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Equal Pay in der Arbeit­neh­mer­über­las­sung – und die Abwei­chung durch Tarifvertrag

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on Rechts­fra­gen zum „equal pay“-Anspruch von Leih­ar­beit­neh­mern zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt: Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on wird gemäß Art. 267 AEUV um Vor­ab­ent­schei­dung über fol­gen­de Fra­gen ersucht: Wie defi­niert sich der Begriff des „Gesamt­schut­zes von Leih­ar­beit­neh­mern“ in Art. 5 Abs. 3 Richt­li­nie 2008/​104/​EG des Euro­päi­schen Parlaments

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Arbeitszeiterfassung

equal pay bei Leih­ar­beit­neh­mern – und der „ver­gleich­ba­re Arbeitnehmer“

Ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer des Ent­lei­hers iSd. § 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG kann grund­sätz­lich auch der – vor­ma­li­ge – Leih­ar­beit­neh­mer sein, der vom Ent­lei­her mit unver­än­der­ter Tätig­keit als Stamm­ar­beit­neh­mer über­nom­men wird. Der Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers auf glei­ches Arbeits­ent­gelt nach § 10 Abs. 4 AÜG aF und § 8 Abs. 1 AÜG ist ein die ver­trag­li­che Ver­gü­tungs­ab­re­de korrigierender

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Stechuhr

Equal pay bei Leih­ar­beit­neh­mern – und die Inbe­zug­nah­me tarif­li­cher Regelungen

Das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz ver­pflich­tet den Ver­lei­her, dem Leih­ar­beit­neh­mer das glei­che Arbeits­ent­gelt zu zah­len, das der Ent­lei­her ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt („equal pay“). Von die­sem Gebot der Gleich­stel­lung erlaubt das AÜG ein Abwei­chen durch Tarif­ver­trag. Im Gel­tungs­be­reich eines sol­chen Tarif­ver­trags kön­nen auch nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer die Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen arbeitsvertraglich

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Der Equal-Pay-Anspruch des Leiharbeitnehmers

Der Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers auf glei­ches Arbeits­ent­gelt nach § 10 Abs. 4 AÜG aF bzw. § 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG nF ist ein die ver­trag­li­che Ver­gü­tungs­ab­re­de kor­ri­gie­ren­der gesetz­li­cher Ent­gelt­an­spruch, der mit jeder Über­las­sung ent­steht und jeweils für die Dau­er der Über­las­sung besteht. Zur Ermitt­lung der Höhe des Anspruchs ist ein Gesamt­ver­gleich der

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Registrierkasse

Per­so­nal­ge­stel­lung im öffent­li­chen Dienst – Equal Pay oder TVöD?

Für das Bun­des­ar­beits­ge­richt bestehen Zwei­fel, ob es mit den Vor­ga­ben des Uni­ons­rechts, ins­be­son­de­re der Leih­ar­beits­richt­li­nie 2008/​104/​EG zu ver­ein­ba­ren ist, die Schutz­vor­schrif­ten des AÜG auf die Fäl­le der Per­so­nal­ge­stel­lung nach § 4 Abs. 3 TVöD nicht anzu­wen­den. Nach § 10 Abs. 4 AÜG aF hat der „Leih­ar­beit­neh­mer“ Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt gegen sei­nen Arbeitgeber

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Betriebsrat / Schwerbehindertenvertretung

Per­so­nal­ge­stel­lung, Equal Pay – und die Ver­gü­tung des frei­ge­stell­ten Betriebsratsmitglieds

Der Equal-Pay-Anspruch des frei­ge­stell­ten Betriebs­rats­mit­glieds nicht bereits dar­an, dass für die­sen kein Per­so­nal­ge­stel­lungs­ver­trag ver­ein­bart wor­den und er der Ent­lei­he­rin nicht gestellt wor­den ist. Es bedarf in einem sol­chen Fall viel­mehr der Prü­fung, ob er bei hypo­the­ti­scher Betrach­tung ohne die Frei­stel­lung als Betriebs­rats­mit­glied an die Ent­lei­he­rin gestellt wor­den wäre. Nach § 37

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Flug­be­glei­ter als Leih­ar­beit­neh­mer – und das Kurzarbeitergeld

Die Anknüp­fung der Gewäh­rung von Kurz­ar­bei­ter­geld an das Vor­han­den­sein eines Betriebs oder einer Betriebs­ab­tei­lung im Inland ver­stößt hin­sicht­lich eines im EU-Aus­­­land ansäs­si­gen Unter­neh­mens weder gegen das Grund­ge­setz noch gegen das Recht der Euro­päi­schen Uni­on. Für Gewäh­rung von Kurz­ar­bei­ter­geld ist eine inner­staat­li­che fik­ti­ve Betriebs­stät­te als Nie­der­las­sung nicht aus­rei­chend. So hat das

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Die Kün­di­gung eines Leih­ar­bei­ters in der Probezeit

Eine Kün­di­gung in der Pro­be­zeit ist nur dann unwirk­sam, wenn der Arbeit­ge­ber gegen das Maß­re­ge­lungs­ver­bot (§ 612a BGB) ver­sto­ßen hat. Den Arbeit­neh­mer trifft die Beweis­last für eine ihn benach­tei­li­gen­de Maß­nah­me durch den Arbeit­ge­ber. Mit die­ser Begrün­dung hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen in dem hier vor­lie­gen­den Fall die Pro­be­zeit­kün­di­gung eines Leih­ar­beit­neh­mers als

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Streik

Kei­ne Leih­ar­beit­neh­mer als Streikbrecher

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts hat eine Ver­fas­sungs­be­schwer­de nicht zur Ent­schei­dung ange­nom­men, die sich unmit­tel­bar gegen § 11 Abs. 5 des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes (AÜG) rich­te­te. Die Vor­schrift ent­hält das buß­geld­be­wehr­te Ver­bot, Leih­ar­beits­kräf­te auf bestreik­ten Arbeits­plät­zen ein­zu­set­zen, wenn der Ent­lei­her­be­trieb unmit­tel­bar durch einen Arbeits­kampf betrof­fen ist, also den Ein­satz der Leih­ar­beit­neh­mer als Streik­bre­cher. Die­ses Ver­bot ver­letzt die

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Sattelschlepper

Der equal-pay-Anspruch – und die Anwen­dung tarif­li­cher Regelungen

Will der Ver­lei­her vom Gleich­stel­lungs­ge­bot nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF abwei­chen, ist nach § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF für den Ent­leih­zeit­raum eine voll­stän­di­ge Inbe­zug­nah­me des zwi­schen den jewei­li­gen Tarif­ver­trags­par­tei­en abge­schlos­se­nen Tarif­werks für die Arbeit­neh­mer­über­las­sung erfor­der­lich. Unschäd­lich sind ledig­lich ver­trag­li­che Rege­lun­gen über Gegen­stän­de, die tarif­lich nicht gere­gelt sind oder

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Abga­be eines Über­nah­me­an­ge­bots gegen­über einem Leiharbeitnehmer

Nach § 4 Nr. 1 Ein­lei­tungs­halb­satz des zwi­schen der IG Metall und dem Ver­band der Baye­ri­schen Metall- und Ele­k­­tro-Indus­­trie e.V. geschlos­se­nen „Tarif­ver­trags zum Ein­satz von Leih-/Zei­t­ar­­bei­t­­neh­­mern für die baye­ri­sche Metall- und Elek­tro­in­dus­trie“ (TV LeiZ) hat der Ent­lei­her dem Leih­ar­beit­neh­mer nach 24 Mona­ten Über­las­sung einen unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag anzu­bie­ten, wenn kei­ne „Betriebs­ver­ein­ba­rung gemäß §

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Die Fol­gen des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes für Per­so­nal­dienst­leis­ter und Zeitarbeitsunternehmen

Seit dem Jah­re 1922 wer­den Arbeits­kräf­ten gegen Ent­gelt ver­mit­telt. Durch Leih­ar­beit sol­len Betrie­be kurz­fris­tig ihre per­so­nel­len Eng­päs­se abde­cken. Zahl­rei­che Geset­ze wur­den über die Jah­re ein­ge­führt mit dem Ziel, die Rech­te der Leih­ar­bei­ter zu stär­ken und die­se zu schüt­zen. Mit dem Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz (AÜG) wur­de ab 1972 die gesetz­li­che Erlaub­nis­pflicht für die

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Leih­ar­beit­neh­mer – und die tarif­ver­trag­li­che Abwei­chung vom Equal-Pay-Grundsatz

Arbeit­ge­ber, die als Ver­lei­her Leih­ar­beit­neh­mer an einen Drit­ten über­las­sen, kön­nen vom Grund­satz der Gleich­stel­lung („Equal-Pay“) kraft arbeits­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung nach § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF nur dann abwei­chen, wenn für den Ent­leih­zeit­raum das ein­schlä­gi­ge Tarif­werk für die Arbeit­neh­mer­über­las­sung auf­grund die­ser Bezug­nah­me voll­stän­dig und nicht nur teil­wei­se anwend­bar ist. In dem hier vom

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Arbeit­neh­mer­ver­tre­ter für den Auf­sichts­rat – und die Leiharbeitnehmer

Leih­ar­beit­neh­mer sind bei der Ermitt­lung des Schwel­len­werts von in der Regel mehr als 2.000 beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern für die Bil­dung eines pari­tä­ti­schen Auf­sichts­rats nach dem Mit­be­stim­mungs­ge­setz (§ 1 Abs. 1 Nr. 2 Mit­BestG) zu berück­sich­ti­gen, wenn das Unter­neh­men regel­mä­ßig wäh­rend eines Jah­res über die Dau­er von mehr als sechs Mona­ten Arbeits­plät­ze mit Leih­ar­beit­neh­mern besetzt. 

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Leih­ar­beit­neh­mer – das Streik­bre­cher­ver­bot vor dem Bundesverfassungsgericht

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat den Antrag einer Arbeit­ge­be­rin abge­lehnt, eine einst­wei­li­ge Anord­nung gegen § 11 Abs. 5 des Geset­zes zur Rege­lung der Arbeit­neh­mer­über­las­sung (Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz – AÜG) in der durch Art. 1 Nr. 7b des Geset­zes zur Ände­rung des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes und ande­rer Geset­ze vom 21.02.2017 (AÜGua­ÄndG 2017) geän­der­ten Fas­sung zu erlas­sen. § 11 Abs.

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Die Kla­ge des Leih­ar­beit­neh­mers gegen den Ent­lei­her – und der rich­ti­ge Rechtsweg

Für Strei­tig­kei­ten zwi­schen einem Leih­ar­beit­neh­mer und der Ent­lei­he­rin ist der Rechts­weg nicht zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen son­dern zur ordent­li­chen Gerichts­bar­keit eröff­net, da es sich nicht um eine Strei­tig­keit zwi­schen einem Arbeit­neh­mer und sei­ner Arbeit­ge­be­rin han­delt. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a und Buchst. d ArbGG sind die Gerich­te für Arbeits­sa­chen ausschließlich

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Leih­ar­beit­neh­mer – und die Bran­chen­zu­schlä­ge in der Druckindustrie

Als „Ein­satz“ iSv. § 2 Abs. 2 Satz 1 TV BZ Druck-gewer­b­­lich (Tarif­ver­trag über Bran­chen­zu­schlä­ge für Über­las­sun­gen von gewerb­li­chen Arbeit­neh­mern in der Druck­in­dus­trie vom 21.02.2013) ist die Zeit­span­ne zu ver­ste­hen, in wel­cher der Leih­ar­beit­neh­mer an den Kun­den­be­trieb iSd. Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes über­las­sen wird und nicht die Sum­me der Tage, an denen er im Kun­den­be­trieb die

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Mas­sen­ent­las­sung – und die Berück­sich­ti­gung von Leiharbeitnehmern

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on ein Vor­ab­ent­schei­dungs­ge­such gemäß Art. 267 AEUV zur Beant­wor­tung der fol­gen­den Fra­gen vor­ge­legt: Ist Art. 1 Abs. 1 Unter­abs. 1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/​59/​EG des Rates vom 20.07.1998 zur Anglei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über Mas­sen­ent­las­sun­gen dahin aus­zu­le­gen, dass zur Bestim­mung der Zahl der in der

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Nacht­ar­beit des Leih­ar­beit­neh­mers – und die Zuschlags­re­ge­lung im Entleihbetrieb

Der zwi­schen dem Bun­des­ar­beit­ge­ber­ver­bands der Per­so­nal­dienst­leis­ter e. V. (BAP) und (u.a.) ver.di geschlos­se­ne Man­tel­ta­rif­ver­trag Zeit­ar­beit vom 22.07.2003 idF vom 17.09.2013 (MTV Zeit­ar­beit) ent­hält unter ande­rem eine Rege­lung zur Nacht­ar­beit, wonach sich die Höhe des Zuschlags für Nacht­ar­beit sich nach der Zuschlags­re­ge­lung des Kun­den­be­trie­bes rich­tet, jedoch höchs­tens 25 % des jewei­li­gen tariflichen

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Berück­sich­ti­gung von Leih­ar­beit­neh­mern bei der Massenentlassungsanzeige

Sind für die Fra­ge, ob ein Arbeit­ge­ber so vie­le Arbeit­neh­mer beschäf­tigt, dass er zu einer Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ver­pflich­tet ist, Leih­ar­beit­neh­mer mit zu berück­sich­ti­gen? Die­se Fra­ge hat jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richts dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt. In dem beim Bun­des­ar­beits­ge­richt anhän­gi­gen Fall betreibt die Arbeit­ge­be­rin Bil­dungs­ein­rich­tun­gen. Anfang Novem­ber 2014 vereinbarte

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Kün­di­gungs­schutz im Klein­be­trieb – und die Leiharbeitnehmer

Gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 LSGchG fin­det u. a. § 1 LSGchG kei­ne Anwen­dung, wenn in dem Betrieb des Arbeit­ge­bers in der Regel nicht mehr als zehn Arbeit­neh­mer beschäf­tigt wer­den. Dabei sind dort beschäf­tig­ten Leih­ar­beit­neh­mer nicht hin­zu­zu­rech­nen, sofern sie nicht auf Dau­er­ar­beits­plät­zen ein­ge­setzt wer­den. Der Klä­ger in einem Klein­be­trieb genießt daher

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Leih­ar­beit­neh­mer – und die pro­zes­sua­le Fra­ge der Tarifzuständigkeit

Ein Rechts­streit, mit dem ein Leih­ar­beit­neh­mer sei­nen Ent­lei­her auf Aus­kunfts­er­tei­lung nach § 13 AÜG in Anspruch nimmt, kann nicht nach § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG aus­ge­setzt wer­den. Eine gleich­wohl erfolg­te Aus­set­zung ver­mag kei­ne Antrags­be­fug­nis im Sin­ne die­ser Vor­schrift zu ver­mit­teln. Nach § 13 Halbs. 1 AÜG kann der Leih­ar­beit­neh­mer im Falle

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Anzahl der frei­zu­stel­len­den Betriebs­rats­mit­glie­der – und die Berück­sich­ti­gung von Leiharbeitnehmern

Nach § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind in Betrie­ben mit in der Regel 501 bis 900 Arbeit­neh­mern zwei Betriebs­rats­mit­glie­der von ihrer beruf­li­chen Tätig­keit frei­zu­stel­len. Leih­ar­beit­neh­mer sind bei der Frei­stel­lungs­staf­fel des § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mit­zu­rech­nen, wenn sie zu dem regel­mä­ßi­gen Per­so­nal­be­stand des Betriebs zäh­len. Nach § 14 Abs. 2 Satz

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Werk­ver­trag, Dienst­ver­trag – oder (ver­deck­te) Arbeitnehmerüberlassung?

Für die Abgren­zung, ob ein Dienst- oder Werk­ver­trag oder eine Arbeit­neh­mer­über­las­sung vor­liegt, ist auch auf die Unter­neh­mens­struk­tur des Dienst­leis­tungs­er­brin­gers bzw. Werk­un­ter­neh­mers abzu­stel­len. Die­ser muss über die betrieb­li­chen und orga­ni­sa­to­ri­schen Vor­aus­set­zun­gen ver­fü­gen, eine ver­trag­lich ver­ein­bar­te Dienst- oder Werk­leis­tung zu erbrin­gen und den hier­für ein­ge­setz­ten Erfül­lungs­ge­hil­fen Wei­sun­gen zu ertei­len. Ins­ge­samt muss das

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Per­so­nal­ge­stel­lung – und die Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats bei der Arbeitszeit

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebs­rat bei Beginn und Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit sowie der Ver­tei­lung der Arbeits­zeit auf die ein­zel­nen Wochen­ta­ge mit­zu­be­stim­men. Die­ses Mit­be­stim­mungs­recht umfasst auch die Auf­stel­lung von Dienst­plä­nen. Die gestell­ten acht Arbeit­neh­mer sind in Bezug auf die ver­fah­rens­ge­gen­ständ­li­che Maß­nah­me – Erstel­lung und Durch­füh­rung von

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Per­so­nal­ge­stel­lung in der ambu­lan­ten Pfle­ge – und die Umsatzsteuer

Die Gestel­lung von Per­so­nal ist umsatz­steu­er­bar und umsatz­steu­er­pflich­tig, weil sie kei­ne mit der Sozi­al­für­sor­ge und der sozia­len Sicher­heit eng ver­bun­de­ne Dienst­leis­tung ist. Es spielt inso­weit kei­ne Rol­le, ob die betref­fen­den Arbeit­neh­mer Pfle­ge­kräf­te waren. Die Ein­wen­dun­gen, es lie­ge eine uner­laub­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung i.S. des Geset­zes zur Rege­lung der Arbeit­neh­mer­über­las­sung (AÜG) vor, das AÜG fingiere

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