Urlaubs­ab­gel­tung, Ver­fall von Urlaub – und die Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers

Der Anspruch auf Abgel­tung von Ersatz­ur­laub rich­tet sich nicht nach den Vor­schrif­ten des all­ge­mei­nen Schuld­rechts, son­dern nach den Vor­ga­ben des § 7 Abs. 4 BUr­lG. Infol­ge des in § 249 Abs. 1 BGB fest­ge­leg­ten Grund­sat­zes der Natu­ral­re­sti­tu­ti­on unter­liegt der Anspruch eines Arbeit­neh­mers auf Ersatz­ur­laub den Moda­li­tä­ten des ver­fal­le­nen Urlaubs. Dies gilt sowohl für

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Urlaubs­ab­gel­tung – und der Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs

Nach § 7 Abs. 4 BUr­lG ist der Urlaub abzu­gel­ten, wenn er wegen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ganz oder teil­wei­se nicht mehr gewährt wer­den kann. Die Bestim­mung knüpft allein an die durch die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­ur­sach­te Unmög­lich­keit an, den noch bestehen­den Urlaubs­an­spruch des Arbeit­neh­mers durch bezahl­te Frei­stel­lung von der Arbeits­pflicht zu rea­li­sie­ren

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Ver­fall des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs – und die Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers

Für den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG schreibt § 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG vor, dass der Urlaub im lau­fen­den Kalen­der­jahr gewährt und genom­men wer­den muss. Nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ver­fiel nicht genom­me­ner Urlaub unab­hän­gig davon, ob der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zuvor in die Lage ver­setzt hat­te, den

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Frei­stel­lung des Arbeit­neh­mers in einer Auf­he­bungs­ver­ein­ba­rung – und die Erfül­lung des Min­dest­ur­laubs­an­spruchs

Die Erfül­lung eines Anspruchs auf Erho­lungs­ur­laub setzt vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer im Vor­aus durch eine unwi­der­ruf­li­che Frei­stel­lungs­er­klä­rung des Arbeit­ge­bers zu Erho­lungs­zwe­cken von einer sonst bestehen­den Arbeits­pflicht befreit wird . Die­se Vor­aus­set­zun­gen erfüllt die in einer Auf­he­bungs­ver­ein­ba­rung gere­gel­te Frei­stel­lung des Arbeit­neh­mers nicht, wenn er sich nach wei­te­ren Bestim­mun­gen der Auf­he­bungs­ver­ein­ba­rung wei­ter­hin

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Urlaubs­ent­gelt – und die Kurz­ar­beit

Wäh­rend sei­nes uni­ons­recht­lich garan­tier­ten Min­dest­jah­res­ur­laubs hat ein Arbeit­neh­mer unge­ach­tet frü­he­rer Kurz­ar­beits­zei­ten Anspruch auf sein nor­ma­les Arbeits­ent­gelt. Aller­dings hängt die Dau­er die­ses Min­dest­jah­res­ur­laubs von der tat­säch­li­chen Arbeits­leis­tung ab, die im Refe­renz­zeit­raum erbracht wur­de, so dass Kurz­ar­beits­zei­ten dazu füh­ren kön­nen, dass der Min­dest­ur­laub weni­ger als vier Wochen beträgt. Dies ent­schied jetzt der

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Min­dest­ur­laub – und die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist

Bei den Bestim­mun­gen eines Arbeits­ver­trags han­del­te es sich im hier ent­schie­de­nen Fall um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen im Sin­ne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Dafür begrün­det das äuße­re Erschei­nungs­bild des Arbeits­ver­trags eine tat­säch­li­che Ver­mu­tung , der die Arbeit­ge­be­rin nicht ent­ge­gen­ge­tre­ten ist . Der Ver­trag ent­hilt über die per­sön­li­chen Daten des Arbeit­neh­mers

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Der Tod des Arbeit­neh­mers – und die Urlaubs­ab­gel­tung

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on meh­re­re Fra­gen zur Arbeits­zeit­richt­li­nie 2003/​88 EG zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt: Räumt Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung oder Art. 31 Abs. 2 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on (GRC) dem Erben

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Erhöh­ter Urlaubs­an­spruch für älte­re Arbeit­neh­mer

Die Rege­lung in einem Man­tel­ta­rif­ver­trag, nach der die Dau­er des Erho­lungs­ur­laubs 28 Tage beträgt, nach Voll­endung des 50. Lebens­jah­res 30 Arbeits­ta­ge, ist nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Schles­wig-Hol­stein rechts­wirk­sam, ins­be­son­de­re nicht in unzu­läs­si­ger Wei­se alters­dis­kri­mi­nie­rend. Sie trägt dem Erho­lungs­be­dürf­nis älte­rer Arbeit­neh­mer Rech­nung. Die den Tarif­ver­trags­par­tei­en zukom­men­de Ein­schät­zungs­prä­rog­ta­ti­ve haben die­se weder durch

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Eltern­zeit – und die Kür­zung des Urlaubs­an­spruchs

Die Rege­lung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG setzt vor­aus, dass der Anspruch auf Erho­lungs­ur­laub noch besteht. Dar­an fehlt es, wenn das Arbeits­ver­hält­nis been­det ist und der Arbeit­neh­mer Anspruch auf Urlaubs­ab­gel­tung hat. Nach der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses kann der Arbeit­ge­ber den Erho­lungs­ur­laub wegen Eltern­zeit nicht mehr kür­zen. Die Rege­lung in

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Tarif­li­ches Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses – und die Urlaubs­ab­gel­tung

ür das Ent­ste­hen des Min­dest­ur­laubs­an­spru­ches nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz ist allein das Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses Vor­aus­set­zung. Das Ent­ste­hen des gesetz­li­chen Min­dest­an­spru­ches steht nicht unter der Bedin­gung, dass der Arbeit­neh­mer im Bezugs­zeit­raum eine Arbeits­leis­tung erbracht hat. Der Anspruch ent­steht somit auch, wenn der Arbeit­neh­mer eine befris­te­te vol­le Erwerbs­min­de­rungs­ren­te erhält und der Tarif­ver­trag

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Eltern­zeit – und die Kür­zung des Erho­lungs­ur­laubs

Nach der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses kann der Arbeit­ge­ber den Erho­lungs­ur­laub wegen Eltern­zeit nicht mehr kür­zen. Die Rege­lung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG, wonach der Arbeit­ge­ber den Erho­lungs­ur­laub, der dem Arbeit­neh­mer oder der Arbeit­neh­me­rin für das Urlaubs­jahr zusteht, für jeden vol­len Kalen­der­mo­nat der Eltern­zeit um ein Zwölf­tel kür­zen kann, setzt

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Min­dest­ur­laub im ers­ten Beschäf­ti­gungs­jahr

Wäh­rend die Arbeits­ver­trags­par­tei­en Urlaubs­an­sprü­che, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung gewähr­leis­te­ten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG begrün­de­ten Anspruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen über­stei­gen, frei regeln kön­nen, ist der Anspruch auf den Min­dest­ur­laub arbeits­ver­trag­li­chen

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Der Urlaub­an­spruch im Kalen­der­jahr des Aus­schei­dens – und die tarif­li­chen Kür­zungs­be­stim­mun­gen

Bei einem Aus­schei­den in der zwei­ten Jah­res­hälf­te ist der gesetz­li­che Min­dest­ur­laub iHv.20 Tagen (§§ 1, 3 BUr­lG) und der Zusatz­ur­laub für Schwer­be­hin­der­te (§ 125 SGB IX) zuguns­ten des Arbeit­neh­mers bereits zu Beginn des Jah­res 2011 ent­stan­den. Aus § 5 Abs. 1 Buchst. c BUr­lG hat die Recht­spre­chung den Umkehr­schluss her­ge­lei­tet, dass eine tarif­ver­trag­li­che Zwölf­te­lung

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Das been­de­te Beam­ten­ver­hält­nis – und die Urlaubs­ab­gel­tung

Für den uni­ons­recht­li­chen Anspruch auf finan­zi­el­le Abgel­tung nicht genom­me­nen Urlaubs kommt es hin­sicht­lich des Begriffs der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Sin­ne von Art. 7 Abs. 2 RL 2003/​88/​EG nicht dar­auf an, auf wes­sen Ver­an­las­sung das Dienst­ver­hält­nis been­det wor­den ist oder in wes­sen Ver­ant­wor­tungs­be­reich der jewei­li­ge Been­di­gungs­grund fällt. Des­halb erfül­len sämt­li­che Been­di­gungs­grün­de der

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Ver­fall krank­heits­be­dingt nicht genom­me­nen Urlaubs

§ 7 Abs. 3 BUr­lG ist uni­ons­rechts­kon­form so aus­zu­le­gen, dass der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch nicht erlischt, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ende des Urlaubs­jah­res und/​oder des Über­tra­gungs­zeit­raums arbeits­un­fä­hig ist. Die uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung hat jedoch nur zur Fol­ge, dass der auf­recht­erhal­te­ne Urlaubs­an­spruch zu dem im Fol­ge­jahr ent­stan­de­nen Urlaubs­an­spruch hin­zu­tritt und damit erneut dem Fris­ten­re­gime

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Der krank­heits­be­dingt nicht genom­me­nem Min­dest­ur­laub eines Sol­da­ten

Sol­da­ten haben gemäß Art. 7 Abs. 2 RL 2003/​88/​EG einen Anspruch auf finan­zi­el­le Abgel­tung von bei Ein­tritt oder Ver­set­zung in den Ruhe­stand krank­heits­be­dingt nicht genom­me­nem Urlaub. Der Umfang des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs ist auf die sich aus Art. 7 Abs. 1 RL 2003/​88/​EG erge­ben­den vier Wochen Erho­lungs­ur­laub im Jahr beschränkt. Für die Berech­nung des tat­säch­lich genom­me­nen

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Arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten bei der Urlaubs­ab­gel­tung

Auch ein Anspruch auf Abgel­tung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs kann einer ein­zel­ver­trag­li­chen Aus­schluss­frist unter­stellt wer­den. Im hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­burg ent­schie­de­nen Fall bestimm­te der Arbeits­ver­trag, dass gegen­sei­ti­ge Ansprü­che aller Art aus dem Arbeits­ver­hält­nis inner­halb einer Aus­schluss­frist von min­des­tens drei Mona­ten seit Fäl­lig­keit des Anspruchs schrift­lich gel­tend zu machen waren. Bei die­ser

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Urlaubs­an­spruch wäh­rend der ers­ten drei Mona­te der Eltern­zeit

§ 17 Absatz ein S. 1 BEEG greift in das euro­pa­recht­lich garan­tier­te Recht auf Eltern­ur­laub ein. Die Vor­schrift ist durch teleo­lo­gi­sche Reduk­ti­on richt­li­ni­en­kon­form fort­zu­bil­den und inso­weit nicht anzu­wen­den als dadurch dem in Eltern­zeit befind­li­chen Arbeit­neh­mer Rechts­nach­tei­le dar­aus ent­ste­hen, dass er eine Eltern­zeit von bis zu drei Mona­ten in Anspruch nimmt. Die

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Min­dest­ar­beits­zeit für den Jah­res­ur­laub

Nach Ansicht von Gene­ral­an­wäl­tin Trs­ten­jak kann die Aus­übung des Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub nicht von einer im natio­na­len Recht bestimm­ten Min­dest­ar­beits­zeit von 10 Tagen abhän­gig gemacht wer­den. Vor dem natio­na­len Rich­ter kann sich der Arbeit­neh­mer aller­dings nicht unmit­tel­bar gegen­über sei­nem Arbeit­ge­ber auf die­sen Anspruch beru­fen. Die Richt­li­nie über bestimm­te Aspek­te

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Kei­ne Alters­staf­fe­lung bei den Urlaubs­an­sprü­chen

Nach dem Lebens­al­ter gestaf­fel­te Urlaubs­an­sprü­che im Man­tel­ta­rif­ver­trag Ein­zel­han­del Nor­d­rhein-Wes­t­­fa­­len ver­sto­ßen gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung. In einem jetzt vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf ent­schie­de­nen Fall ist die inzwi­schen 24jährige Klä­ge­rin als Ein­zel­han­dels­kauf­frau bei einer Ein­zel­han­dels­ket­te beschäf­tigt. Das Arbeits­ver­hält­nis unter­liegt dem Man­tel­ta­rif­ver­trag Ein­zel­han­del Nor­d­rhein-Wes­t­­fa­­len, wonach der jähr­li­che Urlaubs­an­spruch bei einer 6‑Ta­ge-Woche nach dem

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Urlaub bei 7‑Ta­ge-Woche

Ein Arbeit­neh­mer, der (als Schank­kell­ner) an sie­ben Tagen in der Woche gear­bei­tet hat­te, kann Urlaubs­ab­gel­tung aus­ge­hend von einem Jah­res­ur­laub von 28 Tagen begeh­ren. Das Bun­des­ur­laubs­ge­setz will dem Arbeit­neh­mer vier Wochen Jah­res­ur­laub gewäh­ren, der von einem 24-täti­­gren Jah­res­ur­laub nicht erreicht wäre. Dage­gen kann nicht ein­ge­wandt wer­den, die Beschäf­ti­gung an sie­ben Tagen

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Abgel­tung von Schwer­be­hin­der­ten­zu­satz­ur­laub und Tarif­ur­laub bei Krank­heit

Der vier­wö­chi­ge gesetz­li­che Min­dest­ur­laub muss bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach der neue­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts auch dann finan­zi­ell abge­gol­ten wer­den, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ende des Über­tra­gungs­zeit­raums arbeits­un­fä­hig krank ist. Der Anspruch auf Abgel­tung des Schwer­be­hin­der­ten­zu­satz­ur­laubs besteht bei Arbeits­un­fä­hig­keit eben­so wie der Anspruch auf Abgel­tung des Min­dest­ur­laubs wei­ter. Die

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Gerin­ge­res Urlaubs­ent­gelt dank Tarif­ver­trag

Nach § 1 BUr­lG haben Arbeit­neh­mer Anspruch auf bezahl­ten Erho­lungs­ur­laub. Bei der Ermitt­lung der Höhe des Urlaubs­ent­gelts sind gemäß § 11 BUr­lG alle im gesetz­li­chen Refe­renz­zeit­raum der letz­ten 13 Wochen vor Urlaubs­be­ginn gezahl­ten lau­fen­den Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le zu berück­sich­ti­gen mit Aus­nah­me des zusätz­lich für Über­stun­den gezahl­ten Arbeits­ver­diens­tes. Wie jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schied, sind

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