Aus­gleich für Fei­er­tags­ar­beit im ÖPNV

Ein im öffent­li­chen Nah­ver­kehr beschäf­tig­ter Bus­fah­rer hat unter der Gel­tung des Spar­ten­ta­rif­ver­trag Nah­ver­kehrs­be­trie­be Meck­­len­burg-Vor­­­pom­­mern (TV‑N MV) vom 18.03.2003 einen neben dem Aus­gleichs­an­spruch für Fei­er­tags­ar­beit aus § 9 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c TV‑N MV ste­hen­den Anspruch auf freie Tage aus § 20 TV‑N MV iVm. § 11 Satz 3 der Anla­ge 3 TV‑N MV. Der Bus­fah­rer

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Übe­ta­rif­li­che Gehalts­be­stand­tei­le – und die betrieb­li­che Übung bei der Ent­gelt­er­hö­hung

Beschränkt der Arbeit­ge­ber Ent­gelt­er­hö­hun­gen nicht auf den Arbeits­ver­dienst, den er durch die arbeits­ver­trag­li­che Inbe­zug­nah­me eines Tarif­ver­trags zu zah­len ver­pflich­tet ist, son­dern erhöht er zugleich den zusätz­lich gewähr­ten über­ta­rif­li­chen Ent­gelt­be­stand­teil in glei­cher Wei­se wie den tarif­li­chen, kommt es für das Ent­ste­hen einer betrieb­li­chen Übung in Bezug auf den über­ta­rif­li­chen Ver­gü­tungs­an­teil allein

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Aus­gleich für Fei­er­tags­ar­beit – im Per­so­nen­nah­ver­kehr Meck­len­burg-Vor­pom­mern

Der Spar­ten­ta­rif­ver­trag Nah­ver­kehrs­be­trie­be Meck­­len­burg-Vor­­­pom­­mern (TV‑N MV) vom 18.03.2003 sieht für einen in der Werk­statt beschäf­tig­ten Kfz-Mecha­­ni­ker als Aus­gleich für an Wochen­fei­er­ta­gen geleis­te­te Arbeit kei­nen Anspruch auf bezahl­te Frei­stel­lung nach § 11 Satz 3 der Anla­ge 3 TV‑N MV vor. Nach dem ein­deu­ti­gen Wort­laut des § 20 TV‑N MV ent­hält die Anla­ge 3 beson­de­re Bestim­mun­gen

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Ver­gü­tung von AT-Ange­stell­ten – und der Min­dest­ab­stand zur höchs­ten tarif­ver­trag­li­chen Ver­gü­tung

Einem AT-Beschäf­­ti­g­­ten kann ein Anspruch auf eine Ver­gü­tung zuste­hen, die den Min­dest­ab­stand zur höchs­ten tarif­ver­trag­li­chen Ver­gü­tung wahrt. Nach all­ge­mei­nem Begriffs­ver­ständ­nis zeich­nen sich außer­ta­rif­li­che Mit­ar­bei­ter dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätig­keits­merk­ma­le oder ihrer Ver­gü­tungs­hö­he nicht mehr unter den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trags fal­len . Uner­heb­lich ist, ob eine bei­der­sei­ti­ge

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Tarif­hö­hung – und ihre Anre­chen­bar­keit auf eine über­ta­rif­li­che Ver­gü­tung

Ob eine Tari­fent­gelt­er­hö­hung indi­vi­du­al­recht­lich auf eine über­ta­rif­li­che Ver­gü­tung ange­rech­net wer­den kann, hängt von der zugrun­de lie­gen­den Ver­gü­tungs­ab­re­de ab. Haben die Arbeits­ver­trags­par­tei­en dar­über eine aus­drück­li­che Ver­ein­ba­rung getrof­fen, gilt – sofern wirk­sam – die­se. Sonst ist aus den Umstän­den zu ermit­teln, ob eine Befug­nis zur Anrech­nung besteht. Die Anrech­nung ist grund­sätz­lich mög­lich,

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Anrech­nung einer zwei­stu­fi­gen Tarif­er­hö­hung – und das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats

Dem Betriebs­rat steht bei der Ent­schei­dung über die Anrech­nung der Tarif­er­hö­hung kein Mit­be­stim­mungs­recht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat der Betriebs­rat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Anrech­nung einer Tari­fent­gelt­er­hö­hung auf über­ta­rif­li­che Zula­gen mit­zu­be­stim­men, wenn eine gene­rel­le Maß­nah­me

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Tarif­ver­trag­li­che Anwe­sen­heits­prä­mie – und der gesetz­li­che Min­dest­lohn

Eine tarif­ver­trag­li­che Anwe­sen­heits­prä­mie, die zusätz­lich zum Stun­den­lohn gezahlt und bei krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten gekürzt wird, ist regel­mä­ßig geeig­net, den gesetz­li­chen Min­dest­lohn­an­spruch zu erfül­len. Die Funk­ti­on des Min­dest­lohns gebie­tet es nicht, die Anwe­sen­heits­prä­mie zusätz­lich zu die­sem zah­len. Die Anwe­sen­heit bzw. das Tätig­wer­den am Arbeits­platz ist mit dem Min­dest­lohn abge­gol­ten. Nach § 1 Abs.

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Gleich­stel­lungs­ab­re­den in Arbeits­ver­trä­gen – und die Abgren­zung von Neu- und Alt­ver­trä­gen Tags

Eine Ver­wei­sungs­klau­sel in einem Arbeits­ver­trag auf die ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trä­ge ist bei einer Mit­glied­schaft des Arbeit­ge­bers im Arbeit­ge­ber­ver­band im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses grund­sätz­lich als Gleich­stel­lungs­ab­re­de aus­zu­le­gen, wenn der Arbeits­ver­trag vor dem 01.01.2002 abge­schlos­sen wur­de (sog. Alt­ver­trag). Für Arbeits­ver­trä­ge, die nach die­sem Datum abge­schlos­sen wer­den (sog. Neu­ver­trag), bedarf es hin­ge­gen einer aus­drück­li­chen

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Aus­le­gung eines Arbeits­ver­trags – und die Ver­wei­sung auf einen Tarif­ver­trag

Sind nach dem Wort­laut des Arbeits­ver­trags "die" Tarif­ver­trä­ge des Ein­zel­han­dels NRW in ihrer jewei­li­gen Fas­sung "Bestand­teil die­ses Ver­tra­ges" und damit Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Par­tei­en und ist eine Aus­nah­me für bestimm­te tarif­lich gere­gel­te Berei­che dort nicht genannt, so umfasst die Ver­wei­sung auch die jewei­li­gen Lohn­ta­rif­ver­trä­ge. Die im hier ent­schie­de­nen Fall

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Wei­ter­ga­be von Tarif­er­hö­hun­gen – per betrieb­li­cher Übung

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist unter einer betrieb­li­chen Übung die regel­mä­ßi­ge Wie­der­ho­lung bestimm­ter Ver­hal­tens­wei­sen des Arbeit­ge­bers zu ver­ste­hen, aus denen die Arbeit­neh­mer schlie­ßen kön­nen, ihnen sol­le eine Leis­tung oder eine Ver­güns­ti­gung auf Dau­er ein­ge­räumt wer­den . Aus einem als Ver­trags­an­ge­bot zu wer­ten­den Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers, das von den

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Frei­stel­lung im Ehe­gat­ten­ar­beits­ver­hält­nis – und die Insol­venz­an­fech­tung der Gehalts­zah­lun­gen

Zah­lun­gen, die im Rah­men eines wirk­sam geschlos­se­nen Arbeits­ver­hält­nis­ses als Gegen­leis­tung für die geleis­te­te Arbeit vor­ge­nom­men wer­den, sind grund­sätz­lich ent­gelt­lich und damit nicht nach § 134 InsO anfecht­bar. Ent­gelt­lich sind auch Zah­lun­gen, die auf­grund gesetz­li­cher oder tarif­li­cher Bestim­mun­gen erfol­gen, die unter Durch­bre­chung des Grund­sat­zes "kein Ent­gelt ohne Arbeit" eine Ent­gelt­zah­lungs­pflicht ohne

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Tarif­lohn­dif­fe­renz­kla­ge – und die Aus­schluss­frist nach § 37 TVöD

Eine ordent­li­che Gel­tend­ma­chung eines Anspruchs nach § 37 TVöD ver­langt eine ernst­haf­te und bestimm­te Leis­tungs­auf­for­de­rung. Ein strei­ti­ger Zah­lungs­an­spruch muss daher grund­sätz­lich nach Grund und Höhe ange­ge­ben wer­den. Von einer Bezeich­nung der Höhe des gefor­der­ten Betra­ges kann nur dann abge­se­hen wer­den, wenn dem ande­ren Ver­trags­part­ner die Höhe ein­deu­tig bekannt oder für

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Tari­fent­gelt plus Zula­ge – und die spä­te­re Ver­rech­nung

Wird ein Ent­gelt ver­ein­bart, das sich aus einem Tari­fent­gelt und einer Zula­ge zusam­men­setzt, und erweist sich spä­ter die­ses Tari­fent­gelt aus Rechts­grün­den als zu nied­rig ange­setzt, besteht ein Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Leis­tung der unver­min­der­ten Zula­ge neben dem erhöh­ten Tari­fent­gelt nur dann, wenn die Zula­ge als selb­stän­di­ger, anrech­nungs­fes­ter Bestand­teil der Gesamt­ver­gü­tung

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Bezug­nah­me auf den Tarif­ver­trag – und die Unter­schrei­tung des Tarif­lohns

Ver­weist ein For­mu­lar­ar­beits­ver­trag auf die tarif­li­chen Ent­gelt­be­stim­mun­gen, unter­schrei­tet aber das an glei­cher Stel­le im Arbeits­ver­trag aus­ge­wie­se­ne Monats­ge­halt das Tarif­ge­halt, ohne dies kennt­lich zu machen, ist regel­mä­ßig davon aus­zu­ge­hen, dass die Ver­trags­part­ner nicht das im Arbeits­ver­trag aus­ge­wie­se­ne Monats­ge­halt, son­dern das Tarif­ge­halt ver­ein­bart haben. Vor­lie­gend han­delt es sich bei dem Arbeits­ver­trag um

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Sozi­al­ver­si­che­rungs­ab­ga­ben und das Equal-pay-Gebot in der Zeit­ar­beit

Zeit­ar­beits­fir­men, die auf die "Tarif­ver­trä­ge" der "Christ­li­chen Gewerk­schaf­ten" ver­traut haben, müs­sen nun auf der Basis eines "equal pay"-Anspruchs für die – bis­her schlech­ter als die fest­an­ge­stell­ten Mit­ar­bei­ter ent­lohn­ten – Zeit­ar­beit­neh­mer nach­zah­len – auch in der Sozi­al­ver­si­che­rung. So hat etwa das Sozi­al­ge­richt Mainz jüngst im Rah­men eines einst­wei­li­gen Rechts­schutz­ver­fah­rens ent­schie­den, dass

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Zula­ge wegen Über­tra­gung einer höher­wer­ti­gen Tätig­keit

Die Bemes­sung der per­sön­li­chen Zula­ge wegen vor­über­ge­hen­der Über­tra­gung einer höher­wer­ti­gen Tätig­keit ist jeweils geson­dert für den Zeit­ab­schnitt vor­zu­neh­men, für den sie gewährt wird. Eine Ver­än­de­rung der Tari­fent­gel­te wirkt sich daher regel­mä­ßig auf die Höhe der Zula­ge aus. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall erhält die Klä­ge­rin kei­ne den antei­li­gen

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Tarif­ver­trag­li­che Span­nen­si­che­rungs­klau­seln

Eine tarif­ver­trag­li­che Klau­sel, in der eine Son­der­leis­tung für Arbeit­neh­mer ver­ein­bart ist, die Mit­glie­der der tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft sind (eine soge­nann­te ein­fa­che Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­sel), ver­stößt nicht gegen höher­ran­gi­ges Recht und ist wirk­sam . Wird aber die Exklu­si­vi­tät die­ses Anspruchs für Gewerk­schafts­mit­glie­der tarif­lich durch eine sog. Span­nen­si­che­rungs­klau­sel oder Abstands­klau­sel abge­si­chert, wonach etwai­ge Kom­pen­sa­ti­ons­leis­tun­gen des

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Arbeits­ver­trag­li­chen Bezug­nah­me­klau­sel und der Betriebs­über­gang

Bei der in einem Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­ten Klau­sel "Alle wei­te­ren das Arbeits­ver­hält­nis betref­fen­den Punk­te rich­ten sich nach den jeweils gül­ti­gen Bestim­mun­gen des Tarif­ver­tra­ges der Hes­si­schen Metall­in­dus­trie und der Arbeits­ord­nung." han­delt es sich um eine Gleich­stel­lungs­ab­re­de im Sin­ne der frü­he­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, die kei­ne von der Tarif­ge­bun­den­heit der Arbeit­ge­bers unab­hän­gi­ge unbe­ding­te

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Ein­fa­che Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­sel in Tarif­ver­trä­gen

Eine ein­fa­che Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­sel, durch die in einem Tarif­ver­trag die Mit­glied­schaft in der tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft zum Tat­be­stands­merk­mal eines Anspruchs auf eine jähr­li­che Son­der­zah­lung von 535,00 € gemacht wird, die also fest­legt, dass die Zah­lung einer tarif­lich fest­ge­leg­ten Ersatz­leis­tung aus­schließ­lich an Mit­glie­der einer bestimm­ten Gewerk­schaft erfolgt, begeg­net nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts kei­nen grund­sätz­li­chen

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Ande­re Abma­chung

Schlie­ßen tarif­ge­bun­de­ne Arbeits­ver­trags­par­tei­en wäh­rend der Lauf­zeit eines Tarif­ver­tra­ges einen Ände­rungs­ver­trag, der mit sofor­ti­ger Wir­kung unter­ta­rif­li­che Arbeits­be­din­gun­gen fest­legt, wird die­se Ver­ein­ba­rung durch die unmit­tel­bar und zwin­gend wir­ken­de Tarif­norm ver­drängt, § 4 Abs. 1 und Abs. 3 TVG. Sie ist grund­sätz­lich auch nicht als ande­re Abma­chung iSv. § 4 Abs. 5 TVG für den Fall zu ver­ste­hen,

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Sit­ten­wid­ri­ger Lohn im Ein­zel­han­del

Lohn, der um mehr als 2/​3 unter dem Tarif­ni­veau liegt, ist, wie jetzt das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm im Fall einer Tex­til­han­dels­ket­te ent­schie­den hat, sit­ten­wid­rig. In den bei­den vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm zu ent­schei­den­den Ver­fah­ren haben die Klä­ge­rin­nen das beklag­te Ein­zel­han­dels­un­ter­neh­men auf eine höhe­re Ver­gü­tung ab 2004 in Anspruch genom­men, weil sie die Auf­fas­sung

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