Der auf einem Eini­gungs­stel­len­spruch beru­hen­der Sozi­al­plan – und die Sozi­al­plan­an­fech­tung

Die Eini­gungs­stel­le hat ihren Rege­lungs­auf­trag erfüllt, wenn sie den Sozi­al­plan im Sin­ne von § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG auf­ge­stellt hat. Ob die­ser einen ange­mes­se­nen Aus­gleich iSv. § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG ent­hält, ist eine Fra­ge der Ein­hal­tung der Ermes­sens­gren­zen. Gegen­stand der gericht­li­chen Kon­trol­le nach § 76 Abs. 5 Satz 4, §

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Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung – und die Anrech­nung des Nach­teils­aus­gleichs

Abfin­dun­gen auf­grund eines Sozi­al­plans und auf­grund eines gesetz­li­chen Nach­teils­aus­gleichs sind – im Wege der Erfül­lungs­wir­kung gemäß § 362 Abs. 1 BGB – ver­re­chen­bar. Nach § 362 Abs. 1 BGB erlischt ein Schuld­ver­hält­nis, wenn die geschul­de­te Leis­tung an den Gläu­bi­ger bewirkt wird. Das Bewir­ken der geschul­de­ten Leis­tung besteht in der Her­bei­füh­rung des geschul­de­ten

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Der Sozi­al­plan für ehe­ma­li­ge Beschäf­tig­te in der Flug­gast­ab­fer­ti­gung am Flug­ha­fen Tegel

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­burg hat einen Sozi­al­plan für wirk­sam erklärt, den die Eini­gungs­stel­le anläss­lich der Ein­stel­lung des Betrie­bes der Avia­ti­on Pas­sa­ge Ser­vice Ber­lin GmbH & Co. KG zur Flug­gast­ab­fer­ti­gung am Flug­ha­fen Tegel 2015 und der Kün­di­gung sämt­li­cher Beschäf­tig­ter beschlos­sen hat­te. Nach­dem der zunächst beschlos­se­ne Sozi­al­plan für unwirk­sam erklärt wor­den war hat das

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Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung – und ihre Ver­re­chen­bar­keit mit einem gezahl­ten Nach­teils­aus­gleich

Abfin­dun­gen auf­grund eines Sozi­al­plans und auf­grund eines gesetz­li­chen Nach­teils­aus­gleichs sind ver­re­chen­bar. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall beschloss die beklag­te Arbeit­ge­be­rin im März 2014, den Beschäf­ti­gungs­be­trieb des kla­gen­den Arbeit­neh­mers still­zu­le­gen. Über die damit ver­bun­de­ne Mas­sen­ent­las­sung unter­rich­te­te sie den Betriebs­rat. Noch bevor die Betriebs­par­tei­en in einer Eini­gungs­stel­le über einen Inter­es­sen­aus­gleich

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Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung – und die Berück­sich­ti­gung der Eltern­teil­zeit

Ein Arbeit­neh­mer, der sich in Eltern­zeit befin­det, kann die Sozi­al­plan­grund­ab­fin­dung auf Basis des Brut­to­mo­nats­grund­ge­halts ver­lan­gen, wel­ches ihm bei einer Voll­zeit­be­schäf­ti­gung im maß­geb­li­chen Zeit­punkt zuge­stan­den hät­te. Für die Berech­nung der Grund­ab­fin­dung des Arbeit­neh­mers ist nicht der für die Dau­er der vor­über­ge­hen­den Eltern­zeit nach der sog. Ver­ein­ba­rungs­lö­sung über die Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit

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Sozi­al­plä­ne – Aus­le­gung und Inhalts­kon­trol­le

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind Sozi­al­plä­ne als Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eige­ner Art wegen ihrer nor­ma­ti­ven Wir­kun­gen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarif­ver­trä­ge aus­zu­le­gen. Aus­ge­hend vom Wort­laut und dem durch ihn ver­mit­tel­ten Wort­sinn kommt es auf den Gesamt­zu­sam­men­hang und die Sys­te­ma­tik der Bestim­mung an. Dar­über

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Der Sozi­al­plan als Betriebs­ver­ein­ba­rung – und sei­ne Aus­le­gung

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind Sozi­al­plä­ne als Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eige­ner Art wegen ihrer nor­ma­ti­ven Wir­kun­gen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarif­ver­trä­ge aus­zu­le­gen. Aus­ge­hend vom Wort­laut und dem durch ihn ver­mit­tel­ten Wort­sinn kommt es auf den Gesamt­zu­sam­men­hang und die Sys­te­ma­tik der Bestim­mung an. Dar­über

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Betriebs­spal­tung nach dem UmwG – und der Betriebs­über­gang

Nach § 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG bewirkt die Ein­tra­gung der Spal­tung in das Regis­ter des Sit­zes des über­tra­gen­den Rechts­trä­gers, dass das Ver­mö­gen des über­tra­gen­den Rechts­trä­gers ent­spre­chend der im Spal­­tungs- und Über­nah­me­ver­trag vor­ge­se­he­nen Auf­tei­lung jeweils als Gesamt­heit auf die über­neh­men­den Rechts­trä­ger über­geht. Die Vor­schrift ord­net eine (par­ti­el­le) Gesamt­rechts­nach­fol­ge an. Nach §

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Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung – brut­to oder net­to?

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind Sozi­al­plä­ne als Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eige­ner Art wegen ihrer nor­ma­ti­ven Wir­kun­gen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarif­ver­trä­ge aus­zu­le­gen. Aus­ge­hend vom Wort­laut und dem durch ihn ver­mit­tel­ten Wort­sinn kommt es auf den Gesamt­zu­sam­men­hang und die Sys­te­ma­tik der Bestim­mung an. Dar­über

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Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung – und die Dau­er der Unter­neh­mens­zu­ge­hö­rig­keit

Berech­net sich die Höhe einer Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung (hier: neben den Fak­to­ren Lebens­al­ter und Brut­to­mo­nats­ein­kom­men) auch nach der Dau­er der Unter­neh­mens­zu­ge­hö­rig­keit, so ist hier­für er Zeit­punkt des tat­säch­li­chen Beginns des Arbeits­ver­hält­nis­ses sowie der Zeit­punkt sei­ner Been­di­gung maß­geb­lich. Hier­für kommt es nicht auf den arbeit­ge­ber­sei­tig nach dem Sozi­al­plan nächst­mög­li­chen Kün­di­gungs­ter­min an. Viel­mehr bestimmt

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Betriebs­ver­ein­ba­run­gen – und das Gebot der Rechts­quel­len­klar­heit

Schließt ein herr­schen­des Unter­neh­men zugleich han­delnd für die Kon­zern­un­ter­neh­men mit dem Kon­zern­be­triebs­rat, dem oder den jewei­li­gen Gesamt­be­triebs­rä­ten oder den Ein­zel­be­triebs­rä­ten eine Betriebs­ver­ein­ba­rung oder einen Sozi­al­plan ab, muss sich aus deren Inhalt zwei­fels­frei erge­ben, wel­che Rege­lun­gen von wel­chem Betriebs­ver­fas­sungs­or­gan im Rah­men sei­ner gesetz­li­chen Zustän­dig­keit ver­ein­bart wird. Auch inso­weit gilt das Gebot

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Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung – Unter­neh­mens­zu­ge­hö­rig­keit und die Eltern­zeit

Berech­net sich die Höhe einer Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung unter ande­rem auch nach der Dau­er der Unter­neh­mens­zu­ge­hö­rig­keit, so kann ein wäh­rend gesetz­li­cher Eltern­zeit ruhen­des Arbeits­ver­hält­nis unge­ach­tet einer Teil­zeit­tä­tig­keit iSv. § 15 Abs. 5 bis Abs. 7 BEEG den Refe­renz­zeit­raum ver­län­gern. Dies gilt zumin­dest dann, wenn die Betriebs­par­tei­en in dem Sozi­al­plan eine Rege­lung für ruhen­de Arbeits­ver­hält­nis­se

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Aus­le­gung eines Sozi­al­plans

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind Sozi­al­plä­ne als Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eige­ner Art wegen ihrer nor­ma­ti­ven Wir­kun­gen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarif­ver­trä­ge aus­zu­le­gen. Aus­ge­hend vom Wort­laut und dem durch ihn ver­mit­tel­ten Wort­sinn kommt es auf den Gesamt­zu­sam­men­hang und die Sys­te­ma­tik der Bestim­mung an. Dar­über

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Inter­es­sen­aus­gleich – Sozi­al­plan

Inter­es­sen­aus­gleich und Sozi­al­plan unter­schei­den sich deut­lich nach Inhalt, Funk­ti­on, Zustan­de­kom­men und Wir­kungs­wei­se . Gegen­stand des Inter­es­sen­aus­gleichs ist die Fra­ge, ob, wann und wie eine Betriebs­än­de­rung durch­ge­führt wird. Der Betriebs­rat soll die Mög­lich­keit haben, im Inter­es­se der Arbeit­neh­mer auf Moda­li­tä­ten der Betriebs­än­de­rung Ein­fluss zu neh­men. Dabei geht es auch und gera­de

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Betriebs­über­gang – und die Sozi­al­plan­pri­vi­le­gie­rung des Betriebs­über­neh­mers

Eine feh­len­de Infor­ma­ti­on über die Sozi­al­plan­pri­vi­le­gie­rung nach § 112a Abs. 2 Satz 1 BetrVG des neu­en Inha­bers führt dazu, dass die Wider­spruchs­frist nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht in Lauf gesetzt wird. Mit dem Ablauf des Pri­vi­le­gie­rungs­zeit­raums von vier Jah­ren seit der Grün­dung des neu­en Inha­bers ist die­ser Feh­ler in der

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Ver­tre­tung des Betriebs­rats bei Inter­es­sen­aus­gleichs- und Sozi­al­plan­ver­hand­lun­gen – und die Frei­stel­lung von den Rechts­an­walts­kos­ten

Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeit­ge­ber die durch die Tätig­keit des Betriebs­rats ent­ste­hen­den Kos­ten. Die­se Rege­lung gilt gemäß § 51 Abs. 1 Satz 1 BetrVG für den Gesamt­be­triebs­rat ent­spre­chend. Zu den vom Arbeit­ge­ber zu tra­gen­den Kos­ten gehö­ren auch Hono­rar­kos­ten für einen Rechts­an­walt, des­sen Her­an­zie­hung in einem arbeits­ge­richt­li­chen Beschluss­ver­fah­ren oder in

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Abfin­dungs­re­ge­lung im Sozi­al­plan – und die nicht berück­sich­tig­te Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit

Eine in einem Sozi­al­plan vor­ge­se­he­ne Abfin­dungs­re­ge­lung, die die Abfin­dungs­hö­he auf fünf bzw. im Fal­le der Schwer­be­hin­de­rung sechs Brut­to­mo­nats­ge­häl­ter fest­legt, ohne nach der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit oder dem Alter zu dif­fe­ren­zie­ren, ver­stößt nicht gegen den Grund­satz des Ver­bo­tes der Alters­dis­kri­mi­nie­rung. Jeden­falls im Anwen­dungs­be­reich des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG (Neu­grün­dung eines

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Aus­le­gung eines Sozi­al­plans – in der Evan­ge­li­schen Nord­kir­che

Der aus Anlass des Zusam­men­schlus­ses von drei Lan­des­kir­chen zur Nord­kir­che auf­ge­stell­te Sozi­al­plan erfasst nicht Mit­ar­bei­te­rin­nen, die aus­schließ­lich für das Evan­ge­li­sche Frau­en­werk tätig sind. Die­se gehö­ren nicht der Kir­chen­ver­wal­tung im Sin­ne die­ses Sozi­al­plans an. Die Grund­sät­ze von Recht und Bil­lig­keit (§ 33 MVG.EKD) gebie­ten regel­mä­ßig kei­ne Gleich­be­hand­lung von Dienst­neh­mern im Sozi­al­plan,

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Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­men als Betriebs­än­de­rung – und der Sozi­al­plan

Wird in einem Betrieb ein Sys­tem durch­ge­führt, das die Struk­tu­rie­rung, Ver­ein­heit­li­chung und Opti­mie­rung von Arbeits­pro­zes­sen sowie deren Ratio­na­li­sie­rung zum Ziel hat, kann das mit einer Betriebs­än­de­rung iSv. § 111 BetrVG ein­her­ge­hen. Es kommt inso­weit aber auf die kon­kre­ten Maß­nah­men und deren betrieb­li­che Umset­zung an. Vor­aus­set­zung für einen erzwing­ba­ren Sozi­al­plan, über

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Kin­des­zu­schlags­re­ge­lung in Sozi­al­plan – und die Ein­tra­gung in der Lohn­steu­er­kar­te

Die Rege­lung in einem Sozi­al­plan, die einen Zuschlag für unter­halts­be­rech­tig­te Kin­der nur dann vor­sieht, wenn die­se in die Lohn­steu­er­kar­te ein­ge­tra­gen sind, stellt eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en dar, wenn die­se die Lohn­steu­er­klas­se V haben und des­halb ein Kin­der bei ihnen steu­er­lich nicht berück­sich­tigt wer­den kann (§ 38b Abs. 2 EStG). In dem

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Sozi­al­plan wegen Betriebs­än­de­rung – und Abfin­dungs­an­sprü­che auf­grund einer zusätz­li­chen Betriebs­ver­ein­ba­rung

Jeden­falls dann, wenn die Betriebs­par­tei­en anläss­lich einer Betriebs­än­de­rung ihrer Pflicht zur Auf­stel­lung eines Sozi­al­plans nach­ge­kom­men sind, kön­nen sie dane­ben eine eigen­stän­di­ge kol­lek­tiv­recht­li­che Rege­lung tref­fen, die im Inter­es­se des Arbeit­ge­bers Mit­ar­bei­ter moti­vie­ren soll, frei­wil­lig, etwa durch Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges, aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­zu­schei­den. Eine sol­che frei­wil­li­ge Rege­lung unter­schei­det sich von einem

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Kla­ge­ver­zichts­prä­mi­en für beur­laub­te Beam­te

Eine ergän­zend zu einem Sozi­al­plan geschlos­se­ne Betriebs­ver­ein­ba­rung kann vor­se­hen, dass Mit­ar­bei­ter, die kei­ne Kla­ge gegen die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erhe­ben, eine Son­der­prä­mie erhal­ten. Aller­dings ver­stößt der Aus­schluss der Grup­pe der beur­laub­ten Beam­ten von die­ser Kla­ge­ver­zichts­prä­mie gegen den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Der auf den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art.

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Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung für beur­laub­te Beam­te

Der Aus­schluss beur­laub­ter Beam­ter von Sozi­al­plan­leis­tun­gen ist mit dem betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) ver­ein­bar. Mit die­ser durch den Sozi­al­plan bewirk­ten Beschrän­kung des anspruchs­be­rech­tig­ten Per­so­nen­krei­ses haben die Betriebs­par­tei­en den ihnen bei der Gewäh­rung von Abfin­dungs­leis­tun­gen eröff­ne­ten Gestal­tungs­spiel­raum nicht über­schrit­ten. Nach das Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung haben Sozi­al­plä­ne eine zukunfts­be­zo­ge­ne Aus­­gleichs- und Über­brü­ckungs­funk­ti­on.

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Sozi­al­plan – und der Aus­schluss beur­laub­ter Beam­ter

Als Arbeit­neh­mer beschäf­tig­te beur­laub­te Beam­te kön­nen in einem Sozi­al­plan von Abfin­dun­gen aus­ge­schlos­sen wer­den, wenn die­ser aus­schließ­lich die wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le der von Arbeits­lo­sig­keit bedroh­ten Arbeit­neh­mer aus­glei­chen soll. Der Aus­schluss beur­laub­ter Beam­ter von Sozi­al­plan­leis­tun­gen ist mit dem betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) ver­ein­bar. Mit der durch den Sozi­al­plan bewirk­ten Beschrän­kung des

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Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung – und die Benach­tei­li­gung wegen Behin­de­rung

Eine an die Ren­ten­be­rech­ti­gung auf­grund der Schwer­be­hin­de­rung anknüp­fen­de Pau­scha­lie­rung der Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung benach­tei­ligt schwer­be­hin­der­te Arbeit­neh­mer unmit­tel­bar gegen­über nicht schwer­be­hin­der­ten Arbeit­neh­mern, wel­che in glei­cher Wei­se von dem sozi­al­plan­pflich­ti­gen Arbeits­platz­ver­lust betrof­fen sind und eine höhe­re, nach ihren indi­vi­du­el­len Betriebs- und Sozi­al­da­ten zu ermit­teln­de Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung ver­lan­gen kön­nen. Eine der­ar­ti­ge Aus­ge­stal­tung der Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung für ren­ten­be­rech­tig­te

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Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung – und ihre Höhe

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind Sozi­al­plä­ne als Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eige­ner Art wegen ihrer nor­ma­ti­ven Wir­kun­gen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarif­ver­trä­ge aus­zu­le­gen . Aus­zu­ge­hen ist dem­entspre­chend zunächst vom Wort­laut und dem durch ihn ver­mit­tel­ten Wort­sinn. Dar­über hin­aus kommt es auf den Gesamt­zu­sam­men­hang und

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