Sozi­al­aus­wahl – und ihre gericht­li­che Überprüfung

Seit Inkraft­tre­ten der Neu­re­ge­lung des § 1 Abs. 3 KSchG durch das Gesetz zu Refor­men am Arbeits­markt vom 24.12 2003 ist die Sozi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG allein anhand der Kri­te­ri­en Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, Unter­halts­pflich­ten, Lebens­al­ter und Schwer­be­hin­de­rung vor­zu­neh­men. Sie bil­den jeweils typi­sie­rend die Merk­ma­le einer beson­de­ren Schutz­be­dürf­tig­keit aus. § 1 Abs.

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Die Kla­ge auf eine AGG-Entschädigung

Der eine AGG-Ent­­­schä­­di­­gung begeh­ren­de Klä­ger darf die Höhe der von ihm begehr­ten Ent­schä­di­gung in das Ermes­sen des Gerichts stel­len. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Ent­schä­di­gung einen Beur­tei­lungs­spiel­raum ein, wes­halb eine Bezif­fe­rung des Zah­lungs­an­trags nicht not­wen­dig ist. Erfor­der­lich ist allein, dass der Klä­ger Tat­sa­chen, die

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung bei der Sozialauswahl

Allein die Ver­ein­bar­keit einer unter meh­re­ren Bewer­bern getrof­fe­nen Aus­wahl­ent­schei­dung mit den Vor­ga­ben des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG schleßt eine unzu­läs­si­ge unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters nicht aus. Dies führt jedoch nicht zur Ent­behr­lich­keit des vom unter­le­ge­nen Bewer­ber unter Beach­tung der Beweis­last­re­ge­lung in § 22 AGG zu erbrin­gen­den Nach­wei­ses einer Dis­kri­mi­nie­rung wegen

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Auf­lö­sung einer Dienst­stel­le der bri­ti­schen Sta­tio­nie­rungs­streit­kräf­te – und die betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung eines Schwerbehindertenvertreters

Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz ist auf ein Arbeits­ver­hält­nis mit den Bri­tish For­ces Ger­ma­ny (BFG) anzu­wen­den. Zu den gemäß § 15 Abs. 3 KSchG geschütz­ten Arbeit­neh­mern gehö­ren auf­grund von Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS auch die Bewer­ber für das Amt der Ver­trau­ens­per­son und der stell­ver­tre­ten­den Mit­glie­der der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung bei den alli­ier­ten Streit­kräf­ten. Nach § 94

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen – und der Rent­ner in der Sozialauswahl

Ein regel­al­ters­ren­ten­be­rech­tig­ter Arbeit­neh­mer ist in einer Sozi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG hin­sicht­lich des Kri­te­ri­ums „Lebens­al­ter“ deut­lich weni­ger schutz­be­dürf­tig als ein Arbeit­neh­mer, der noch kei­ne Alters­ren­te bean­spru­chen kann. Die Sozi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 KSchG dient der per­so­nel­len Kon­kre­ti­sie­rung der eine Kün­di­gung bedin­gen­den drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se iSv. § 1 Abs. 2 KSchG in Fällen,

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Alters­grup­pen­bil­dung bei der Sozi­al­aus­wahl – und der tarif­li­che Alterskündigungsschutz

Bil­det ein zur Anwen­dung von § 4.4 MTV Metall- und Elek­tro­in­dus­trie Nordwürttemberg/​Nordbaden ver­pflich­te­ter Arbeit­ge­ber im Rah­men eines grö­ße­ren Per­so­nal­ab­baus Alters­grup­pen, ist es grund­sätz­lich nicht zu bean­stan­den, wenn der Kreis der durch § 4.04. MTV geschütz­ten Arbeit­neh­mer nicht zur Sozi­al­aus­wahl und folg­lich auch nicht als Alters­grup­pe für die Sozi­al­aus­wahl berück­sich­tigt wird. Gehören

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Ände­rungs­kün­di­gung – und die Sozialauswahl

Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung iSv. § 2 LSGchG ist nur sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn die Vor­aus­set­zun­gen des § 1 Abs. 2 LSGchG vor­lie­gen. Dabei ist die sozia­le Recht­fer­ti­gung einer Ände­rung der bestehen­den Ver­trags­be­din­gun­gen zu über­prü­fen. Das Ände­rungs­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers ist dar­an zu mes­sen, ob es durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 LSGchG bedingt ist

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der teil­wei­se Interessenausgleich

Die Wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 KSchG tre­ten nur ein, wenn die der Kün­di­gung zugrun­de lie­gen­de Betriebs­än­de­rung voll­um­fäng­lich Gegen­stand einer Ver­stän­di­gung der Betriebs­par­tei­en iSv. § 111 Satz 1, § 112 BetrVG ist. Ein Inter­es­sen­aus­gleich nur über Tei­le der Betriebs­än­de­rung reicht nicht aus. Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird ver­mu­tet, dass die Kündigung

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Betriebs­still­le­gung – ober Betriebsübergang

Betriebs­ver­äu­ße­rung und Betriebs­still­le­gung schlie­ßen sich sys­te­ma­tisch aus. Dabei kommt es auf das tat­säch­li­che Vor­lie­gen des Kün­di­gungs­grun­des und nicht auf die vom Arbeit­ge­ber gege­be­ne Begrün­dung an. Eine vom Arbeit­ge­ber mit einer Still­le­gungs­ab­sicht begrün­de­te Kün­di­gung ist nur dann sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn sich die geplan­te Maß­nah­me objek­tiv als Betriebs­still­le­gung und nicht als Betriebs­ver­äu­ße­rung darstellt,

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Betriebs­still­le­gung

Die Still­le­gung des gesam­ten Betriebs oder eines Betriebs­teils durch den Arbeit­ge­ber gehört zu den drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozia­len Recht­fer­ti­gung einer Kün­di­gung abge­ben kön­nen. Unter Betriebs­still­le­gung ist die Auf­lö­sung der zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer bestehen­den Betriebs- und Pro­duk­ti­ons­ge­mein­schaft zu ver­ste­hen, die ihre

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Kri­te­ri­en der Sozialauswahl

Eine Kün­di­gung ist dann nicht unwirk­sam, wenn mit der Kün­di­gung des Arbeit­neh­mers eine, zufäl­lig – ver­tret­ba­re Aus­wahl­ent­schei­dung getrof­fen wur­de. Bei der Gewich­tung der Aus­wahl­kri­te­ri­en kommt dem Arbeit­ge­ber ein Wer­tungs­spiel­raum zu. Die sozia­len Gesichts­punk­te muss der Arbeit­ge­ber nur „aus­rei­chend“ berück­sich­ti­gen. Es han­delt sich hier­bei um die Anwen­dung eines unbe­stimm­ten Rechts­be­griffs. Die

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung auf­grund eines Inter­es­sen­aus­gleichs mit Namensliste

Haben die Betriebs­par­tei­en in einem Inter­es­sen­aus­gleich aus Anlass einer Betriebs­än­de­rung im Sin­ne von § 111 BetrVG selbst fest­ge­legt, wel­che Arbeit­neh­mer von dem Per­so­nal­ab­bau betrof­fen sind (Namens­lis­te), umfasst die Ver­mu­tungs­wir­kung aus § 1 Absatz 5 KSchG auch den Umstand, dass es für die in der Namens­lis­te auf­ge­führ­ten Arbeit­neh­mer kei­ne geeig­ne­ten frei­en Arbeits­plät­ze gegeben

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Inter­es­sen­aus­gleich – und die Teil-Namensliste

Eine Teil Namens­lis­te ist als inte­gra­ler Bestand­teil eines Inter­es­sen­aus­glei­ches gem. § 111 BetrVG jeden­falls dann eine aus­rei­chen­de Basis für die Rechts­wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 LSGchG, wenn der durch die Namens­lis­te erfass­te Bereich so deut­lich abgrenz­bar von dem nicht erfass­ten Bereich ist, dass die Sozi­al­aus­wahl nicht beein­flusst wer­den kann und er

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Der Inter­es­sen­aus­gleich – und die Teil-Namensliste

Eine Teil Namens­lis­te ist als inte­gra­ler Bestand­teil eines Inter­es­sen­aus­glei­ches gem. § 111 BetrVG jeden­falls dann eine aus­rei­chen­de Basis für die Rechts­wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 LSGchG, wenn der durch die Namens­lis­te erfass­te Bereich so deut­lich abgrenz­bar von dem nicht erfass­ten Bereich ist, dass die Sozi­al­aus­wahl nicht beein­flusst wer­den kann und er

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Sozialauswahl

Nach § 1 Absatz 3 LSGchG sind die sozia­len Gesichts­punk­te „aus­rei­chend“ zu berück­sich­ti­gen. Dem Arbeit­ge­ber kommt damit bei der Gewich­tung der Sozi­al­kri­te­ri­en ein Wer­tungs­spiel­raum zu. Die Aus­wahl­ent­schei­dung muss sozi­al ver­tret­bar sein, muss aber nicht unbe­dingt der Ent­schei­dung ent­spre­chen, die das Gericht getrof­fen hät­te, wenn es eigen­ver­ant­wort­lich sozia­le Erwä­gun­gen hät­te anstel­len sol­len. Der

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – Sozi­al­aus­wahl und Altersstruktur

Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Kün­di­gung trotz Vor­lie­gens drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se im Sin­ne von § 1 Abs. 2 KSchG sozi­al unge­recht­fer­tigt, wenn der Arbeit­ge­ber bei der Aus­wahl des Arbeit­neh­mers die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, das Lebens­al­ter, bestehen­de Unter­halts­pflich­ten und eine Schwer­be­hin­de­rung nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt hat. Nach § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen – und die Sozi­al­aus­wahl zwi­schen Teil­zeit- und Vollzeitbeschäftigen

Eine Sozi­al­aus­wahl zwi­schen Arbeit­neh­mern in Teil­zeit und sol­chen, die in Voll­zeit beschäf­tigt sind, kann aus­ge­schlos­sen sein, wenn der Arbeit­ge­ber auf der Grund­la­ge eines nach­voll­zieh­ba­ren unter­neh­me­ri­schen Kon­zepts bestimm­ten Tätig­kei­ten bestimm­te Arbeits­zei­ten zuord­net. Ent­spre­chen­des gilt für eine Sozi­al­aus­wahl unter Teil­zeit­kräf­ten mit unter­schied­li­chen Arbeits­zeit­de­pu­ta­ten. Arbeit­neh­mer, die auf­grund sol­cher Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dun­gen unter­schied­lich lan­ge Wochen­ar­beits­zei­ten haben,

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Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – und die Sozialauswahl

Im Rah­men der Sozi­al­aus­wahl ist eine um drei Jah­re län­ge­re Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit nicht geeig­net, drei Unter­halts­pflich­ten auf­zu­wie­gen, wenn der Unter­halts­ver­pflich­te­te sei­ner­seits eine Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit von immer­hin sechs Jah­ren auf­zu­wei­sen hat. Nach § 2 Satz 1 iVm. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Ände­rungs­kün­di­gung trotz Vor­lie­gens drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 KSchG sozi­al unge­recht­fer­tigt, wenn

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Inter­es­sen­aus­gleich – und die Teil-Namensliste

Eine Teil-Namen­s­­­lis­­te ist als inte­gra­ler Bestand­teil eines Inter­es­sen­aus­glei­ches gem. § 111 BetrVG jeden­falls dann eine aus­rei­chen­de Basis für die Rechts­wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 KSGchG, wenn der durch die Namens­lis­te erfass­te Bereich so deut­lich abgrenz­bar von dem nicht erfass­ten Bereich ist, dass die Sozi­al­aus­wahl nicht beein­flusst wer­den kann und er darüber

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Inter­es­sen­aus­gleich mit Teil-Namensliste

Eine Teil-Namen­s­­­lis­­te ist als inte­gra­ler Bestand­teil eines Inter­es­sen­aus­glei­ches gem. § 111 BetrVG jeden­falls dann eine aus­rei­chen­de Basis für die Rechts­wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 LSGchG, wenn der durch die Namens­lis­te erfass­te Bereich so deut­lich abgrenz­bar von dem nicht erfass­ten Bereich ist, dass die Sozi­al­aus­wahl nicht beein­flusst wer­den kann und er darüber

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Kün­di­gungs­schutz und die Schaf­fung einer aus­ge­wo­ge­nen Alters­struk­tur im Insolvenzverfahren

Die durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO im Insol­venz­ver­fah­ren eröff­ne­te Mög­lich­keit der Schaf­fung einer aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur durch Bil­dung von Alters­grup­pen ver­letzt das uni­ons­recht­li­che Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung nicht. Sie ist durch das legi­ti­me Ziel der Sanie­rung eines insol­ven­ten Unter­neh­mens gerecht­fer­tigt. Die Arbeits­ge­rich­te haben aber zu prü­fen, ob die Alters­grup­pen­bil­dung im

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Abwei­chung der Namens­lis­te von der Auswahlrichtlinie

Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat kön­nen Aus­wahl­richt­li­ni­en im Sinn von § 1 Abs. 4 KSchG spä­ter oder zeit­gleich – etwa bei Abschluss eines Inter­es­sen­aus­gleichs mit Namens­lis­te – ändern. Set­zen sich die Betriebs­par­tei­en in einem bestimm­ten Punkt gemein­sam über die Aus­wahl­richt­li­nie hin­weg, gilt die Namens­lis­te. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der 1970

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung und Sozi­al­aus­wahl bei Leiharbeitern

Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Kün­di­gung trotz Vor­lie­gens drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se iSd. Abs. 2 der Bestim­mung sozi­al unge­recht­fer­tigt, wenn der Arbeit­ge­ber bei der Aus­wahl des Arbeit­neh­mers die Dau­er von des­sen Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, des­sen Lebens­al­ter, mög­li­che Unter­halts­pflich­ten und ggf. eine Schwer­be­hin­de­rung nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt hat. Der Arbeit­ge­ber hat in die

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Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te und die Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rats bei der Betriebsänderung

Sind bei einer Betriebs­än­de­rung nach § 111 BetrVG die Arbeit­neh­mer, denen gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net, so wird nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zum einen ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se im Sin­ne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Zum anderen

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Alters­grup­pen­bil­dung beim Interessenausgleich

Eine Alters­grup­pen­bil­dung ist zur Erhal­tung der Alters­struk­tur der Beleg­schaft nur geeig­net, wenn sie dazu führt, dass die bestehen­de Struk­tur bewahrt bleibt. Sind meh­re­re Grup­pen ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer von den Ent­las­sun­gen betrof­fen, muss des­halb eine pro­por­tio­na­le Berück­sich­ti­gung aller Alters­grup­pen auch inner­halb der jewei­li­gen Ver­gleichs­grup­pen mög­lich sein. Die Wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 Satz 1 und

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Die Leih­ar­bei­ter­klau­sel im Interessenausgleich

Die Ver­mu­tung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO wird nicht bereits durch eine Leih­ar­beit­neh­mer­klau­sel im Inter­es­sen­aus­gleich wider­legt, solan­ge nicht zu erken­nen ist, dass die Leih­ar­beit­neh­mer die Arbeit gekün­dig­ter Stamm­ar­beit­neh­mer über­nom­men haben und des­halb blo­ße Aus­tausch­kün­di­gun­gen vor­lie­gen. Ob die (geplan­te) Beschäf­ti­gung von Leih­ar­beit­neh­mern die Annah­me recht­fer­tigt, im Betrieb oder Unternehmen

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Unter­halts­pflich­ten bei der Sozialauswahl

Bei der einem Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te nach § 125 InsO zugrun­de lie­gen­den Sozi­al­aus­wahl kann sich die Berück­sich­ti­gung von Unter­halts­pflich­ten gegen­über Kin­dern auf die­je­ni­gen beschrän­ken, die aus der Lohn­steu­er­kar­te ent­nom­men wer­den kön­nen. Dage­gen darf bei der einem sol­chen Inter­es­sen­aus­gleich zugrun­de lie­gen­den Sozi­al­aus­wahl jeden­falls die Ver­pflich­tung zur Gewäh­rung von Fami­li­en­un­ter­halt an den

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Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te in der Insolvenz

Die Aus­kunfts­pflicht über die Sozi­al­aus­wahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 Halb­satz 2 KSchG gilt – bei einem ent­spre­chen­den Ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers – auch in den Fäl­len eines Inter­es­sen­aus­gleichs mit Namens­lis­te in der Insol­venz im Sin­ne des § 125 InsO unein­ge­schränkt. Erfüllt der Insol­venz­ver­wal­ter die Aus­kunfts­pflicht nicht bzw. nicht hin­rei­chend ist die Kündigung

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Sozi­al­aus­wahl bei der betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung und die Altersdiskriminierung

Wenn ein Arbeit­ge­ber bei Kün­di­gun­gen aus betrieb­li­chen Grün­den die Sozi­al­aus­wahl durch die Bil­dung und den Zuschnitt von Alters­grup­pen in einer Aus­wahl­richt­li­nie von Arbeit­ge­be­rin und Betriebs­rat vor­nimmt, ver­stößt das nicht gegen die Alters­dis­kri­mi­nie­rung. Mit die­ser Begrün­dung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt jetzt die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge einer Arbeit­neh­me­rin abge­wie­sen: Der Arbeit­ge­ber muss gemäß § 1 Abs.

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Alters­grup­pen­bil­dung bei der Sozialauswahl

Eine Alters­grup­pen­bil­dung soll als ein mög­li­ches Instru­ment gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eine aus­ge­wo­ge­ne Per­so­nal­struk­tur im Betrieb sichern. Die­ses sozi­al­po­li­ti­sches Ziel ist kein rein dem Arbeit­ge­ber­in­ter­es­se die­nen­des Ziel. Es dient auch der Gesamt­heit der Beleg­schaft. Es ist als legi­ti­mes Ziel der Arbeits­­markt- und Sozi­al­po­li­tik geeig­net, eine Ungleich­be­hand­lung zu recht­fer­ti­gen gemäß

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Alter vor Kin­der­zahl bei der betriebs­be­ding­ten Kündigung?

§ 1 Abs. 3 KSchG besagt, dass der Arbeit­ge­ber bei einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer unter Berück­sich­ti­gung von Betriebs­zu­ge­hö­rig­keits­zeit, Lebens­al­ter, Unter­halts­pflich­ten und einer even­tu­el­len Schwer­be­hin­de­rung aus­wäh­len muss. In der Recht­spre­chung ist weit­ge­hend unge­klärt, wie die­se Kri­te­ri­en unter­ein­an­der zu gewich­ten sind. Ein jetzt vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln ent­schie­de­ner Fall betraf zwei etwa gleich lang

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Grob feh­ler­haf­ter Inter­es­sen­aus­gleich mit Namensliste

Sind bei einer Kün­di­gung auf Grund einer Betriebs­än­de­rung die Arbeit­neh­mer, denen gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net, so wird gemäß § 1 Abs. 5 KSchG ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bedingt ist. Auch die sozia­le Aus­wahl der Arbeit­neh­mer kann in die­sem Fall von

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Teil-Namens­lis­te für betriebs­be­ding­te Kündigungen

Sind bei betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen die Arbeit­neh­mer, denen gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net, so wird gemäß § 1 Abs. 5 KSchG gesetz­lich ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bedingt ist. Gleich­zei­tig kann die sozia­le Aus­wahl der Arbeit­neh­mer von den Arbeits­ge­rich­ten nach § 1 Abs. 5 S.

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