Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit einem Betriebsratsmitglied nach Ausbildungsende - und die zweiwöchige Antragsfrist

Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit einem Betriebs­rats­mit­glied nach Aus­bil­dungs­en­de – und die zwei­wö­chi­ge Antrags­frist

Nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG gilt zwi­schen einem Aus­zu­bil­den­den, der Mit­glied des Betriebs­rats oder eines der ande­ren dort genann­ten Betriebs­ver­fas­sungs­or­ga­ne ist, und dem Arbeit­ge­ber im Anschluss an das Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis ein Arbeits­ver­hält­nis auf unbe­stimm­te Zeit als begrün­det, wenn der Aus­zu­bil­den­de in den letz­ten drei Mona­ten vor Been­di­gung des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses vom

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Das nach der Ausbildung entstandene Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds - und seine Auflösung

Das nach der Aus­bil­dung ent­stan­de­ne Arbeits­ver­hält­nis eines Betriebs­rats­mit­glieds – und sei­ne Auf­lö­sung

Nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG gilt zwi­schen einem Aus­zu­bil­den­den, der Mit­glied des Betriebs­rats oder eines der ande­ren dort genann­ten Betriebs­ver­fas­sungs­or­ga­ne ist, und dem Arbeit­ge­ber im Anschluss an das Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis ein Arbeits­ver­hält­nis auf unbe­stimm­te Zeit als begrün­det, wenn der Aus­zu­bil­den­de in den letz­ten drei Mona­ten vor Been­di­gung des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses vom

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Die deutsche Fluggesellschaft - und die Kündigung eines Flugbegleiters in Indien

Die deut­sche Flug­ge­sell­schaft – und die Kün­di­gung eines Flug­be­glei­ters in Indi­en

Das von der indi­schen Nie­der­las­sung einer deut­schen Flug­ge­sell­schaft mit einem in dort wohn­haf­ten indi­schen Flug­be­glei­ter geschlos­se­ne Arbeits­ver­hält­nis unter­liegt indi­schem Ver­trags­sta­tut. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall bestimm­te sich das anwend­ba­re mate­ri­el­le Recht noch nach Art. 27 ff. EGBGB in der bis 16.12.2009 gel­ten­den Fas­sun­gaF. Die Ver­ord­nung (EG) Nr. 593/​2008

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Kündigungsschutz bei Schwangerschaft - und die Kündigung vor der Arbeitsaufnahme.

Kün­di­gungs­schutz bei Schwan­ger­schaft – und die Kün­di­gung vor der Arbeits­auf­nah­me.

Das Kün­di­gungs­ver­bot gegen­über einer schwan­ge­ren Arbeit­neh­me­rin gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG gilt auch für eine Kün­di­gung vor der ver­ein­bar­ten Tätig­keits­auf­nah­me. Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG ist die Kün­di­gung gegen­über einer Frau wäh­rend ihrer Schwan­ger­schaft unzu­läs­sig, wenn dem Arbeit­ge­ber zum Zeit­punkt der Kün­di­gung die Schwan­ger­schaft bekannt oder

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Ordentliche Kündigung - außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes

Ordent­li­che Kün­di­gung – außer­halb des Gel­tungs­be­reichs des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes

Die außer­halb des betrieb­li­chen Gel­tungs­be­reichs des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes (§ 23 Abs. 1) erklär­te ordent­li­che Kün­di­gung der Arbeit­ge­be­rin löst das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en gemäß § 622 Abs. 1 BGB mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist auf, wenn die Kün­di­gung weder sit­ten­wid­rig (§ 138 Abs. 1 BGB) noch treu­wid­rig (§ 242 BGB) ist. Ein Rechts­ge­schäft ist sit­ten­wid­rig

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Stilllegung eines Betriebsteils - und die Kündigung des dort beschäftigten Betriebsratsmitglieds

Still­le­gung eines Betriebs­teils – und die Kün­di­gung des dort beschäf­tig­ten Betriebs­rats­mit­glieds

Soll­te der Beschäf­ti­gungs­be­trieb der Klä­ge­rin vor dem Kün­di­gungs­ter­min still­ge­legt wor­den sein, wäre die ordent­li­che Kün­di­gung gleich­wohl sozi­al nicht gerecht­fer­tigt iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn die Beklag­te die Klä­ge­rin auf einem frei­en Arbeits­platz in einem ande­ren Betrieb ihres Unter­neh­mens – ggf. zu geän­der­ten Ver­trags­be­din­gun­gen – hät­te wei­ter­be­schäf­ti­gen kön­nen . Hin­ge­gen muss­te

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Stilllegung einer durch Betriebsvereinbarung gewillkürten Betriebseinheit - und die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Still­le­gung einer durch Betriebs­ver­ein­ba­rung gewill­kür­ten Betriebs­ein­heit – und die Kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds

Die ordent­li­che Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses einer nach § 15 Abs. 1 bis Abs. 3a KSchG geschütz­ten Per­son ist gemäß § 15 Abs. 4 KSchG ohne beson­de­re Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig, wenn "der Betrieb" still­ge­legt wird. § 15 KSchG ent­hält eben­so wie das gesam­te Kün­di­gungs­schutz­ge­setz kei­ne eige­ne Defi­ni­ti­on des Betriebs­be­griffs. Es gilt daher der all­ge­mei­ne

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Betriebsstilllegung - und die Kündigung eines Betriebsratsmitglied

Betriebs­still­le­gung – und die Kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glied

Das Arbeits­ver­hält­nis eines Mit­glieds einer nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG gebil­de­ten Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung kann gemäß § 15 Abs. 4 KSchG ordent­lich gekün­digt wer­den, wenn das Betriebs­rats­mit­glied in einem Betrieb iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beschäf­tigt ist und die­ser still­ge­legt wird. Mit­glie­der und Ersatz­mit­glie­der eines nach § 3 Abs. 1 Nr. 1

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Außerordentliche Kündigung - und der Inhalt des Klageantrags im Kündigungsschutzverfahren

Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – und der Inhalt des Kla­ge­an­trags im Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren

Der Kün­di­gungs­schutz­an­trag wegen einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung umfasst das Begeh­ren fest­zu­stel­len, dass das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en auch nicht infol­ge einer Umdeu­tung der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung in eine ordent­li­che ende­te. Dies gilt auch, wenn der Antrag aus­drück­lich und aus­schließ­lich bezo­gen auf die erklär­te außer­or­dent­li­che Kün­di­gung for­mu­liert ist. Ein gegen eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung gerich­te­ter

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Außerordentliche Kündigung im öffentlichen Dienst - und ihre Umdeutung in eine ordentliche Kündigung

Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung im öffent­li­chen Dienst – und ihre Umdeu­tung in eine ordent­li­che Kün­di­gung

Die Vor­aus­set­zun­gen gem. § 140 BGB für eine Umdeu­tung der erklär­ten außer­or­dent­lich frist­lo­sen in eine ordent­li­che Kün­di­gung lie­gen nicht vor, wenn eine ordent­li­che Kün­di­gung man­gels Betei­li­gung des Per­so­nal­rats unwirk­sam wäre. Die Unwirk­sam­keit der ordent­li­chen Kün­di­gung folgt aller­dings nicht aus § 78 Abs. 4 Thür­PersVG, son­dern aus § 108 Abs. 2 BPersVG. Nach

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Die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung

Die außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den

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Massenentlassungen - und die schwangere Arbeitnehmerin

Mas­sen­ent­las­sun­gen – und die schwan­ge­re Arbeit­neh­me­rin

Auch schwan­ge­ren Arbeit­neh­me­rin­nen darf auf­grund einer Mas­sen­ent­las­sung gekün­digt wer­den, zumin­dest EU-Recht steht dem nicht ent­ge­gen. Aller­dings ver­lan­gen die Richt­li­nie 92/​85/​EWG zum Schutz schwan­ge­rer Arbeit­neh­me­rin und die Mas­­sen­en­t­las­­sungs-Rich­t­­li­­nie 98/​59/​EG in die­sem Fall, dass der Arbeit­ge­ber der ent­las­se­nen schwan­ge­ren Arbeit­neh­me­rin die ihre Kün­di­gung recht­fer­ti­gen­den Grün­de und die sach­li­chen Kri­te­ri­en mit­teilt, nach denen

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Staateninsolvenz - und die außerordentliche Änderungskündigungen an der Griechischen Schule

Staa­ten­in­sol­venz – und die außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gun­gen an der Grie­chi­schen Schu­le

Wird einem Leh­rer an einer Grie­chi­schen Schu­le in Deutsch­land durch die Hel­le­nis­ti­sche Repu­blik gekün­digt, ist die deut­sche Gerichts­bar­keit gege­ben. Die Vor­aus­set­zun­gen des § 20 Abs. 2 GVG lie­gen nicht vor. Grie­chen­land genießt in Bezug auf das Arbeits­ver­hält­nis der Leh­re­rin kei­ne Staa­ten­im­mu­ni­tät. Ande­re Zuläs­sig­keits­hin­der­nis­se für die erho­be­ne Kla­ge bestehen nicht. Das hat

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Werkswohnung - per gewerblicher Zwischenvermietung

Werks­woh­nung – per gewerb­li­cher Zwi­schen­ver­mie­tung

Die Bestim­mung des § 565 Abs. 1 Satz 1 BGB zur gewerb­li­chen Zwi­schen­ver­mie­tung kann auch in Fäl­len (unmit­tel­bar) anwend­bar sein, in denen der Haupt­mie­ter mit der Wei­ter­ver­mie­tung der betref­fen­den Woh­nung kei­nen Gewinn zu erzie­len beab­sich­tigt, son­dern sie als Arbeit­ge­ber Arbeit­neh­mern als Werks­woh­nung zur Ver­fü­gung stellt. In dem jetzt vom Bun­des­ge­richts­hof ent­schie­de­nen Fall

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Sonderkündigungsschutz für einen stellvertretenden Datenschutzbeauftragten

Son­der­kün­di­gungs­schutz für einen stell­ver­tre­ten­den Daten­schutz­be­auf­trag­ten

Beruft eine Stel­le, die der Bestell­pflicht nach § 4f Abs. 1 BDSG unter­liegt, meh­re­re inter­ne Daten­schutz­be­auf­trag­te, kön­nen die­se alle Son­der­kün­di­gungs­schutz gemäß § 4f Abs. 3 Satz 5, 6 BDSG erwer­ben. Ein Arbeit­neh­mer gehört mit­hin auf­grund sei­ner Bestel­lung zum "stell­ver­tre­ten­den" Daten­schutz­be­auf­trag­ten der Arbeit­ge­be­rin zu dem Per­so­nen­kreis, der nach § 4f Abs. 3 Satz 5, 6 BDSG

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Kündigungsschutz im Kleinbetrieb - und die anderen Konzerngesellschaften

Kün­di­gungs­schutz im Klein­be­trieb – und die ande­ren Kon­zern­ge­sell­schaf­ten

Gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 LSGchG fin­det u. a. § 1 LSGchG kei­ne Anwen­dung, wenn in dem Betrieb des Arbeit­ge­bers in der Regel nicht mehr als zehn Arbeit­neh­mer beschäf­tigt wer­den. Dabei sind die Arbeit­neh­mer der Mut­ter­ge­sell­schaft und/​oder deren ande­ren Töch­ter­ge­sell­schaf­ten nicht hin­zu­zu­rech­nen, sofern nicht der Arbeit­ge­ber mit der Mut­ter­ge­sell­schaft und/​oder irgend­wel­chen

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Kündigungsschutz im Kleinbetrieb - und die Leiharbeitnehmer

Kün­di­gungs­schutz im Klein­be­trieb – und die Leih­ar­beit­neh­mer

Gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 LSGchG fin­det u. a. § 1 LSGchG kei­ne Anwen­dung, wenn in dem Betrieb des Arbeit­ge­bers in der Regel nicht mehr als zehn Arbeit­neh­mer beschäf­tigt wer­den. Dabei sind dort beschäf­tig­ten Leih­ar­beit­neh­mer nicht hin­zu­zu­rech­nen, sofern sie nicht auf Dau­er­ar­beits­plät­zen ein­ge­setzt wer­den. Der Klä­ger in einem Klein­be­trieb genießt daher

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Kündigung im Kleinbetrieb - und der Wiedereinstellungsanspruch

Kün­di­gung im Klein­be­trieb – und der Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch

Ein Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch kann grund­sätz­lich nur Arbeit­neh­mern zuste­hen, die Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz genie­ßen. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der Arbeit­neh­mer seit 1987 bei der vor­ma­li­gen Arbeit­ge­be­rin in deren Apo­the­ke als vor­ex­ami­nier­ter Apo­the­ken­an­ge­stell­ter beschäf­tigt. Mit Schrei­ben vom 28. Novem­ber 2013 kün­dig­te die­se das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Arbeit­neh­mer sowie

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Außerordentliche Verdachtskündigung

Außer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung

Eine Ver­dachts­kün­di­gung kann gerecht­fer­tigt sein, wenn star­ke, auf objek­ti­ve Tat­sa­chen grün­den­de Ver­dachts­mo­men­te vor­lie­gen, die geeig­net sind, das für die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­li­che Ver­trau­en zu zer­stö­ren, und wenn der Arbeit­ge­ber alle zumut­ba­ren Anstren­gun­gen zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts unter­nom­men, ins­be­son­de­re dem Arbeit­neh­mer Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me gege­ben hat. Der Ver­dacht muss auf

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Das Entlassungsverlangen des Betriebsrats

Das Ent­las­sungs­ver­lan­gen des Betriebs­rats

Wird einem Ent­las­sungs­ver­lan­gen des Betriebs­rats im Ver­fah­ren nach § 104 Satz 2 BetrVG rechts­kräf­tig statt­ge­ge­ben, begrün­det dies ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für eine ordent­li­che arbeit­ge­ber­sei­ti­ge Kün­di­gung. Das Ver­lan­gen nach "Ent­las­sung" gem. § 104 Satz 1 BetrVG bzw. eine Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers im Ver­fah­ren nach § 104 Satz

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Kündigungsschutz - und die Darlegungslast für die Anzahl der Beschäftigten

Kün­di­gungs­schutz – und die Dar­le­gungs­last für die Anzahl der Beschäf­tig­ten

Die Vor­schrif­ten des Ers­ten Abschnitts des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes gel­ten über­wie­gend nicht für Betrie­be, in denen in der Regel zehn oder weni­ger Arbeit­neh­mer aus­schließ­lich der zu ihrer Berufs­bil­dung Beschäf­tig­ten beschäf­tigt wer­den. Für das Über­schrei­ten des Schwel­len­wer­tes gem. § 23 Abs. 1 Satz 2 bzw. Satz 3 KSchG trägt der Arbeit­neh­mer die Beweis­last. Einer grö­ße­ren

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Kündigungsschutz - und der Betriebsbegriff

Kün­di­gungs­schutz – und der Betriebs­be­griff

Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gel­ten in Betrie­ben, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Arbeit­neh­mer beschäf­tigt wer­den, die Vor­schrif­ten des Ers­ten Abschnitts des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes mit Aus­nah­me von des­sen §§ 4 bis 7, § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 nicht für Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­hält­nis – wie hier –

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Ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung - und die Änderung des Anforderungsprofils

Ordent­li­che betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – und die Ände­rung des Anfor­de­rungs­pro­fils

Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung ist sozi­al gerecht­fer­tigt iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG, wenn das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für den Arbeit­neh­mer zu den bis­he­ri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen ent­fal­len ist und der Arbeit­ge­ber sich dar­auf beschränkt hat, sol­che Ände­run­gen vor­zu­schla­gen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss. Ob der Arbeit­neh­mer eine ihm vor­ge­schla­ge­ne Ände­rung bil­li­ger­wei­se

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Konzernarbeitsverhältnis - und die konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht

Kon­zer­n­ar­beits­ver­hält­nis – und die kon­zern­wei­te Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht

Aus­nahms­wei­se kann eine kon­zern­be­zo­ge­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht in ana­lo­ger Anwen­dung von § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b LSGchG bestehen. Davon ist nicht nur aus­zu­ge­hen, wenn sich ein ande­res Kon­zern­un­ter­neh­men aus­drück­lich zur Über­nah­me des Arbeit­neh­mers bereit erklärt hat, son­dern auch und vor allem dann, wenn sich eine sol­che Ver­pflich­tung unmit­tel­bar aus dem Arbeits­ver­trag oder

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Krankheitsbedingte Kündigung - Krankheitsanfälligkeit und Fehlzeitenprognose

Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung – Krank­heits­an­fäl­lig­keit und Fehl­zei­ten­pro­gno­se

Der Prü­fungs­maß­stab für häu­fi­ge (Kurz-)Erkrankungen ist auch dann anzu­le­gen, wenn sich unter den medi­zi­ni­schen Aus­fall­ur­sa­chen ein­zel­ne Krank­hei­ten befin­den, die zu län­ge­ren Aus­fall­zei­ten geführt haben . Ver­let­zun­gen des Ske­letts oder des Gewe­bes, die man sich bei einem Unfall zuzieht, hei­len im Regel­fall aus. Die Aus­fall­zei­ten, die auf der­ar­ti­gen Hei­lungs­pro­zes­se zurück­zu­füh­ren sind,

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Das Entlassungsverlangen des Betriebsrats - und der Kündigungsschutz

Das Ent­las­sungs­ver­lan­gen des Betriebs­rats – und der Kün­di­gungs­schutz

Ist einem Arbeit­ge­ber auf Antrag des Betriebs­rats in einem Ver­fah­ren nach § 104 Satz 2 BetrVG rechts­kräf­tig auf­ge­ge­ben wor­den, einen Arbeit­neh­mer zu ent­las­sen, liegt für eine ordent­li­che Kün­di­gung die­ses Arbeit­neh­mers ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die Arbeit­neh­me­rin war

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