Befristung ohne Sachgrund - und der Mantelrahmentarifvertrag für das Bewachungsgewerbe

Befris­tung ohne Sach­grund – und der Man­tel­rah­men­ta­rif­ver­trag für das Bewa­chungs­ge­wer­be

Die Befris­tung ist zwar nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gerecht­fer­tigt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines Sach­grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchs­tens

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Sachgrundlose Befristung - und das vorherige Arbeitsverhältnis mit einer anderen Universität

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und das vor­he­ri­ge Arbeits­ver­hält­nis mit einer ande­ren Uni­ver­si­tät

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor

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Das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis - und das Vorbeschäftigungsverbot

Das sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis – und das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält kei­ne zeit­li­che Begren­zung des Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bots . Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­­wig-Hol­stein dem Aus­le­gungs­er­geb­nis des Bun­des­ar­beits­ge­richts zum Ver­ständ­nis des „bereits – zuvor Arbeits­ver­hält­nis­ses“ nicht zu fol­gen. Nach der hier ver­tre­te­nen Rechts­auf­fas­sung ist § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dahin zu ver­ste­hen, dass eine sach­grund­lo­se Beschäf­ti­gung auch dann aus­schei­det,

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Vertretungsbefristung - und der ständige Vertretungsbedarf

Ver­tre­tungs­be­fris­tung – und der stän­di­ge Ver­tre­tungs­be­darf

Ein sach­li­cher Grund, der die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­tigt, liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Der Sach­grund der Ver­tre­tung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG kon­kre­ti­siert . Die Vor­schrift setzt vor­aus, dass ein Arbeit­neh­mer oder eine Arbeit­neh­me­rin

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Vertretungsbefristung, institutioneller Rechtsmissbrauch - und die Überprüfung durch das Revisionsgericht

Ver­tre­tungs­be­fris­tung, insti­tu­tio­nel­ler Rechts­miss­brauch – und die Über­prü­fung durch das Revi­si­ons­ge­richt

Die Prü­fung, ob eine durch einen Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerecht­fer­tig­te Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs unwirk­sam ist, obliegt in ers­ter Linie den Gerich­ten der Tat­sa­chen­in­stanz. Deren Wür­di­gung ist revi­si­ons­recht­lich nur ein­ge­schränkt dar­auf über­prüf­bar, ob das Gericht von den zutref­fen­den Vor­aus­set­zun­gen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs

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Sachgrundlose Befristung nach Vorbeschäftigung

Sach­grund­lo­se Befris­tung nach Vor­be­schäf­ti­gung

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen ein zeit­lich unbe­grenz­tes Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot. Das Ver­trau­en des Arbeit­ge­bers auf den Fort­be­stand der Recht­spre­chung des Sieb­ten Lan­des­so­zi­al­ge­richts des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus dem Jahr 2011 zum zeit­lich begren­zen­ten Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist dage­gen nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts nicht

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Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung - und seine zeitliche Befristung

Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot bei sach­grund­lo­ser Befris­tung – und sei­ne zeit­li­che Befris­tung

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen kei­ne zeit­li­che Begren­zung für das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot . Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kann ein Arbeits­ver­hält­nis ohne Sach­grund für die Dau­er von zwei Jah­ren befris­tet wer­den. Die Befris­tung kann inner­halb die­ses Zeit­raums bis zu drei Mal ver­län­gert wer­den. Das

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Sachgrundlose Befristung - und das Vorbeschäftigungsverbot

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sa­chen ‑ent­ge­gen der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts – kei­ne zeit­li­che Begren­zung für das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot. Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kann ein Arbeits­ver­hält­nis ohne Sach­grund für die Dau­er von zwei Jah­ren befris­tet wer­den. Die Befris­tung kann inner­halb die­ses Zeit­raums bis

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Vertretungsbefristung - Rechtsmissbrauchskontrolle

Ver­tre­tungs­be­fris­tung – Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le

Die mehr­fa­che Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit einer Rei­ni­gungs­kraft über eine Dau­er von mehr als 16 Jah­ren ist rechts­miss­bräuch­lich. Zwar mag in die­sem Fall die letez­te Befris­tung auf dem Sach­grund der Ver­tre­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG beru­hen. Die Arbeit­ge­be­rin kann sich jedoch nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs

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Kettenbefristung in Vertretungsfällen

Ket­ten­be­fris­tung in Ver­tre­tungs­fäl­len

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds beschrän­ken . Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen . Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des

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Kettenbefristungen - und die Kontrolle lediglich früherer Befristungen

Ket­ten­be­fris­tun­gen – und die Kon­trol­le ledig­lich frü­he­rer Befris­tun­gen

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist bei meh­re­ren auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen grund­sätz­lich nur die Befris­tung des letz­ten Arbeits­ver­trags auf ihre Recht­fer­ti­gung zu über­prü­fen. Durch den Abschluss eines wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­trags stel­len die Par­tei­en ihr Arbeits­ver­hält­nis auf eine neue Rechts­grund­la­ge, die künf­tig für ihre Rechts­be­zie­hun­gen allein maß­geb­lich ist. Damit wird

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Sachgrundlose Befristung - und die dreimalige Verlängerung

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grunds bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig; bis zu die­ser Gesamt­dau­er von zwei Jah­ren ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines kalen­der­mä­ßig befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Ist die zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er nicht über­schrit­ten, hält sich

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Sachgrundlose Befristung - und das vorangegangene Ausbildungsverhältnis

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und das vor­an­ge­gan­ge­ne Aus­bil­dungs­ver­hält­nis

Ein vor­an­ge­hen­de Berufs­aus­bil­dung hin­dert nicht die sach­grund­lo­se Befris­tung eines sich an die Berufs­aus­bil­dung anschlie­ßen­den Arbeits­ver­tra­ges. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grunds bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Der Wirk­sam­keit der Befris­tung steht § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht

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Vorübergehender Bedarf - und die Befristung des Arbeitsverhältnisses

Vor­über­ge­hen­der Bedarf – und die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Ein sach­li­cher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den

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Sachgrundlose Befristung - und die spätere Verkürzung der Vertragslaufzeit

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die spä­te­re Ver­kür­zung der Ver­trags­lauf­zeit

Eine Befris­tung, mit der die Lauf­zeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags ver­kürzt wird, bedarf eines sach­li­chen Grun­des gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG. Bei einer sol­chen nach­träg­li­chen Ver­kür­zung der Befris­tung han­delt es sich nicht um einen Auf­he­bungs­ver­trag, son­dern um eine auf die befris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerich­te­te

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Sachgrundlose Befristung - nach früherer Vorbeschäftigung

Sach­grund­lo­se Befris­tung – nach frü­he­rer Vor­be­schäf­ti­gung

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­hält nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen kei­ne zeit­li­che Begren­zung des Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bots . Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann ein Arbeits­ver­hält­nis ohne Sach­grund für die Dau­er von zwei Jah­ren befris­tet wer­den. Die Befris­tung kann inner­halb die­ses Zeit­raums bis zu drei­mal ver­län­gert wer­den. Eine Befris­tung ohne

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Befristete Arbeitsverhältnisse - die Entfristungsklage und das vorläufige Weiterbeschäftigungsbegehren

Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se – die Ent­fris­tungs­kla­ge und das vor­läu­fi­ge Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­be­geh­ren

Das im Inter­es­se des Klä­gers als unei­gent­li­cher Hilfs­an­trag aus­zu­le­gen­de vor­läu­fi­ge Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­be­geh­ren ist mit dem Erfolg des Ent­fris­tungs­an­trags zur Ent­schei­dung ange­fal­len. Es ist bei einem Erfolg des Ent­fris­tungs­an­trags auch begrün­det. Die Grund­sät­ze des Beschlus­ses des Gro­ßen Senats des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 27.02.1985 zum all­ge­mei­nen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch bei unwirk­sa­men Kün­di­gun­gen gel­ten auch für die

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Befristete Arbeitsverträge - und das Anschlussverbot

Befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge – und das Anschluss­ver­bot

Das Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Wür­t­­te­m­­berg zeit­lich unein­ge­schränkt . Ein Ver­trau­en auf den Fort­be­stand der ent­ge­gen­ste­hen­den Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus dem Jahr 2011 zur ein­ge­schränk­ten zeit­li­chen Reich­wei­te des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht schutz­wür­dig . Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Wür­t­­te­m­­berg ver­mag dem

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Sachgrundlose Befristung - und ihre Verlängerung

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und ihre Ver­län­ge­rung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Das Tat­be­stands­merk­mal der

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Sachgrundlose Befristung - nach Tarifvertrag auch über 2 Jahre hinaus

Sach­grund­lo­se Befris­tung – nach Tarif­ver­trag auch über 2 Jah­re hin­aus

Ein Tarif­ver­trag, der die sach­grund­lo­se Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen bis zu einer Gesamt­dau­er von fünf Jah­ren bei fünf­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit zulässt, hält sich im Rah­men des ver­­­fas­­sungs- und uni­ons­recht­lich zuläs­si­gen Gestal­tungs­rah­mens nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt sieht die Gren­ze der tarif­li­chen Rege­lungs­be­fug­nis unter Berück­sich­ti­gung der Gesamt­kon­zep­ti­on von § 14

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Befristung einer Arbeitszeiterhöhung

Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung

Die Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung unter­liegt der Ange­mes­sen­heits­kon­trol­le gem. §§ 305 ff. BGB. Im Fal­le einer Erhö­hung des Arbeits­zeit­vo­lu­mens um mehr als 25 % einer ent­spre­chen­den Voll­zeit­be­schäf­ti­gung sind zur Annah­me einer nicht unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung Umstän­de erfor­der­lich, die die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ins­ge­samt gem. § 14 Abs. 1 TzBfG recht­fer­ti­gen wür­den . Beruft sich

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Sachgrundlose Befristetung - und das bisherige Heimarbeitsverhältnis

Sach­grund­lo­se Befris­te­tung – und das bis­he­ri­ge Heim­ar­beits­ver­hält­nis

Ein frü­he­res Heim­ar­beits­ver­hält­nis steht der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht ent­ge­gen. Ein Heim­ar­beits­ver­hält­nis ist kein Arbeits­ver­hält­nis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei

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Befristung wegen Weiterbildung zum Facharzt - und der fehlende Weiterbildungsplan

Befris­tung wegen Wei­ter­bil­dung zum Fach­arzt – und der feh­len­de Wei­ter­bil­dungs­plan

Die Wirk­sam­keit der Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 1 ÄArbV­trG setzt nicht vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber bei Abschluss des Arbeits­ver­trags einen Wei­ter­bil­dungs­plan gefer­tigt hat. Lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen des § 1 ÄArbV­trG nicht vor und ist die Befris­tung des­halb unwirk­sam, kommt eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 II TzBfG in Betracht. § 1 Absatz

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Befristung für wissenschaftliches Hochschulpersonal - und die Höchstbefristungsdauer

Befris­tung für wis­sen­schaft­li­ches Hoch­schul­per­so­nal – und die Höchst­be­fris­tungs­dau­er

Die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit nicht pro­mo­vier­tem wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nal ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bis zu einer Dau­er von sechs Jah­ren zuläs­sig. Nach abge­schlos­se­ner Pro­mo­ti­on, dh. in der sog. Pos­t­­doc-Pha­­se, ist gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG eine Befris­tung bis zu einer Dau­er von sechs Jah­ren –

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Befristung für wissenschaftliches und künstlerisches Personal - und die Mischtätigkeit

Befris­tung für wis­sen­schaft­li­ches und künst­le­ri­sches Per­so­nal – und die Misch­tä­tig­keit

Der Begriff des „wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigen­stän­dig und abschlie­ßend bestimmt. Er ist inhal­t­­lich-auf­­­ga­­ben­­be­­zo­­gen zu ver­ste­hen. Anknüp­fungs­punkt ist die Art der zu erbrin­gen­den Dienst­leis­tung. Zum „wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört der­je­ni­ge Arbeit­neh­mer, der wis­sen­schaft­li­che Dienst­leis­tun­gen erbringt. Es kommt nicht auf des­sen

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Tarifvertragliche Regelungen über sachgrundlose Befristungen

Tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen über sach­grund­lo­se Befris­tun­gen

Eine tarif­li­che Rege­lung, die die sach­grund­lo­se Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen bis zu einer Gesamt­dau­er von fünf Jah­ren bei fünf­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit zulässt, ist wirk­sam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halb­satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser

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