Ent­loh­nungs­grund­sät­ze – nach Weg­fall der Tarif­bin­dung

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind die ursprüng­lich kraft Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers im Betrieb gel­ten­den Grund­sät­ze der tarif­li­chen Ver­gü­tungs­ord­nung auch nach dem Weg­fall die­ser Bin­dung das für den Betrieb maß­geb­li­che kol­lek­ti­ve Ver­gü­tungs­sche­ma. Das Ende der Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers führt nicht dazu, dass mit ihm außer der Bin­dung an die abso­lu­ten

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Betriebs­über­gang auf eine nicht tarif­ge­bun­de­ne Erwer­be­rin

Wur­den in einem Arbeits­ver­trag mit der Bestim­mung, dass die für die Beschäf­ti­gungs­stel­le gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge maß­ge­bend sei­en, die jeweils gel­ten­den tarif­li­chen Rege­lun­gen zeit- und inhalts­dy­na­misch in Bezug genom­men, so gilt ab dem Betriebs­über­gang auf eine nicht tarif­ge­bun­de­ne Betriebs­er­wer­be­rin der betref­fen­de Tarif­ver­trag im Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en nur noch sta­tisch. Eine der­ar­ti­ge Bezug­nah­me

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Der Streit um die Anwen­dung eines Tarif­ver­tra­ges – und die Ele­men­ten­fest­stel­lungs­kla­ge

Wird mit der Kla­ge die Fest­stel­lung begehrt, dass ein bestimm­ter Tarif­ver­trag auf ein Arbeits­ver­hält­nis Anwen­dung fin­det , ist die­ser Tarif­ver­trag so im Antrag zu benen­nen, dass kei­ne Zwei­fel dar­über bestehen, wel­cher Tarif­ver­trag gemeint ist. Nur dann ist zuver­läs­sig erkenn­bar, wor­über das Gericht eine Sach­ent­schei­dung erlas­sen soll. Dies gilt ins­be­son­de­re dann,

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Die Bezug­nah­me­klau­sel als Gleich­stel­lungs­ab­re­de

Macht ein tarif­ge­bun­de­ner Arbeit­ge­ber in einer von ihm for­mu­lier­ten Bezug­nah­me­klau­sel die Anwend­bar­keit tarif­li­cher Bestim­mun­gen aus­drück­lich davon abhän­gig, dass die­se für ihn "ver­bind­lich" sind, bringt er damit in der Regel mit hin­rei­chen­der Deut­lich­keit zum Aus­druck, dass mit der Klau­sel nur die Gleich­stel­lung nicht tarif­ge­bun­de­ner Arbeit­neh­mer mit Gewerk­schafts­mit­glie­dern bezweckt wird. Bei dem

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Der Streit um die Anwend­bar­keit von Tarif­ver­trä­gen – und die Bestimmt­heit eines Fest­stel­lungs­an­trags

Die all­ge­mei­nen und beson­de­ren pro­zes­sua­len Vor­aus­set­zun­gen eines Fest­stel­lungs­an­trags sind in jeder Lage des Ver­fah­rens von Amts wegen zu prü­fen. Bei unge­nü­gen­der Bestimmt­heit eines Fest­stel­lungs­an­trags ist er als unzu­läs­sig abzu­wei­sen. Auch ein Fest­stel­lungs­an­trag muss gem. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hin­rei­chend bestimmt sein. Bei einer dem Antrag ent­spre­chen­den Ent­schei­dung darf kei­ne

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Der Streit um die Anwend­bar­keit eines Tarif­ver­trags

Bei einem Antrag auf Fest­stel­lung, dass ein bestimm­ter Tarif­ver­trag, ggf. in sei­ner jewei­li­gen Fas­sung, auf ein Arbeits­ver­hält­nis anzu­wen­den ist, muss sich die Iden­ti­tät des Tarif­ver­trags regel­mä­ßig aus sei­ner Bezeich­nung, den tarif­schlie­ßen­den Par­tei­en und dem Abschluss­da­tum erge­ben. Die Fest­stel­lungs­kla­ge ist dage­gen nicht zuläs­sig, soweit der Arbeit­neh­mer die Fest­stel­lung der Ver­pflich­tung der

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Dyna­mi­sche oder sta­ti­sche Ver­wei­sung auf Tarif­ver­trä­ge

Eine in einem Arbeits­ver­trag getrof­fe­ne Ver­gü­tungs­ver­ein­ba­rung, die für die Arbeit­neh­me­rin bei einer "Tarifliche[n] Ein­stu­fung: L II b" als "Ver­gü­tung" ein "Tari­fent­gelt in Höhe von 1.364, 60 €" vor­sieht, stellt eine dyna­mi­sche Ver­wei­sung dar, die hin­sicht­lich der Höhe des ver­ein­bar­ten monat­li­chen Arbeits­ent­gelts zeit­dy­na­misch auf einen nach sei­nem räum­li­chen, fach­li­chen und per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich für

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Haus­ta­rif­ver­trag – und die Fusi­on des Arbeit­ge­bers

Wird ein Unter­neh­men, bei dem ein Haus­ta­rif­ver­trag gilt, nach § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG auf ein ande­res Unter­neh­men ver­schmol­zen, gilt der Haus­ta­rif­ver­trag beim auf­neh­men­den – bis­her tariflosen – Rechts­trä­ger wei­ter. Die­ser ist damit tarif­ge­bun­den iSv. § 3 Abs. 1 TVG, so dass der Haus­ta­rif­ver­trag grund­sätz­lich auch für die Arbeits­ver­hält­nis­se der bei ihm

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Aus­tritt aus dem Arbeit­ge­ber­ver­band – und die Been­di­gung eines Haus­ta­rif­ver­trags

Eine Rege­lung in einem Haus­ta­rif­ver­trag, wonach er mit dem Aus­tritt des Arbeit­ge­bers aus dem Arbeit­ge­ber­ver­band endet, ist wirk­sam. Im vor­lie­gen­den Fall bezweck­te die ent­spre­chen­de Rege­lun­gen einen Gleich­lauf von Tarif­ge­bun­den­heit der Arbeit­ge­be­rin auf der einen und Gel­tung des (Sanierungs-)Haustarifvertrags auf der ande­ren Sei­te. Dadurch soll gewähr­leis­tet wer­den, dass die Arbeit­ge­be­rin, deren

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OT-Mit­glied­schaft im Arbeit­ge­ber­ver­band

Die Sat­zung eines Arbeit­ge­ber­ver­bands kann auch eine Mit­glieds­form vor­se­hen, die die Gebun­den­heit an die vom Ver­band abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge aus­schließt (OT-Mit­­­glie­d­­schaft). Vor­aus­set­zung hier­für ist eine Sat­zung, die eine kla­re Tren­nung der bei­den For­men der Mit­glied­schaft regelt. Eine sol­che ist dann gege­ben, wenn eine auch nur mög­li­che unmit­tel­ba­re Ein­fluss­nah­me von OT-Mit­­­glie­­dern auf

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Hand­werks­in­nung – und die Mit­glied­schaft ohne Tarif­bin­dung

Die gesetz­li­che Kon­zep­ti­on der Mit­glied­schaft in einer Hand­werks­in­nung schließt es aus, dem Mit­glied eine Wahl­mög­lich­keit dar­über zu belas­sen, ob es durch die von der Innung geschlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge gebun­den sein will. Im hier vom Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt ent­schie­de­nen Fall soll­ten sich die ein­zel­nen Innungs­mit­glie­der nach der Sat­zung der Innung bei ihrem Ein­tritt oder

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Hand­werks­in­nun­gen – ohne OT-Mit­glied­schaft

Eine Hand­werks­in­nung darf nicht durch Sat­zung die aus dem Bereich der Arbeit­ge­ber­ver­bän­de bekann­te Mit­glied­schafts­form einer Mit­glied­schaft ohne Tarif­bin­dung (sog. OT-Mit­­­glie­d­­schaft) ein­füh­ren. In dem hier vom Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt ent­schie­de­nen Fall woll­te eine Hand­werks­in­nung in ihrer Sat­zung für ihre Mit­glie­der die Mög­lich­keit ein­füh­ren möch­te, als Mit­glied ohne Bin­dung an die von der Innung

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OT-Mit­glied­schaft im Bun­des­ver­band der Deut­schen Ent­sor­gungs­wirt­schaft

Grund­sätz­lich begrün­det die Mit­glied­schaft in einem tarif­schlie­ßen­den Arbeit­ge­ber­ver­band die Gebun­den­heit an die von dem Ver­band abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge (§ 3 Abs. 1 TVG). Ein Arbeit­ge­ber­ver­band kann nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts jedoch in sei­ner Sat­zung einen geson­dert gere­gel­ten Sta­tus der Mit­glied­schaft vor­se­hen, der eine Gebun­den­heit an die vom Ver­band abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge aus­schließt (sog.

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OT-Mit­glied­schaft im Arbeit­ge­ber­ver­band – und die Anfor­de­run­gen an die Ver­bands­sat­zung

ür die Ent­schei­dung über die aus­rei­chen­de Tren­nung der Berei­che von tarif­ge­bun­de­nen und nicht tarif­ge­bun­de­nen Unter­neh­men in einem tarif­schlie­ßen­den Arbeit­ge­ber­ver­band ist aus­schließ­lich die Sat­zung selbst her­an­zu­zie­hen, nicht dage­gen "unter­ran­gi­ges Ver­eins­recht", zB eine Geschäfts­ord­nung. Sieht die Sat­zung die Beset­zung tarif­po­li­ti­scher Gre­mi­en (zB Tarif­kom­mis­si­on) durch ein ande­res Ver­eins­or­gan (zB Vor­stand, Mit­glie­der­ver­samm­lung) vor, dür­fen

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Der auf­grund Tarif­ver­trags errich­te­te Betriebs­rat – und der Betriebs­über­gang

Auch betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Nor­men eines Tarif­ver­trags kön­nen gem. § 4 Abs. 5 TVG nach­wir­ken. Bei einem Betriebs­über­gang rückt der Erwer­ber nicht über § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Stel­lung der Tarif­ver­trags­par­tei eines vom Ver­äu­ße­rer abge­schlos­se­nen Fir­men­ta­rif­ver­trags ein . Viel­mehr fin­det gem. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB eine Trans­for­ma­ti­on der Tarif­nor­men in die

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Ver­zicht auf tarif­li­che Ansprü­che im Rah­men eines Betriebs­über­gangs

Ein ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­zicht auf einen bereits ent­stan­de­nen tarif­ver­trag­li­chen Anspruch ist auch dann wegen eines Ver­sto­ßes gegen § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG nich­tig, wenn die­ser erst nach einem Betriebs­über­gang gegen­über dem Betriebs­ver­äu­ße­rer oder dem Betriebs­er­wer­ber erklärt wird. Der Betriebs­über­gang ist für die Unver­zicht­bar­keit tarif­lich begrün­de­ter Ansprü­che ohne Bedeu­tung. Ein ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­zicht auf

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Der Betriebs­über­gang und das Inkraft­tre­ten eines Tarif­ver­tra­ges

Tritt ein Tarif­ver­trag nicht mit sei­nem Abschluss, son­dern erst spä­ter in Kraft, ist für den Beginn der Tarif­gel­tung der Zeit­punkt des Inkraft­tre­tens maß­ge­bend. Zuvor gehört der tarif­ver­trag­li­che Rege­lungs­be­stand nicht zu den Rech­ten und Pflich­ten aus dem im Zeit­punkt eines Betriebs­über­gangs bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis nach § 613a Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB

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Inkraft­tre­ten eines Tarif­ver­tra­ges nach Betriebs­über­gang

Tritt ein Tarif­ver­trag nicht mit sei­nem Abschluss, son­dern erst spä­ter in Kraft, ist für den Beginn der Tarif­gel­tung der Zeit­punkt des Inkraft­tre­tens maß­ge­bend. Zuvor gehört der tarif­ver­trag­li­che Rege­lungs­be­stand nicht zu den Rech­ten und Pflich­ten aus dem im Zeit­punkt eines Betriebs­über­gangs bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis nach § 613a Abs. 1 Sät­ze 1 und 2 BGB.

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Weih­nachts­geld bei "Alt­ver­trä­gen" von Nicht-Gewerk­schaf­tern

Bei vor der Schuld­rechts­re­form vom 1. Janu­ar 2002 abge­schlos­se­ne Arbeits­ver­trä­ge als soge­nann­te „Alt­ver­trä­ge“ kommt bei tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­bern, die mit nicht gewerk­schaft­lich orga­ni­sier­ten Beschäf­tig­ten die Anwend­bar­keit des jewei­li­gen BAT und der sich die­sem Tarif­ver­trag anschlie­ßen­den Tarif­ver­trä­ge ver­ein­bart haben, die soge­nann­te Gleich­stel­lungs­klau­sel zur Anwen­dung. Das führt dazu, dass für die nicht gewerk­schaft­lich

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Weih­nachts­geld bei "Neu­ver­trä­gen" von Nicht-Gewerk­schaf­tern

Bei den Arbeits­ver­trä­gen, die nach der Schuld­rechts­re­form (1.Januar 2002) mit nicht gewerk­schaft­lich orga­ni­sier­ten Beschäf­tig­ten abge­schlos­sen wor­den und in denen die Anwend­bar­keit des jewei­li­gen BAT und der sich die­sem Tarif­ver­trag anschlie­ßen­den Tarif­ver­trä­ge ver­ein­bart wor­den sind, drin­gen ungüns­ti­ge­re Haus­ta­rif­ver­trä­ge nicht durch. Wird durch Aus­le­gung fest­ge­stellt, dass es für eine gewoll­te Ver­drän­gung kon­kre­te

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Gewerk­schafts­ein­tritt eines Arbeit­neh­mers wäh­rend der Nach­bin­dung des Arbeit­ge­bers

Ein Arbeit­ge­ber ist nach sei­nem Ver­bands­aus­tritt an die vom Arbeit­ge­ber­ver­band bis zu die­sem Zeit­punkt geschlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge kraft Nach­bin­dung (§ 3 Abs. 3 TVG) bis zu deren Ende unmit­tel­bar und zwin­gend gebun­den. Tritt ein Arbeit­neh­mer wäh­rend die­ser Zeit in die Gewerk­schaft ein, die die Tarif­ver­trä­ge geschlos­sen hat, wir­ken die­se Tarif­ver­trä­ge nach § 4 Abs.

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Der kurz­fris­ti­ge Aus­tritt aus dem Arbeit­ge­ber­ver­band

Der – ein­ver­nehm­li­che – Aus­tritt eines Unter­neh­mens aus einem Arbeit­ge­ber­ver­band ist auch bei Nicht­ein­hal­tung der sat­zungs­mä­ßi­gen Kün­di­gungs­frist mög­lich. Soll eine ein­ver­nehm­li­che Been­di­gung der Mit­glied­schaft in einem Arbeit­ge­ber­ver­band durch eine Auf­he­bungs­ver­ein­ba­rung aus­ge­schlos­sen sein, bedarf es hier­für beson­de­rer Anhalts­punk­te in der Sat­zung des Ver­ban­des. Erwähnt die maß­ge­ben­de Sat­zungs­be­stim­mung nur Fall­ge­stal­tun­gen, die eine

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Arbeit­ge­ber­ver­bän­de – wahl­wei­se ohne Tarif­bin­dung

Dür­fen Arbeit­ge­ber­ver­bän­de eine soge­nann­te OT-Mit­­­glie­d­­schaft ohne die vom Tarif­ver­trags­ge­setz für die Mit­glie­der grund­sätz­lich vor­ge­se­he­ne Tarif­bin­dung anbie­ten und wenn ja unter wel­chen Bedin­gun­gen? Dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt lag jetzt eine Ver­fas­sungs­be­schwer­de vor, die die­se beson­de­re Art der Mit­glied­schaft von Unter­neh­men in Arbeit­ge­ber­ver­bän­den betraf, näm­lich die Mit­glied­schaft ohne Tarif­bin­dung (OT-Mit­­­glie­d­­schaft). Inhalts­über­sichtDie aktu­el­le Rechts­la­geDie Ver­fas­sungs­be­schwer­de

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Ablö­sung trans­for­mier­ter Tarif­re­ge­lun­gen

Gilt im Arbeits­ver­hält­nis mit dem Betriebs­ver­äu­ße­rer ein Ver­gü­tungs­ta­rif­ver­trag kraft bei­der­sei­ti­ger Tarif­bin­dung, kön­nen die nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeits­ver­hält­nis trans­for­mier­ten Tarif­re­ge­lun­gen nicht durch eine beim Betriebs­er­wer­ber gel­ten­de ungüns­ti­ge­re Betriebs­ver­ein­ba­rung nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB abge­löst wer­den. Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 21. April 2010 – 4 AZR 768/​08

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