Min­dest­lohn – und die Ver­gü­tung von Bereitschaftszeiten

Der Arbeit­ge­ber ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG ver­pflich­tet, auch für Zei­ten der Bereit­schaft den gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu zah­len. Der Arbeit­ge­ber schul­det den gesetz­li­chen Min­dest­lohn für jede tat­säch­lich geleis­te­te Arbeits­stun­de und damit für alle Stun­den, wäh­rend derer der Arbeit­neh­mer die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschul­de­te Arbeit erbringt. Ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeit

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Gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und die Nähprämie

Der Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­li­cher Anspruch, der eigen­stän­dig neben den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch tritt. § 3 MiLoG führt bei Unter­schrei­ten des gesetz­li­chen Min­dest­lohns zu einem Dif­fe­renz­an­spruch . Der Arbeit­ge­ber hat den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erfüllt, wenn die für einen Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag erreicht,

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Gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und die Leistungszulage

Der Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­li­cher Anspruch, der eigen­stän­dig neben den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch tritt. § 3 MiLoG führt bei Unter­schrei­ten des gesetz­li­chen Min­dest­lohns zu einem Dif­fe­renz­an­spruch . Der Arbeit­ge­ber hat den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erfüllt, wenn die für einen Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag erreicht,

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Min­dest­lohn – und die Sonn- und Feiertagszuschläge

Arbeits­ver­trag­lich geschul­de­te Sonn- und Fei­er­tags­zu­schlä­ge sind nicht zusätz­lich zum gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu zah­len. Der gesetz­li­che Min­dest­lohn­an­spruch tritt eigen­stän­dig neben den arbeits­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch und greift in die Ent­gelt­ver­ein­ba­run­gen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en nur inso­weit ein, als sie den Anspruch auf den Min­dest­lohn unter­schrei­ten. Erreicht die vom Arbeit­ge­ber tat­säch­lich gezahl­te Ver­gü­tung den gesetz­li­chen Mindestlohn

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Fei­er­tags­ver­gü­tung, Nacht­ar­beits­zu­schlag – und der Mindestlohn

Die Höhe der Ent­gelt­fort­zah­lung an Fei­er­ta­gen bestimmt sich – soweit kein höhe­rer tarif­li­cher oder ver­trag­li­cher Ver­gü­tungs­an­spruch besteht – nach § 2 EFZG iVm. § 1 MiLoG. Sieht ein Tarif­ver­trag einen Nacht­ar­beits­zu­schlag vor, der auf den tat­säch­li­chen Stun­den­ver­dienst zu zah­len ist, ist auch die­ser min­des­tens aus dem gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu berech­nen. In dem

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Min­dest­lohn – und die Anrech­nung von Treue­prä­mie und Schicht­zu­la­ge, Erschwer­nis­zu­la­ge und Leistungszulage

Schicht­zu­la­ge und Treue­prä­mie sind min­dest­lohn­wirk­sam. Ob und in wel­chem Umfang der Min­dest­lohn­an­spruch neben der Grund­ver­gü­tung durch wei­te­re Leis­tun­gen erfüllt wird, bestimmt sich danach, ob die vom Arbeit­ge­ber erbrach­ten (Zusatz-)Leistungen die Norm­zwe­cke der Ver­ord­nung über zwin­gen­de Arbeits­be­din­gun­gen in der Fleisch­wirt­schaft und des TV Min­dest­be­din­gun­gen sichern . Ent­spre­chend der Ziel­set­zung in §

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Min­dest­lohn – und die Anrech­nung einer Treueprämie

Ob und in wel­chem Umfang der Min­dest­lohn­an­spruch neben der Grund­ver­gü­tung durch wei­te­re Leis­tun­gen erfüllt wird, bestimmt sich danach, ob die vom Arbeit­ge­ber erbrach­ten (Zusatz-)Leistungen die Norm­zwe­cke (hier:) der Ver­ord­nung über zwin­gen­de Arbeits­be­din­gun­gen in der Fleisch­wirt­schaft und des TV Min­dest­be­din­gun­gen sichern . Ent­spre­chend der Ziel­set­zung in § 1 AEntG sol­len ange­mes­se­ne Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen in

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Leis­tungs­ab­hän­gi­ge Lohn­be­stand­tei­le – und ihre Anrech­nung auf den gesetz­li­chen Mindestlohn

Das Min­dest­lohn­ge­setz zielt nicht dar­auf ab, die bis­he­ri­gen Ver­gü­tungs­mo­del­le mit ihren unter­schied­li­chen Lohn­be­stand­tei­len ein­zu­schrän­ken. Die Ver­ein­ba­rung von Stück­löh­nen und Akkord­löh­nen ist auch nach der Ein­füh­rung des Min­dest­lohns wei­ter­hin zuläs­sig, wenn gewähr­leis­tet ist, dass der Min­dest­lohn für die geleis­te­ten Arbeits­stun­den erreicht wird. Der Arbeit­neh­mer ist arbeits­ver­trag­lich ver­pflich­tet, sei­ne per­sön­li­che Leis­tungs­fä­hig­keit auszuschöpfen.

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Min­dest­lohn – und die ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeitsstunden

Der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn ent­steht mit jeder geleis­te­ten Arbeits­stun­de (§ 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Dies erfor­dert die schlüs­si­ge Dar­le­gung der tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeits­stun­den. Die Behaup­tung einer aus dem Durch­schnitt eines Zeit­raums ermit­tel­ten Stun­den­zahl ersetzt die­sen Vor­trag nicht. Dies gilt ins­be­son­de­re, wenn in die­ser Stun­den­zahl Zei­ten ohne Arbeitsleistung,

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Erfül­lung des gesetz­li­chen Mindestlohns

Die Aus­le­gung des Min­dest­lohn­ge­set­zes hat die Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on zum Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­recht zu beach­ten. Danach sind alle zwin­gend und trans­pa­rent gere­gel­ten Gegen­leis­tun­gen des Arbeit­ge­bers für die Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers Bestand­tei­le des Min­dest­lohns . Der Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­li­cher Anspruch, der eigen­stän­dig neben den arbeits- oder

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Tarif­ver­trag­li­che Anwe­sen­heits­prä­mie – und der gesetz­li­che Mindestlohn

Eine tarif­ver­trag­li­che Anwe­sen­heits­prä­mie, die zusätz­lich zum Stun­den­lohn gezahlt und bei krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten gekürzt wird, ist regel­mä­ßig geeig­net, den gesetz­li­chen Min­dest­lohn­an­spruch zu erfül­len. Die Funk­ti­on des Min­dest­lohns gebie­tet es nicht, die Anwe­sen­heits­prä­mie zusätz­lich zu die­sem zah­len. Die Anwe­sen­heit bzw. das Tätig­wer­den am Arbeits­platz ist mit dem Min­dest­lohn abge­gol­ten. Nach § 1 Abs.

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Min­des­t­ent­gelt – und die arbeits­ver­trag­li­che Verfallklausel

Eine arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel, die auch den Anspruch auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV erfasst, ver­stößt im Anwen­dungs­be­reich die­ser Ver­ord­nung gegen § 9 Satz 3 iVm. § 13 AEntG und ist inso­weit nach § 134 BGB unwirk­sam. Die ent­schied das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem Fall, in dem die arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung eine All­ge­mei­ne Geschäftsbedingung (§

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Min­dest­lohn – und die Ver­gü­tung von Bereitschaftszeiten

Bereit­schafts­zeit ist mit dem gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu ver­gü­ten. Ein Anspruch auf die übli­che Ver­gü­tung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht dage­gen nicht. Nach § 612 Abs. 2 BGB wird die übli­che Ver­gü­tung geschul­det, wenn die arbeits­ver­trag­li­che Ent­geltab­re­de im Streit­zeit­raum unwirk­sam war oder unwirk­sam gewor­den ist. Denn bei Unwirk­sam­keit einer Ver­gü­tungs­ver­ein­ba­rung ist die

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Gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und sei­ne monat­li­che Erfüllung

Der Arbeit­ge­ber hat den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erfüllt, wenn die für einen Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag erreicht, der sich aus der Mul­ti­pli­ka­ti­on der Anzahl der in die­sem Monat tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeits­stun­den mit 8, 50 Euro ergibt . Erfül­lung iSv. § 362 Abs. 1 BGB tritt beim Anspruch auf den

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Gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und sei­ne Erfüllung

Der Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­li­cher Anspruch, der eigen­stän­dig neben den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch tritt. Erfüllt ist der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn, wenn die für den Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag erreicht, der sich aus der Mul­ti­pli­ka­ti­on der Anzahl der in die­sem Monat tat­säch­lich geleisteten

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Lohn­wu­cher vor Inkraft­tre­ten des Mindestlohngesetzes

Ist eine Ver­gü­tungs­ab­re­de wegen Lohn­wu­cher nach § 138 Abs.2 BGB nich­tig, schul­det die Arbeit­ge­be­rin nach § 612 BGB, der über sei­nen Wort­laut hin­aus auch bei einer unwirk­sa­men Ver­gü­tungs­ab­re­de Anwen­dung fin­det, die übli­che Ver­gü­tung. Zu deren Bestim­mung kann in Erman­ge­lung ein­schlä­gi­ger tarif­li­cher Rege­lun­gen auf den Stun­den­lohn con 8, 50 € nach dem

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Bereit­schafts­zei­ten im Ret­tungs­dienst – und der Mindestlohn

Die Ableis­tung von Bereit­schafts­zei­ten ist nach der Ver­gü­tungs­struk­tur des Reform­ta­rif­ver­tra­ges des Deut­schen Roten Kreu­zes (DRK-RTV) abge­gol­ten. Die­se Abgel­tung ist zuläs­sig und ver­stößt nicht gegen die Vor­schrif­ten des MiLoG. Aus­ge­hend von § 29 Abs. 7 DRK-RTV ist jed­we­de Arbeits­zeit, ein­schließ­lich die Zeit der Bereit­schafts­zei­ten abge­gol­ten. Zu die­sen Zei­ten gehö­ren aus­weis­lich der kla­ren Regelung

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Min­des­t­ent­gelt – und Ausschlussfristen

Eine vom Arbeit­ge­ber als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung gestell­te arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung, die auch den Anspruch auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 der am 1.08.2010 in Kraft getre­te­nen Ver­ord­nung über zwin­gen­de Arbeits­be­din­gun­gen für die Pfle­ge­bran­che (Pfle­ge­ArbbV) erfasst, ver­stößt im Anwen­dungs­be­reich die­ser Ver­ord­nung gegen § 9 Satz 3 in Ver­bin­dung mit § 13 AEntG. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht

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DHV – und die Tarif­fä­hig­keit der Gewerkschaft

Bei lan­ge exis­tie­ren­den Gewerk­schaf­ten wird bei der Mäch­tig­keits­kon­trol­le im Rah­men eines Ver­fah­rens nach § 97 ArbGG nicht allein auf den Orga­ni­sa­ti­ons­grad, son­dern auch auf das Tarif­ge­sche­hen in der Ver­gan­gen­heit abge­stellt. Mit dem Tarif­ein­heits­ge­setz und dem Min­dest­lohn­ge­setz exis­tie­ren Rege­lun­gen zum Erhalt einer funk­tio­nie­ren­den Tarif­au­to­no­mie, die eine Mäch­tig­keits­kon­trol­le durch die Recht­spre­chung anhand

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Bereit­schafts­zei­ten – und der gesetz­li­che Mindestlohn

Der gesetz­li­che Min­dest­lohn ist für jede geleis­te­te Arbeits­stun­de zu zah­len. Zur ver­gü­tungs­pflich­ti­gen Arbeit rech­nen auch Bereit­schafts­zei­ten, wäh­rend derer sich der Arbeit­neh­mer an einem vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Ort – inner­halb oder außer­halb des Betriebs – bereit­hal­ten muss, um bei Bedarf die Arbeit auf­zu­neh­men. Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt in dem Fall

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Zei­tungs­zu­stel­ler – und der Mindestlohn

Der gemäß § 24 Abs. 2 MiLoG über­gangs­wei­se abwei­chend von § 1 Abs. 2 S. 1 MiloG gere­gel­te Min­dest­lohn für Zei­tungs­zu­stel­le­rin­nen und Zei­tungs­zu­stel­ler ist mit Art. 3 Abs. 1 GG ver­ein­bar. Der Begriff „zustel­len“ im Sin­ne des § 24 Abs. 2 S. 3 MiLoG umfasst auch ein in unre­gel­mä­ßi­gen Abstän­den anfal­len­des Ein­le­gen ein­zel­ner Wer­be­bei­la­gen in das zuzu­stel­len­de Trägerprodukt.

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Min­dest­lohn – und der Nachtzuschlag

Soweit ein Anspruch auf gesetz­li­chen Min­dest­lohn besteht, ist ein ver­trag­lich ver­ein­bar­ter Nacht­zu­schlag auf der Basis des gesetz­li­chen Min­dest­loh­nes zu berech­nen . as MiLoG ent­hält kei­ne aus­drück­li­che Aus­gleichs­re­ge­lung für Nacht­ar­beit. Ihm sind kei­ne Hin­wei­se zu ent­neh­men, dass Belas­tun­gen durch Nacht­ar­beit still­schwei­gend berück­sich­tigt wor­den sind. Eine Anrech­nung gezahl­ter Nacht­ar­beits­zu­schlä­ge auf den Min­dest­lohn kommt

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Gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und die Ver­rech­nung von Weih­nachts­geld und Urlaubsgeld

Der Arbeit­ge­ber schul­det den gesetz­li­chen Min­dest­lohn für jede tat­säch­lich geleis­te­te Arbeits­stun­de. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeits­ver­trag­li­chen Aus­tausch­ver­hält­nis als Gegen­leis­tung für Arbeit erbrach­ten Ent­gelt­zah­lun­gen, soweit die­se dem Arbeit­neh­mer end­gül­tig ver­blei­ben. Die Erfül­lungs­wir­kung fehlt nur sol­chen Zah­lun­gen, die der Arbeit­ge­ber ohne Rück­sicht auf tat­säch­li­che Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers erbringt oder

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Min­dest­lohn und Bereitschaftsdienst

Bereit­schafts­diens­te unter­fal­len § 1 MiLoG. Für die Ein­hal­tung des Min­dest­lohns kommt es auf die im Abrech­nungs­zeit­raum nach § 2 Abs. 1 MiLoG gezahl­te Ver­gü­tung sowie die geleis­te­ten Stun­den an. Wer­den in einem Monat sowohl Voll­ar­beit als auch Bereit­schafts­diens­te erbracht, muss im Monats­durch­schnitt der Min­dest­lohn pro Stun­de erreicht wer­den. Uner­heb­lich ist dabei, ob ein

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MIn­dest­lohn – und die Dar­le­gungs­last des Arbeitsnehmers

Unab­hän­gig von der strei­ti­gen Fra­ge, ob der Min­dest­lohn­an­spruch nach § 1 Abs. 1, Abs. 2 MiLoG nur für geleis­te­te Arbeits­stun­den besteht, wofür der Wort­laut des § 2 Abs. 1 S. 1 MiLoG („erbrach­te Arbeits­leis­tung“) spricht hat der für den Lohn­an­spruch dar­­­le­­gungs- und beweis­be­las­te­te Arbeit­neh­mer dar­zu­le­gen, ob er den Anspruch aus geleis­te­ter Arbeit bzw. aus sonstigen

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Min­dest­lohn – und die Anre­chen­bar­keit frei­wil­li­ger Vergütungsbestandteile

Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le, die lau­fend monat­lich ohne beson­de­re Zweck­bin­dung durch den Arbeit­ge­ber an den Arbeit­neh­mer als ech­te Ent­gelt­leis­tung bezahlt wer­den, sind auf den Min­dest­lohn­an­spruch anre­chen­bar. Eine ledig­lich for­ma­le Bezeich­nung der Leis­tun­gen als „Urlaubs-/Wei­h­­nachts­­geld“ steht einer Anrech­nung nicht ent­ge­gen. Ein etwai­ger ver­ein­bar­ter Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt steht einer Anrech­nung nicht ent­ge­gen. Das MiLoG gibt kei­ne ausdrücklichen

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