der Arbeits­zeit erfolgt die Umrech­nung von tarif­li­chen Urlaubs­an­sprü­chen grund­sätz­lich in

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Urlaubs­ab­gel­tung für die Erben

Die Erben eines ver­stor­be­nen Arbeit­neh­mers kön­nen von des­sen ehe­ma­li­gem Arbeit­ge­ber eine finan­zi­el­le Ver­gü­tung für den von dem Arbeit­neh­mer nicht genom­me­nen bezahl­ten Jah­res­ur­laub ver­lan­gen. Der Anspruch des ver­stor­be­nen Arbeit­neh­mers auf eine finan­zi­el­le Ver­gü­tung für nicht genom­me­nen bezahl­ten Jah­res­ur­laub kann im Wege der Erb­fol­ge auf sei­ne Erben über­ge­hen. Dies ent­schied jetzt der

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Der nicht bean­trag­te Jah­res­ur­laub

Ein Arbeit­neh­mer darf sei­ne erwor­be­nen Ansprü­che auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub nicht auto­ma­tisch des­halb ver­lie­ren, weil er kei­nen Urlaub bean­tragt hat. Weist der Arbeit­ge­ber jedoch nach, dass der Arbeit­neh­mer aus frei­en Stü­cken und in vol­ler Kennt­nis der Sach­la­ge dar­auf ver­zich­tet hat, sei­nen bezahl­ten Jah­res­ur­laub zu neh­men, nach­dem er in die Lage ver­setzt

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Die Nach­weis­pflicht des Arbeit­ge­bers

Aus einer Ver­let­zung der sich aus § 2 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 8 NachwG erge­ben­den Nach­weis­pflicht der Arbeit­ge­be­rin erge­ben sich kei­ne Scha­dens­er­satz­an­sprü­che der Arbeit­neh­me­rin wegen ver­fal­le­ner Urlaubs­an­sprü­che. Die Pflicht des Arbeit­ge­bers nach § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG, die wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen spä­tes­tens einen Monat nach dem ver­ein­bar­ten Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses schrift­lich nie­der­zu­le­gen, zu

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Ver­fal­le­ne Urlaubs­an­sprü­che – und der Scha­dens­er­satz­an­spruch des Arbeit­neh­mers

Der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch aus § 1 BUr­lG ist für die Dau­er des Urlaubs­jah­res befris­tet, § 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG. Grund­sätz­lich erlischt er mit Ablauf des Kalen­der­jah­res, sofern kein Über­tra­gungs­grund nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG gege­ben ist. Bei Vor­lie­gen eines Über­tra­gungs­grun­des ist dies spä­tes­tens mit dem Ende des Über­tra­gungs­zeit­raums der Fall, § 7 Abs.

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Nicht gewähr­te Urlaubs­ta­ge – im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis

Der Anspruch auf Abgel­tung des sog. Ersatz­ur­laubs rich­tet sich nicht nach § 251 Abs. 1 BGB, son­dern nach den Vor­ga­ben des § 7 Abs. 4 BUr­lG. Er ent­steht mit der recht­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Daher besteht kein Anspruch auf Scha­dens­er­satz in Geld wegen nicht gewähr­ter Urlaubs­ta­ge im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis. Die Arbeit­neh­me­rin kann von

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Unter­jäh­ri­ge Ver­än­de­rung der Wochen­ar­beits­ta­ge – und die Anzahl der Urlaubs­ta­ge

Im Fal­le eines unter­jäh­ri­gen Wech­sels der Arbeits­zeit­ver­tei­lung kann § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD aF nicht dahin gehend aus­ge­legt wer­den, dass der kalen­der­jäh­rig bestimm­te Urlaubs­an­spruch in Zeit­ab­schnit­te frag­men­tiert und damit als Sum­me meh­re­rer (Teil-)Urlaubsansprüche zu berech­nen ist . Bereits der Wort­laut des § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD aF spricht gegen das

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Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und das eigen­stän­di­ge tarif­li­che Fris­ten­re­gime

Auf­grund der Vor­ga­ben des Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung ist § 7 Abs. 3 BUr­lG uni­ons­rechts­kon­form dahin gehend aus­zu­le­gen, dass der gesetz­li­che Min­dest­ur­laub nicht vor Ablauf von 15 Mona­ten nach dem Ende des Urlaubs­jah­res erlischt, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum

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Urlaubs­an­spruch eines Leih­ar­beit­neh­mers – und sein Ver­fall

Urlaub ist eine in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f, i der Lei­h­ar­beit-Rich­t­­li­­nie 2008/​104/​EG genann­ter Rege­lungs­ge­gen­stand und damit eine wesent­li­che, dem Gebot der Gleich­be­hand­lung unter­lie­gen­de Arbeits­be­din­gung iSv. § 10 Abs. 4 AÜG . Für die Dau­er der Über­las­sung steht dem Leih­ar­beit­neh­mer ein Urlaubs­an­spruch in Höhe des (antei­li­gen) Jah­res­ur­laubs zu, den der Ent­lei­her ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern

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Tarif­li­cher Urlaubs­an­spruch – und sei­ne Staf­fe­lung nach Lebens­al­ters­stu­fen

Die Staf­fe­lung der Län­ge eines tarif­li­chen Urlaubs­an­spruchs nach Lebens­al­ters­stu­fen (hier: im MTV für das Hotel- und Gast­stät­ten­ge­wer­be in Sach­­sen-Anhalt) stellt eine unzu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung jün­ge­rer Arbeit­neh­mer dar. Die Urlaubs­staf­fe­lung des § 7 Abs. 2 MTV ver­stößt gegen die §§ 1, 3 Abs. 1 AGG. Sie ist des­halb nach § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG unwirk­sam. Dies

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Alters­mä­ßig gestaf­fel­te Urlaubs­an­sprü­che

Die Urlaubs­staf­fe­lung eines Tarif­ver­tra­ges ent­hält eine auf dem Merk­mal des Alters beru­hen­de unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung jün­ge­rer Arbeit­neh­mer wegen des Alters im Sin­ne des § 3 Abs. 1 AGG, wenn sie unmit­tel­bar an das Lebens­al­ter anknüpft. Die­se Ungleich­be­hand­lung ver­stößt gegen §§ 1, 3 Abs. 1 AGG. Die Benach­tei­li­gung jün­ge­rer Arbeit­neh­mer ist sach­lich nicht nach §§ 8,

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Die Pflicht des Arbeit­ge­bers zur Urlaubs­ge­wäh­rung

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on gemäß Art. 267 AEUV Fra­gen in Bezug auf die Pflicht des Arbeit­ge­bers zur Urlaubs­ge­wäh­rung zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt: Steht Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung oder Art. 31 Abs. 2 der

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Ver­fall von Urlaubs­an­sprü­chen

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on meh­re­re Fra­gen zum Ver­fall von Urlaubs­an­sprü­chen zur Vor­ab­ent­schei­dung gemäß Art. 267 AEUV vor­ge­legt: Steht Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung oder Art. 31 Abs. 2 der Char­ta der Grund­rech­te der

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Teil­ur­laub im öffent­li­chen Dienst – und die Urlaubs­ab­gel­tung

Gemäß § 7 Abs. 4 BUr­lG ist der zum Zeit­punkt der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bestehen­de Urlaubs­an­spruch abzu­gel­ten, wenn der Urlaub wegen der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht mehr genom­men wer­den kann. Abzu­gel­ten ist aber nur ein Urlaubs­an­spruch, der noch nicht erfüllt ist . In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall stand der mit

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Annah­me­ver­zug des Arbeit­ge­bers – und der ver­fal­le­ne Urlaubs­an­spruch

Hat der Arbeit­ge­ber vom Arbeit­neh­mer recht­zei­tig ver­lang­ten Urlaub nicht gewährt, wan­delt sich der im Ver­zugs­zeit­raum ver­fal­le­ne Urlaubs­an­spruch in einen auf Gewäh­rung von Ersatz­ur­laub als Natu­ral­re­sti­tu­ti­on gerich­te­ten Scha­dens­er­satz­an­spruch um . Anspruchs­grund­la­ge sind § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs.

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Teil­ur­laubs­ta­ge

Arbeit­neh­mer kön­nen auch Teil­ur­laubs­ta­ge bean­spru­chen. Einem Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Gewäh­rung von Teil­ur­laubs­ta­gen ste­hen grund­sätz­lich kei­ne Rechts­grün­de ent­ge­gen, soweit sicher­ge­stellt ist, dass pro Kalen­der­jahr jeden­falls ein Teil­ur­laub in Form von 12 auf­ein­an­der­fol­gen­den Werk­ta­gen gewährt wird. Der Arbeit­ge­ber kann Ansprü­che auf Teil­ur­laubs­ta­ge nur ableh­nen, soweit dem im Ein­zel­fall drin­gen­de betrieb­li­che Belan­ge

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Eltern­zeit, Beschäf­ti­gungs­ver­bo­te in der Schwan­ger­schaft – und der Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs

§ 17 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG, wonach die Arbeit­neh­me­rin den vor Beginn der Beschäftigungsverbote/​der Eltern­zeit nicht oder nicht voll­stän­dig erhal­te­nen Erho­lungs­ur­laub auch noch nach Ablauf der Verbote/​der Eltern­zeit im lau­fen­den Jahr oder im Fol­ge­jahr neh­men kann, ver­län­gern nicht den Über­tra­gungs­zeit­raum des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG. Die­se gesetz­li­chen

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Urlaubs­ver­fall – und Urlaubs­ab­gel­tung

Der Urlaubs­an­spruch wan­delt sich in einen Scha­dens­er­satz­an­spruch um, der auf Gewäh­rung von Ersatz­ur­laub als Natu­ral­re­sti­tu­ti­on gerich­tet ist, wenn der Arbeit­ge­ber sich zu dem Zeit­punkt, in dem der Urlaubs­an­spruch auf­grund sei­ner Befris­tung ver­fällt, mit der Urlaubs­ge­wäh­rung in Ver­zug befin­det, § 275 Abs. 1, Abs. 4, § 280 Abs. 1, § 283

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Arbeits­ver­trag ab dem 1. Juli – und der Jah­res­ur­laub

Wird ein Arbeits­ver­hält­nis mit Wir­kung zum 1.07.eines Jah­res begrün­det, kann der Arbeit­neh­mer in die­sem Jahr nach § 4 BUr­lG kei­nen Vol­l­ur­laubs­an­spruch erwer­ben. Nach § 4 BUr­lG wird der vol­le Urlaubs­an­spruch erst­ma­lig nach sechs­mo­na­ti­gem Bestehen des Arbeits­ver­hält­nis­ses erwor­ben. Die For­mu­lie­rung "nach sechs­mo­na­ti­gem Bestehen" zeigt, dass der vol­le Urlaubs­an­spruch nicht bereits "mit dem sechs­mo­na­ti­gen

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Unter­bre­chung des Arbeits­ver­hält­nis­ses – und der Urlaubs­an­spruch

Jeden­falls dann, wenn die Arbeits­ver­trags­par­tei­en vor Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses die Begrün­dung eines neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­ein­ba­ren und nur eine kurz­fris­ti­ge Unter­bre­chung ein­tritt, sind bei­de Arbeits­ver­hält­nis­se urlaubs­recht­lich als Ein­heit zu betrach­ten. Es ent­steht des­halb ein Anspruch auf Vol­l­ur­laub, wenn das zwei­te Arbeits­ver­hält­nis in der zwei­ten Hälf­te des Kalen­der­jah­res endet und der Arbeit­neh­mer

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Schicht­ar­beit – und die Berech­nung der tarif­li­chen Urlaubs­ta­ge

Nor­miert eine tarif­li­che Urlaubs­vor­schrift das Tages­prin­zip, ist der dort bestimm­te Urlaubs­an­spruch ent­spre­chend der abwei­chen­den tat­säch­li­chen Arbeits­zeit umzu­rech­nen. Dies ent­schied das Bun­des­ar­beits­ge­richt nun im Fal­le eines in einem voll­kon­ti­nu­ier­li­chen Wech­sel­schicht­mo­dell täti­gen Arbeit­ne­hemrs, auf des­sen Arbeit­ver­hält­nis der Tarif­ver­trag Ver­sor­gungs­be­trie­be Anwen­dung fand. § 14 Abs. 3 Satz 1 des Tarif­ver­trag Ver­sor­gungs­be­trieb (TV‑V) bestimmt hier­zu: §

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Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und die Teil­zeit­tä­tig­keit mit weni­ger Wochen­ar­beits­ta­gen

Die Rege­lung in § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010, der­zu­fol­ge sich der Urlaubs­an­spruch bei einer ande­ren Ver­tei­lung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit als auf fünf Tage in der Woche ent­spre­chend erhöht oder ver­min­dert, ist wegen Ver­sto­ßes gegen § 4 Abs. 1 TzB­fG gemäß § 134 BGB unwirk­sam, soweit sie die Anzahl der wäh­rend einer

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Tarif­li­ches Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses – und die Urlaubs­ab­gel­tung

ür das Ent­ste­hen des Min­dest­ur­laubs­an­spru­ches nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz ist allein das Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses Vor­aus­set­zung. Das Ent­ste­hen des gesetz­li­chen Min­dest­an­spru­ches steht nicht unter der Bedin­gung, dass der Arbeit­neh­mer im Bezugs­zeit­raum eine Arbeits­leis­tung erbracht hat. Der Anspruch ent­steht somit auch, wenn der Arbeit­neh­mer eine befris­te­te vol­le Erwerbs­min­de­rungs­ren­te erhält und der Tarif­ver­trag

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Urlaubs­über­trag in das Fol­ge­jahr – und sein tarif­li­cher Aus­schluss

Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG wird der Urlaub in das nächs­te Kalen­der­jahr über­tra­gen, wenn in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de dies recht­fer­ti­gen. Die krank­heits­be­ding­te Arbeits­un­fä­hig­keit ist der typi­sche Fall des per­so­nen­be­ding­ten Grun­des, der der Inan­spruch­nah­me von Urlaub ent­ge­gen­ste­hen kann . Der Über­tra­gung des noch bestehen­den gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs in das

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Zusätz­li­che Urlaubs­ta­ge für älte­re Arbeit­neh­mer

Gewährt ein Arbeit­ge­ber älte­ren Arbeit­neh­mern jähr­lich mehr Urlaubs­ta­ge als den jün­ge­ren, kann die­se unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters unter dem Gesichts­punkt des Schut­zes älte­rer Beschäf­tig­ter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zuläs­sig sein. Bei der Prü­fung, ob eine sol­che vom Arbeit­ge­ber frei­wil­lig begrün­de­te Urlaubs­re­ge­lung dem Schutz älte­rer Beschäf­tig­ter dient und

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