Bau­her­ren – und die Bür­gen­haf­tung nach dem Arbeit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz

Nach dem Arbeit­­neh­­mer-Ent­­­sen­­de­ge­­setz haf­tet ein Unter­neh­mer, der einen ande­ren Unter­neh­mer mit der Erbrin­gung von Werk- oder Dienst­leis­tun­gen beauf­tragt, für des­sen Ver­pflich­tung zur Zah­lung des Min­des­t­ent­gelts an sei­ne Arbeit­neh­mer wie ein Bür­ge, der auf die Ein­re­de der Vor­aus­kla­ge ver­zich­tet hat. Die­ser Haf­tung unter­lie­gen aller­dings nicht Unter­neh­mer, die ledig­lich als blo­ße Bau­her­ren

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Ver­gü­tungs­kla­ge, gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und die arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel

Die Gel­tend­ma­chung eines Anspruchs nach § 3 Satz 1 MiLoG kann nicht beschränkt oder aus­ge­schlos­sen wer­den. Ent­spre­chen­de Ver­ein­ba­run­gen sind inso­weit unwirk­sam, wobei die Norm selbst – ohne dass es eines Rück­griffs auf § 134 BGB bedürf­te – die Unwirk­sam­keits­fol­ge anord­net . Der Min­dest­lohn ist stets vom Streit­ge­gen­stand einer auf Ver­gü­tung für geleis­te­te

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Fei­er­tags­ver­gü­tung – und der Min­dest­lohn

Für Ent­gelt­zah­lung an Fei­er­ta­gen gilt eben­falls der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn. Zwar lässt sich der Ent­gelt­zah­lungs­an­spruch des Arbeit­neh­mers für die auf­grund der bei­den Fei­er­ta­ge aus­ge­fal­le­nen Arbeits­stun­den nicht auf § 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG stüt­zen. Denn für Zei­ten ohne Arbeits­leis­tung begrün­det das Min­dest­lohn­ge­setz kei­ne unmit­tel­ba­ren Ansprü­che . Für die Arbeits­zeit,

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Das unter­bro­che­ne Ori­en­tie­rungs­prak­ti­kum – und der Min­dest­lohn

Wird ein Ori­en­tie­rungs­prak­ti­kum iSd. § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG aus Grün­den in der Per­son des Prak­ti­kan­ten recht­lich oder tat­säch­lich unter­bro­chen, kann es um die Zeit der Unter­bre­chung ver­län­gert wer­den, wenn zwi­schen den ein­zel­nen Prak­ti­kums­ab­schnit­ten ein sach­li­cher und zeit­li­cher Zusam­men­hang besteht und die tat­säch­li­che Tätig­keit die Höchst­dau­er von ins­ge­samt drei

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Min­des­t­ent­gelt in der Pfle­ge­bran­che – und der Bereit­schafts­dienst

Für ihre Arbeits­leis­tun­gen ste­hen der Pfle­ge­kraft je Stun­de das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV unab­hän­gig davon zu, ob es sich bei der Tätig­keit um Voll­ar­beit oder Bereit­schafts­dienst han­del­te . Von der Mög­lich­keit, für den Bereit­schafts­dienst als Son­der­form der Arbeit eine geson­der­te Ver­gü­tungs­re­ge­lung zu tref­fen, hat der Ver­ord­nungs­ge­ber im Bereich der

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Min­dest­lohn beim Prak­ti­kum

Prak­ti­kan­ten haben kei­nen Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn, wenn sie das Prak­ti­kum zur Ori­en­tie­rung für eine Berufs­aus­bil­dung oder für die Auf­nah­me eines Stu­di­ums leis­ten und es eine Dau­er von drei Mona­ten nicht über­steigt. Das Prak­ti­kum kann jeden­falls aus Grün­den in der Per­son des Praktikanten/​der Prak­ti­kan­tin recht­lich oder tat­säch­lich unter­bro­chen und

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Min­dest­lohn – und die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist

Eine vom Arbeit­ge­ber vor­for­mu­lier­te arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel, die ent­ge­gen § 3 Satz 1 MiLoG auch den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erfasst, ver­stößt gegen das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist ins­ge­samt unwirk­sam, wenn der Arbeits­ver­trag nach dem 31.12 2014 geschlos­sen wur­de. § 3 Satz 1 MiLoG schränkt die Anwen­dung der §§ 306, 307 Abs.

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Gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und die Besitz­stands­zu­la­ge

Eine Aus­gleichs­zu­la­ge (Besitz­stands­zu­la­ge) ist nicht zusätz­lich zum gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu zah­len, son­dern erfüllt den Anspruch auf die­sen. Der Arbeit­ge­ber erfüllt den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn, wenn die für einen Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag erreicht, der sich aus der Mul­ti­pli­ka­ti­on der Anzahl der in die­sem Monat tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeits­stun­den

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Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall – und die tarif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten

Der Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall kann in Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns einer Aus­schluss­frist nicht unter­wor­fen wer­den. Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall kann in Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns nicht ver­fal­len, § 4 Abs. 1 EFZG iVm. § 3 Satz 1 MiLoG. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall fand der für

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Min­dest­lohn für Zei­tungs­zu­stel­ler – und der Nacht­ar­beits­zu­schlag

Erfolgt die Zei­tungs­zu­stel­lung dau­er­haft in Nacht­ar­beit im Sin­ne des Arbeits­zeit­ge­set­zes, haben Zei­tungs­zu­stel­le­rin­nen und Zei­tungs­zu­stel­ler Anspruch auf einen Nacht­ar­beits­zu­schlag in Höhe von 30 % des ihnen je Arbeits­stun­de zuste­hen­den Min­dest­lohns, sofern nicht eine höhe­re Ver­gü­tung ver­ein­bart ist. Die Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin, der Zei­tungs­zu­stel­le­rin einen ange­mes­se­nen, auf der Basis des Min­dest­lohns berech­ne­ten Aus­gleich

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Min­dest­lohn für Zei­tungs­zu­stel­ler – und die Über­gangs­re­ge­lung

Die Über­gangs­re­ge­lung des § 24 Abs. 2 MiLoG, die für Zei­tungs­zu­stel­le­rin­nen und Zei­tungs­zu­stel­ler unter den dort genann­ten Vor­aus­set­zun­gen bis zum 31.12 2017 einen abge­senk­ten Min­dest­lohn vor­ge­se­hen hat, ver­stößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Eine Zei­tungs­zu­stel­le­rin hat­te für ihre geleis­te­te Arbeit bis Ende 2017 nach § 24 Abs. 2 Satz 1 MiLoG ledig­lich Anspruch

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Min­dest­lohn für Zei­tungs­zu­stel­ler – und die Ver­tre­tungs­prä­mie

Die einem Zei­tungs­zu­stel­ler gezahl­te Ver­tre­tungs­prä­mie ist min­dest­lohn­wirk­sam. Min­dest­lohn­wirk­sam, dh. geeig­net den Min­dest­lohn­an­spruch zu erfül­len, sind alle im arbeits­ver­trag­li­chen Aus­tausch­ver­hält­nis erbrach­ten Ent­gelt­zah­lun­gen mit Aus­nah­me der Zah­lun­gen, die der Arbeit­ge­ber ohne Rück­sicht auf eine tat­säch­li­che Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers erbringt oder die auf einer beson­de­ren gesetz­li­chen Zweck­be­stim­mung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG) beru­hen .

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Min­dest­lohn – und die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist

Eine vom Arbeit­ge­ber vor­for­mu­lier­te arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel, die ohne jede Ein­schrän­kung alle bei­der­sei­ti­gen Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und damit auch den ab dem 1.01.2015 von § 1 MiLoG garan­tier­ten Min­dest­lohn erfasst, ver­stößt gegen das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist – jeden­falls dann – ins­ge­samt unwirk­sam, wenn der Arbeits­ver­trag

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Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall – und die tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten

Die Gel­tend­ma­chung des Anspruchs auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall nach § 3 Abs. 1 EFZG kann trotz sei­ner Unab­ding­bar­keit (§ 12 EFZG) grund­sätz­lich einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist unter­wor­fen wer­den. Eine tarif­li­che Aus­schluss­frist ist jedoch nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirk­sam, soweit sie auch den wäh­rend Arbeits­un­fä­hig­keit nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 EFZG fort­zu­zah­len­den gesetz­li­chen

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Min­dest­lohn – und die Sonn- und Fei­er­tags­zu­schlä­ge

Der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn ist erfüllt, wenn die vom Arbeit­ge­ber für einen Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag erreicht, der sich aus der Anzahl der in die­sem Monat tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeits­stun­den mul­ti­pli­ziert mit 8,50 € brut­to ergibt. Der Arbeit­ge­ber ist nach § 611 Abs. 1 BGB (seit 1.04.2017: § 611a Abs.

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Zei­tungs­zu­stel­ler – und der redu­zier­te Min­dest­lohn

Die Über­gangs­re­ge­lung zum Min­dest­lohn für Zei­tungs­zu­stel­ler ist nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts ver­fas­sungs­ge­mäß. Die Über­gangs­re­ge­lung des § 24 Abs. 2 MiLoG*, die für Zei­tungs­zu­stel­le­rin­nen und Zei­tungs­zu­stel­ler einen bis zum 31. Dezem­ber 2015 auf 75 %, ab dem 1. Janu­ar bis zum 31. Dezem­ber 2016 auf 85 % her­ab­ge­setz­ten und für das Jahr 2017 auf

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Min­dest­lohn – und die Anwe­sen­heits­prä­mie

Zur Erfül­lung des gesetz­li­chen Min­dest­lohns sind alle im Syn­al­lag­ma ste­hen­den Geld­leis­tun­gen des Arbeit­ge­bers geeig­net. Von den im arbeits­ver­trag­li­chen Aus­tausch­ver­hält­nis erbrach­ten Ent­gelt­zah­lun­gen des Arbeit­ge­bers fehlt nur sol­chen Zah­lun­gen die Erfül­lungs­wir­kung, die der Arbeit­ge­ber ohne Rück­sicht auf eine tat­säch­li­che Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers erbringt oder die auf einer beson­de­ren gesetz­li­chen Zweck­be­stim­mung beru­hen .

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Min­dest­lohn – und die Anre­chen­bar­keit von Prä­mi­en

Der Arbeit­neh­mer hat nach § 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG für jede tat­säch­lich geleis­te­te Arbeits­stun­de Anspruch auf den Min­dest­lohn von – im Streit­zeit­raum – 8, 50 Euro brut­to. Die­ser gesetz­li­che Anspruch tritt eigen­stän­dig neben den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch; wird der gesetz­li­che Min­dest­lohn unter­schrit­ten, führt § 3 MiLoG zu einem Dif­fe­renz­an­spruch .

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Min­dest­lohn – und die Anwe­sen­heits­prä­mie

Eine vom Arbeit­ge­ber gewähr­te Son­der­zah­lung der­ge­stalt min­dest­lohn­wirk­sam sein kann, dass sie den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn (mit-)erfüllt . Doch setzt die "Anrech­nung" von Son­der­zah­lun­gen auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn vor­aus, dass die für eine geleis­te­te Arbeits­stun­de ver­trag­lich ver­ein­bar­te Grund­ver­gü­tung nicht aus­reicht, den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu erfül­len. Weil

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Nacht­ar­beits­zu­schlag, Fei­er­tags­ver­gü­tung, Urlaubs­ent­gelt, Urlaubs­geld – und der Min­dest­lohn

Der Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­li­cher Anspruch, der eigen­stän­dig neben den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch tritt. Der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn ent­steht mit jeder geleis­te­ten Arbeits­stun­de (§ 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Für Zei­ten ohne Arbeits­leis­tung begrün­det das Min­dest­lohn­ge­setz kei­ne Ansprü­che. In die Ent­gelt­ver­ein­ba­run­gen der

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Tarif­li­che Ver­gü­tungs­re­ge­lun­gen – und der Min­dest­lohn

Eine tarif­li­che Ver­gü­tungs­re­ge­lung ist durch das Inkraft­tre­ten des Min­dest­lohn­ge­set­zes nicht unwirk­sam gewor­den. Nach § 3 Satz 1 MiLoG sind Ver­ein­ba­run­gen, die den Anspruch auf Min­dest­lohn unter­schrei­ten, inso­weit unwirk­sam. Der gesetz­li­che Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG tritt eigen­stän­dig neben die sons­ti­gen Grund­la­gen der Ver­gü­tung und über­la­gert die­se . Unter­schrei­tet die (tarif-)vertragliche Ver­gü­tung den

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Min­dest­lohn – und die Ver­gü­tung von Bereit­schafts­zei­ten

Der Arbeit­ge­ber ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG ver­pflich­tet, auch für Zei­ten der Bereit­schaft den gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu zah­len. Der Arbeit­ge­ber schul­det den gesetz­li­chen Min­dest­lohn für jede tat­säch­lich geleis­te­te Arbeits­stun­de und damit für alle Stun­den, wäh­rend derer der Arbeit­neh­mer die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschul­de­te Arbeit erbringt. Ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeit

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Gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und die Näh­prä­mie

Der Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­li­cher Anspruch, der eigen­stän­dig neben den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch tritt. § 3 MiLoG führt bei Unter­schrei­ten des gesetz­li­chen Min­dest­lohns zu einem Dif­fe­renz­an­spruch . Der Arbeit­ge­ber hat den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erfüllt, wenn die für einen Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag

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Gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und die Leis­tungs­zu­la­ge

Der Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­li­cher Anspruch, der eigen­stän­dig neben den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch tritt. § 3 MiLoG führt bei Unter­schrei­ten des gesetz­li­chen Min­dest­lohns zu einem Dif­fe­renz­an­spruch . Der Arbeit­ge­ber hat den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erfüllt, wenn die für einen Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag

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Min­dest­lohn – und die Sonn- und Fei­er­tags­zu­schlä­ge

Arbeits­ver­trag­lich geschul­de­te Sonn- und Fei­er­tags­zu­schlä­ge sind nicht zusätz­lich zum gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu zah­len. Der gesetz­li­che Min­dest­lohn­an­spruch tritt eigen­stän­dig neben den arbeits­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch und greift in die Ent­gelt­ver­ein­ba­run­gen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en nur inso­weit ein, als sie den Anspruch auf den Min­dest­lohn unter­schrei­ten. Erreicht die vom Arbeit­ge­ber tat­säch­lich gezahl­te Ver­gü­tung den gesetz­li­chen Min­dest­lohn

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