Regelaltersgrenze - und die Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts

Regel­al­ters­gren­ze – und die Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts

Eine Ver­ein­ba­rung über das Hin­aus­schie­ben des auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze bezo­ge­nen Been­di­gungs­zeit­punks des Arbeits­ver­hält­nis­ses iSv. § 41 Satz 3 SGB VI erfor­dert kei­nen Sach­grund iSv. § 14 Abs. 1 TzB­fG. § 41 Satz 3 SGB VI ist jeden­falls inso­weit uni­ons­rechts­kon­form, als die Vor­schrift das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts ohne Ände­rung der sons­ti­gen Arbeits­be­din­gun­gen

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Arbeitsvertragliche Altersgrenze: 60. Lebensjahr

Arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze: 60. Lebens­jahr

Die arbeits­ver­trag­li­che Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses auf die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res einer Arbeit­neh­mer ist nicht durch in der Per­son der Arbeit­neh­me­rin lie­gen­de Grün­de nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG gerecht­fer­tigt. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann der Wunsch des Arbeit­neh­mers nach einer nur zeit­lich begrenz­ten Beschäf­ti­gung die Befris­tung eines

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Die nachträglich vereinbarte arbeitsvertragliche Altersgrenze

Die nach­träg­lich ver­ein­bar­te arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze

Ein Ände­rung des Arbeits­ver­tra­ges, wonach das Arbeits­ver­hält­nis mit Errei­chen des 60. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers endet, unter­liegt der Befris­tungs­kon­trol­le. Bei einem sol­chen Ände­rungs­ver­trag han­delt es sich nicht um einen Auf­he­bungs­ver­trag, son­dern um eine Ver­ein­ba­rung über die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jahrs der Arbeit­neh­me­rin. Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist eine

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Rentenalter als arbeitsvertragliche Altersgrenze

Ren­ten­al­ter als arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann eine mit Errei­chen des Regel­ren­ten­al­ters ver­knüpf­te Alters­gren­zen­re­ge­lung, die ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bart ist oder kol­lek­tiv­recht­lich gilt, die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG sach­lich recht­fer­ti­gen. war ver­folgt der Arbeit­neh­mer mit sei­nem Wunsch nach einer dau­er­haf­ten Fort­set­zung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses über das Regel­ren­ten­al­ter hin­aus legi­ti­me

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Altersgrenze per Betriebsvereinbarung

Alters­gren­ze per Betriebs­ver­ein­ba­rung

Betriebs­par­tei­en sind berech­tigt, eine Alters­gren­ze für die Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen zu regeln, die auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung abstellt. Eine sol­che Betriebs­ver­ein­ba­rung muss aus Grün­den des Ver­trau­ens­schut­zes Über­gangs­re­ge­lun­gen für die bei Inkraft­tre­ten der Betriebs­ver­ein­ba­rung bereits ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mer vor­se­hen. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eine

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Befristung - nach Erreichen der Regelaltersgrenze

Befris­tung – nach Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze

Das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts eines auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges nach § 41 Satz 3 SGB VI erfor­dert, dass sich die Lauf­zeit des Ver­län­ge­rungs­ver­tra­ges naht­los anschließt. Jeden­falls eine Ände­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen, die erst im Lau­fe des Ver­län­ge­rungs­zeit­raums erfolgt, ist für die Wirk­sam­keit der Befris­tungs­ab­re­de unschäd­lich. Zumin­dest das ein­ma­li­ge sach­grund­lo­se

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