Air Berlin

Air Ber­lin – und die Kün­di­gungs­schutz­kla­gen

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat am 13.02.2020 ent­schie­den, dass die Kün­di­gun­gen des Cock­­pit-Per­­so­­nals der insol­ven­ten Flug­ge­sell­schaft Air Ber­lin vom 28.11.2017 wegen Feh­ler­haf­tig­keit der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirk­sam sind. Nun hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ein wei­te­res bei ihm anhän­gi­ges Ver­fah­ren im Hin­blick auf der­zeit anhän­gi­ge

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Die insolvente Arbeitgeberin - und die Klage auf Zahlung eines Nachteilausgleichs

Die insol­ven­te Arbeit­ge­be­rin – und die Kla­ge auf Zah­lung eines Nach­teil­aus­gleichs

Das Erfor­der­nis des Rechts­schutz­be­dürf­nis­ses soll ver­hin­dern, dass Rechts­strei­tig­kei­ten in das Sta­di­um der Begründ­etheits­prü­fung gelan­gen, für die eine sol­che Prü­fung nicht erfor­der­lich ist. Bei Leis­tungs­kla­gen ergibt sich ein Rechts­schutz­be­dürf­nis regel­mä­ßig aus der Nicht­er­fül­lung des behaup­te­ten mate­ri­el­len Anspruchs, des­sen Vor­lie­gen für die Prü­fung des Inter­es­ses an sei­ner gericht­li­chen Durch­set­zung zu unter­stel­len ist

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Massenentlassung - und die Darlegungsanforderungen im Anzeigeverfahren

Mas­sen­ent­las­sung – und die Dar­le­gungs­an­for­de­run­gen im Anzei­ge­ver­fah­ren

Im Anzei­ge­ver­fah­ren hat der Arbeit­ge­ber den Stand der Bera­tun­gen gemäß § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG aus­ge­hend von dem tat­säch­li­chen Ablauf des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens dar­zu­le­gen. Dazu gehört auch die Anga­be, ob, wann und war­um der Betriebs­rat wei­te­re Ver­hand­lun­gen end­gül­tig abge­lehnt hat. Außer­dem ist anzu­ge­ben, dass, wann und wie das Ver­fah­ren aus Sicht

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Massenentlassungsanzeige - und der Betriebsbegriff

Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge – und der Betriebs­be­griff

Eine (betriebs­be­ding­te) Kün­di­gung ist nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirk­sam, wenn die­Ar­beit­ge­be­rin die nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erfor­der­li­che Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge nicht ord­nungs­ge­mäß iSd. § 17 Abs. 3 KSchG erstat­tet hat. Dabei ist der Betriebs­be­griff der zen­tra­ler Bezugs­punkt des Mas­sen­ent­las­sungs­rechts . Einen rein berufs­grup­pen­be­zo­ge­nen Betriebs­be­griff

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Massenentlassung an mehreren Standorten - und die Bestimmung des Betriebssitzes

Mas­sen­ent­las­sung an meh­re­ren Stand­or­ten – und die Bestim­mung des Betriebs­sit­zes

Die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ist bei der für den Betriebs­sitz ört­lich zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit zu erstat­ten. Geht die Anzei­ge dort vor Zugang der Kün­di­gung nicht ein, ist die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge feh­ler­haft und die auf sie bezo­ge­ne Kün­di­gung unwirk­sam. Das Glei­che gilt, sofern die Anzei­ge infol­ge der Ver­ken­nung des Betriebs­be­griffs objek­tiv unrich­ti­ge „Muss-Anga­­ben“

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Die Kündigungen der Flugbegleiterinnen bei Air Berlin - und  die fehlerhafte Massenentlassungsanzeige

Die Kün­di­gun­gen der Flug­be­glei­te­rin­nen bei Air Ber­lin – und die feh­ler­haf­te Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge

Die Kün­di­gun­gen des Kabi­nen­per­so­nals der insol­ven­ten Flug­ge­sell­schaft Air Ber­lin vom 27. Janu­ar 2018 sind wegen feh­ler­haf­ter Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirk­sam. Die Arbeits­ver­hält­nis­se die­ser Arbeit­neh­mer sind jedoch nicht auf die Luft­fahrt­ge­sell­schaft Wal­ter mbh (LGW) über­ge­gan­gen. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Streit­fall

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Massenentlassungen -  sofort nach Eingang der Massenentlassungsanzeige

Mas­sen­ent­las­sun­gen – sofort nach Ein­gang der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge

Kün­di­gun­gen im Rah­men einer Mas­sen­ent­las­sung sind sofort nach Ein­gang der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge bei der Agen­tur für Arbeit zuläs­sig. Die nach § 17 Abs. 1 KSchG erfor­der­li­che Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge kann auch dann wirk­sam erstat­tet wer­den, wenn der Arbeit­ge­ber im Zeit­punkt ihres Ein­gangs bei der Agen­tur für Arbeit bereits zur Kün­di­gung ent­schlos­sen ist. Kün­di­gun­gen im

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Massenentlassung im Konzern - und die Nichtvorlage an den EuGH

Mas­sen­ent­las­sung im Kon­zern – und die Nicht­vor­la­ge an den EuGH

Die Nicht­vor­la­ge einer uni­ons­recht­li­chen Fra­ge an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on begrün­det kei­nen grund­recht­li­chen Nach­teil, wenn kei­ne Aus­sicht auf Klä­rung die­ser uni­ons­recht­li­chen Fra­ge im Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­ren besteht. In dem hier vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die beschwer­de­füh­ren­de Arbeit­neh­me­rin von einem Mas­sen­ent­las­sungs­ver­fah­ren betrof­fen. Ihre Kün­di­gungs­schutz­kla­ge blieb – soweit hier von Bedeu­tung –

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Massenentlassungen - und die schwangere Arbeitnehmerin

Mas­sen­ent­las­sun­gen – und die schwan­ge­re Arbeit­neh­me­rin

Auch schwan­ge­ren Arbeit­neh­me­rin­nen darf auf­grund einer Mas­sen­ent­las­sung gekün­digt wer­den, zumin­dest EU-Recht steht dem nicht ent­ge­gen. Aller­dings ver­lan­gen die Richt­li­nie 92/​85/​EWG zum Schutz schwan­ge­rer Arbeit­neh­me­rin und die Mas­­sen­en­t­las­­sungs-Rich­t­­li­­nie 98/​59/​EG in die­sem Fall, dass der Arbeit­ge­ber der ent­las­se­nen schwan­ge­ren Arbeit­neh­me­rin die ihre Kün­di­gung recht­fer­ti­gen­den Grün­de und die sach­li­chen Kri­te­ri­en mit­teilt, nach denen

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Massenentlassung - und die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern

Mas­sen­ent­las­sung – und die Berück­sich­ti­gung von Leih­ar­beit­neh­mern

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on ein Vor­ab­ent­schei­dungs­ge­such gemäß Art. 267 AEUV zur Beant­wor­tung der fol­gen­den Fra­gen vor­ge­legt: Ist Art. 1 Abs. 1 Unter­abs. 1 Buchst. a der Richt­li­nie 98/​59/​EG des Rates vom 20.07.1998 zur Anglei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über Mas­sen­ent­las­sun­gen dahin aus­zu­le­gen, dass zur Bestim­mung der Zahl der in der

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Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern  bei der Massenentlassungsanzeige

Berück­sich­ti­gung von Leih­ar­beit­neh­mern bei der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge

Sind für die Fra­ge, ob ein Arbeit­ge­ber so vie­le Arbeit­neh­mer beschäf­tigt, dass er zu einer Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ver­pflich­tet ist, Leih­ar­beit­neh­mer mit zu berück­sich­ti­gen? Die­se Fra­ge hat jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richts dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt. In dem beim Bun­des­ar­beits­ge­richt anhän­gi­gen Fall betreibt die Arbeit­ge­be­rin Bil­dungs­ein­rich­tun­gen. Anfang Novem­ber 2014 ver­ein­bar­te

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Massenentlassungsschutz - und die Benachteiligung von Personen in Elternzeit

Mas­sen­ent­las­sungs­schutz – und die Benach­tei­li­gung von Per­so­nen in Eltern­zeit

Mas­sen­ent­las­sun­gen inner­halb von 30 Kalen­der­ta­gen bedür­fen nach Maß­ga­be von § 17 KSchG zu ihrer Wirk­sam­keit einer vor­he­ri­gen ord­nungs­ge­mä­ßen Kon­sul­ta­ti­on des Betriebs­rats und einer vor­he­ri­gen ord­nungs­ge­mä­ßen Anzei­ge an die Agen­tur für Arbeit. Die­ser durch § 17 KSchG gewähr­leis­te­te Schutz ist euro­pa­recht­lich durch die Richt­li­nie 98/​59/​EG (Mas­sen­ent­las­sungs­richt­li­nie) deter­mi­niert. Nach der Recht­spre­chung des

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Massenentlassungen, kein Interessenausgleich - und keine Abfindung

Mas­sen­ent­las­sun­gen, kein Inter­es­sen­aus­gleich – und kei­ne Abfin­dung

Nach § 113 Abs. 3 iVm. Abs. 1 BetrVG kann ein Arbeit­neh­mer vom Unter­neh­mer die Zah­lung einer Abfin­dung ver­lan­gen, wenn die­ser eine Betriebs­än­de­rung durch­führt, ohne über sie zuvor einen Inter­es­sen­aus­gleich mit dem Betriebs­rat ver­sucht zu haben, und der Arbeit­neh­mer infol­ge der Maß­nah­me ent­las­sen wird oder ande­re wirt­schaft­li­che Nach­tei­le erlei­det. Der Anspruch aus

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Massenentlassung, Folgekündigungen - und die Textform für das Konsultationsverfahren

Mas­sen­ent­las­sung, Fol­ge­kün­di­gun­gen – und die Text­form für das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren

Die Unter­rich­tung des Arbeit­ge­bers nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 Nr. 1 bis Nr. 6 KSchG kann in Text­form (§ 126b BGB) erfol­gen. Nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG hat der Arbeit­ge­ber, der nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ver­pflich­tet ist, der Agen­tur für Arbeit Ent­las­sun­gen anzu­zei­gen, sei­ner schrift­li­chen Anzei­ge die

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Massenentlassungen - und die Unterrichtung des Betriebsrats

Mas­sen­ent­las­sun­gen – und die Unter­rich­tung des Betriebs­rats

Wird der Betriebs­rat vor einer Mas­sen­ent­las­sung im Rah­men des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens ent­ge­gen § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG nicht über die betrof­fe­nen Berufs­grup­pen unter­rich­tet, kommt eine Hei­lung die­ses Ver­fah­rens­feh­lers durch eine abschlie­ßen­de Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats in Betracht, wenn wegen einer Betriebs­still­le­gung die Ent­las­sung aller Arbeit­neh­mer beab­sich­tigt ist und der

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Massenentlassungen - und die Beteiligung des Betriebsrats

Mas­sen­ent­las­sun­gen – und die Betei­li­gung des Betriebs­rats

Die Kon­sul­ta­ti­ons­pflicht der Sache nach regel­mä­ßig erfüllt, wenn der Arbeit­ge­ber bei einer Betriebs­än­de­rung iSv. § 111 BetrVG, soweit mit ihr ein anzei­ge­pflich­ti­ger Per­so­nal­ab­bau ver­bun­den ist oder sie allein in einem sol­chen besteht, einen Inter­es­sen­aus­gleich abschließt und dann erst kün­digt . Soweit die ihm oblie­gen­den Pflich­ten aus § 17 Abs. 2 Satz

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Sukzessive Massenentlassungen - und das einheitliche Konsultations- und Anzeigeverfahren

Suk­zes­si­ve Mas­sen­ent­las­sun­gen – und das ein­heit­li­che Kon­sul­ta­ti­ons- und Anzei­ge­ver­fah­ren

Eine ein­zel­ne Ent­las­sungs­wel­le kann Teil einer anzei­ge­pflich­ti­gen Mas­sen­ent­las­sung nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG sein. Maß­geb­lich für die Zahl der in der Regel Beschäf­tig­ten ist im Still­le­gungs­fall auch bei einem suk­zes­si­ven Vor­ge­hen des Arbeit­ge­bers mit meh­re­ren Ent­las­sungs­wel­len der Zeit­punkt, in dem zuletzt noch eine nor­ma­le Betriebs­tä­tig­keit ent­fal­tet wur­de .

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Massenentlassung - und das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat

Mas­sen­ent­las­sung – und das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren mit dem Betriebs­rat

Ein Arbeit­ge­ber darf das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren nach § 17 Abs. 2 KSchG als been­det anse­hen, wenn der Betriebs­rat kei­ne wei­te­re Ver­hand­lungs­be­reit­schaft über Maß­nah­men zur Ver­mei­dung oder Ein­schrän­kung von Mas­sen­ent­las­sun­gen erken­nen lässt. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall erbrach­te die Arbeit­ge­be­rin Pas­sa­ge­dienst­leis­tun­gen an Flug­hä­fen. Ihre ein­zi­ge Auf­trag­ge­be­rin kün­dig­te sämt­li­che Auf­trä­ge zu Ende

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Massenentlassung - und Fehler bei der Unterrichtung des Betriebsrats

Mas­sen­ent­las­sung – und Feh­ler bei der Unter­rich­tung des Betriebs­rats

Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG muss sich die Unter­rich­tung des Betriebs­rats im Rah­men des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens auch auf die betrof­fe­nen Berufs­grup­pen bezie­hen. Bei einer beab­sich­tig­ten Ent­las­sung aller Arbeit­neh­mer wegen Still­le­gung des Betriebs kann eine unter­blie­be­ne Unter­rich­tung über die Berufs­grup­pen jedoch durch eine abschlie­ßen­de Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats geheilt

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Massenentlassung - Rügen und ihre Präklusion

Mas­sen­ent­las­sung – Rügen und ihre Prä­k­lu­si­on

Die Pflicht zur Kon­sul­ta­ti­on des Betriebs­rats nach § 17 Abs. 2 KSchG und die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG gere­gel­te Anzei­ge­pflicht gegen­über der Agen­tur für Arbeit sind zwei getrennt durch­zu­füh­ren­de Ver­fah­ren, die in unter­schied­li­cher Wei­se der Errei­chung des mit dem Mas­sen­ent­las­sungs­schutz nach § 17 KSchG ver­folg­ten Ziels die­nen und

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Massenentlassung - zweiter Versuch

Mas­sen­ent­las­sung – zwei­ter Ver­such

Die Anzei­ge­pflicht bei Mas­sen­ent­las­sun­gen gilt für eine Nach­kün­di­gung auch dann, wenn die beab­sich­tig­te Ent­las­sung des Arbeit­neh­mers ange­zeigt und die durch die­se Anzei­ge ermög­lich­te Kün­di­gung zunächst erklärt wor­den, aber spä­ter im Ein­ver­neh­men mit dem Arbeit­neh­mer zurück­ge­nom­men wor­den ist. Inso­weit ist mit der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts der uni­ons­recht­li­chen Ent­las­sungs­be­griff zugrun­de zu legen

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Sozialplan für die Fluggastabfertigung in Berlin-Tegel

Sozi­al­plan für die Flug­gast­ab­fer­ti­gung in Ber­lin-Tegel

Der im Zusam­men­hang mit einer Mas­sen­ent­las­sung bei der Flug­gast­ab­fer­ti­gung des Flug­ha­fens Ber­­lin-Tegel für Beschäf­tig­te der Avia­ti­on Pas­sa­ge Ser­vice Ber­lin GmbH & Co. KG von der Eini­gungs­stel­le beschlos­se­ne Sozi­al­plan ist unwirk­sam. Dies hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­­burg ent­schie­den und damit eine Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Ber­lin bestä­tigt. Die Arbeit­ge­be­rin fer­tig­te im Auf­trag eines kon­zern­an­ge­hö­ri­gen

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Mitbestimmung bei Versetzungen - und die bevorstehenden Kündigungen

Mit­be­stim­mung bei Ver­set­zun­gen – und die bevor­ste­hen­den Kün­di­gun­gen

Fal­len die Arbeits­plät­ze meh­re­rer Arbeit­neh­mer infol­ge einer Ände­rung des Ver­triebs­mo­dells weg, kann die – vor­ge­zo­ge­ne – Ver­set­zung ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer auf neu geschaf­fe­ne Arbeits­plät­ze, auf denen über­wie­gend Auf­ga­ben des alten Ver­triebs­mo­dells aus­ge­übt wer­den, die berech­tig­te Besorg­nis im Sin­ne des § 99 Abs. 2 Satz 3 BetrVG begrün­den, dass einem ande­ren Arbeit­neh­mer infol­ge die­ser

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