Ket­ten­ar­beits­ver­trä­ge – und die Befristungskontrollklage

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist bei meh­re­ren auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen grund­sätz­lich nur die Befris­tung des letz­ten Arbeits­ver­trags auf ihre Recht­fer­ti­gung zu über­prü­fen. Durch den Abschluss eines wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­trags stel­len die Par­tei­en ihr Arbeits­ver­hält­nis auf eine neue Rechts­grund­la­ge, die künf­tig für ihre Rechts­be­zie­hun­gen allein maß­geb­lich ist. Damit wird

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Befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge für Leh­rer – Kün­di­gungs­schutz und die Unter­bre­chung in den Ferien

Bei zwei mit der­sel­ben Anstel­lungs­be­hör­de und gleich blei­ben­der Ein­grup­pie­rung abge­schlos­se­nen Leh­rer­ar­beits­ver­hält­nis­sen, die um einen Tag weni­ger als die Dau­er der Som­mer­fe­ri­en von­ein­an­der getrennt sind, kann ein enger sach­li­cher Zusam­men­hang bestehen, wenn die Beschäf­ti­gung nach den Feri­en in der­sel­ben Schul­form erfolgt und wäh­rend der Dau­er des vor­an­ge­gan­ge­nen befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges bereits ein

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Sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses – und die Umge­hung des Anschlussverbots

Zur Recht­fer­ti­gung einer sach­grund­lo­sen Befris­tung kann sich ein Ver­trags­ar­beit­ge­ber dann nicht auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG beru­fen, wenn er den Ver­trag in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken mit dem letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­ber des Arbeit­neh­mers aus­schließ­lich des­halb ver­ein­bart hat, um das Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umge­hen. Bei einer

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Ket­ten­ar­beits­ver­trä­ge und Weih­nachts­geld im öffent­li­chen Dienst

Für die Höhe des Anspruchs auf eine Jah­res­son­der­zah­lung im öffent­li­chen Dienst sind alle Arbeits­ver­hält­nis­se zu berück­sich­ti­gen, die im Kalen­der­jahr mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bestan­den haben. Nach § 20 des Tarif­ver­trags für den öffent­li­chen Dienst der Län­der (TV‑L) haben Beschäf­tig­te, die am 1. Dezem­ber in einem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen, Anspruch auf eine Jah­res­son­der­zah­lung. Der

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Aktenvermerk

Ein­satz­be­zo­ge­ne Ein-Tages-Arbeitsverhältnisse

Not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für die Annah­me eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ist nach § 611 Abs. 1 BGB, dass sich der Arbeit­neh­mer ver­trag­lich zur Leis­tung von Diens­ten ver­pflich­tet . Aller­dings muss die Arbeits­leis­tung nicht schon von vorn­her­ein im Ein­zel­nen fest­ge­legt sein. Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung kann auch beinhal­ten, dass der Arbeit­ge­ber die kon­kre­te Ver­pflich­tung zur Arbeitsleistung

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Rechts­miß­brauch bei der Kettenbefristung

Die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags kann trotz Vor­lie­gens eines Sach­grunds auf­grund der beson­de­ren Umstän­de des Ein­zel­falls aus­nahms­wei­se rechts­miss­bräuch­lich und daher unwirk­sam sein. Für das Vor­lie­gen eines Rechts­miss­brauchs kön­nen ins­be­son­de­re eine sehr lan­ge Gesamt­dau­er oder eine außer­ge­wöhn­lich hohe Anzahl von auf­ein­an­der fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber spre­chen. Die Gerich­te dür­fen sich

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Stän­di­ge Ver­län­ge­rung befris­te­ter Arbeitsverträgen

Der vor­über­ge­hen­de Bedarf an Ver­tre­tungs­kräf­ten kann – wie im deut­schem Recht vor­ge­se­hen – grund­sätz­lich einen sach­li­chen Grund im Sin­ne des euro­päi­schen Uni­ons­rechts dar­stel­len, der sowohl die Befris­tung der mit den Ver­tre­tungs­kräf­ten geschlos­se­nen Ver­trä­ge als auch deren Ver­län­ge­rung recht­fer­tigt. Aus dem blo­ßen Umstand, dass ein Arbeit­ge­ber gezwun­gen sein mag, wie­der­holt oder

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