Fachgerichtszentrum Düsseldorf

Krankheitsbedingte Kündigungen – als Massenentlassungen

Auch krankheitsbedingte Kündigungen können Massenentlassungen sein. In dem hier vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschiedenen Fall streiten die Parteien  über die Wirksamkeit zweier krankheitsbedingter Kündigungen. Der Kläger ist seit dem 15.04.2008 bei der Beklagten als Luftsicherheitsassistent in einem 6-2-Schichtsystem beschäftigt. Diese erbringt als Dienstleisterin Sicherheitsdienstleistungen am Flughafen Düsseldorf und beschäftigt i.d.R. mehr

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Die Wirksamkeit der Kündigung eines Bergmanns

Es ist nicht der örtliche, sondern der Gesamtbetriebsrat zuständig, wenn der Maßnahme (Massenentlassung) ein einheitliches unternehmerisches Gesamtkonzept zugrunde liegt, das sich über mehrere Betriebe erstreckt und deshalb einer einheitlichen Regelung bedarf. Mit dieser Begründung hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in dem hier vorliegenden Fall die Kündigung eines Bergmanns als unwirksam angesehen

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Air Berlin

Air Berlin – und die Kündigungsschutzklagen

Das Bundesarbeitsgericht hat am 13.02.2020 entschieden, dass die Kündigungen des Cockpit-Personals der insolventen Fluggesellschaft Air Berlin vom 28.11.2017 wegen Fehlerhaftigkeit der Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam sind. Nun hat das Bundesarbeitsgericht ein weiteres bei ihm anhängiges Verfahren im Hinblick auf derzeit

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Die insolvente Arbeitgeberin – und die Klage auf Zahlung eines Nachteilausgleichs

Das Erfordernis des Rechtsschutzbedürfnisses soll verhindern, dass Rechtsstreitigkeiten in das Stadium der Begründetheitsprüfung gelangen, für die eine solche Prüfung nicht erforderlich ist. Bei Leistungsklagen ergibt sich ein Rechtsschutzbedürfnis regelmäßig aus der Nichterfüllung des behaupteten materiellen Anspruchs, dessen Vorliegen für die Prüfung des Interesses an seiner gerichtlichen Durchsetzung zu unterstellen ist

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Agentur für Arbeit

Massenentlassungsanzeige – und der Betriebsbegriff

Eine (betriebsbedingte) Kündigung ist nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam, wenn dieArbeitgeberin die nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß iSd. § 17 Abs. 3 KSchG erstattet hat. Dabei ist der Betriebsbegriff der zentraler Bezugspunkt des Massenentlassungsrechts ((BAG

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Die Kündigungen der Flugbegleiterinnen bei Air Berlin – und die fehlerhafte Massenentlassungsanzeige

Die Kündigungen des Kabinenpersonals der insolventen Fluggesellschaft Air Berlin vom 27. Januar 2018 sind wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam. Die Arbeitsverhältnisse dieser Arbeitnehmer sind jedoch nicht auf die Luftfahrtgesellschaft Walter mbh (LGW) übergegangen. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen

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Massenentlassung im Konzern – und die Nichtvorlage an den EuGH

Die Nichtvorlage einer unionsrechtlichen Frage an den Gerichtshof der Europäischen Union begründet keinen grundrechtlichen Nachteil, wenn keine Aussicht auf Klärung dieser unionsrechtlichen Frage im Vorabentscheidungsverfahren besteht. In dem hier vom Bundesverfassungsgericht entschiedenen Fall war die beschwerdeführende Arbeitnehmerin von einem Massenentlassungsverfahren betroffen. Ihre Kündigungsschutzklage blieb – soweit hier von Bedeutung –

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Massenentlassungen – und die schwangere Arbeitnehmerin

Auch schwangeren Arbeitnehmerinnen darf aufgrund einer Massenentlassung gekündigt werden, zumindest EU-Recht steht dem nicht entgegen. Allerdings verlangen die Richtlinie 92/85/EWG zum Schutz schwangerer Arbeitnehmerin und die Massenentlassungs-Richtlinie 98/59/EG in diesem Fall, dass der Arbeitgeber der entlassenen schwangeren Arbeitnehmerin die ihre Kündigung rechtfertigenden Gründe und die sachlichen Kriterien mitteilt, nach denen

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Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Massenentlassungsanzeige

Sind für die Frage, ob ein Arbeitgeber so viele Arbeitnehmer beschäftigt, dass er zu einer Massenentlassungsanzeige verpflichtet ist, Leiharbeitnehmer mit zu berücksichtigen? Diese Frage hat jetzt das Bundesarbeitsgerichts dem Gerichtshof der Europäischen Union zur Vorabentscheidung vorgelegt. In dem beim Bundesarbeitsgericht anhängigen Fall betreibt die Arbeitgeberin Bildungseinrichtungen. Anfang November 2014 vereinbarte

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Massenentlassungsschutz – und die Benachteiligung von Personen in Elternzeit

Massenentlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen bedürfen nach Maßgabe von § 17 KSchG zu ihrer Wirksamkeit einer vorherigen ordnungsgemäßen Konsultation des Betriebsrats und einer vorherigen ordnungsgemäßen Anzeige an die Agentur für Arbeit. Dieser durch § 17 KSchG gewährleistete Schutz ist europarechtlich durch die Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) determiniert. Nach der Rechtsprechung des

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Massenentlassungen – und die Unterrichtung des Betriebsrats

Wird der Betriebsrat vor einer Massenentlassung im Rahmen des Konsultationsverfahrens entgegen § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG nicht über die betroffenen Berufsgruppen unterrichtet, kommt eine Heilung dieses Verfahrensfehlers durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats in Betracht, wenn wegen einer Betriebsstilllegung die Entlassung aller Arbeitnehmer

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Massenentlassung – und das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat

Ein Arbeitgeber darf das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG als beendet ansehen, wenn der Betriebsrat keine weitere Verhandlungsbereitschaft über Maßnahmen zur Vermeidung oder Einschränkung von Massenentlassungen erkennen lässt. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall erbrachte die Arbeitgeberin Passagedienstleistungen an Flughäfen. Ihre einzige Auftraggeberin kündigte sämtliche Aufträge zu

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Massenentlassung – Rügen und ihre Präklusion

Die Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG und die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG geregelte Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit sind zwei getrennt durchzuführende Verfahren, die in unterschiedlicher Weise der Erreichung des mit dem Massenentlassungsschutz nach § 17 KSchG verfolgten Ziels

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Massenentlassung – zweiter Versuch

Die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen gilt für eine Nachkündigung auch dann, wenn die beabsichtigte Entlassung des Arbeitnehmers angezeigt und die durch diese Anzeige ermöglichte Kündigung zunächst erklärt worden, aber später im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer zurückgenommen worden ist. Insoweit ist mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der unionsrechtlichen Entlassungsbegriff zugrunde zu legen

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Sozialplan für die Fluggastabfertigung in Berlin-Tegel

Der im Zusammenhang mit einer Massenentlassung bei der Fluggastabfertigung des Flughafens Berlin-Tegel für Beschäftigte der Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG von der Einigungsstelle beschlossene Sozialplan ist unwirksam. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden und damit eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt. Die Arbeitgeberin fertigte im Auftrag eines

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Fluggastabfertigung auf dem Flughafen Tegel – Massenentlassung und kein Sozialplan

Das Arbeitsgericht Berlin hat den bei der Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG im Zusammenhang mit einer Massenentlassung bei der Fluggastabfertigung des Flughafens Berlin-Tegel von der Einigungsstelle beschlossenen Sozialplan für unwirksam erklärt. Die Arbeitgeberin fertigte im Auftrag eines zum gleichen Konzern gehörenden Unternehmens auf dem Flughafen Berlin-Tegel Passagiere

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Interessenausgleich – und die Teil-Namensliste

Eine Teil Namensliste ist als integraler Bestandteil eines Interessenausgleiches gem. § 111 BetrVG jedenfalls dann eine ausreichende Basis für die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 LSGchG, wenn der durch die Namensliste erfasste Bereich so deutlich abgrenzbar von dem nicht erfassten Bereich ist, dass die Sozialauswahl nicht beeinflusst werden kann

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Massenentlassungen – Anzeigepflicht und Kündigungszeitpunkt

Das Bundesarbeitsgericht hatte seit 1973 in ständiger Rechtsprechung die Auffassung vertreten, dass unter „Entlassung“ im Sinne der §§ 17, 18 BVerfGchG nicht die Kündigungserklärung, sondern die mit ihr beabsichtigte tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen sei. Die Anzeige einer Massenentlassung musste daher nicht vor dem Ausspruch der Kündigung erfolgen. Das

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Massenentlassungsanzeige bei erneuter Kündigung

Wird nach Anzeige einer Massenentlassung ein Arbeitnehmer gekündigt, so bedarf es vor Ausspruch einer weiteren Kündigung desselben Arbeitnehmers innerhalb von 30 Tagen keiner erneuten Massenentlassungsanzeige, wenn diese erneute Kündigung in keinem neuen Massenentlassungskontext steht. Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 LSGchG ist, bevor eine Massenentlassung durchgeführt wird, also eine

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Änderungskündigung als Massenentlassung

Änderungskündigungen sind „Entlassungen“ im Sinne von § 17 KSchG. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das ihm mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot ablehnt oder – und sei es ohne Vorbehalt – annimmt. Eine Änderungskündigung ist also auch dann eine „Entlassung“ im Sinne von § 17 Abs. 1 KSchG, wenn

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Massenentlassungsanzeige im Gemeinschaftsbetrieb

Bei einer Personalreduzierung im Gemeinschaftsbetrieb zweier Unternehmen, ist für die Anzeigepflicht nach § 17 Abs.1 KSchG auf die Zahl der insgesamt von allen beteiligten Arbeitgebern zu Entlassenden im Verhältnis zur Zahl der im Gemeinschaftsbetrieb in der Regel Beschäftigten abzustellen. Erstattet nur einer der Arbeitgeber für die in seinem Unternehmen erfolgenden

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Konsultationsverfahren vor Massenentlassungen

Ist vor Ausspruch einer Kündigung ein nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderliches Konsultationsverfahren nicht durchgeführt worden, ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot iSv. § 134 BGB rechtsunwirksam. Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat gem. § 17

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