Equal Pay und die Höchstüberlassungsdauer

Equal Pay und die Höchst­über­las­sungs­dau­er

Das The­ma Equal Pay ist ein seit 2017 im Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz fest ver­an­ker­ter Grund­satz. Hier­bei wer­den den Arbeit­neh­mern, die bei einer Zeit­ar­beits­fir­ma arbei­ten, bestimm­te Rech­te zuge­si­chert. Aber wel­che kon­kre­ten Rege­lun­gen erge­ben sich aus die­sem Grund­satz? Und wel­che Details aus dem Bereich der Höchst­über­las­sungs­dau­er sind beson­ders rele­vant? Dar­um geht es bei Equal

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Die Klage des Leiharbeitnehmers gegen den Entleiher - und der richtige Rechtsweg

Die Kla­ge des Leih­ar­beit­neh­mers gegen den Ent­lei­her – und der rich­ti­ge Rechts­weg

Für Strei­tig­kei­ten zwi­schen einem Leih­ar­beit­neh­mer und der Ent­lei­he­rin ist der Rechts­weg nicht zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen son­dern zur ordent­li­chen Gerichts­bar­keit eröff­net, da es sich nicht um eine Strei­tig­keit zwi­schen einem Arbeit­neh­mer und sei­ner Arbeit­ge­be­rin han­delt. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a und Buchst. d ArbGG sind die Gerich­te für Arbeits­sa­chen aus­schließ­lich

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Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung - und das fingierte Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher

Ver­deck­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung – und das fin­gier­te Arbeits­ver­hält­nis mit dem Ent­lei­her

§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG aF fin­giert das Zustan­de­kom­men eines Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Feh­len einer Erlaub­nis des Ver­lei­hers zur Arbeit­neh­mer­über­las­sung. Nach die­ser Vor­schrift gilt ein Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen Ent­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer zu dem zwi­schen dem Ent­lei­her und dem Ver­lei­her für den Beginn der Tätig­keit vor­ge­se­he­nen Zeit­punkt als zustan­de gekom­men, wenn der Ver­trag

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Unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung, das Arbeitsverhältnis zum Entleiher - und die vertragliche Arbeitszeit

Uner­laub­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung, das Arbeits­ver­hält­nis zum Ent­lei­her – und die ver­trag­li­che Arbeits­zeit

Besteht gemäß § 10 AÜG ein Arbeit­ver­hält­nis zum Ent­lei­her, gilt hier­für gemäß § 10 Abs. 1 Satz 3 AÜG die zwi­schen dem Ver­lei­her und dem Ent­lei­her im Über­las­sungs­ver­trag für den Arbeit­neh­mer vor­ge­se­he­ne Arbeits­zeit als ver­ein­bart. Die in § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ange­ord­ne­te Rechts­fol­ge, das Zustan­de­kom­men eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zwi­schen dem Ent­lei­her und

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Scheinwerkvertrag -  und die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

Schein­werk­ver­trag – und die ver­deck­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung

Auch bei einer durch einen Schein­werk­ver­trag ver­deck­ten Arbeit­neh­mer­über­las­sung ist zwi­schen dem Arbeit­neh­mer und dem Ent­lei­her ein Arbeits­ver­trag weder durch aus­drück­li­che noch durch kon­klu­den­te Ver­ein­ba­rung geschlos­sen wor­den noch ist bei einer bestehen­den Über­las­sungs­er­laub­nis ein Arbeits­ver­häln­tis nach § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG zustan­de gekom­men. Eine aus­drück­li­che Ver­ein­ba­rung mit der Ent­lei­he­rin besteht nicht.

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Werkvertrag - als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

Werk­ver­trag – als ver­deck­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung

§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fin­giert das Zustan­de­kom­men eines Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Feh­len einer Erlaub­nis des Ver­lei­hers zur Arbeit­neh­mer­über­las­sung. Nach die­ser Vor­schrift gilt ein Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen Ent­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer zu dem zwi­schen dem Ent­lei­her und dem Ver­lei­her für den Beginn der Tätig­keit vor­ge­se­he­nen Zeit­punkt als zustan­de gekom­men, wenn der Ver­trag zwi­schen

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Scheinwerkvertrag, verdeckte Arbeitnehmerüberlassung - und die Vorratserlaubnis

Schein­werk­ver­trag, ver­deck­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung – und die Vor­rats­er­laub­nis

§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fin­giert das Zustan­de­kom­men eines Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Feh­len einer Erlaub­nis des Ver­lei­hers zur Arbeit­neh­mer­über­las­sung. Nach die­ser Vor­schrift gilt ein Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen Ent­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer zu dem zwi­schen dem Ent­lei­her und dem Ver­lei­her für den Beginn der Tätig­keit vor­ge­se­he­nen Zeit­punkt als zustan­de gekom­men, wenn der Ver­trag zwi­schen

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Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

Ver­deck­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung

Besitzt ein Arbeit­ge­ber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erfor­der­li­che Erlaub­nis, als Ver­lei­her Drit­ten (Ent­lei­hern) Arbeit­neh­mer (Leih­ar­beit­neh­mer) im Rah­men sei­ner wirt­schaft­li­chen Tätig­keit zu über­las­sen, kommt zwi­schen einem Leih­ar­beit­neh­mer und einem Ent­lei­her nach gel­ten­dem Recht auch dann kein Arbeits­ver­hält­nis zustan­de, wenn der Ein­satz des Leih­ar­beit­neh­mers nicht als Arbeit­neh­mer­über­las­sung, son­dern als Werk­ver­trag

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Leiharbeit - und der Anspruch auf ein vergleichbares Urlaubsentgelt

Leih­ar­beit – und der Anspruch auf ein ver­gleich­ba­res Urlaubs­ent­gelt

Wäh­rend der Zeit der Über­las­sung hat der Leih­ar­beit­neh­mer Anspruch auf ver­gleich­ba­res Ent­gelt. Die­ses umfasst auch Urlaubs­ent­gelt und Lohn­fort­zah­lung. Die Über­las­sung endet nicht auto­ma­tisch bei Gewäh­rung von Urlaub bzw. bei Erkran­kung des Leih­ar­beit­neh­mers. Das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz ver­pflich­tet den Ver­lei­her, dem Leih­ar­beit­neh­mer das glei­che Arbeits­ent­gelt zu zah­len, das der Ent­lei­her ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt

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Equal Pay - Gesamtvergleich und Vergleichsentgelt

Equal Pay – Gesamt­ver­gleich und Ver­gleichs­ent­gelt

Maß­geb­lich für die Bestim­mung des Ver­gleichs­ent­gelts sind die beim Ent­lei­her gel­ten­den wesent­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen iSv. Art. 3 Abs. 1 Buchst. f RL 2008/​104/​EG. Die zwi­schen dem Ver­lei­her und dem Leih­ar­bei­ter ver­ein­bar­ten Ver­trags­be­din­gun­gen sind für die Höhe des Ver­gleichs­ent­gelts ohne Belang. Das Ver­gleichs­ent­gelt iSv. § 10 Abs. 4 AÜG ist tätig­keits­be­zo­gen zu bestim­men. Es ist das

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Personalgestellungsleistungen in der Wohlfahrtspflege - und die Umsatzsteuer

Per­so­nal­ge­stel­lungs­leis­tun­gen in der Wohl­fahrts­pfle­ge – und die Umsatz­steu­er

Für Per­so­nal­ge­stel­lungs­leis­tun­gen im Bereich der Wohl­fahrts­pfle­ge besteht kei­ne Umsatz­steu­er­frei­heit nach § 4 Nr. 18 Satz 1 UStG. Die Per­so­nal­ge­stel­lung gegen Auf­wen­dungs­er­satz ist ein steu­er­ba­rer Umsatz i.S. des § 1 Abs. 1 Nr. 1 UStG . Die Per­so­nal­ge­stel­lungs­leis­tung ist auch nicht nach § 4 Nr. 18 Satz 1 UStG steu­er­frei. Steu­er­frei sind danach die Leis­tun­gen der amt­lich aner­kann­ten

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Fehlerhafte Umsetzung der EU-Leiharbeiterrichtlinie?

Feh­ler­haf­te Umset­zung der EU-Leih­ar­bei­ter­richt­li­nie?

Das Land­ge­richt Ber­lin ver­neint einen uni­ons­recht­li­chen Staats­haf­tungs­an­spruch wegen feh­ler­haf­ter Umset­zung der Leih­ar­bei­ter­richt­li­nie 2008/​104/​EG. Dem Urteil des Land­ge­richts Ber­lin lag der Fall einer Diplom-Psy­cho­­lo­­gin zugrun­de, die in den Jah­ren 2009 bis 2014 durch­ge­hend in einer Kli­nik in Bran­den­burg tätig war. Den zunächst zeit­lich befris­te­ten und zuletzt unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag hat­te sie jedoch

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Die Tarifunfähigkeit der "CGZP" - und die Beitragsnachforderung der Sozialversicherung bei Zeitarbeitsunternehmen

Die Tarif­un­fä­hig­keit der „CGZP“ – und die Bei­trags­nach­for­de­rung der Sozi­al­ver­si­che­rung bei Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men

Das Bun­des­so­zi­al­ge­richt hat jetzt auf die Revi­si­on einer erlaub­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung betrei­ben­den GmbH ent­schie­den, dass über deren Kla­ge gegen die Nach­for­de­rung von Gesamt­so­zi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­gen in Höhe von über 75 000 Euro in der Tat­sa­chen­in­stanz erneut ver­han­delt wer­den muss. Die Nach­for­de­rung von Bei­trä­gen auch für Zei­ten vor dem Beschluss des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) über

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Prozesskostenhilfe bei "equal pay"-Ansprüchen

Pro­zess­kos­ten­hil­fe bei „equal pay“-Ansprüchen

Die hin­rei­chen­de Erfolgs­aus­sicht einer Kla­ge darf im Rah­men des Pro­zess­kos­ten­hil­fe­ver­fah­rens nicht ver­neint wer­den, wenn streit­ent­schei­dend eine schwie­ri­ge und unge­klär­te Rechts­fra­ge ist. Ein Scha­dens­er­satz­an­spruch nach § 10 Abs. 2 AÜG gegen den Ver­lei­her besteht nicht, wenn der Leih­ar­beit­neh­mer gegen­über dem Ent­lei­her auf Nach­zah­lungs­an­sprü­che nach dem Grund­satz des „equal pay“ ver­zich­tet hat. Ob

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Equal-pay in der Arbeitnehmerüberlassung - und die Nachweispflichten des Arbeitgebers

Equal-pay in der Arbeit­neh­mer­über­las­sung – und die Nach­weis­pflich­ten des Arbeit­ge­bers

Nach § 2 Abs. 1 Nach­wG sind dem Leih­ar­beit­neh­mer allein die Ver­trags­be­din­gun­gen als die in sei­nem Ver­trags­ver­hält­nis zum Ver­lei­her gel­ten­den Bedin­gun­gen nach­zu­wei­sen. Eine Pflicht des Ver­lei­hers, die wesent­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen des Ent­lei­her­be­triebs nach­zu­wei­sen, ist auch im AÜG nicht nor­miert. Der Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers auf glei­ches Arbeits­ent­gelt nach § 10 Abs. 4 AÜG ist ein

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Das Ende der Personalgestellung - und die Mitbestimmung des Betriebsrats

Das Ende der Per­so­nal­ge­stel­lung – und die Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats

Die Been­di­gung des Ein­sat­zes eines zur Arbeits­leis­tung gestell­ten Arbeit­neh­mers infol­ge der Kün­di­gung des ihn betref­fen­den Per­so­nal­über­las­sungs­ver­trags durch den Ein­satz­ar­beit­ge­ber ist kei­ne Ver­set­zung iSv. § 95 Abs. 3 BetrVG. Sie unter­liegt nicht der Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats des Ein­satz­be­triebs nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Nach § 99 Abs. 1 BetrVG bedarf in Betrie­ben

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Rote-Kreuz-Schwestern - und die Leiharbeitsrichtlinie

Rote-Kreuz-Schwes­tern – und die Leih­ar­beits­richt­li­nie

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat zur Fra­ge der Anwend­bar­keit der Leih­ar­beits­richt­li­nie auf Rote-Kreuz-Schwes­­tern ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on gerich­tet. Kon­kret geht es um die Fra­ge, ob Art. 1 Abs. 1 und Abs. 2 der Richt­li­nie 2008/​104/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 19.11.2008 über Leih­ar­beit Anwen­dung fin­det auf die Über­las­sung eines

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Equal pay - und die "tarifvertraglichen" Ausschlussfristen

Equal pay – und die „tarif­ver­trag­li­chen“ Aus­schluss­fris­ten

Der Arbeit­neh­mer ist nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men Tarif­ver­trä­gen der CGZP oder aus dem nicht wirk­sam in das Arbeits­ver­hält­nis ein­be­zo­ge­nen AMP-TV 2010 ein­zu­hal­ten. Der­ar­ti­ge „tarif­li­che“ Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lun­gen sind auch nicht kraft Bezug­nah­me als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung Bestand­teil des Arbeits­ver­trags gewor­den . Dies gilt auch für eine gleich­lau­ten­de, zusätz­li­che arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung: Zwar kann

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equal pay - und die Verjährung

equal pay – und die Ver­jäh­rung

Die Tarif­un­fä­hig­keit einer Ver­ei­ni­gung (hier: der CGZP) ist kei­ne Tat­sa­che, deren „Unkennt­nis“ den Beginn der regel­mä­ßi­gen Ver­jäh­rungs­frist für den Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers auf glei­ches Arbeits­ent­gelt hin­dern könn­te, son­dern eine im Ver­fah­ren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 97 ArbGG von den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen vor­zu­neh­men­de recht­li­che Bewer­tung. Der

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Rechtsmissbräuchliche Befristung bei der Arbeitnehmerüberlassung

Rechts­miss­bräuch­li­che Befris­tung bei der Arbeit­neh­mer­über­las­sung

Ein Gestal­tungs­miss­brauch bei der Befris­tung eines Arbeits­ver­trags mit einem Leih­ar­beit­neh­mer führt im Hin­blick auf § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG nicht nach § 242 BGB zur Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit einem ande­ren als dem Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Dage­gen kommt kein Arbeits­ver­hält­nis mit dem Ent­lei­her zustan­de. Ein Arbeits­ver­trag zwi­schen dem Leih­ar­beit­neh­mer und

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Werkverträge oder Arbeitnehmerüberlassung im Konzern - der Stuttgarter Versuchsfahrer

Werk­ver­trä­ge oder Arbeit­neh­mer­über­las­sung im Kon­zern – der Stutt­gar­ter Ver­suchs­fah­rer

Ein Ver­suchs­fah­rer erbringt regel­mä­ßig tätig­keits­be­zo­ge­ne Leis­tun­gen, die Gegen­stand eines Dienst­ver­hält­nis­ses oder Arbeits­ver­hält­nis­ses sein kön­nen, wenn er vor­ge­ge­be­ne Fahr­auf­trä­ge abar­bei­tet. Ein abgrenz­ba­res und abnah­me­fä­hi­ges Werk wird nicht erstellt. Der dem zugrun­de­lie­gen­de Koope­ra­­ti­ons- bzw. Pro­jek­tie­rungs­ver­trag zwi­schen zwei Unter­neh­men ist nicht als Werk­ver­trag zu qua­li­fi­zie­ren, wenn der eine Ver­trags­part­ner im Wesent­li­chen nur die

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equal pay: Gleiches Arbeitsentgelt - und die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist

equal pay: Glei­ches Arbeits­ent­gelt – und die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist

Zwar ist ein Leih­ar­beit­neh­mer nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men Tarif­ver­trä­gen der CGZP, die auch nicht kraft Bezug­nah­me als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung Bestand­teil des Arbeits­ver­trags gewor­den sind , ein­zu­hal­ten. Jedoch muss er die ers­te Stu­fe einer geson­dert in sei­nem Arbeits­ver­trag auf­ge­führ­ten Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung beach­ten. Die­se Klau­sel ent­hält eine eigen­stän­di­ge arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung. Das folgt

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Der "equal pay"-Anspruch des Leiharbeitnehmers - und die Frage des vergleichbaren Arbeitnehmers

Der „equal pay“-Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers – und die Fra­ge des ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mers

Nimmt ein Leih­ar­beit­neh­mer beim Ent­lei­her (arbeits­ver­trags­kon­form) Tätig­kei­ten wahr, die weni­ger qua­li­fi­ziert sind als die im Arbeits­ver­trag mit dem Ver­lei­her ver­ein­bar­te Funk­ti­on, rich­tet sich der Ver­gü­tungs­an­spruch nach § 10 Abs. 4 AÜG nicht nur nach der beim Ent­lei­her wahr­ge­nom­me­nen Tätig­keit, son­dern auch nach der im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­ten Funk­ti­on. Der Leih­ar­beit­neh­mer ist mit

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Arbeitszeit und Annahmeverzug  im Leiharbeitsverhältnis

Arbeits­zeit und Annah­me­ver­zug im Leih­ar­beits­ver­hält­nis

Gemäß § 293 BGB kommt der Gläu­bi­ger in Ver­zug, wenn er die ihm ange­bo­te­ne Leis­tung nicht annimmt. In wel­chem zeit­li­chen Umfang dabei der Arbeit­ge­ber in Annah­me­ver­zug gera­ten kann, rich­tet sich nach der arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten oder – falls die­se regel­mä­ßig über­schrit­ten wird – nach der tat­säch­lich prak­ti­zier­ten Arbeits­zeit . Denn die

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equal pay: Gleiches Arbeitsentgelt in der Leiharbeit - und die Pseudo-Tarifverträge

equal pay: Glei­ches Arbeits­ent­gelt in der Leih­ar­beit – und die Pseu­do-Tarif­ver­trä­ge

Der Arbeit­neh­mer hat nach § 10 Abs. 4 AÜG für die Zeit der Über­las­sung Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt, wie es die Ent­lei­he­rin ihren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt. Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abwei­chung vom Gebot der Gleich­be­hand­lung berech­ti­gen­de Ver­ein­ba­rung haben die Par­tei­en durch die abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge nicht getrof­fen. § 2 Abs. 1 Arbeits­ver­trag ver­weist

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Branchenzuschlag für Arbeitnehmerüberlassung

Bran­chen­zu­schlag für Arbeit­neh­mer­über­las­sung

Nach dem Tarif­ver­trag über Bran­chen­zu­schlä­ge für Arbeit­neh­mer­über­las­sun­gen in der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie (TV BZ ME) haben Beschäf­tig­te Anspruch auf einen Bran­chen­zu­schlag, wenn sie im Rah­men der Arbeit­neh­mer­über­las­sung an Kun­den­be­trie­be der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie über­las­sen wer­den. Ob ein Kun­den­be­trieb der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie zuzu­ord­nen ist, ergibt sich aus § 1 des Tarif­ver­tra­ges.

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