Nachrichten aus Recht und Steuern
Eine nach Maßgabe des § 1 Abs. 1b Satz 3 und Satz 5 AÜG aufgrund eines Tarifvertrags der Einsatzbranche durch Betriebsvereinbarung auf 48 Monate verlängerte Überlassungshöchstdauer hält sich im Rahmen dessen, was als „vorübergehend“ im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 4 AÜG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Richtlinie 2008/104/EG anzusehen ist. Nach § 1 Abs. 1b Satz
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Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen, wenn der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nach § 9 AÜG unwirksam ist. Arbeitsverträge zwischen Verleihern und
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Der Entleiher und der bei ihm gebildete Betriebsrat verfügen nicht über die Regelungskompetenz, durch freiwillige Betriebsvereinbarung das Recht des Verleihers einzuschränken, bei ihm angestellte Leiharbeitnehmer aus dem Entleiherbetrieb abzuziehen. Der Verband der Metallindustriellen Niedersachsens eV und die IG Metall – Bezirksleitung Niedersachsen und Sachsen-Anhalt – schlossen am 31.05.2017 den „Tarifvertrag
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Ein Wet-Leasing in der Luftfahrt begründet keine Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer zum Leasingnehmer. Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 1 AÜG kommt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zustande, wenn der Arbeitsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer unwirksam ist. Das ist regelmäßig der Fall, wenn der Verleiher
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Ein Arbeitnehmer kann mit der allgemeinen Feststellungsklage das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zu einem Entleiher auf Grundlage der Vorschriften des AÜG geltend machen. Dass die Klägerin die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses – auch – für einen in der Vergangenheit liegenden Zeitraum begehrt, steht der Zulässigkeit der Klage nicht entgegen. Nach § 256
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Eine tarifvertragliche Regelung, nach der für die Berechnung eines Schwellenwerts, ab dem Mehrarbeitszuschläge zu zahlen sind, Arbeitszeit, in der der Arbeitnehmer bezahlten Jahresurlaub in Anspruch genommenen hat, nicht als geleistete Arbeitsstunden berücksichtigt wird, verstößt gegen § 1 BUrlG in seinem unionsrechtskonformen Verständnis. Dies entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht für die einschlägige
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Die Geltung eines Tarifvertrags nach § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG, durch den die nach § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG gesetzlich festgelegte Überlassungshöchstdauer abweichend geregelt wird, erfordert allein die Tarifgebundenheit der Entleiherin. Der Gesetzgeber hat den Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche eine von den im Tarifvertragsgesetz vorgesehenen Arten von
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Die Überlassungsdauer ist arbeitnehmer- nicht arbeitsplatzbezogen zu bestimmen. Bezugspunkt der Überlassungsdauer nach § 1 Abs. 1b AÜG ist die Dauer der Eingliederung des überlassenen Arbeitnehmers in die Arbeitsorganisation eines Entleihers. Das hat der Gesetzgeber mit dem Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze klargestellt. Dem Wortlaut des § 1
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Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchstens dreimalige Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags
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Wird ein Leiharbeitnehmer aus dem Ausland unerlaubt iSv. § 1 AÜG aF ins Inland überlassen, führt die Verletzung der Erlaubnispflicht nicht zur Unwirksamkeit des Leiharbeitsvertrags nach § 9 Nr. 1 AÜG aF, wenn das Leiharbeitsverhältnis dem Recht eines anderen Mitgliedstaats der Europäischen Union unterliegt. Die Voraussetzungen eines Arbeitgeberwechsels nach §
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Geschäftsführungs- und Verwaltungsdienstleistungen sind keine mit der Kinder- und Jugendbetreuung eng verbundenen Dienstleistungen i.S. von Art. 132 Abs. 1 Buchst. h MwStSystRL. Eine entgeltliche Personalgestellung stellt keine im sozialen Bereich erbrachte Gemeinwohldienstleistung dar und wird somit nicht vom Begriff der „eng mit der Sozialfürsorge und der sozialen Sicherheit verbundenen Dienstleistungen“
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Das Thema Equal Pay ist ein seit 2017 im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz fest verankerter Grundsatz. Hierbei werden den Arbeitnehmern, die bei einer Zeitarbeitsfirma arbeiten, bestimmte Rechte zugesichert. Aber welche konkreten Regelungen ergeben sich aus diesem Grundsatz? Und welche Details aus dem Bereich der Höchstüberlassungsdauer sind besonders relevant? Darum geht es bei Equal
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Für Streitigkeiten zwischen einem Leiharbeitnehmer und der Entleiherin ist der Rechtsweg nicht zu den Gerichten für Arbeitssachen sondern zur ordentlichen Gerichtsbarkeit eröffnet, da es sich nicht um eine Streitigkeit zwischen einem Arbeitnehmer und seiner Arbeitgeberin handelt. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a und Buchst. d ArbGG sind
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§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG aF fingiert das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses bei Fehlen einer Erlaubnis des Verleihers zur Arbeitnehmerüberlassung. Nach dieser Vorschrift gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen, wenn
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Besteht gemäß § 10 AÜG ein Arbeitverhältnis zum Entleiher, gilt hierfür gemäß § 10 Abs. 1 Satz 3 AÜG die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher im Überlassungsvertrag für den Arbeitnehmer vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Die in § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG angeordnete Rechtsfolge, das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses
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Auch bei einer durch einen Scheinwerkvertrag verdeckten Arbeitnehmerüberlassung ist zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher ein Arbeitsvertrag weder durch ausdrückliche noch durch konkludente Vereinbarung geschlossen worden noch ist bei einer bestehenden Überlassungserlaubnis ein Arbeitsverhälntis nach § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG zustande gekommen. Eine ausdrückliche Vereinbarung mit der Entleiherin
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§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses bei Fehlen einer Erlaubnis des Verleihers zur Arbeitnehmerüberlassung. Nach dieser Vorschrift gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen, wenn der
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§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses bei Fehlen einer Erlaubnis des Verleihers zur Arbeitnehmerüberlassung. Nach dieser Vorschrift gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen, wenn der
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Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher nach geltendem Recht auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht als Arbeitnehmerüberlassung,
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Während der Zeit der Überlassung hat der Leiharbeitnehmer Anspruch auf vergleichbares Entgelt. Dieses umfasst auch Urlaubsentgelt und Lohnfortzahlung. Die Überlassung endet nicht automatisch bei Gewährung von Urlaub bzw. bei Erkrankung des Leiharbeitnehmers. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verpflichtet den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt
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Maßgeblich für die Bestimmung des Vergleichsentgelts sind die beim Entleiher geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen iSv. Art. 3 Abs. 1 Buchst. f RL 2008/104/EG. Die zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeiter vereinbarten Vertragsbedingungen sind für die Höhe des Vergleichsentgelts ohne Belang. Das Vergleichsentgelt iSv. § 10 Abs. 4 AÜG ist tätigkeitsbezogen zu
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Für Personalgestellungsleistungen im Bereich der Wohlfahrtspflege besteht keine Umsatzsteuerfreiheit nach § 4 Nr. 18 Satz 1 UStG. Die Personalgestellung gegen Aufwendungsersatz ist ein steuerbarer Umsatz i.S. des § 1 Abs. 1 Nr. 1 UStG. Die Personalgestellungsleistung ist auch nicht nach § 4 Nr. 18 Satz 1 UStG steuerfrei. Steuerfrei sind
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Das Landgericht Berlin verneint einen unionsrechtlichen Staatshaftungsanspruch wegen fehlerhafter Umsetzung der Leiharbeiterrichtlinie 2008/104/EG. Dem Urteil des Landgerichts Berlin lag der Fall einer Diplom-Psychologin zugrunde, die in den Jahren 2009 bis 2014 durchgehend in einer Klinik in Brandenburg tätig war. Den zunächst zeitlich befristeten und zuletzt unbefristeten Arbeitsvertrag hatte sie jedoch
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Das Bundessozialgericht hat jetzt auf die Revision einer erlaubte Arbeitnehmerüberlassung betreibenden GmbH entschieden, dass über deren Klage gegen die Nachforderung von Gesamtsozialversicherungsbeiträgen in Höhe von über 75 000 Euro in der Tatsacheninstanz erneut verhandelt werden muss. Die Nachforderung von Beiträgen auch für Zeiten vor dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) über
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Die hinreichende Erfolgsaussicht einer Klage darf im Rahmen des Prozesskostenhilfeverfahrens nicht verneint werden, wenn streitentscheidend eine schwierige und ungeklärte Rechtsfrage ist. Ein Schadensersatzanspruch nach § 10 Abs. 2 AÜG gegen den Verleiher besteht nicht, wenn der Leiharbeitnehmer gegenüber dem Entleiher auf Nachzahlungsansprüche nach dem Grundsatz des „equal pay“ verzichtet hat.
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Nach § 2 Abs. 1 NachwG sind dem Leiharbeitnehmer allein die Vertragsbedingungen als die in seinem Vertragsverhältnis zum Verleiher geltenden Bedingungen nachzuweisen. Eine Pflicht des Verleihers, die wesentlichen Arbeitsbedingungen des Entleiherbetriebs nachzuweisen, ist auch im AÜG nicht normiert. Der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4
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Die Beendigung des Einsatzes eines zur Arbeitsleistung gestellten Arbeitnehmers infolge der Kündigung des ihn betreffenden Personalüberlassungsvertrags durch den Einsatzarbeitgeber ist keine Versetzung iSv. § 95 Abs. 3 BetrVG. Sie unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats des Einsatzbetriebs nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Nach § 99 Abs. 1
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Das Bundesarbeitsgericht hat zur Frage der Anwendbarkeit der Leiharbeitsrichtlinie auf Rote-Kreuz-Schwestern ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet. Konkret geht es um die Frage, ob Art. 1 Abs. 1 und Abs. 2 der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008 über Leiharbeit Anwendung findet auf
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Der Arbeitnehmer ist nicht gehalten, Ausschlussfristen aus unwirksamen Tarifverträgen der CGZP oder aus dem nicht wirksam in das Arbeitsverhältnis einbezogenen AMP-TV 2010 einzuhalten. Derartige „tarifliche“ Ausschlussfristenregelungen sind auch nicht kraft Bezugnahme als Allgemeine Geschäftsbedingung Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden. Dies gilt auch für eine gleichlautende, zusätzliche arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung: Zwar kann –
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Die Tarifunfähigkeit einer Vereinigung (hier: der CGZP) ist keine Tatsache, deren „Unkenntnis“ den Beginn der regelmäßigen Verjährungsfrist für den Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt hindern könnte, sondern eine im Verfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 97 ArbGG von den Gerichten für Arbeitssachen vorzunehmende rechtliche Bewertung.
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Ein Gestaltungsmissbrauch bei der Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Leiharbeitnehmer führt im Hinblick auf § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG nicht nach § 242 BGB zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit einem anderen als dem Vertragsarbeitgeber. Dagegen kommt kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande. Ein Arbeitsvertrag zwischen
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Ein Versuchsfahrer erbringt regelmäßig tätigkeitsbezogene Leistungen, die Gegenstand eines Dienstverhältnisses oder Arbeitsverhältnisses sein können, wenn er vorgegebene Fahraufträge abarbeitet. Ein abgrenzbares und abnahmefähiges Werk wird nicht erstellt. Der dem zugrundeliegende Kooperations- bzw. Projektierungsvertrag zwischen zwei Unternehmen ist nicht als Werkvertrag zu qualifizieren, wenn der eine Vertragspartner im Wesentlichen nur die
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Zwar ist ein Leiharbeitnehmer nicht gehalten, Ausschlussfristen aus unwirksamen Tarifverträgen der CGZP, die auch nicht kraft Bezugnahme als Allgemeine Geschäftsbedingung Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden sind, einzuhalten. Jedoch muss er die erste Stufe einer gesondert in seinem Arbeitsvertrag aufgeführten Ausschlussfristenregelung beachten. Diese Klausel enthält eine eigenständige arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung. Das folgt schon
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Nimmt ein Leiharbeitnehmer beim Entleiher (arbeitsvertragskonform) Tätigkeiten wahr, die weniger qualifiziert sind als die im Arbeitsvertrag mit dem Verleiher vereinbarte Funktion, richtet sich der Vergütungsanspruch nach § 10 Abs. 4 AÜG nicht nur nach der beim Entleiher wahrgenommenen Tätigkeit, sondern auch nach der im Arbeitsvertrag vereinbarten Funktion. Der Leiharbeitnehmer ist
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Gemäß § 293 BGB kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. In welchem zeitlichen Umfang dabei der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten kann, richtet sich nach der arbeitsvertraglich vereinbarten oder – falls diese regelmäßig überschritten wird – nach der tatsächlich praktizierten Arbeitszeit. Denn die für
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Der Arbeitnehmer hat nach § 10 Abs. 4 AÜG für die Zeit der Überlassung Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, wie es die Entleiherin ihren Stammarbeitnehmern gewährt. Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien durch die abgeschlossenen Tarifverträge nicht getroffen. §
Lesen Nach dem Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME) haben Beschäftigte Anspruch auf einen Branchenzuschlag, wenn sie im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung an Kundenbetriebe der Metall- und Elektroindustrie überlassen werden. Ob ein Kundenbetrieb der Metall- und Elektroindustrie zuzuordnen ist, ergibt sich aus § 1 des
Lesen Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1
Lesen Ein Leiharbeitnehmer hat für die Zeit der Überlassung Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG, wenn der Arbeitsvertrag, auf den der Arbeitsvertrag verweist, (hier: wegen der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP) unwirksam ist. Dieser kann jedoch aufgrund arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen verfallen sein. Allerdings ist der Arbeitnehmer nicht gehalten, Ausschlussfristen
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§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verbietet die nicht mehr vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Beabsichtigt der Entleiher, einen Leiharbeitnehmer mehr als vorübergehend zu beschäftigen, kann der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG, § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG die Zustimmung zur Übernahme verweigern. Nach §
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Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verpflichtet den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt („equal pay“). Von diesem Gebot der Gleichbehandlung erlaubt das AÜG ein Abweichen durch Tarifvertrag, wobei nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen arbeitsvertraglich vereinbaren können. [content_table] Die „Tarifverträge“ der
Lesen Der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG ist ein die vertragliche Vergütungsabrede korrigierender gesetzlicher Entgeltanspruch, der mit der Überlassung entsteht und zu dem im Arbeitsvertrag für die Vergütung bestimmten Zeitpunkt fällig wird. Um zu gewährleisten, dass der Leiharbeitnehmer den Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt auch
Lesen Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verpflichtet den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt („equal pay“). Von diesem Gebot der Gleichbehandlung erlaubt das AÜG ein Abweichen durch Tarifvertrag, wobei nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen arbeitsvertraglich vereinbaren können. Tarifverträge, die für
Lesen In einem Betrieb, in dem in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden, kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, von dem Arbeitgeber verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit
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