Betriebsvereinbarung über eine nicht mitbestimmte Angelegenheit - und ihre Nachwirkung

Betriebs­ver­ein­ba­rung über eine nicht mit­be­stimm­te Ange­le­gen­heit – und ihre Nach­wir­kung

Betriebs­ver­ein­ba­rung über eine Ange­le­gen­heit, die nicht der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 oder Nr. 11 BetrVG unter­liegt, wir­ken nach ihrem Ablauf ohne eine aus­drück­li­che Ver­ein­ba­rung hier­zu nicht nach. Nach § 77 Abs. 6 BetrVG gel­ten in Ange­le­gen­hei­ten, in denen ein Spruch der Eini­gungs­stel­le die Eini­gung zwi­schen Arbeit­ge­ber und

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Gekündigte Betriebsvereinbarungen - und ihre Nachwirkung

Gekün­dig­te Betriebs­ver­ein­ba­run­gen – und ihre Nach­wir­kung

Betriebs­ver­ein­ba­run­gen wir­ken nach ihrem Ablauf nach, soweit sie Ange­le­gen­hei­ten der erzwing­ba­ren Mit­be­stim­mung betref­fen (§ 77 Abs. 6 BetrVG). Frei­wil­li­ge Betriebs­ver­ein­ba­run­gen wir­ken nicht nach . Bei einer Betriebs­ver­ein­ba­rung mit teil­wei­se mit­be­stimm­ten Rege­lun­gen sind die ein­zel­nen Rege­lungs­kom­ple­xe getrennt zu behan­deln. Eine Nach­wir­kung erfolgt dann nur hin­sicht­lich der Ange­le­gen­hei­ten, die der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung unter­lie­gen

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Teilmitbestimmte Betriebsvereinbarungen - und ihre vereinbarte Nachwirkung

Teil­mit­be­stimm­te Betriebs­ver­ein­ba­run­gen – und ihre ver­ein­bar­te Nach­wir­kung

In teil­mit­be­stimm­ten Betriebs­ver­ein­ba­run­gen über frei­wil­li­ge Geld­leis­tun­gen steht es den Betriebs­part­nern frei, eine Nach­wir­kung auch über den ansons­ten mit­be­stim­mungs­frei­en Dotie­rungs­rah­men zu ver­ein­ba­ren. Eine sol­che Nach­wir­kung muss aber unmiss­ver­ständ­lich erklärt wer­den . § 77 Abs. 6 BetrVG gel­ten nach Ablauf einer Betriebs­ver­ein­ba­rung deren Rege­lun­gen in Ange­le­gen­hei­ten, in denen ein Spruch der Eini­gungs­stel­le die

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Freiwillige Betriebsvereinbarungen - und ihre Nachwirkung

Frei­wil­li­ge Betriebs­ver­ein­ba­run­gen – und ihre Nach­wir­kung

Auch für eine frei­wil­li­ge Betriebs­ver­ein­ba­rung kön­nen die Betriebs­part­ner die Nach­wir­kung ver­ein­ba­ren. Der Arbeit­ge­ber ist dann auch im Nach­wir­kungs­zeit­raum zur Unter­las­sung von Ver­stö­ßen gegen die Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­pflich­tet, wenn der Gegen­stand der Betriebs­ver­ein­ba­rung selbst nicht der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung unter­liegt. Anspruchs­grund­la­ge hier­für ist § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Nach die­ser Norm kann die

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Kündigung einer Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit

Kün­di­gung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Alters­teil­zeit

Will ein Arbeit­neh­mer den in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­ten Anspruch auf Abschluss eines Alters­teil­zeit­ar­beits­ver­trags gel­tend machen, muss das Alters­teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nis inner­halb der Gel­tungs­dau­er der Betriebs­ver­ein­ba­rung begin­nen. Die Umwand­lung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses in ein Alters­teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nis muss inner­halb der Lauf­zeit der Betriebs­ver­ein­ba­rung bewirkt wer­den . Die Betriebs­ver­ein­ba­rung wirkt nicht nach. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in sei­ner

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Verschlechternde Rückwirkung eines neuen Tarifvertrages

Ver­schlech­tern­de Rück­wir­kung eines neu­en Tarif­ver­tra­ges

Es kann zuläs­sig sein, dass im Zuge der rück­wir­ken­den Inkraft­set­zung eines Tarif­ver­tra­ges ver­schlech­ternd in bereits ent­stan­de­ne und fäl­lig gewor­de­ne höher­wer­ti­ge Rech­te ein­ge­grif­fen wird. Die Gestal­tungs­frei­heit der Tarif­ver­trags­par­tei­en zur rück­wir­ken­den Ände­rung ist dabei nur durch den Grund­satz des Ver­trau­ens­schut­zes der Norm­un­ter­wor­fe­nen begrenzt. Es gel­ten dabei die glei­chen Regeln wie nach der

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