Befristete Arbeitsverhältnisse - und der Grundsatz der Gleichbehandlung

Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se – und der Grund­satz der Gleich­be­hand­lung

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebie­tet es dem Arbeit­ge­ber, sei­ne Arbeit­neh­mer oder Grup­pen von Arbeit­neh­mern gleich zu behan­deln, soweit sie sich in glei­cher oder ver­gleich­ba­rer Lage befin­den. Danach sind sowohl die sach­frem­de Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer inner­halb einer Grup­pe als auch die sach­frem­de Grup­pen­bil­dung ver­bo­ten. Sach­fremd ist eine Dif­fe­ren­zie­rung, wenn es für die

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Befristung nach dem WissZeitVG - und der Abschluss der Promotion

Befris­tung nach dem WissZeitVG – und der Abschluss der Pro­mo­ti­on

Die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit nicht­pro­mo­vier­tem wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nal an Hoch­schu­len ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bis zu einer Dau­er von sechs Jah­ren zuläs­sig. Nach abge­schlos­se­ner Pro­mo­ti­on, dh. in der sog. Pos­t­­doc-Pha­­se, ist gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG die Befris­tung bis zu einer Dau­er von sechs Jah­ren

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Befristung an der Hochschule - und das Verhältnis von WissZeitVG und TzBfG

Befris­tung an der Hoch­schu­le – und das Ver­hält­nis von WissZeitVG und TzBfG

Die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit wis­sen­schaft­li­chem Per­so­nal an Hoch­schu­len iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG kann auf Sach­grün­de nach § 14 Abs. 1 TzBfG nicht gestützt wer­den, wenn die Befris­tung aus­schließ­lich mit der wis­sen­schaft­li­chen Qua­li­fi­zie­rung des Arbeit­neh­mers begrün­det wird. Inso­weit ver­drängt § 2 Abs. 1 WissZeitVG als Son­der­re­ge­lung § 14 Abs. 1 TzBfG. In dem

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Der befristete Arbeitsvertrag für wissenschaftliches Personal - und die Lehrkraft für besondere Aufgaben

Der befris­te­te Arbeits­ver­trag für wis­sen­schaft­li­ches Per­so­nal – und die Lehr­kraft für beson­de­re Auf­ga­ben

Auch eine als Lehr­kraft für beson­de­re Auf­ga­ben beschäf­tig­te Diplom-Roma­­nis­­tin kann zum wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zäh­len. Der Begriff des „wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigen­stän­dig und abschlie­ßend bestimmt. Es kommt nicht auf Begriffs­be­zeich­nun­gen oder Zuord­nungs­de­fi­ni­tio­nen nach den lan­des­hoch­schul­recht­li­chen Rege­lun­gen an . Der

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Befristete Arbeitsverhältnisse im Hochschulbereich - und die Lehrkraft für besondere Aufgaben

Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se im Hoch­schul­be­reich – und die Lehr­kraft für beson­de­re Auf­ga­ben

Der Begriff des „wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigen­stän­dig und abschlie­ßend bestimmt. Er ist inhal­t­­lich-auf­­­ga­­ben­­be­­zo­­gen zu ver­ste­hen. Anknüp­fungs­punkt ist die Art der zu erbrin­gen­den Dienst­leis­tung. Zum „wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört der­je­ni­ge Arbeit­neh­mer, der wis­sen­schaft­li­che Dienst­leis­tun­gen erbringt. Es kommt nicht auf des­sen

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Befristete Arbeitsverhältnisse im Hochschulbereich - und der institutionelle Rechtsmissbrauch

Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se im Hoch­schul­be­reich – und der insti­tu­tio­nel­le Rechts­miss­brauch

Eine nach dem WissZeitVG vor­ge­nom­me­ne Befris­tung eines wis­sen­schaft­li­chen Arbeits­ver­hält­nis­ses im Hoch­schul­be­reich ist regel­mä­ßig nicht nach den vom Bun­des­ar­beits­ge­richt für Sach­grund­be­fris­tun­gen ent­wi­ckel­ten Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs unwirk­sam. Die­se Grund­sät­ze fin­den bei Befris­tun­gen im Wis­sen­schafts­be­reich nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG grund­sätz­lich kei­ne Anwen­dung, weil sich die zeit­li­chen Gren­zen für den Abschluss befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge

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Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis - im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis

Sach­grund­los befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – im Anschluss an ein Heim­ar­beits­ver­hält­nis

Ein Arbeits­ver­trag kann auch dann ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren kalen­der­mä­ßig befris­tet wer­den, wenn zwi­schen den Par­tei­en zuvor ein Heim­ar­beits­ver­hält­nis bestan­den hat. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die Arbeit­neh­me­rin für die Arbeit­ge­be­rin in der Zeit vom 15. Juni 2009 bis zum

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Mehrere sachgrundlose Befristungen - und das Ping-Pong-Spiel zwischen zwei Arbeitgebern

Meh­re­re sach­grund­lo­se Befris­tun­gen – und das Ping-Pong-Spiel zwi­schen zwei Arbeit­ge­bern

Die Aus­nut­zung der durch das Teil­­zeit- und Befris­tungs­ge­setz vor­ge­se­he­nen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten kann rechts­miss­bräuch­lich sein, etwa wenn meh­re­re recht­lich und tat­säch­lich ver­bun­de­ne Ver­trags­ar­beit­ge­ber in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit einem Arbeit­neh­mer aus­schließ­lich des­halb schlie­ßen, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten hin­aus

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Lehrkräfte für besondere Aufgaben - und der befristete Arbeitsvertrag an der Hochschule

Lehr­kräf­te für beson­de­re Auf­ga­ben – und der befris­te­te Arbeits­ver­trag an der Hoch­schu­le

Für die Wirk­sam­keit der Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach dem WissZeitVG ist die im Zeit­punkt ihrer Ver­ein­ba­rung gel­ten­de Rechts­la­ge maß­geb­lich . Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Ände­rung arbeits­recht­li­cher Vor­schrif­ten in der Wis­sen­schaft“ vom 12.04.2007 beschlos­sen wor­den und am 18.04.2007 in Kraft getre­ten. Die am 31.08.2011 und am 18.01.2012 ver­ein­bar­ten Befris­tun­gen

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Sachgrundlose Befristung - und der Haustarifvertrag

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und der Haus­ta­rif­ver­trag

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne sach­li­chen Grund bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig; bis zu die­ser Gesamt­dau­er kann ein sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trag bis zu drei Mal ver­län­gert wer­den. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die

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Sachgrundlose Befristung - und die Vorbeschäftigung als Beamter

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vor­be­schäf­ti­gung als Beam­ter

Ein frü­he­res Beam­ten­ver­hält­nis steht der sach­grund­lo­sen Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG mit dem ehe­ma­li­gen Dienst­herrn nicht ent­ge­gen. Ein Beam­ten­ver­hält­nis ist kein Arbeits­ver­hält­nis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er

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Sachgrundlose Befristung - und der Rechtsmissbrauch

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und der Rechts­miss­brauch

Eine rechts­miss­bräuch­li­che Ver­trags­ge­stal­tung ist nicht indi­ziert, wenn der Arbeit­neh­mer von dem Arbeit­ge­ber sach­grund­los als Arbeits­ver­mitt­ler im Bereich des SGB III befris­tet ein­ge­stellt wird, obgleich er zuvor bei einer Zeit­ar­beits­fir­ma befris­tet beschäf­tigt war, die ihn auf­grund eines nicht mit dem Ver­trags­part­ner geschlos­se­nen Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­tra­ges in einem Job­cen­ter als Arbeits­ver­mitt­ler im Bereich des

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Sachgrundlose Befristung - und die Verlängerung im Auftrag

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Ver­län­ge­rung im Auf­trag

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags mög­lich. Das Tat­be­stands­merk­mal der Ver­län­ge­rung

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Sachgrundlose Befristung - im öffentlichen Dienst

Sach­grund­lo­se Befris­tung – im öffent­li­chen Dienst

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags mög­lich. Das Tat­be­stands­merk­mal der Ver­län­ge­rung

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Sachgrundlose Befristung beim Jobcenter - Anschlussverbot und Rechtsmissbrauch

Sach­grund­lo­se Befris­tung beim Job­cen­ter – Anschluss­ver­bot und Rechts­miss­brauch

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes

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Befristung eines Arbeitsverhältnisses - und die notwendige Schriftform

Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses – und die not­wen­di­ge Schrift­form

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges zur ihrer Wirk­sam­keit der Schrift­form. Das erfor­dert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigen­hän­dig vom Aus­stel­ler durch Namens­un­ter­schrift oder mit­tels nota­ri­ell beglau­big­ten Hand­zei­chens unter­zeich­ne­te Urkun­de. Bei einem Ver­trag muss nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unter­zeich­nung der Par­tei­en auf

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Befristetes Arbeitsverhältnis - und der Widerspruch gegen seine Verlängerung

Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und der Wider­spruch gegen sei­ne Ver­län­ge­rung

Ein Wider­spruch im Sin­ne von § 15 Abs. 5 TzBfG kann als rechts­ge­schäft­li­che emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung bereits kurz vor Zweck­er­rei­chung oder Bedin­gungs­ein­tritt aus­drück­lich oder durch schlüs­si­ges Ver­hal­ten erho­ben wer­den . Aller­dings lie­fe ein schon im Arbeits­ver­trag erklär­ter Wider­spruch der ein­sei­tig zwin­gen­den Wir­kung des § 22 Abs. 1 TzBfG zuwi­der. Die in § 15

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Die Benachteiligung eines befristet beschäftigten Betriebsratsmitglieds

Die Benach­tei­li­gung eines befris­tet beschäf­tig­ten Betriebs­rats­mit­glieds

Benach­tei­ligt ein Arbeit­ge­ber ein befris­tet beschäf­tig­tes Betriebs­rats­mit­glied, indem er wegen des­sen Betriebs­rats­tä­tig­keit den Abschluss eines Fol­ge­ver­trags ablehnt, hat das Betriebs­rats­mit­glied gemäß § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 280 Abs. 1, § 823 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB Anspruch auf Scha­dens­er­satz. Die­ser ist im Wege der Natu­ral­re­sti­tu­ti­on auf den Abschluss

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Der sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit Betriebsratsmitglied

Der sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trag mit Betriebs­rats­mit­glied

Auch die Arbeits­ver­trä­ge von Betriebs­rats­mit­glie­dern kön­nen nach Maß­ga­be des § 14 Abs. 2 Teil­­zeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzBfG) wirk­sam ohne Sach­grund befris­tet wer­den. Die Wei­ge­rung des Arbeit­ge­bers, nach Ablauf der Befris­tung mit dem Betriebs­rats­mit­glied einen Anschluss­ver­trag abzu­schlie­ßen, stellt aber eine unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung dar, wenn sie wegen der Betriebs­rats­tä­tig­keit erfolgt. Das Betriebs­rats­mit­glied

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Sachgrundlose Befristung - das Anschlussverbot und das Jobcenter

Sach­grund­lo­se Befris­tung – das Anschluss­ver­bot und das Job­cen­ter

Eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. „Arbeit­ge­ber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Das ist die natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son, die mit

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Sachgrundlose Befristung

Sach­grund­lo­se Befris­tung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags mög­lich. Bei der Zwei-Jah­­res-Dau­er des

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Der sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag - und das Vorbeschäftigungsverbot

Der sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­trag – und das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Wür­t­­te­m­­berg wider­spricht dem Bun­des­ar­beits­ge­richt: Nach sei­ner Ansicht besteht das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ent­ge­gen der Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts zeit­lich unein­ge­schränkt. Das ergibt nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts sei­ne Aus­le­gung im Lich­te der vom BVerfG für die Aus­le­gung von Geset­zen auf­ge­stell­ten Grund­sät­ze . Das so bewer­te­te Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot

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Rechtsmissbrauch bei der sachgrundlosen Befristung

Rechts­miss­brauch bei der sach­grund­lo­sen Befris­tung

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ist – soweit nicht mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat – die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges

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Rechtsmissbrauch bei der sachgrundlosen Befristung - oder: das Jobcenter und seine Arbeitsverhältnisse

Rechts­miss­brauch bei der sach­grund­lo­sen Befris­tung – oder: das Job­cen­ter und sei­ne Arbeits­ver­hält­nis­se

Bei einer rechts­miss­bräuch­li­chen Aus­nut­zung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröff­ne­ten Mög­lich­kei­ten zur sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses kann sich der unred­li­che Ver­trags­part­ner nicht auf die Befris­tung beru­fen. Dar­­­le­­gungs- und beweis­pflich­tig für das Vor­lie­gen einer miss­bräuch­li­chen Ver­trags­ge­stal­tung ist der­je­ni­ge, der eine sol­che gel­tend macht, bei einer Befris­tungs­ab­re­de also regel­mä­ßig der Arbeit­neh­mer.

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Sachgrundlose Befristung und tarifliche Mindestdauer eines Arbeitsverhältnisses

Sach­grund­lo­se Befris­tung und tarif­li­che Min­dest­dau­er eines Arbeits­ver­hält­nis­ses

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig. Das Tat­be­stands­merk­mal der Ver­län­ge­rung

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