Förderturm

Sach­grund­lo­se Befris­tung im Steinkohlenbergbau

Die Rege­lung in § 2 Abs. 1 TV Befris­tung Stein­koh­len­berg­bau idF vom 01.08.2010, wonach der Arbeits­ver­trag bis zur Gesamt­dau­er von sie­ben Jah­ren ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des befris­tet wer­den kann, ist nicht von der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis gedeckt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – bei erneu­ter Ein­stel­lung nach 22 Jahren

Nach Ablauf von 22 Jah­ren seit der Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses kann bei der erneu­ten Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber in der Regel eine Befris­tung ohne Sach­grund ver­ein­bart wer­den. In einem sol­chen Fall ist es gebo­ten, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung der Vor­schrift nicht anzu­wen­den, soweit nicht

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vorbeschäftigung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Nach § 14

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und der Feri­en­job als Vorbeschäftigung?

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Nach § 14

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – bei kon­zern­in­ter­nen Neugründung

Wird inner­halb eines Kon­zerns eine Toch­ter­ge­sell­schaft ohne Ände­rung der recht­li­chen Struk­tur schon bestehen­der Unter­neh­men neu gegrün­det, um bis­lang im Kon­zern nicht wahr­ge­nom­me­ne wirt­schaft­li­che Akti­vi­tä­ten zu ver­fol­gen, kann die neu gegrün­de­te Toch­ter­ge­sell­schaft von der erleich­ter­ten Befris­tungs­mög­lich­keit nach § 14 Abs. 2a Satz 1 TzBfG Gebrauch machen. Die Toch­ter­ge­sell­schaft ist kei­ne nach §

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und das Probearbeitsverhältnis

Für die Fra­ge, ob das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nor­mier­te Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nach einer Vor­be­schäf­ti­gung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ver­letzt ist, kommt es nicht dar­auf an, ob ein Arbeits­ver­hält­nis in Voll­zug gesetzt wor­den ist und ob die Arbeits­ver­trags­par­tei­en tat­säch­lich zusam­men gear­bei­tet haben. Ent­schei­dend ist viel­mehr, ob zwi­schen den

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vorbeschäftigung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Dies ist auch der Fall, wenn zwi­schen dem Ende des ers­ten und der Begrün­dung des neu­en Arbeitsverhältnisses

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vor­be­schäf­ti­gung vor 22 Jahren

Wird ein Arbeit­neh­mer 22 Jah­re nach der Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses erneut bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ein­ge­stellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimm­te Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nach einer Vor­be­schäf­ti­gung in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung der Vor­schrift regel­mä­ßig nicht zur Anwen­dung. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die Arbeitnehmerin

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vor­be­schäf­ti­gung in einer ande­ren Bundesbehörde

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. „Arbeit­ge­ber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Das ist die natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son, die

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die meh­re­re Jah­re zurück­lie­gen­de Vorbeschäftigung

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in sei­ner jün­ge­ren Recht­spre­chung ver­fas­sungs­kon­form dahin­ge­hend aus­ge­legt, dass die Vor­schrift der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nicht ent­ge­gen­steht, wenn ein vor­an­ge­gan­ge­nes Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en mehr als drei Jah­re zurück­liegt (ver­fas­sungs­ori­en­tier­te Aus­le­gung). An die­ser Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG hat das

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die tarif­ver­trag­li­che Höchst­dau­er von sie­ben Jahren

Die Rege­lung in § 2 Abs. 1 des Tarif­ver­trags über befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se im deut­schen Stein­koh­len­berg­bau vom 29.06.2007 in der Fas­sung vom 01.08.2010 (TV Befris­tung Stein­koh­len­berg­bau 2010), wonach der Arbeits­ver­trag bis zur Gesamt­dau­er von sie­ben Jah­ren ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des befris­tet wer­den kann, ist nicht von der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs.

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Hörsaal

Befris­tung für wis­sen­schaft­li­ches Per­so­nal – und die Lehr­kraft für beson­de­re Aufgaben

Ein Sprach­leh­rer im wirt­schafts­wis­sen­schaft­li­chen Fach­be­reich einer Hoch­schu­le zählt nicht zum wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die ihm über­tra­ge­nen Tätig­kei­ten als Lehr­kraft für beson­de­re Auf­ga­ben sind nicht wis­sen­schaft­lich geprägt. Der Begriff des „wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigen­stän­dig und abschlie­ßend bestimmt. Es kommt nicht

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vor­be­schäf­ti­gung vor 4 Jahren

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in sei­ner jün­ge­ren Recht­spre­chung ver­fas­sungs­kon­form dahin­ge­hend aus­ge­legt, dass die Vorschrift

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vor­be­schäf­ti­gung vor 8 Jahren

Die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist bei der erneu­ten Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber nur zuläs­sig, wenn die Anwen­dung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimm­ten Ver­bots der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei einer Vor­be­schäf­ti­gung für die Arbeits­ver­trags­par­tei­en unzu­mut­bar wäre. In einem sol­chen Fall ist

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die meh­re­re Jah­re zurück­lie­gen­de Vorbeschäftigung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Dies gilt auch, wenn zwi­schen dem Ende des ers­ten und der Begrün­dung des neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses ein Zeitraum

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und der Rechtsmissbrauch

Schließt ein mit einem ande­ren Arbeit­ge­ber recht­lich und tat­säch­lich ver­bun­de­ner Arbeit­ge­ber mit einem zuvor bei dem ande­ren Arbeit­ge­ber befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer einen sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trag ab, kann es sich um eine rechts­miss­bräuch­li­che Umge­hung der gesetz­li­chen Bestim­mun­gen zur sach­grund­lo­sen Befris­tung han­deln. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­­burg ent­schie­den Streit­fall betreibt die

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Fra­ge der Vorbeschäftigung

Die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zuläs­sig. Dies gilt auch noch dann, wenn zwi­schen dem Arbeit­neh­mer und der Arbeit­ge­be­rin acht Jah­re zuvor ein Arbeits­ver­hält­nis von etwa ein­ein­halb­jäh­ri­ger Dau­er bestan­den hat, das eine ver­gleich­ba­re Arbeits­auf­ga­be zum Gegen­stand hat­te. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Verlängerung

Das Tat­be­stands­merk­mal der Ver­län­ge­rung in § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG setzt vor­aus, dass die Ver­ein­ba­rung über das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts noch vor Abschluss der Lauf­zeit des bis­he­ri­gen Ver­trags in schrift­li­cher Form ver­ein­bart wird und der Ver­trags­in­halt ansons­ten unver­än­dert bleibt. Andern­falls liegt der Neu­ab­schluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags vor, des­sen Befristung

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und der Tarifvertrag

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines Sach­grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung des sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Nach § 14 Abs. 2 Satz

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und das frü­he­re Ausbildungsverhältnis

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines kalen­der­mä­ßig befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Eine Befris­tung nach §

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Sach­grund­lo­se Kettenbefristungen

Die gesetz­li­che Beschrän­kung befris­te­ter Beschäf­ti­gungs­for­men und die Siche­rung der unbe­fris­te­ten Dau­er­be­schäf­ti­gung als Regel­be­schäf­ti­gungs­form trägt der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG erge­ben­den Pflicht des Staa­tes zum Schutz der struk­tu­rell unter­le­ge­nen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer und dem Sozi­al­staats­prin­zip der Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rech­nung. Die mit einer Beschrän­kung der

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Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se – in Vertretungsfällen

Der Grund für die Befris­tung liegt in Ver­tre­tungs­fäl­len dar­in, dass der Arbeit­ge­ber bereits zu einem vor­über­ge­hend aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter in einem Rechts­ver­hält­nis steht und mit der Rück­kehr die­ses Mit­ar­bei­ters rech­net. Damit besteht für die Wahr­neh­mung der an sich dem aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter oblie­gen­den Arbeits­auf­ga­ben durch eine Ver­tre­tungs­kraft von vorn­her­ein nur ein zeitlich

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Ket­ten­be­fris­tun­gen mit ver­schie­de­nen Arbeit­ge­bern – und der insti­tu­tio­nel­le Rechtsmissbrauch

Im Rah­men der Prü­fung eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brau­ches durch eine Viel­zahl von Befris­tun­gen kommt eine Zusam­men­rech­nung der Befris­tun­gen ver­schie­de­ner Ver­trags­ar­beit­ge­ber auch dann in Betracht, wenn der Wech­sel des Ver­trags­ar­beit­ge­bers rein for­mel­ler Art ist und nicht sach­lich begrün­det ist. Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befristung

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Befris­tung ohne Sach­grund – 4 Jah­re gemäß Tarifvertrag

Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann durch Tarif­ver­trag die Höchst­dau­er der sach­grund­lo­sen Befris­tung oder die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG fest­ge­legt wer­den. Die tarif­ver­trag­li­che Fest­le­gung einer vier­jäh­ri­gen Höchst­be­fris­tungs­dau­er für sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge hält sich im Rah­men der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und die Betei­li­gung des Personalrats

Mit § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW hat der nor­d­rhein-wes­t­­fä­­li­­sche Lan­des­ge­setz­ge­ber das Mit­be­stim­mungs­recht des Per­so­nal­rats zuläs­si­ger­wei­se über die Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers hin­aus auch auf die inhalt­li­che Aus­ge­stal­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erstreckt und die Ver­trags­frei­heit des Arbeit­ge­bers ein­ge­schränkt. Eine Ver­let­zung des Mit­be­stim­mungs­rechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW führt

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Ver­trag­li­cher Aus­schluss einer sach­grund­lo­sen Befristung

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG aus­drück­lich oder kon­klu­dent abbe­dun­gen wer­den. Ein kon­klu­den­ter Aus­schluss der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­keit kommt in Betracht, wenn der Arbeit­neh­mer die Erklä­run­gen des Arbeit­ge­bers nach dem Emp­fän­ger­ho­ri­zont so ver­ste­hen darf, dass

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Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – und der Anspruch auf Weiterbeschäftigung

Für die Wirk­sam­keit einer ver­ein­bar­ten Befris­tung ist es uner­heb­lich, ob der Arbeit­neh­me­rin bei Ver­trags­schluss eine Beschäf­ti­gung für die Dau­er von fünf Jah­ren in Aus­sicht gestellt wor­den ist. Es ist auch nicht von Bedeu­tung, dass der Insti­tuts­lei­ter einen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag für die Zeit nach Ablauf der aktu­el­len Befris­tung gestellt hat und danach ggf.

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Befris­tung ohne Sach­grund – und der Man­tel­rah­men­ta­rif­ver­trag für das Bewachungsgewerbe

Die Befris­tung ist zwar nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gerecht­fer­tigt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines Sach­grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchstens

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und das vor­he­ri­ge Arbeits­ver­hält­nis mit einer ande­ren Universität

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor

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Das sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis – und das Vorbeschäftigungsverbot

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält kei­ne zeit­li­che Begren­zung des Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bots. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­­wig-Hol­stein dem Aus­le­gungs­er­geb­nis des Bun­des­ar­beits­ge­richts zum Ver­ständ­nis des „bereits – zuvor Arbeits­ver­hält­nis­ses“ nicht zu fol­gen. Nach der hier ver­tre­te­nen Rechts­auf­fas­sung ist § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dahin zu ver­ste­hen, dass eine sach­grund­lo­se Beschäf­ti­gung auch dann aus­schei­det, wenn

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Ver­tre­tungs­be­fris­tung – und der stän­di­ge Vertretungsbedarf

Ein sach­li­cher Grund, der die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­tigt, liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Der Sach­grund der Ver­tre­tung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG kon­kre­ti­siert. Die Vor­schrift setzt vor­aus, dass ein Arbeit­neh­mer oder eine Arbeit­neh­me­rin zur Vertretung

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Ver­tre­tungs­be­fris­tung, insti­tu­tio­nel­ler Rechts­miss­brauch – und die Über­prü­fung durch das Revisionsgericht

Die Prü­fung, ob eine durch einen Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerecht­fer­tig­te Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs unwirk­sam ist, obliegt in ers­ter Linie den Gerich­ten der Tat­sa­chen­in­stanz. Deren Wür­di­gung ist revi­si­ons­recht­lich nur ein­ge­schränkt dar­auf über­prüf­bar, ob das Gericht von den zutref­fen­den Vor­aus­set­zun­gen des insti­tu­tio­nel­len Rechtsmissbrauchs

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Sach­grund­lo­se Befris­tung nach Vorbeschäftigung

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen ein zeit­lich unbe­grenz­tes Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot. Das Ver­trau­en des Arbeit­ge­bers auf den Fort­be­stand der Recht­spre­chung des Sieb­ten Lan­des­so­zi­al­ge­richts des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus dem Jahr 2011 zum zeit­lich begren­zen­ten Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist dage­gen nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts nicht

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Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot bei sach­grund­lo­ser Befris­tung – und sei­ne zeit­li­che Befristung

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen kei­ne zeit­li­che Begren­zung für das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot. Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kann ein Arbeits­ver­hält­nis ohne Sach­grund für die Dau­er von zwei Jah­ren befris­tet wer­den. Die Befris­tung kann inner­halb die­ses Zeit­raums bis zu drei Mal ver­län­gert wer­den. Das ist

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und das Vorbeschäftigungsverbot

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sa­chen ‑ent­ge­gen der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des Bun­­­des­ar­­beits­­ge­­richts- kei­ne zeit­li­che Begren­zung für das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot. Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kann ein Arbeits­ver­hält­nis ohne Sach­grund für die Dau­er von zwei Jah­ren befris­tet wer­den. Die Befris­tung kann inner­halb die­ses Zeit­raums bis zu

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Ver­tre­tungs­be­fris­tung – Rechtsmissbrauchskontrolle

Die mehr­fa­che Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit einer Rei­ni­gungs­kraft über eine Dau­er von mehr als 16 Jah­ren ist rechts­miss­bräuch­lich. Zwar mag in die­sem Fall die letez­te Befris­tung auf dem Sach­grund der Ver­tre­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG beru­hen. Die Arbeit­ge­be­rin kann sich jedoch nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechtsmissbrauchs

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Ket­ten­be­fris­tung in Vertretungsfällen

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen. Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechtsmissbrauchs

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Ket­ten­be­fris­tun­gen – und die Kon­trol­le ledig­lich frü­he­rer Befristungen

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist bei meh­re­ren auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen grund­sätz­lich nur die Befris­tung des letz­ten Arbeits­ver­trags auf ihre Recht­fer­ti­gung zu über­prü­fen. Durch den Abschluss eines wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­trags stel­len die Par­tei­en ihr Arbeits­ver­hält­nis auf eine neue Rechts­grund­la­ge, die künf­tig für ihre Rechts­be­zie­hun­gen allein maß­geb­lich ist. Damit wird

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die drei­ma­li­ge Verlängerung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grunds bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig; bis zu die­ser Gesamt­dau­er von zwei Jah­ren ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines kalen­der­mä­ßig befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Ist die zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er nicht über­schrit­ten, hält sich

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und das vor­an­ge­gan­ge­ne Ausbildungsverhältnis

Ein vor­an­ge­hen­de Berufs­aus­bil­dung hin­dert nicht die sach­grund­lo­se Befris­tung eines sich an die Berufs­aus­bil­dung anschlie­ßen­den Arbeits­ver­tra­ges. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grunds bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Der Wirk­sam­keit der Befris­tung steht § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht

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Vor­über­ge­hen­der Bedarf – und die Befris­tung des Arbeitsverhältnisses

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Ein sach­li­cher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vorübergehenden

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die spä­te­re Ver­kür­zung der Vertragslaufzeit

Eine Befris­tung, mit der die Lauf­zeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags ver­kürzt wird, bedarf eines sach­li­chen Grun­des gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG. Bei einer sol­chen nach­träg­li­chen Ver­kür­zung der Befris­tung han­delt es sich nicht um einen Auf­he­bungs­ver­trag, son­dern um eine auf die befris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerichtete

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – nach frü­he­rer Vorbeschäftigung

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen kei­ne zeit­li­che Begren­zung des Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bots. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann ein Arbeits­ver­hält­nis ohne Sach­grund für die Dau­er von zwei Jah­ren befris­tet wer­den. Die Befris­tung kann inner­halb die­ses Zeit­raums bis zu drei­mal ver­län­gert wer­den. Eine Befris­tung ohne Sachgrund

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Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se – die Ent­fris­tungs­kla­ge und das vor­läu­fi­ge Weiterbeschäftigungsbegehren

Das im Inter­es­se des Klä­gers als unei­gent­li­cher Hilfs­an­trag aus­zu­le­gen­de vor­läu­fi­ge Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­be­geh­ren ist mit dem Erfolg des Ent­fris­tungs­an­trags zur Ent­schei­dung ange­fal­len. Es ist bei einem Erfolg des Ent­fris­tungs­an­trags auch begrün­det. Die Grund­sät­ze des Beschlus­ses des Gro­ßen Senats des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 27.02.1985 zum all­ge­mei­nen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch bei unwirk­sa­men Kün­di­gun­gen gel­ten auch für die

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Befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge – und das Anschlussverbot

Das Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Wür­t­­te­m­­berg zeit­lich unein­ge­schränkt. Ein Ver­trau­en auf den Fort­be­stand der ent­ge­gen­ste­hen­den Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus dem Jahr 2011 zur ein­ge­schränk­ten zeit­li­chen Reich­wei­te des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht schutz­wür­dig. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Wür­t­­te­m­­berg ver­mag dem Aus­le­gungs­er­geb­nis des

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und ihre Verlängerung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Das Tat­be­stands­merk­mal der

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – nach Tarif­ver­trag auch über 2 Jah­re hinaus

Ein Tarif­ver­trag, der die sach­grund­lo­se Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen bis zu einer Gesamt­dau­er von fünf Jah­ren bei fünf­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit zulässt, hält sich im Rah­men des ver­­­fas­­sungs- und uni­ons­recht­lich zuläs­si­gen Gestal­tungs­rah­mens nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt sieht die Gren­ze der tarif­li­chen Rege­lungs­be­fug­nis unter Berück­sich­ti­gung der Gesamt­kon­zep­ti­on von § 14

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Befris­tung einer Arbeitszeiterhöhung

Die Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung unter­liegt der Ange­mes­sen­heits­kon­trol­le gem. §§ 305 ff. BGB. Im Fal­le einer Erhö­hung des Arbeits­zeit­vo­lu­mens um mehr als 25 % einer ent­spre­chen­den Voll­zeit­be­schäf­ti­gung sind zur Annah­me einer nicht unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung Umstän­de erfor­der­lich, die die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ins­ge­samt gem. § 14 Abs. 1 TzBfG recht­fer­ti­gen wür­den. Beruft sich der

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Sach­grund­lo­se Befris­te­tung – und das bis­he­ri­ge Heimarbeitsverhältnis

Ein frü­he­res Heim­ar­beits­ver­hält­nis steht der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht ent­ge­gen. Ein Heim­ar­beits­ver­hält­nis ist kein Arbeits­ver­hält­nis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei

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Befris­tung wegen Wei­ter­bil­dung zum Fach­arzt – und der feh­len­de Weiterbildungsplan

Die Wirk­sam­keit der Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 1 ÄArbV­trG setzt nicht vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber bei Abschluss des Arbeits­ver­trags einen Wei­ter­bil­dungs­plan gefer­tigt hat. Lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen des § 1 ÄArbV­trG nicht vor und ist die Befris­tung des­halb unwirk­sam, kommt eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 II TzBfG in Betracht. § 1 Absatz

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Befris­tung für wis­sen­schaft­li­ches Hoch­schul­per­so­nal – und die Höchstbefristungsdauer

Die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit nicht pro­mo­vier­tem wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nal ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bis zu einer Dau­er von sechs Jah­ren zuläs­sig. Nach abge­schlos­se­ner Pro­mo­ti­on, dh. in der sog. Pos­t­­doc-Pha­­se, ist gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG eine Befris­tung bis zu einer Dau­er von sechs Jahren –

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Befris­tung für wis­sen­schaft­li­ches und künst­le­ri­sches Per­so­nal – und die Mischtätigkeit

Der Begriff des „wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigen­stän­dig und abschlie­ßend bestimmt. Er ist inhal­t­­lich-auf­­­ga­­ben­­be­­zo­­gen zu ver­ste­hen. Anknüp­fungs­punkt ist die Art der zu erbrin­gen­den Dienst­leis­tung. Zum „wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört der­je­ni­ge Arbeit­neh­mer, der wis­sen­schaft­li­che Dienst­leis­tun­gen erbringt. Es kommt nicht auf dessen

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