Mas­sen­ent­las­sun­gen – sofort nach Ein­gang der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge

Kün­di­gun­gen im Rah­men einer Mas­sen­ent­las­sung sind sofort nach Ein­gang der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge bei der Agen­tur für Arbeit zuläs­sig. Die nach § 17 Abs. 1 KSchG erfor­der­li­che Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge kann auch dann wirk­sam erstat­tet wer­den, wenn der Arbeit­ge­ber im Zeit­punkt ihres Ein­gangs bei der Agen­tur für Arbeit bereits zur Kün­di­gung ent­schlos­sen ist. Kün­di­gun­gen im

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Mas­sen­ent­las­sung im Kon­zern – und die Nicht­vor­la­ge an den EuGH

Die Nicht­vor­la­ge einer uni­ons­recht­li­chen Fra­ge an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on begrün­det kei­nen grund­recht­li­chen Nach­teil, wenn kei­ne Aus­sicht auf Klä­rung die­ser uni­ons­recht­li­chen Fra­ge im Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­ren besteht. In dem hier vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die beschwer­de­füh­ren­de Arbeit­neh­me­rin von einem Mas­sen­ent­las­sungs­ver­fah­ren betrof­fen. Ihre Kün­di­gungs­schutz­kla­ge blieb – soweit hier von Bedeu­tung –

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Mas­sen­ent­las­sun­gen – und die schwan­ge­re Arbeit­neh­me­rin

Auch schwan­ge­ren Arbeit­neh­me­rin­nen darf auf­grund einer Mas­sen­ent­las­sung gekün­digt wer­den, zumin­dest EU-Recht steht dem nicht ent­ge­gen. Aller­dings ver­lan­gen die Richt­li­nie 92/​85/​EWG zum Schutz schwan­ge­rer Arbeit­neh­me­rin und die Mas­­sen­en­t­las­­sungs-Rich­t­­li­­nie 98/​59/​EG in die­sem Fall, dass der Arbeit­ge­ber der ent­las­se­nen schwan­ge­ren Arbeit­neh­me­rin die ihre Kün­di­gung recht­fer­ti­gen­den Grün­de und die sach­li­chen Kri­te­ri­en mit­teilt, nach denen

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Mas­sen­ent­las­sung – und die Berück­sich­ti­gung von Leih­ar­beit­neh­mern

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on ein Vor­ab­ent­schei­dungs­ge­such gemäß Art. 267 AEUV zur Beant­wor­tung der fol­gen­den Fra­gen vor­ge­legt: Ist Art. 1 Abs. 1 Unter­abs. 1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/​59/​EG des Rates vom 20.07.1998 zur Anglei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über Mas­sen­ent­las­sun­gen dahin aus­zu­le­gen, dass zur Bestim­mung der Zahl der in der

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Berück­sich­ti­gung von Leih­ar­beit­neh­mern bei der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge

Sind für die Fra­ge, ob ein Arbeit­ge­ber so vie­le Arbeit­neh­mer beschäf­tigt, dass er zu einer Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ver­pflich­tet ist, Leih­ar­beit­neh­mer mit zu berück­sich­ti­gen? Die­se Fra­ge hat jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richts dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt. In dem beim Bun­des­ar­beits­ge­richt anhän­gi­gen Fall betreibt die Arbeit­ge­be­rin Bil­dungs­ein­rich­tun­gen. Anfang Novem­ber 2014 ver­ein­bar­te

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Mas­sen­ent­las­sungs­schutz – und die Benach­tei­li­gung von Per­so­nen in Eltern­zeit

Mas­sen­ent­las­sun­gen inner­halb von 30 Kalen­der­ta­gen bedür­fen nach Maß­ga­be von § 17 KSchG zu ihrer Wirk­sam­keit einer vor­he­ri­gen ord­nungs­ge­mä­ßen Kon­sul­ta­ti­on des Betriebs­rats und einer vor­he­ri­gen ord­nungs­ge­mä­ßen Anzei­ge an die Agen­tur für Arbeit. Die­ser durch § 17 KSchG gewähr­leis­te­te Schutz ist euro­pa­recht­lich durch die Richt­li­nie 98/​59/​EG (Mas­sen­ent­las­sungs­richt­li­nie) deter­mi­niert. Nach der Recht­spre­chung des

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Mas­sen­ent­las­sun­gen, kein Inter­es­sen­aus­gleich – und kei­ne Abfin­dung

Nach § 113 Abs. 3 iVm. Abs. 1 BetrVG kann ein Arbeit­neh­mer vom Unter­neh­mer die Zah­lung einer Abfin­dung ver­lan­gen, wenn die­ser eine Betriebs­än­de­rung durch­führt, ohne über sie zuvor einen Inter­es­sen­aus­gleich mit dem Betriebs­rat ver­sucht zu haben, und der Arbeit­neh­mer infol­ge der Maß­nah­me ent­las­sen wird oder ande­re wirt­schaft­li­che Nach­tei­le erlei­det. Der Anspruch aus

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Mas­sen­ent­las­sung, Fol­ge­kün­di­gun­gen – und die Text­form für das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren

Die Unter­rich­tung des Arbeit­ge­bers nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 Nr. 1 bis Nr. 6 KSchG kann in Text­form (§ 126b BGB) erfol­gen. Nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG hat der Arbeit­ge­ber, der nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ver­pflich­tet ist, der Agen­tur für Arbeit Ent­las­sun­gen anzu­zei­gen, sei­ner schrift­li­chen Anzei­ge die

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Mas­sen­ent­las­sun­gen – und die Unter­rich­tung des Betriebs­rats

Wird der Betriebs­rat vor einer Mas­sen­ent­las­sung im Rah­men des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens ent­ge­gen § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG nicht über die betrof­fe­nen Berufs­grup­pen unter­rich­tet, kommt eine Hei­lung die­ses Ver­fah­rens­feh­lers durch eine abschlie­ßen­de Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats in Betracht, wenn wegen einer Betriebs­still­le­gung die Ent­las­sung aller Arbeit­neh­mer beab­sich­tigt ist und der

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Mas­sen­ent­las­sun­gen – und die Betei­li­gung des Betriebs­rats

Die Kon­sul­ta­ti­ons­pflicht der Sache nach regel­mä­ßig erfüllt, wenn der Arbeit­ge­ber bei einer Betriebs­än­de­rung iSv. § 111 BetrVG, soweit mit ihr ein anzei­ge­pflich­ti­ger Per­so­nal­ab­bau ver­bun­den ist oder sie allein in einem sol­chen besteht, einen Inter­es­sen­aus­gleich abschließt und dann erst kün­digt . Soweit die ihm oblie­gen­den Pflich­ten aus § 17 Abs. 2 Satz

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Suk­zes­si­ve Mas­sen­ent­las­sun­gen – und das ein­heit­li­che Kon­sul­ta­ti­ons- und Anzei­ge­ver­fah­ren

Eine ein­zel­ne Ent­las­sungs­wel­le kann Teil einer anzei­ge­pflich­ti­gen Mas­sen­ent­las­sung nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG sein. Maß­geb­lich für die Zahl der in der Regel Beschäf­tig­ten ist im Still­le­gungs­fall auch bei einem suk­zes­si­ven Vor­ge­hen des Arbeit­ge­bers mit meh­re­ren Ent­las­sungs­wel­len der Zeit­punkt, in dem zuletzt noch eine nor­ma­le Betriebs­tä­tig­keit ent­fal­tet wur­de .

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Mas­sen­ent­las­sung – und das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren mit dem Betriebs­rat

Ein Arbeit­ge­ber darf das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren nach § 17 Abs. 2 KSchG als been­det anse­hen, wenn der Betriebs­rat kei­ne wei­te­re Ver­hand­lungs­be­reit­schaft über Maß­nah­men zur Ver­mei­dung oder Ein­schrän­kung von Mas­sen­ent­las­sun­gen erken­nen lässt. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall erbrach­te die Arbeit­ge­be­rin Pas­sa­ge­dienst­leis­tun­gen an Flug­hä­fen. Ihre ein­zi­ge Auf­trag­ge­be­rin kün­dig­te sämt­li­che Auf­trä­ge zu Ende

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Mas­sen­ent­las­sung – und Feh­ler bei der Unter­rich­tung des Betriebs­rats

Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG muss sich die Unter­rich­tung des Betriebs­rats im Rah­men des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens auch auf die betrof­fe­nen Berufs­grup­pen bezie­hen. Bei einer beab­sich­tig­ten Ent­las­sung aller Arbeit­neh­mer wegen Still­le­gung des Betriebs kann eine unter­blie­be­ne Unter­rich­tung über die Berufs­grup­pen jedoch durch eine abschlie­ßen­de Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats geheilt

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Mas­sen­ent­las­sung – Rügen und ihre Prä­k­lu­si­on

Die Pflicht zur Kon­sul­ta­ti­on des Betriebs­rats nach § 17 Abs. 2 KSchG und die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG gere­gel­te Anzei­ge­pflicht gegen­über der Agen­tur für Arbeit sind zwei getrennt durch­zu­füh­ren­de Ver­fah­ren, die in unter­schied­li­cher Wei­se der Errei­chung des mit dem Mas­sen­ent­las­sungs­schutz nach § 17 KSchG ver­folg­ten Ziels die­nen und

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Mas­sen­ent­las­sung – zwei­ter Ver­such

Die Anzei­ge­pflicht bei Mas­sen­ent­las­sun­gen gilt für eine Nach­kün­di­gung auch dann, wenn die beab­sich­tig­te Ent­las­sung des Arbeit­neh­mers ange­zeigt und die durch die­se Anzei­ge ermög­lich­te Kün­di­gung zunächst erklärt wor­den, aber spä­ter im Ein­ver­neh­men mit dem Arbeit­neh­mer zurück­ge­nom­men wor­den ist. Inso­weit ist mit der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts der uni­ons­recht­li­chen Ent­las­sungs­be­griff zugrun­de zu legen

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Sozi­al­plan für die Flug­gast­ab­fer­ti­gung in Ber­lin-Tegel

Der im Zusam­men­hang mit einer Mas­sen­ent­las­sung bei der Flug­gast­ab­fer­ti­gung des Flug­ha­fens Ber­­lin-Tegel für Beschäf­tig­te der Avia­ti­on Pas­sa­ge Ser­vice Ber­lin GmbH & Co. KG von der Eini­gungs­stel­le beschlos­se­ne Sozi­al­plan ist unwirk­sam. Dies hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­burg ent­schie­den und damit eine Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Ber­lin bestä­tigt. Die Arbeit­ge­be­rin fer­tig­te im Auf­trag eines kon­zern­an­ge­hö­ri­gen

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Mit­be­stim­mung bei Ver­set­zun­gen – und die bevor­ste­hen­den Kün­di­gun­gen

Fal­len die Arbeits­plät­ze meh­re­rer Arbeit­neh­mer infol­ge einer Ände­rung des Ver­triebs­mo­dells weg, kann die – vor­ge­zo­ge­ne – Ver­set­zung ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer auf neu geschaf­fe­ne Arbeits­plät­ze, auf denen über­wie­gend Auf­ga­ben des alten Ver­triebs­mo­dells aus­ge­übt wer­den, die berech­tig­te Besorg­nis im Sin­ne des § 99 Abs. 2 Satz 3 BetrVG begrün­den, dass einem ande­ren Arbeit­neh­mer infol­ge die­ser

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Flug­gast­ab­fer­ti­gung auf dem Flug­ha­fen Tegel – Mas­sen­ent­las­sung und kein Sozi­al­plan

Das Arbeits­ge­richt Ber­lin hat den bei der Avia­ti­on Pas­sa­ge Ser­vice Ber­lin GmbH & Co. KG im Zusam­men­hang mit einer Mas­sen­ent­las­sung bei der Flug­gast­ab­fer­ti­gung des Flug­ha­fens Ber­­lin-Tegel von der Eini­gungs­stel­le beschlos­se­nen Sozi­al­plan für unwirk­sam erklärt. Die Arbeit­ge­be­rin fer­tig­te im Auf­trag eines zum glei­chen Kon­zern gehö­ren­den Unter­neh­mens auf dem Flug­ha­fen Ber­­lin-Tegel Pas­sa­gie­re ab,

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Inter­es­sen­aus­gleich – und die Teil-Namens­lis­te

Eine Teil Namens­lis­te ist als inte­gra­ler Bestand­teil eines Inter­es­sen­aus­glei­ches gem. § 111 BetrVG jeden­falls dann eine aus­rei­chen­de Basis für die Rechts­wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 LSGchG, wenn der durch die Namens­lis­te erfass­te Bereich so deut­lich abgrenz­bar von dem nicht erfass­ten Bereich ist, dass die Sozi­al­aus­wahl nicht beein­flusst wer­den kann und er

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Mas­sen­ent­las­sun­gen – Anzei­ge­pflicht und Kün­di­gungs­zeit­punkt

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te seit 1973 in stän­di­ger Recht­spre­chung die Auf­fas­sung ver­tre­ten, dass unter "Ent­las­sung" im Sin­ne der §§ 17, 18 BVerfGchG nicht die Kün­di­gungs­er­klä­rung, son­dern die mit ihr beab­sich­tig­te tat­säch­li­che Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu ver­ste­hen sei . Die Anzei­ge einer Mas­sen­ent­las­sung muss­te daher nicht vor dem Aus­spruch der Kün­di­gung erfol­gen

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Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge bei erneu­ter Kün­di­gung

Wird nach Anzei­ge einer Mas­sen­ent­las­sung ein Arbeit­neh­mer gekün­digt, so bedarf es vor Aus­spruch einer wei­te­ren Kün­di­gung des­sel­ben Arbeit­neh­mers inner­halb von 30 Tagen kei­ner erneu­ten Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge, wenn die­se erneu­te Kün­di­gung in kei­nem neu­en Mas­sen­ent­las­sungs­kon­text steht. Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 LSGchG ist, bevor eine Mas­sen­ent­las­sung durch­ge­führt wird, also eine gewis­se Min­dest­an­zahl

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Ände­rungs­kün­di­gung als Mas­sen­ent­las­sung

Ände­rungs­kün­di­gun­gen sind "Ent­las­sun­gen" im Sin­ne von § 17 KSchG. Das gilt unab­hän­gig davon, ob der Arbeit­neh­mer das ihm mit der Kün­di­gung unter­brei­te­te Ände­rungs­an­ge­bot ablehnt oder – und sei es ohne Vor­be­halt – annimmt. Eine Ände­rungs­kün­di­gung ist also auch dann eine "Ent­las­sung" im Sin­ne von § 17 Abs. 1 KSchG, wenn der

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Anzei­ge­pflicht bei der Mas­sen­ent­las­sung – und die Mit­ar­bei­ter­zäh­lung

Bei der Zahl der zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer nach § 17 I LSGchG sind auch die Arbeit­neh­mer zu berück­sich­ti­gen, die auf Ver­an­las­sung des Arbeit­ge­bers bereits vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen einen drei­sei­ti­gen Ver­trag zur Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und Über­tritt in eine Beschäf­­ti­gungs- und Qua­li­fi­zie­rungs­ge­sell­schaft unter­zeich­net haben. Ein Ver­stoß gegen die Anzei­ge­pflicht nach §

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