Der Aufhebungsvertrag und das Arbeitslosengeld

Der Auf­he­bungs­ver­trag und das Arbeits­lo­sen­geld

Der Ver­zicht auf die Prü­fung der Recht­mä­ßig­keit der dro­hen­den Arbeit­ge­ber­kün­di­gung bei einem Auf­he­bungs­ver­trag mit Abfin­dungs­ver­ein­ba­rung in den Gren­zen des § 1a Abs. 2 KSchG kommt nur für eine Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen im Fal­le betriebs­be­ding­ter Kün­di­gun­gen in Betracht. Jen­seits des § 1a KSchG und der von die­ser Rege­lung erfass­ten Abfin­dun­gen (hier: per­so­nen­be­ding­te

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Kündigung wegen Inhaftierung

Kün­di­gung wegen Inhaf­tie­rung

Die Inhaf­tie­rung eines Arbeit­neh­mers allein recht­fer­tigt kei­ne außer­or­dent­li­che frist­lo­se per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, da der der Arbeit­ge­ber in die­sem Fall von sei­ner Pflicht zur Ver­gü­tung des Arbeit­neh­mers befreit ist. Wegen Inhaf­tie­rung kann aller­dings dann eine ordent­li­che per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung aus­ge­spro­chen wer­den, wenn pro­gnos­ti­ziert wird, dass der Arbeit­neh­mer eine mehr­jäh­ri­ge Haft­stra­fe wird

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Kündigung wegen HIV-Infektion

Kün­di­gung wegen HIV-Infek­ti­on

Eine HIV-Infe­k­­ti­on hin­dert den Arbeit­ge­ber nicht, das Arbeits­ver­hält­nis nach Bekannt­wer­den der Infek­ti­on zu kün­di­gen. In einer jetzt vom Arbeits­ge­richt Ber­lin ent­schie­de­nen Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ist der Arbeit­neh­mer HIV-infi­ziert und wur­de von dem Arbeit­ge­ber, einem Phar­ma­un­ter­neh­men, als Che­­misch-Tech­­ni­­scher Assis­tent beschäf­tigt. Der Arbeit­ge­ber kün­dig­te das Arbeits­ver­hält­nis in der Pro­be­zeit wegen der HIV-Infe­k­­ti­on. Der Arbeit­neh­mer

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Personenbedingte Kündigung bei mehrjähriger Freiheitsstrafe

Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung bei mehr­jäh­ri­ger Frei­heits­stra­fe

Als per­so­nen­be­ding­ter Grund zur Kün­di­gung kom­men sol­che Umstän­de in Betracht, die auf einer in den per­sön­li­chen Ver­hält­nis­sen oder Eigen­schaf­ten des Arbeit­neh­mers lie­gen­den „Stör­quel­le“ beru­hen . Dazu zählt – anknüp­fend an Wer­tun­gen des Gesetz­ge­bers in § 72 Abs. 1 Nr. 3 HGB aF – auch eine Arbeits­ver­hin­de­rung, die auf einer Straf- oder Unter­su­chungs­haft

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Kündigung wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe

Kün­di­gung wegen mehr­jäh­ri­ger Frei­heits­stra­fe

Die Ver­bü­ßung einer mehr­jäh­ri­gen Frei­heits­stra­fe ist grund­sätz­lich geeig­net, die ordent­li­che Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu recht­fer­ti­gen. Haben die der straf­ge­richt­li­chen Ver­ur­tei­lung zugrun­de lie­gen­den Taten kei­nen Bezug zum Arbeits­ver­hält­nis, kommt regel­mä­ßig nur eine per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung in Betracht. Sowohl bei den Anfor­de­run­gen an den Kün­di­gungs­grund als auch bei der ein­zel­fall­be­zo­ge­nen Inter­es­sen­ab­wä­gung ist zu

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Betriebliches Eingliederungsmanagement und krankheitsbedingte Kündigung

Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment und krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung

Ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist nach einer aktu­el­len Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts bei Vor­lie­gen der sons­ti­gen Vor­aus­set­zun­gen auch dann durch­zu­füh­ren, wenn kei­ne betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung im Sin­ne von § 93 SGB IX gebil­det ist. Die Prü­fung der sozia­len Recht­fer­ti­gung von Kün­di­gun­gen, die aus Anlass von Krank­hei­ten

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Betriebliches Eingliederungsmanagement oder Kündigung wegen Krankheit

Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment oder Kün­di­gung wegen Krank­heit

Für die sozia­le Recht­fer­ti­gung einer auf Krank­heit gestütz­ten Kün­di­gung ist zunächst eine nega­ti­ve Gesund­heits­pro­gno­se erfor­der­lich (1. Stu­fe). Die pro­gnos­ti­zier­ten, erheb­li­chen Fehl­zei­ten müs­sen zu einer erheb­li­chen Beein­träch­ti­gung der betrieb­li­chen Inter­es­sen füh­ren (2. Stu­fe). Dabei kön­nen neben Betriebs­ab­lauf­stö­run­gen auch wirt­schaft­li­che Belas­tun­gen, etwa für Ent­gelt­fort­zah­lungs­kos­ten für einen Zeit­raum von mehr als sechs Wochen

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