Benutzung eines dem Arbeitgeber nicht genehmen Kommunikationsweges

Benut­zung eines dem Arbeit­ge­ber nicht geneh­men Kom­mu­ni­ka­ti­ons­we­ges

Eine Kün­di­gung wegen des Vor­wurfs, sich bei Pro­ble­men nicht unmit­tel­bar an den Arbeit­ge­ber gewandt zu haben, son­dern ein Nicht­er­schei­nen durch den Ehe­mann ange­zeigt und eine nach­fol­gen­de Begrün­dung durch einen Rechts­an­walt ange­kün­digt zu haben, ist wegen unzu­läs­si­ger Maß­re­ge­lung unwirk­sam. Die­ses Maß­re­ge­lungs­ver­bot des § 612 a BGB gilt auch außer­halb des Anwen­dungs­be­reichs des

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Maßregelungsverbot - und der Kündigungsschutz

Maß­re­ge­lungs­ver­bot – und der Kün­di­gungs­schutz

Bei Arbeits­ver­hält­nis­sen, die nicht dem Schutz von § 1 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz unter­lie­gen, muss der Arbeit­ge­ber bei sei­ner Kün­di­gung die Grund­sät­ze von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) beach­ten. Eine Kün­di­gung ver­stößt dann gegen § 242 BGB und ist unwirk­sam, wenn sie aus Grün­den, die von § 1 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz nicht erfasst wer­den,

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Maßregelungsverbot beim befristeten Arbeitsvertrag

Maß­re­ge­lungs­ver­bot beim befris­te­ten Arbeits­ver­trag

Bie­tet ein Arbeit­ge­ber einem befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer kei­nen Fol­ge­ver­trag an, weil der Arbeit­neh­mer ihm zuste­hen­de Rech­te aus­ge­übt hat, liegt dar­in eine von § 612a BGB ver­bo­te­ne Maß­re­ge­lung. Ver­letzt der Arbeit­ge­ber das Maß­re­ge­lungs­ver­bot, kann der Arbeit­neh­mer Anspruch auf Scha­dens­er­satz haben. § 15 Abs. 6 AGG ist jedoch ent­spre­chend anzu­wen­den. Der Arbeit­neh­mer kann

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