Krankheit als Kündigungsgrund

Krank­heit als Kün­di­gungs­grund

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis von jedem Ver­trags­teil aus wich­ti­gem Grund außer­or­dent­lich gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuge­mu­tet wer­den kann. Dem ent­spricht die Rege­lung in

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Häufige Kurzerkrankungen - und die Ausschlussfrist für eine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung

Häu­fi­ge Kur­z­er­kran­kun­gen – und die Aus­schluss­frist für eine krank­heits­be­ding­te außer­or­dent­li­che Kün­di­gung

Häu­fi­ge Kur­z­er­kran­kun­gen kön­nen ein Dau­er­tat­be­stand sein, der den Lauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB stän­dig neu in Gang setzt, sobald und solan­ge wie sie den Schluss auf eine dau­er­haf­te Krank­heits­an­fäl­lig­keit zulas­sen und damit eine nega­ti­ve Gesund­heits­pro­gno­se begrün­den. Die Aus­schluss­frist des § 626 Abs. 2 BGB ist auch im Fall

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Kündigungsgrund: Häufige Kurzerkrankungen

Kün­di­gungs­grund: Häu­fi­ge Kur­z­er­kran­kun­gen

Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit kann ein wich­ti­ger Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung iSd. § 626 Abs. 1 BGB sein. Grund­sätz­lich ist dem Arbeit­ge­ber aber die Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist zuzu­mu­ten, und schon an eine ordent­li­che Kün­di­gung wegen Arbeits­un­fä­hig­keit ist ein stren­ger Maß­stab anzu­le­gen. Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt daher nur in eng begrenz­ten Fäl­len

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Personenbedingte Änderungskündigung für eine katholische Gemeindereferentin

Per­so­nen­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung für eine katho­li­sche Gemein­de­re­fe­ren­tin

Wird einer katho­li­schen Gemein­de­re­fe­ren­tin durch das (Erz-)Bistum die kano­ni­sche Beauf­tra­gung ent­zo­gen, kann dies eine per­so­nen­be­ding­te (Änderungs-)Kündigung recht­fer­ti­gen. Bedie­nen sich die Kir­chen der Pri­vat­au­to­no­mie, um Arbeits­ver­hält­nis­se zu begrün­den, so fin­det auf die­se das staat­li­che Arbeits­recht Anwen­dung. Die Ein­be­zie­hung der kirch­li­chen Arbeits­ver­hält­nis­se in das staat­li­che Arbeits­recht hebt deren Zuge­hö­rig­keit zu den "eige­nen

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Personenbedingte Kündigung wegen Alkoholerkrankung

Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung wegen Alko­hol­er­kran­kung

Ist im Zeit­punkt der Kün­di­gung die Pro­gno­se gerecht­fer­tigt, der Arbeit­neh­mer bie­te auf­grund einer Alko­hol­sucht dau­er­haft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die ver­trag­lich geschul­de­te Tätig­keit ord­nungs­ge­mäß zu erbrin­gen, kann eine ordent­li­che Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerecht­fer­tigt sein. Vor­aus­set­zung ist, dass dar­aus eine erheb­li­che Beein­träch­ti­gung der betrieb­li­chen Inter­es­sen folgt, die­se

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Die ordentliche Kündigung als Diskriminierung eines HIV-Infizierten

Die ordent­li­che Kün­di­gung als Dis­kri­mi­nie­rung eines HIV-Infi­zier­ten

Eine ordent­li­che Kün­di­gung, die einen Arbeit­neh­mer, auf den das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (noch) kei­ne Anwen­dung fin­det, aus einem der in § 1 AGG genann­ten Grün­de dis­kri­mi­niert, ist nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirk­sam. § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht ent­ge­gen. Eine sym­ptom­lo­se HIV-Infe­k­­ti­on hat eine Behin­de­rung im

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