Krücken

Bul­ga­ri­sche Pfle­ge­kräf­te, deut­scher Min­dest­lohn – und die deut­sche Arbeitsgerichtsbarkeit

Für die Lohn­kla­ge einer nach Deutsch­land ent­sand­ten bul­ga­ri­schen Pfle­ge­kraft gegen ihren bul­ga­ri­schen Arbeit­ge­ber sind die deut­schen Gerich­te für Arbeits­sa­chen gemäß § 15 Satz 1 AEntG inter­na­tio­nal zustän­dig. Nach § 15 Satz 1 AEntG kön­nen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, die in den Gel­tungs­be­reich die­ses Geset­zes ent­sandt sind oder waren, eine auf den Zeit­raum der

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Klinik

Aus­län­di­sche Betreu­ungs­kräf­te – und der Min­dest­lohn im Bereitschaftsdienst

Nach Deutsch­land in einen Pri­vat­haus­halt ent­sand­te aus­län­di­sche Betreu­ungs­kräf­te haben, soweit nicht der Anwen­dungs­be­reich der Ver­ord­nung über zwin­gen­de Arbeits­be­din­gun­gen für die Pfle­ge­bran­che eröff­net ist, Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn nicht nur für Voll­ar­beit, son­dern auch für Bereit­schafts­dienst. In wel­chem Umfang tat­säch­lich geleis­te­te Arbeit mit dem gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu ver­gü­ten ist, richtet

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Eurocent

Betrieb­li­che Ent­gelt­grund­sät­ze – und die Erhö­hung des Mindestlohns

Allein die Zah­lung des gesetz­li­chen Min­dest­lohns bedingt kei­ne Ände­rung mit­be­stimm­ter Ent­loh­nungs­grund­sät­ze. Die Arbeit­ge­be­rin ist nicht ver­pflich­tet, die gemein­sam mit dem Betriebs­rat gestal­te­te betrieb­li­che Ver­gü­tungs­ord­nung allein auf­grund einer erfolg­ten Erhö­hung des gesetz­li­chen Min­dest­lohns anzupassen.Das ergab für das Bun­des­ar­beits­ge­richt im hier ent­schie­de­nen Fall die Aus­le­gung der getrof­fe­nen Fest­le­gun­gen. Im vor­lie­gen­den Fall betreibt

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Pflegeheim

Aus­län­di­sche Pfle­ge­kräf­te in Pri­vat­haus­hal­ten – und der Mindestlohn

Nach Deutsch­land in einen Pri­vat­haus­halt ent­sand­te aus­län­di­sche Betreu­ungs­kräf­te haben Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn für geleis­te­te Arbeits­stun­den. Dazu gehört auch die Ent­loh­nung für den Bereit­schafts­dienst. Ein sol­cher kann dar­in bestehen, dass die Betreu­ungs­kraft im Haus­halt der zu betreu­en­den Per­son woh­nen muss und grund­sätz­lich ver­pflich­tet ist, zu allen Tag- und Nachtstunden

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Lohn

Betrieb­li­che Ent­gelt­grund­sät­ze – und der Mindestlohn

Allein die Zah­lung des gesetz­li­chen Min­dest­lohns bedingt kei­ne Ände­rung mit­be­stimm­ter Ent­loh­nungs­grund­sät­ze. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebs­rat bei Fra­gen der betrieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung, ins­be­son­de­re bei der Auf­stel­lung von Ent­loh­nungs­grund­sät­zen und der Ein­füh­rung und Anwen­dung von neu­en Ent­loh­nungs­me­tho­den sowie deren Ände­rung mit­zu­be­stim­men. In der Ver­gü­tung bestimm­ter Arbeitnehmer(-gruppen) „ent­spre­chend

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Kalender

Der Scha­dens­er­satz­an­spruch des Arbeit­neh­mers, die arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel – und der Mindestlohn

Eine arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel, in der der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn nicht aus­ge­nom­men wur­de, ist unwirk­sam. In einem sol­chen Fall kann auch ein Scha­den­er­satz­an­spruch des Arbeit­neh­mers nicht auf­grund die­ser arbeits­ver­trag­li­chen Klau­sel ver­fal­len. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ent­hielt der Arbeits­ver­trag die fol­gen­de Ver­fall­klau­sel: § 17 Ausschlussfristen

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Autobahn

Aus­län­di­scher Arbeit­ge­ber, deut­scher Min­dest­lohn – und die Prü­fungs­be­fug­nis­se des Zolls

Arbeit­ge­ber mit Sitz in einem ande­ren EU-Mit­­­glie­d­­staat, deren Arbeit­neh­mer im Inland tätig sind, sind nach dem Min­dest­lohn­ge­setz (MiLoG) ver­pflich­tet, eine Über­prü­fung von Art und Umfang der im Inland ver­rich­te­ten Arbei­ten durch die Zoll­ver­wal­tung zu dul­den. In den drei hier vom Bun­des­fi­nanz­hof ent­schie­de­nen Ver­fah­ren hat­ten aus­län­di­sche Trans­port­un­ter­neh­men Mel­dun­gen nach der Min­dest­lohn­mel­de­ver­ord­nung abgegeben

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Zahntechniker

Anpas­sungs­qua­li­fi­zie­run­gen – und der Mindestlohn

Anpas­sungs­qua­li­fi­zie­run­gen im Rah­men von Gleich­wer­tig­keits­fest­stel­lun­gen nach dem Berufs­qua­li­fi­ka­ti­ons­fest­stel­lungs­ge­setz sind kei­ne Prak­ti­ka im min­dest­lohn­recht­li­chen Sin­ne. Sie unter­fal­len nicht dem per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des Min­dest­lohn­ge­set­zes. Dem Arbeit­neh­mer­be­griff des § 22 Abs. 1 Satz 1 MiLoG liegt der natio­na­le all­ge­mei­ne Arbeit­neh­mer­be­griff zugrun­de. Arbeit­neh­mer ist danach, wer durch den Arbeits­ver­trag im Diens­te eines ande­ren zur Leis­tung weisungsgebundener,

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Lohn

Min­destohn – und die Kla­ge des Arbeitnehmers

Macht der Arbeit­neh­mer gel­tend, die vom Arbeit­ge­ber tat­säch­lich gezahl­te Ver­gü­tung errei­che den gesetz­li­chen Min­dest­lohn nicht, begrün­det dies von Geset­zes wegen einen Anspruch auf Dif­fe­renz­ver­gü­tung, wenn der Arbeit­neh­mer in der Abrech­nungs­pe­ri­ode für die geleis­te­ten Arbeits­stun­den im Ergeb­nis nicht min­des­tens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vor­ge­se­he­nen Brut­to­lohn erhält. Dabei schei­den längere

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Sozialversicherungspflicht für Honorarpflegekräfte

Min­des­t­ent­gelt in der Pflegebranche

Die in der 2. und 3. Pfle­ge­ArbbV fest­ge­leg­ten Grund­sät­ze zur Bemes­sung des Min­des­t­ent­gelts in der Pfle­ge­bran­che gehen gemäß § 1 Abs. 3 MiLoG iVm. § 24 Abs. 1 MiLoG aF im Gel­tungs­be­reich der Ver­ord­nun­gen dem im Min­dest­lohn­ge­setz gere­gel­ten Anspruch auf gesetz­li­chen Min­dest­lohn vor. Soweit die Höhe der auf Grund­la­ge der Ver­ord­nun­gen fest­ge­setz­ten Mindestentgelte

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24 Stun­den häus­li­che Pfle­ge – und der Mindestlohn

Wenn eine umfas­sen­de häus­li­che Betreu­ung zuge­sagt wor­den ist und die Ver­ant­wor­tung sowohl für die Betreu­ung als auch die Ein­hal­tung der Arbeits­zeit der Pfle­ge­kraft über­tra­gen wird, ist die Beru­fung des Arbeit­ge­bers auf die ver­ein­bar­te Begren­zung der Arbeits­zeit auf 30 Wochen­stun­den treu­wid­rig. Mit die­ser Begrün­dung hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­­burg in dem hier

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Bei­trags­pflich­ten zu dem Sozi­al­kas­sen­sys­tem der Bau­wirt­schaft – und der Mindestlohn

Die Urlaubs- und Lohn­aus­gleichs­kas­se der Bau­wirt­schaft, eine gemein­sa­me Ein­rich­tung der Tarif­ver­trags­par­tei­en in der Rechts­form eines Ver­eins mit eige­ner Rechts­per­sön­lich­keit kraft staat­li­cher Ver­lei­hung, ist berech­tigt, die geschul­de­ten Bei­trä­ge nicht nach den tat­säch­lich gezahl­ten Brut­to­löh­nen, son­dern anhand der höhe­ren tarif­li­chen Min­dest­löh­ne zu berech­nen. Die Bei­trä­ge sind für Arbeit­neh­mer, die dem deut­schen Lohnsteuerrecht

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Bau­her­ren – und die Bür­gen­haf­tung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz

Nach dem Arbei­t­­neh­­mer-Ent­­­sen­­de­­ge­­setz haf­tet ein Unter­neh­mer, der einen ande­ren Unter­neh­mer mit der Erbrin­gung von Werk- oder Dienst­leis­tun­gen beauf­tragt, für des­sen Ver­pflich­tung zur Zah­lung des Min­des­t­ent­gelts an sei­ne Arbeit­neh­mer wie ein Bür­ge, der auf die Ein­re­de der Vor­aus­kla­ge ver­zich­tet hat. Die­ser Haf­tung unter­lie­gen aller­dings nicht Unter­neh­mer, die ledig­lich als blo­ße Bauherren

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Lohn

Ver­gü­tungs­kla­ge, gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und die arbeits­ver­trag­li­che Verfallklausel

Die Gel­tend­ma­chung eines Anspruchs nach § 3 Satz 1 MiLoG kann nicht beschränkt oder aus­ge­schlos­sen wer­den. Ent­spre­chen­de Ver­ein­ba­run­gen sind inso­weit unwirk­sam, wobei die Norm selbst – ohne dass es eines Rück­griffs auf § 134 BGB bedürf­te – die Unwirk­sam­keits­fol­ge anord­net. Der Min­dest­lohn ist stets vom Streit­ge­gen­stand einer auf Ver­gü­tung für geleis­te­te Arbeit

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Fei­er­tags­ver­gü­tung – und der Mindestlohn

Für Ent­gelt­zah­lung an Fei­er­ta­gen gilt eben­falls der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn. Zwar lässt sich der Ent­gelt­zah­lungs­an­spruch des Arbeit­neh­mers für die auf­grund der bei­den Fei­er­ta­ge aus­ge­fal­le­nen Arbeits­stun­den nicht auf § 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG stüt­zen. Denn für Zei­ten ohne Arbeits­leis­tung begrün­det das Min­dest­lohn­ge­setz kei­ne unmit­tel­ba­ren Ansprü­che. Für die Arbeits­zeit, die

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Internship 3157269 1280

Das unter­bro­che­ne Ori­en­tie­rungs­prak­ti­kum – und der Mindestlohn

Wird ein Ori­en­tie­rungs­prak­ti­kum iSd. § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG aus Grün­den in der Per­son des Prak­ti­kan­ten recht­lich oder tat­säch­lich unter­bro­chen, kann es um die Zeit der Unter­bre­chung ver­län­gert wer­den, wenn zwi­schen den ein­zel­nen Prak­ti­kums­ab­schnit­ten ein sach­li­cher und zeit­li­cher Zusam­men­hang besteht und die tat­säch­li­che Tätig­keit die Höchst­dau­er von ins­ge­samt drei

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Min­des­t­ent­gelt in der Pfle­ge­bran­che – und der Bereitschaftsdienst

Für ihre Arbeits­leis­tun­gen ste­hen der Pfle­ge­kraft je Stun­de das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV unab­hän­gig davon zu, ob es sich bei der Tätig­keit um Voll­ar­beit oder Bereit­schafts­dienst han­del­te. Von der Mög­lich­keit, für den Bereit­schafts­dienst als Son­der­form der Arbeit eine geson­der­te Ver­gü­tungs­re­ge­lung zu tref­fen, hat der Ver­ord­nungs­ge­ber im Bereich der Pflege

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Min­dest­lohn beim Praktikum

Prak­ti­kan­ten haben kei­nen Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn, wenn sie das Prak­ti­kum zur Ori­en­tie­rung für eine Berufs­aus­bil­dung oder für die Auf­nah­me eines Stu­di­ums leis­ten und es eine Dau­er von drei Mona­ten nicht über­steigt. Das Prak­ti­kum kann jeden­falls aus Grün­den in der Per­son des Praktikanten/​der Prak­ti­kan­tin recht­lich oder tat­säch­lich unter­bro­chen und

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Min­dest­lohn – und die arbeits­ver­trag­li­che Ausschlussfrist

Eine vom Arbeit­ge­ber vor­for­mu­lier­te arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel, die ent­ge­gen § 3 Satz 1 MiLoG auch den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erfasst, ver­stößt gegen das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist ins­ge­samt unwirk­sam, wenn der Arbeits­ver­trag nach dem 31.12 2014 geschlos­sen wur­de. § 3 Satz 1 MiLoG schränkt die Anwen­dung der §§ 306, 307 Abs.

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Gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und die Besitzstandszulage

Eine Aus­gleichs­zu­la­ge (Besitz­stands­zu­la­ge) ist nicht zusätz­lich zum gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu zah­len, son­dern erfüllt den Anspruch auf die­sen. Der Arbeit­ge­ber erfüllt den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn, wenn die für einen Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag erreicht, der sich aus der Mul­ti­pli­ka­ti­on der Anzahl der in die­sem Monat tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeitsstunden

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Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall – und die tarif­ver­trag­li­chen Ausschlussfristen

Der Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall kann in Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns einer Aus­schluss­frist nicht unter­wor­fen wer­den. Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall kann in Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns nicht ver­fal­len, § 4 Abs. 1 EFZG iVm. § 3 Satz 1 MiLoG. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall fand der für

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Min­dest­lohn für Zei­tungs­zu­stel­ler – und der Nachtarbeitszuschlag

Erfolgt die Zei­tungs­zu­stel­lung dau­er­haft in Nacht­ar­beit im Sin­ne des Arbeits­zeit­ge­set­zes, haben Zei­tungs­zu­stel­le­rin­nen und Zei­tungs­zu­stel­ler Anspruch auf einen Nacht­ar­beits­zu­schlag in Höhe von 30 % des ihnen je Arbeits­stun­de zuste­hen­den Min­dest­lohns, sofern nicht eine höhe­re Ver­gü­tung ver­ein­bart ist. Die Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin, der Zei­tungs­zu­stel­le­rin einen ange­mes­se­nen, auf der Basis des Min­dest­lohns berech­ne­ten Aus­gleich für

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Min­dest­lohn für Zei­tungs­zu­stel­ler – und die Übergangsregelung

Die Über­gangs­re­ge­lung des § 24 Abs. 2 MiLoG, die für Zei­tungs­zu­stel­le­rin­nen und Zei­tungs­zu­stel­ler unter den dort genann­ten Vor­aus­set­zun­gen bis zum 31.12 2017 einen abge­senk­ten Min­dest­lohn vor­ge­se­hen hat, ver­stößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Eine Zei­tungs­zu­stel­le­rin hat­te für ihre geleis­te­te Arbeit bis Ende 2017 nach § 24 Abs. 2 Satz 1 MiLoG ledig­lich Anspruch

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Min­dest­lohn für Zei­tungs­zu­stel­ler – und die Vertretungsprämie

Die einem Zei­tungs­zu­stel­ler gezahl­te Ver­tre­tungs­prä­mie ist min­dest­lohn­wirk­sam. Min­dest­lohn­wirk­sam, dh. geeig­net den Min­dest­lohn­an­spruch zu erfül­len, sind alle im arbeits­ver­trag­li­chen Aus­tausch­ver­hält­nis erbrach­ten Ent­gelt­zah­lun­gen mit Aus­nah­me der Zah­lun­gen, die der Arbeit­ge­ber ohne Rück­sicht auf eine tat­säch­li­che Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers erbringt oder die auf einer beson­de­ren gesetz­li­chen Zweck­be­stim­mung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG) beru­hen. Dies

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Min­dest­lohn – und die arbeits­ver­trag­li­che Ausschlussfrist

Eine vom Arbeit­ge­ber vor­for­mu­lier­te arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel, die ohne jede Ein­schrän­kung alle bei­der­sei­ti­gen Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und damit auch den ab dem 1.01.2015 von § 1 MiLoG garan­tier­ten Min­dest­lohn erfasst, ver­stößt gegen das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist – jeden­falls dann – ins­ge­samt unwirk­sam, wenn der Arbeitsvertrag

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Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall – und die tarif­li­chen Ausschlussfristen

Die Gel­tend­ma­chung des Anspruchs auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall nach § 3 Abs. 1 EFZG kann trotz sei­ner Unab­ding­bar­keit (§ 12 EFZG) grund­sätz­lich einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist unter­wor­fen wer­den. Eine tarif­li­che Aus­schluss­frist ist jedoch nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirk­sam, soweit sie auch den wäh­rend Arbeits­un­fä­hig­keit nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 EFZG fort­zu­zah­len­den gesetzlichen

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Min­dest­lohn – und die Sonn- und Feiertagszuschläge

Der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn ist erfüllt, wenn die vom Arbeit­ge­ber für einen Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag erreicht, der sich aus der Anzahl der in die­sem Monat tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeits­stun­den mul­ti­pli­ziert mit 8,50 € brut­to ergibt. Der Arbeit­ge­ber ist nach § 611 Abs. 1 BGB (seit 1.04.2017: § 611a Abs.

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Zei­tungs­zu­stel­ler – und der redu­zier­te Mindestlohn

Die Über­gangs­re­ge­lung zum Min­dest­lohn für Zei­tungs­zu­stel­ler ist nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts ver­fas­sungs­ge­mäß. Die Über­gangs­re­ge­lung des § 24 Abs. 2 MiLoG*, die für Zei­tungs­zu­stel­le­rin­nen und Zei­tungs­zu­stel­ler einen bis zum 31. Dezem­ber 2015 auf 75 %, ab dem 1. Janu­ar bis zum 31. Dezem­ber 2016 auf 85 % her­ab­ge­setz­ten und für das Jahr 2017 auf

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Min­dest­lohn – und die Anwesenheitsprämie

Zur Erfül­lung des gesetz­li­chen Min­dest­lohns sind alle im Syn­al­lag­ma ste­hen­den Geld­leis­tun­gen des Arbeit­ge­bers geeig­net. Von den im arbeits­ver­trag­li­chen Aus­tausch­ver­hält­nis erbrach­ten Ent­gelt­zah­lun­gen des Arbeit­ge­bers fehlt nur sol­chen Zah­lun­gen die Erfül­lungs­wir­kung, die der Arbeit­ge­ber ohne Rück­sicht auf eine tat­säch­li­che Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers erbringt oder die auf einer beson­de­ren gesetz­li­chen Zweck­be­stim­mung beru­hen. Neben

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Min­dest­lohn – und die Anre­chen­bar­keit von Prämien

Der Arbeit­neh­mer hat nach § 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG für jede tat­säch­lich geleis­te­te Arbeits­stun­de Anspruch auf den Min­dest­lohn von – im Streit­zeit­raum – 8, 50 Euro brut­to. Die­ser gesetz­li­che Anspruch tritt eigen­stän­dig neben den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch; wird der gesetz­li­che Min­dest­lohn unter­schrit­ten, führt § 3 MiLoG zu einem Dif­fe­renz­an­spruch. Der

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Min­dest­lohn – und die Anwesenheitsprämie

Eine vom Arbeit­ge­ber gewähr­te Son­der­zah­lung der­ge­stalt min­dest­lohn­wirk­sam sein kann, dass sie den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn (mit-)erfüllt. Doch setzt die „Anrech­nung“ von Son­der­zah­lun­gen auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn vor­aus, dass die für eine geleis­te­te Arbeits­stun­de ver­trag­lich ver­ein­bar­te Grund­ver­gü­tung nicht aus­reicht, den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu erfül­len. Weil der

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Nacht­ar­beits­zu­schlag, Fei­er­tags­ver­gü­tung, Urlaubs­ent­gelt, Urlaubs­geld – und der Mindestlohn

Der Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­li­cher Anspruch, der eigen­stän­dig neben den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch tritt. Der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn ent­steht mit jeder geleis­te­ten Arbeits­stun­de (§ 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Für Zei­ten ohne Arbeits­leis­tung begrün­det das Min­dest­lohn­ge­setz kei­ne Ansprü­che. In die Ent­gelt­ver­ein­ba­run­gen der

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Tarif­li­che Ver­gü­tungs­re­ge­lun­gen – und der Mindestlohn

Eine tarif­li­che Ver­gü­tungs­re­ge­lung ist durch das Inkraft­tre­ten des Min­dest­lohn­ge­set­zes nicht unwirk­sam gewor­den. Nach § 3 Satz 1 MiLoG sind Ver­ein­ba­run­gen, die den Anspruch auf Min­dest­lohn unter­schrei­ten, inso­weit unwirk­sam. Der gesetz­li­che Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG tritt eigen­stän­dig neben die sons­ti­gen Grund­la­gen der Ver­gü­tung und über­la­gert die­se. Unter­schrei­tet die (tarif-)vertragliche Ver­gü­tung den gesetz­li­chen Mindestlohn,

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Min­dest­lohn – und die Ver­gü­tung von Bereitschaftszeiten

Der Arbeit­ge­ber ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG ver­pflich­tet, auch für Zei­ten der Bereit­schaft den gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu zah­len. Der Arbeit­ge­ber schul­det den gesetz­li­chen Min­dest­lohn für jede tat­säch­lich geleis­te­te Arbeits­stun­de und damit für alle Stun­den, wäh­rend derer der Arbeit­neh­mer die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschul­de­te Arbeit erbringt. Ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeit

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Gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und die Nähprämie

Der Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­li­cher Anspruch, der eigen­stän­dig neben den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch tritt. § 3 MiLoG führt bei Unter­schrei­ten des gesetz­li­chen Min­dest­lohns zu einem Dif­fe­renz­an­spruch. Der Arbeit­ge­ber hat den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erfüllt, wenn die für einen Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag erreicht,

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Gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und die Leistungszulage

Der Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­li­cher Anspruch, der eigen­stän­dig neben den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch tritt. § 3 MiLoG führt bei Unter­schrei­ten des gesetz­li­chen Min­dest­lohns zu einem Dif­fe­renz­an­spruch. Der Arbeit­ge­ber hat den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erfüllt, wenn die für einen Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag erreicht,

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Min­dest­lohn – und die Sonn- und Feiertagszuschläge

Arbeits­ver­trag­lich geschul­de­te Sonn- und Fei­er­tags­zu­schlä­ge sind nicht zusätz­lich zum gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu zah­len. Der gesetz­li­che Min­dest­lohn­an­spruch tritt eigen­stän­dig neben den arbeits­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch und greift in die Ent­gelt­ver­ein­ba­run­gen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en nur inso­weit ein, als sie den Anspruch auf den Min­dest­lohn unter­schrei­ten. Erreicht die vom Arbeit­ge­ber tat­säch­lich gezahl­te Ver­gü­tung den gesetz­li­chen Mindestlohn

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Fei­er­tags­ver­gü­tung, Nacht­ar­beits­zu­schlag – und der Mindestlohn

Die Höhe der Ent­gelt­fort­zah­lung an Fei­er­ta­gen bestimmt sich – soweit kein höhe­rer tarif­li­cher oder ver­trag­li­cher Ver­gü­tungs­an­spruch besteht – nach § 2 EFZG iVm. § 1 MiLoG. Sieht ein Tarif­ver­trag einen Nacht­ar­beits­zu­schlag vor, der auf den tat­säch­li­chen Stun­den­ver­dienst zu zah­len ist, ist auch die­ser min­des­tens aus dem gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu berech­nen. In dem

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Min­dest­lohn – und die Anrech­nung von Treue­prä­mie und Schicht­zu­la­ge, Erschwer­nis­zu­la­ge und Leistungszulage

Schicht­zu­la­ge und Treue­prä­mie sind min­dest­lohn­wirk­sam. Ob und in wel­chem Umfang der Min­dest­lohn­an­spruch neben der Grund­ver­gü­tung durch wei­te­re Leis­tun­gen erfüllt wird, bestimmt sich danach, ob die vom Arbeit­ge­ber erbrach­ten (Zusatz-)Leistungen die Norm­zwe­cke der Ver­ord­nung über zwin­gen­de Arbeits­be­din­gun­gen in der Fleisch­wirt­schaft und des TV Min­dest­be­din­gun­gen sichern. Ent­spre­chend der Ziel­set­zung in § 1 AEntG

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Min­dest­lohn – und die Anrech­nung einer Treueprämie

Ob und in wel­chem Umfang der Min­dest­lohn­an­spruch neben der Grund­ver­gü­tung durch wei­te­re Leis­tun­gen erfüllt wird, bestimmt sich danach, ob die vom Arbeit­ge­ber erbrach­ten (Zusatz-)Leistungen die Norm­zwe­cke (hier:) der Ver­ord­nung über zwin­gen­de Arbeits­be­din­gun­gen in der Fleisch­wirt­schaft und des TV Min­dest­be­din­gun­gen sichern. Ent­spre­chend der Ziel­set­zung in § 1 AEntG sol­len ange­mes­se­ne Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen in

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Leis­tungs­ab­hän­gi­ge Lohn­be­stand­tei­le – und ihre Anrech­nung auf den gesetz­li­chen Mindestlohn

Das Min­dest­lohn­ge­setz zielt nicht dar­auf ab, die bis­he­ri­gen Ver­gü­tungs­mo­del­le mit ihren unter­schied­li­chen Lohn­be­stand­tei­len ein­zu­schrän­ken. Die Ver­ein­ba­rung von Stück­löh­nen und Akkord­löh­nen ist auch nach der Ein­füh­rung des Min­dest­lohns wei­ter­hin zuläs­sig, wenn gewähr­leis­tet ist, dass der Min­dest­lohn für die geleis­te­ten Arbeits­stun­den erreicht wird. Der Arbeit­neh­mer ist arbeits­ver­trag­lich ver­pflich­tet, sei­ne per­sön­li­che Leis­tungs­fä­hig­keit auszuschöpfen.

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Min­dest­lohn – und die ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeitsstunden

Der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn ent­steht mit jeder geleis­te­ten Arbeits­stun­de (§ 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Dies erfor­dert die schlüs­si­ge Dar­le­gung der tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeits­stun­den. Die Behaup­tung einer aus dem Durch­schnitt eines Zeit­raums ermit­tel­ten Stun­den­zahl ersetzt die­sen Vor­trag nicht. Dies gilt ins­be­son­de­re, wenn in die­ser Stun­den­zahl Zei­ten ohne Arbeitsleistung,

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Erfül­lung des gesetz­li­chen Mindestlohns

Die Aus­le­gung des Min­dest­lohn­ge­set­zes hat die Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on zum Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­recht zu beach­ten. Danach sind alle zwin­gend und trans­pa­rent gere­gel­ten Gegen­leis­tun­gen des Arbeit­ge­bers für die Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers Bestand­tei­le des Min­dest­lohns. Der Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­li­cher Anspruch, der eigen­stän­dig neben den arbeits- oder

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Tarif­ver­trag­li­che Anwe­sen­heits­prä­mie – und der gesetz­li­che Mindestlohn

Eine tarif­ver­trag­li­che Anwe­sen­heits­prä­mie, die zusätz­lich zum Stun­den­lohn gezahlt und bei krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten gekürzt wird, ist regel­mä­ßig geeig­net, den gesetz­li­chen Min­dest­lohn­an­spruch zu erfül­len. Die Funk­ti­on des Min­dest­lohns gebie­tet es nicht, die Anwe­sen­heits­prä­mie zusätz­lich zu die­sem zah­len. Die Anwe­sen­heit bzw. das Tätig­wer­den am Arbeits­platz ist mit dem Min­dest­lohn abge­gol­ten. Nach § 1 Abs.

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Min­des­t­ent­gelt – und die arbeits­ver­trag­li­che Verfallklausel

Eine arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel, die auch den Anspruch auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV erfasst, ver­stößt im Anwen­dungs­be­reich die­ser Ver­ord­nung gegen § 9 Satz 3 iVm. § 13 AEntG und ist inso­weit nach § 134 BGB unwirk­sam. Die ent­schied das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem Fall, in dem die arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung eine All­ge­mei­ne Geschäftsbedingung (§

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Min­dest­lohn – und die Ver­gü­tung von Bereitschaftszeiten

Bereit­schafts­zeit ist mit dem gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu ver­gü­ten. Ein Anspruch auf die übli­che Ver­gü­tung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht dage­gen nicht. Nach § 612 Abs. 2 BGB wird die übli­che Ver­gü­tung geschul­det, wenn die arbeits­ver­trag­li­che Ent­geltab­re­de im Streit­zeit­raum unwirk­sam war oder unwirk­sam gewor­den ist. Denn bei Unwirk­sam­keit einer Ver­gü­tungs­ver­ein­ba­rung ist die

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Gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und sei­ne monat­li­che Erfüllung

Der Arbeit­ge­ber hat den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erfüllt, wenn die für einen Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag erreicht, der sich aus der Mul­ti­pli­ka­ti­on der Anzahl der in die­sem Monat tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeits­stun­den mit 8, 50 Euro ergibt. Erfül­lung iSv. § 362 Abs. 1 BGB tritt beim Anspruch auf den

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Gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und sei­ne Erfüllung

Der Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­li­cher Anspruch, der eigen­stän­dig neben den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch tritt. Erfüllt ist der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn, wenn die für den Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag erreicht, der sich aus der Mul­ti­pli­ka­ti­on der Anzahl der in die­sem Monat tat­säch­lich geleisteten

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Lohn­wu­cher vor Inkraft­tre­ten des Mindestlohngesetzes

Ist eine Ver­gü­tungs­ab­re­de wegen Lohn­wu­cher nach § 138 Abs.2 BGB nich­tig, schul­det die Arbeit­ge­be­rin nach § 612 BGB, der über sei­nen Wort­laut hin­aus auch bei einer unwirk­sa­men Ver­gü­tungs­ab­re­de Anwen­dung fin­det, die übli­che Ver­gü­tung. Zu deren Bestim­mung kann in Erman­ge­lung ein­schlä­gi­ger tarif­li­cher Rege­lun­gen auf den Stun­den­lohn con 8, 50 € nach dem

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Bereit­schafts­zei­ten im Ret­tungs­dienst – und der Mindestlohn

Die Ableis­tung von Bereit­schafts­zei­ten ist nach der Ver­gü­tungs­struk­tur des Reform­ta­rif­ver­tra­ges des Deut­schen Roten Kreu­zes (DRK-RTV) abge­gol­ten. Die­se Abgel­tung ist zuläs­sig und ver­stößt nicht gegen die Vor­schrif­ten des MiLoG. Aus­ge­hend von § 29 Abs. 7 DRK-RTV ist jed­we­de Arbeits­zeit, ein­schließ­lich die Zeit der Bereit­schafts­zei­ten abge­gol­ten. Zu die­sen Zei­ten gehö­ren aus­weis­lich der kla­ren Regelung

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Min­des­t­ent­gelt – und Ausschlussfristen

Eine vom Arbeit­ge­ber als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung gestell­te arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung, die auch den Anspruch auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 der am 1.08.2010 in Kraft getre­te­nen Ver­ord­nung über zwin­gen­de Arbeits­be­din­gun­gen für die Pfle­ge­bran­che (Pfle­ge­ArbbV) erfasst, ver­stößt im Anwen­dungs­be­reich die­ser Ver­ord­nung gegen § 9 Satz 3 in Ver­bin­dung mit § 13 AEntG. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht

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