Ausgleich für Feiertagsarbeit im ÖPNV

Ein im öffentlichen Nahverkehr beschäftigter Busfahrer hat unter der Geltung des Spartentarifvertrag Nahverkehrsbetriebe Mecklenburg-Vorpommern (TV-N MV) vom 18.03.2003 einen neben dem Ausgleichsanspruch für Feiertagsarbeit aus § 9 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c TV-N MV stehenden Anspruch auf freie Tage aus § 20 TV-N MV iVm. § 11 Satz 3

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Übetarifliche Gehaltsbestandteile – und die betriebliche Übung bei der Entgelterhöhung

Beschränkt der Arbeitgeber Entgelterhöhungen nicht auf den Arbeitsverdienst, den er durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahme eines Tarifvertrags zu zahlen verpflichtet ist, sondern erhöht er zugleich den zusätzlich gewährten übertariflichen Entgeltbestandteil in gleicher Weise wie den tariflichen, kommt es für das Entstehen einer betrieblichen Übung in Bezug auf den übertariflichen Vergütungsanteil allein

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Vergütung von AT-Angestellten – und der Mindestabstand zur höchsten tarifvertraglichen Vergütung

Einem AT-Beschäftigten kann ein Anspruch auf eine Vergütung zustehen, die den Mindestabstand zur höchsten tarifvertraglichen Vergütung wahrt. Nach allgemeinem Begriffsverständnis zeichnen sich außertarifliche Mitarbeiter dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen. Unerheblich ist, ob eine beiderseitige Tarifbindung

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Tarifhöhung – und ihre Anrechenbarkeit auf eine übertarifliche Vergütung

Ob eine Tarifentgelterhöhung individualrechtlich auf eine übertarifliche Vergütung angerechnet werden kann, hängt von der zugrunde liegenden Vergütungsabrede ab. Haben die Arbeitsvertragsparteien darüber eine ausdrückliche Vereinbarung getroffen, gilt – sofern wirksam – diese. Sonst ist aus den Umständen zu ermitteln, ob eine Befugnis zur Anrechnung besteht. Die Anrechnung ist grundsätzlich möglich,

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Tarifvertragliche Anwesenheitsprämie – und der gesetzliche Mindestlohn

Eine tarifvertragliche Anwesenheitsprämie, die zusätzlich zum Stundenlohn gezahlt und bei krankheitsbedingten Fehlzeiten gekürzt wird, ist regelmäßig geeignet, den gesetzlichen Mindestlohnanspruch zu erfüllen. Die Funktion des Mindestlohns gebietet es nicht, die Anwesenheitsprämie zusätzlich zu diesem zahlen. Die Anwesenheit bzw. das Tätigwerden am Arbeitsplatz ist mit dem Mindestlohn abgegolten. Nach § 1

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Gleichstellungsabreden in Arbeitsverträgen – und die Abgrenzung von Neu- und Altverträgen Tags

Eine Verweisungsklausel in einem Arbeitsvertrag auf die einschlägigen Tarifverträge ist bei einer Mitgliedschaft des Arbeitgebers im Arbeitgeberverband im Zeitpunkt des Vertragsschlusses grundsätzlich als Gleichstellungsabrede auszulegen, wenn der Arbeitsvertrag vor dem 01.01.2002 abgeschlossen wurde (sog. Altvertrag). Für Arbeitsverträge, die nach diesem Datum abgeschlossen werden (sog. Neuvertrag), bedarf es hingegen einer ausdrücklichen

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Auslegung eines Arbeitsvertrags – und die Verweisung auf einen Tarifvertrag

Sind nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags “die” Tarifverträge des Einzelhandels NRW in ihrer jeweiligen Fassung “Bestandteil dieses Vertrages” und damit Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien und ist eine Ausnahme für bestimmte tariflich geregelte Bereiche dort nicht genannt, so umfasst die Verweisung auch die jeweiligen Lohntarifverträge. Die im hier entschiedenen Fall

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Weitergabe von Tariferhöhungen – per betrieblicher Übung

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist unter einer betrieblichen Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern

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Freistellung im Ehegattenarbeitsverhältnis – und die Insolvenzanfechtung der Gehaltszahlungen

Zahlungen, die im Rahmen eines wirksam geschlossenen Arbeitsverhältnisses als Gegenleistung für die geleistete Arbeit vorgenommen werden, sind grundsätzlich entgeltlich und damit nicht nach § 134 InsO anfechtbar. Entgeltlich sind auch Zahlungen, die aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Bestimmungen erfolgen, die unter Durchbrechung des Grundsatzes “kein Entgelt ohne Arbeit” eine Entgeltzahlungspflicht ohne

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Tarifentgelt plus Zulage – und die spätere Verrechnung

Wird ein Entgelt vereinbart, das sich aus einem Tarifentgelt und einer Zulage zusammensetzt, und erweist sich später dieses Tarifentgelt aus Rechtsgründen als zu niedrig angesetzt, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Leistung der unverminderten Zulage neben dem erhöhten Tarifentgelt nur dann, wenn die Zulage als selbständiger, anrechnungsfester Bestandteil der Gesamtvergütung

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Bezugnahme auf den Tarifvertrag – und die Unterschreitung des Tariflohns

Verweist ein Formulararbeitsvertrag auf die tariflichen Entgeltbestimmungen, unterschreitet aber das an gleicher Stelle im Arbeitsvertrag ausgewiesene Monatsgehalt das Tarifgehalt, ohne dies kenntlich zu machen, ist regelmäßig davon auszugehen, dass die Vertragspartner nicht das im Arbeitsvertrag ausgewiesene Monatsgehalt, sondern das Tarifgehalt vereinbart haben. Vorliegend handelt es sich bei dem Arbeitsvertrag um

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Sozialversicherungsabgaben und das Equal-pay-Gebot in der Zeitarbeit

Zeitarbeitsfirmen, die auf die “Tarifverträge” der “Christlichen Gewerkschaften” vertraut haben, müssen nun auf der Basis eines “equal pay”-Anspruchs für die – bisher schlechter als die festangestellten Mitarbeiter entlohnten – Zeitarbeitnehmer nachzahlen – auch in der Sozialversicherung. So hat etwa das Sozialgericht Mainz jüngst im Rahmen eines einstweiligen Rechtsschutzverfahrens entschieden, dass

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Zulage wegen Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit

Die Bemessung der persönlichen Zulage wegen vorübergehender Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit ist jeweils gesondert für den Zeitabschnitt vorzunehmen, für den sie gewährt wird. Eine Veränderung der Tarifentgelte wirkt sich daher regelmäßig auf die Höhe der Zulage aus. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall erhält die Klägerin keine den anteiligen

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Tarifvertragliche Spannensicherungsklauseln

Eine tarifvertragliche Klausel, in der eine Sonderleistung für Arbeitnehmer vereinbart ist, die Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft sind (eine sogenannte einfache Differenzierungsklausel), verstößt nicht gegen höherrangiges Recht und ist wirksam. Wird aber die Exklusivität dieses Anspruchs für Gewerkschaftsmitglieder tariflich durch eine sog. Spannensicherungsklausel oder Abstandsklausel abgesichert, wonach etwaige Kompensationsleistungen des Arbeitgebers

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Arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel und der Betriebsübergang

Bei der in einem Arbeitsvertrag vereinbarten Klausel “Alle weiteren das Arbeitsverhältnis betreffenden Punkte richten sich nach den jeweils gültigen Bestimmungen des Tarifvertrages der Hessischen Metallindustrie und der Arbeitsordnung.” handelt es sich um eine Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die keine von der Tarifgebundenheit der Arbeitgebers unabhängige unbedingte

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Einfache Differenzierungsklausel in Tarifverträgen

Eine einfache Differenzierungsklausel, durch die in einem Tarifvertrag die Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft zum Tatbestandsmerkmal eines Anspruchs auf eine jährliche Sonderzahlung von 535,00 € gemacht wird, die also festlegt, dass die Zahlung einer tariflich festgelegten Ersatzleistung ausschließlich an Mitglieder einer bestimmten Gewerkschaft erfolgt, begegnet nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts keinen

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Andere Abmachung

Schließen tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien während der Laufzeit eines Tarifvertrages einen Änderungsvertrag, der mit sofortiger Wirkung untertarifliche Arbeitsbedingungen festlegt, wird diese Vereinbarung durch die unmittelbar und zwingend wirkende Tarifnorm verdrängt, § 4 Abs. 1 und Abs. 3 TVG. Sie ist grundsätzlich auch nicht als andere Abmachung iSv. § 4 Abs. 5 TVG

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Sittenwidriger Lohn im Einzelhandel

Lohn, der um mehr als 2/3 unter dem Tarifniveau liegt, ist, wie jetzt das Landesarbeitsgericht Hamm im Fall einer Textilhandelskette entschieden hat, sittenwidrig. In den beiden vom Landesarbeitsgericht Hamm zu entscheidenden Verfahren haben die Klägerinnen das beklagte Einzelhandelsunternehmen auf eine höhere Vergütung ab 2004 in Anspruch genommen, weil sie die

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