Stechuhr

Equal pay bei Leih­ar­beit­neh­mern – und die Inbe­zug­nah­me tarif­li­cher Regelungen

Das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz ver­pflich­tet den Ver­lei­her, dem Leih­ar­beit­neh­mer das glei­che Arbeits­ent­gelt zu zah­len, das der Ent­lei­her ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt („equal pay“). Von die­sem Gebot der Gleich­stel­lung erlaubt das AÜG ein Abwei­chen durch Tarif­ver­trag. Im Gel­tungs­be­reich eines sol­chen Tarif­ver­trags kön­nen auch nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer die Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen arbeitsvertraglich

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Bauwagen

Das Gesetz zur Siche­rung der Sozi­al­kas­sen­ver­fah­ren im Bau­ge­wer­be – und das Ver­trau­en tarif­frei­er Arbeitgeber

§ 7 Soka­SiG ver­letzt nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art.20 Abs. 3 GG geschütz­te Ver­trau­en tarif­frei­er Arbeit­ge­ber, von rück­wir­ken­den Geset­zen nicht in unzu­läs­si­ger Wei­se belas­tet zu wer­den. Der Gesetz­ge­ber durf­te sich ins­be­son­de­re einer ande­ren Rechts­form als der All­ge­mein­ver­bind­li­cherklä­rung bedie­nen, um zu errei­chen, dass die Ver­fah­rens­ta­rif­ver­trä­ge des Bau­ge­wer­bes alle Arbeit­ge­ber erfassen. §

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Registrierkasse

Per­so­nal­ge­stel­lung im öffent­li­chen Dienst – Equal Pay oder TVöD?

Für das Bun­des­ar­beits­ge­richt bestehen Zwei­fel, ob es mit den Vor­ga­ben des Uni­ons­rechts, ins­be­son­de­re der Leih­ar­beits­richt­li­nie 2008/​104/​EG zu ver­ein­ba­ren ist, die Schutz­vor­schrif­ten des AÜG auf die Fäl­le der Per­so­nal­ge­stel­lung nach § 4 Abs. 3 TVöD nicht anzu­wen­den. Nach § 10 Abs. 4 AÜG aF hat der „Leih­ar­beit­neh­mer“ Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt gegen sei­nen Arbeitgeber

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Kalender

Urlaubs­ab­gel­tung – und die tarif­li­chen Ausschlussfristen

Erfasst die Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung eines Tarif­ver­tra­ges alle „Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis“, so gehört hier­zu unter ande­rem auch der Anspruch auf Urlaubs­ab­gel­tung. Fin­den sich kei­ne sach­li­chen Ein­schrän­kun­gen, so fal­len unter den Begriff der „Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis“ alle gesetz­li­chen, tarif­li­chen und ver­trag­li­chen Ansprü­che, die die Arbeits­ver­trags­par­tei­en auf­grund ihrer durch den Arbeits­ver­trag begründeten

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Betriebs­über­gang – und die nor­ma­ti­ve Fort­gel­tung der Tarifverträge

§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB bestimmt für den Fall eines Betriebs­über­gangs, dass die durch Rechts­nor­men eines Tarif­ver­trags oder einer Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­ten Rech­te und Pflich­ten zum „Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses“ wer­den und vor Ablauf eines Jah­res nach dem Betriebs­über­gang nicht zum Nach­teil des Arbeit­neh­mers geän­dert wer­den dür­fen. Danach gehen die in einem

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Tarif­vor­rang – und die Öff­nungs­klau­sel für Betriebsvereinbarungen

Nach § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Tarif­sper­re des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht, wenn „ein Tarif­ver­trag“ den Abschluss ergän­zen­der Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zulässt. Soweit die Betriebs­ver­ein­ba­rung regelt, dass Ände­run­gen der GBV ERA-NDL der „Zustim­mung“ der Tarif­ver­trags­par­tei­en bedür­fen, begeg­net dies kei­nen Beden­ken. Im Rah­men von § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG haben

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Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und sein Verfall

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind befugt, die Befris­tung und Über­tra­gung bzw. den Ver­fall des Mehr­ur­laubs­an­spruchs abwei­chend vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz fest­zu­le­gen. Machen sie von die­ser Befug­nis Gebrauch, bedarf die Annah­me, der tarif­li­che Mehr­ur­laub sol­le den­noch, für den Fall, dass der Arbeit­neh­mer ihn wegen Krank­heit nicht neh­men konn­te, nicht schon nach der tarif­li­chen Rege­lung (hier:

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Ein­grup­pie­rung, Höher­grup­pie­rung, Umgrup­pie­rung, Rück­grup­pie­rung – einer Justizfachangestellten

Für die Bestim­mung des Arbeits­vor­gangs zur tarif­li­chen Bewer­tung der Tätig­keit einer Beschäf­tig­ten ist nach § 12 Abs. 1 TV‑L das Arbeits­er­geb­nis maß­ge­bend. Ob eine oder meh­re­re Ein­zel­tä­tig­kei­ten zu einem Arbeits­er­geb­nis füh­ren, ist anhand einer natür­li­chen Betrach­tungs­wei­se unter Berück­sich­ti­gung der durch den Arbeit­ge­ber vor­ge­ge­be­nen Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on zu beur­tei­len. Hier­bei bleibt die tarif­li­che Wertigkeit

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Betrug zulas­ten der Urlaubs­kas­se des Baugewerbes

Der ULAK, einem von den Tarif­ver­trags­par­tei­en gegrün­de­ten Ver­ein mit Rechts­fä­hig­keit auf­grund staat­li­cher Ver­lei­hung, der mit der Zusatz­ver­sor­gungs­kas­se des Bau­ge­wer­bes AG unter „SOKA-BAU“ zusam­men­ge­fasst ist, ist in den Jah­ren, für die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt die Unwirk­sam­keit der All­ge­mein­ver­bind­lich­keits­er­klä­rung des Tarif­ver­tra­ges über das Sozi­al­kas­sen­ver­fah­ren fest­ge­stellt wur­de, durch ein täu­schen­des Ver­hal­ten des Bau­un­ter­neh­mers kein

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Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und sei­ne Befristung

Befris­tet ein Tarif­ver­trag den Anspruch auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub eigen­stän­dig und ver­langt er zudem, dass der Arbeit­neh­mer den Mehr­ur­laub zur Mei­dung sei­nes Ver­falls vor einem bestimm­ten Ter­min gel­tend zu machen hat, trägt – abwei­chend von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG – regel­mä­ßig nicht der Arbeit­ge­ber, son­dern der Arbeit­neh­mer die Initia­tiv­last für die

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Sparkasse Stuttgart

Der Urlaubs­an­spruch für Bank­an­ge­stell­te – und sein Verfall

Aus dem Feh­len einer tarif­ver­trag­li­chen Befris­tungs­re­ge­lung folgt nicht, dass der tarif­li­che Mehr­ur­laub dem Arbeit­neh­mer unbe­fris­tet zusteht. Viel­mehr gilt in die­sem Fall für den tarif­li­chen Mehr­ur­laub das gesetz­li­che Befris­tungs­re­gime des § 7 Abs. 3 Satz 1 bis Satz 3 BUr­lG. Die­ses greift jedoch nur ein, wenn der Arbeit­ge­ber zuvor sei­ner Oblie­gen­heit genügt hat, den Arbeitnehmer

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Der tarif­li­cher Nach­teils­aus­gleich – und die gel­tungs­er­hal­ten­de Auslegung

Nach § 83 Abs. 3 iVm. Abs. 1 des von der Air Ber­lin mit der Ver­ein­ten Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft (ver.di) geschlos­se­nen „Tarif­ver­trags Per­so­nal­ver­tre­tung (TVPV) für das Kabi­nen­per­so­nal der Air Ber­lin PLC & Co. Luft­ver­kehrs KG“ vom 07.06.2016 steht den Arbeit­neh­mern ein Anspruch auf Nach­teils­aus­gleich zu, wenn die Schuld­ne­rin eine geplan­te Betriebs­än­de­rung nach § 80 TVPV

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Air Berlin

Tarif­li­cher Nach­teils­aus­gleich – und sei­ne gel­tungs­er­hal­ten­de Auslegung

Nach § 83 Abs. 3 iVm. Abs. 1 des von der Air Ber­lin mit der Ver­ein­ten Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft (ver.di) geschlos­se­nen „Tarif­ver­trags Per­so­nal­ver­tre­tung (TVPV) für das Kabi­nen­per­so­nal der Air Ber­lin PLC & Co. Luft­ver­kehrs KG“ vom 07.06.2016 steht den Arbeit­neh­mern ein Anspruch auf Nach­teils­aus­gleich zu, wenn die Schuld­ne­rin eine geplan­te Betriebs­än­de­rung nach § 80 TVPV

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Kalender

Urlaubs­ab­gel­tung – und die tarif­li­chen Ausschlussfristen

Erfasst die Rege­lung eines Man­tel­ta­rif­ver­trag zur Aus­schluss­first „Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis“, so gehört zu die­sen auch der Anspruch auf Urlaubs­ab­gel­tung. Fin­den sich kei­ne sach­li­chen Ein­schrän­kun­gen, so fal­len unter den Begriff der „Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis“ alle gesetz­li­chen, tarif­li­chen und ver­trag­li­chen Ansprü­che, die Arbeits­ver­trags­par­tei­en auf­grund ihrer durch den Arbeits­ver­trag begrün­de­ten Rechtsstellung

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Flugzeug

Teil­zeit­be­schäf­ti­gung – und die Dis­kri­mi­nie­rung bei der Vergütung

Tarif­ver­trag­li­che Bestim­mun­gen, die eine zusätz­li­che Ver­gü­tung davon abhän­gig machen, dass die­sel­be Zahl von Arbeits­stun­den über­schrit­ten wird, ohne zwi­schen Teil­­zeit- und Voll­zeit­be­schäf­tig­ten zu unter­schei­den, wer­fen nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richt Fra­gen nach der Aus­le­gung von euro­päi­schen Uni­ons­recht auf. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat des­halb ein ent­spre­chen­des Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on gerichtet.

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Die Fahr­zei­ten eines Ser­vice­tech­ni­kers – als ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeitszeit

Die Anfahrts­zei­ten eines im Außen­dienst täti­gen Ser­vice­tech­ni­kers von sei­nem Wohn­sitz zum ers­ten und Abfahrts­zei­ten vom letz­ten Kun­den nach Hau­se sind ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zei­ten iSv. § 611 Abs. 1 BGB bzw. seit dem 1. April 2017 iSv. § 611a Abs. 2 BGB. Zu den ver­spro­che­nen Diens­ten iSd. § 611 BGB bzw. zu der im

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Fahrt­zei­ten eines Außen­dienst­mit­ar­bei­ters – und die ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeitszeit

Rege­lun­gen in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, wel­che die ver­gü­tungs­pflich­ti­gen Fahrt­zei­ten eines Außen­dienst­mit­ar­bei­ters ver­kür­zen, sind wegen Ver­sto­ßes gegen die Tarif­sper­re des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirk­sam, wenn die betref­fen­den Zei­ten nach den Bestim­mun­gen des ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trags unein­ge­schränkt der ent­gelt­pflich­ti­gen Arbeits­zeit zuzu­rech­nen und mit der tarif­li­chen Grund­ver­gü­tung abzu­gel­ten sind. Die Anfahrts­zei­ten des Arbeit­neh­mers von

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Air Berlin

Der per­sön­li­che Gel­tungs­be­reich eines Tarif­ver­trags – und der tarif­li­che Nachteilsausgleich

Erstreckt sich der per­sön­li­che Gel­tungs­be­reich eines Tarif­ver­trags, durch den nach § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG eine Ver­tre­tung errich­tet ist, nur auf eine bestimm­te Grup­pe von im Flug­be­trieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern, kann wegen der gel­tungs­be­reichs­be­zo­ge­nen Wir­kung tarif­li­cher Rechts­nor­men zu betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Fra­gen iSd. § 1 Abs. 1 TVG weder der Ver­tre­tung das Recht ein­ge­räumt werden,

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Anfech­tung der Betriebs­rats­wahl im Gemein­schafts­be­trieb – und die Betei­li­gung der Tarifvertragsparteien

Nach § 547 Nr. 4 ZPO ist eine Ent­schei­dung stets auf einer Ver­let­zung des Rechts beru­hend anzu­se­hen, wenn eine Par­tei in dem Ver­fah­ren nicht nach Vor­schrift der Geset­ze ver­tre­ten war, sofern sie nicht die Pro­zess­füh­rung aus­drück­lich oder still­schwei­gend geneh­migt hat. Vor dem Hin­ter­grund, dass der abso­lu­te Revi­si­ons­grund nach § 547 Nr.

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Lohn

Die unmit­tel­ba­re Wir­kung eines Tarif­ver­trag – und sei­ne arbeits­ver­trag­li­che Nachvollziehung

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen Ansprü­che aus den zwi­schen ihnen ver­ein­bar­ten tarif­li­chen Inhalts­nor­men nicht davon abhän­gig machen, das die tarif­ge­bun­de­nen Arbeits­ver­trags­par­tei­en eine ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf die für den Arbeit­ge­ber jeweils gül­ti­gen Tarif­ver­trä­ge ver­ein­ba­ren. Eine sol­che „arbeits­ver­trag­li­che Nach­voll­zie­hung“ von Tarif­ver­trä­gen als Anspruchs­vor­aus­set­zung umgeht die gesetz­lich ange­ord­ne­te unmit­tel­ba­re Wir­kung der Rechts­nor­men eines Tarif­ver­trags nach

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Die arbeits­ver­trag­lich Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag – und die Tarifwechselklausel

Ist die in einem Arbeits­ver­trag ent­hal­te­ne Bezug­nah­me­klau­sel ist inhalt­lich auf die im Zeit­punkt des Ver­trags­ab­schlus­ses bei der Arbeit­ge­be­rin zur Anwen­dung kom­men­den Tarif­ver­trä­ge beschränkt und fin­den hier­nach mit dem Ein­tritt einer Tarif­ge­bun­den­heit auf Sei­ten der Arbeit­ge­be­rin die für die Gesell­schaft jeweils gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge in ihrer jeweils gel­ten­den Fas­sung Anwen­dung, so ent­fällt aufgrund

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Ikea-Regal

Zuord­nung zu Gehalts- und Lohn­grup­pen im nie­der­säch­si­schen Einzelhandel

Der Gehalts- und Lohn­ta­rif­ver­trags für den Ein­zel­han­del in Nie­der­sach­sen vom 18.07.2019 (GLTV) gebie­tet vor der Ein­grup­pie­rung eines Arbeit­neh­mers in eine bestimm­te Gehalts- oder Lohn­grup­pe nicht die Prü­fung, ob jener der Grup­pe der Ange­stell­ten oder der gewerb­li­chen Arbeit­neh­mer zuzu­ord­nen ist. Das ergibt für das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Aus­le­gung des Tarif­ver­trags. Die für die

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Der tarif­li­che Kran­ken­geld­zu­schuss für Kabi­nen­per­so­nal – und sei­ne Berechnung

Gemäß § 13 Abs. 3 Buchst. a des Man­tel­ta­rif­ver­trags Nr. 2 für das Kabi­nen­per­so­nal in der Fas­sung vom 01.01.2013 erhal­ten arbeits­un­fä­hi­ge Mit­ar­bei­ter zu den Leis­tun­gen aus der Kran­­ken- oder Unfall­ver­si­che­rung als Kran­ken­be­zug einen Kran­ken­geld­zu­schuss. Dazu ist die am 42. Tag der Arbeits­un­fä­hig­keit gemäß § 13 Abs. 2 MTV Nr. 2 Kabi­ne abge­rech­ne­te monat­li­che Ver­gü­tung um die

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Labor

Tarif­li­che Alters­frei­zeit in der che­mi­schen Indus­trie – und die Dis­kri­mi­nie­rung Teilzeitbeschäftigter

§ 2a Zif­fer 1 Abs. 2 Satz 2 des zwi­schen dem Bun­des­ar­beit­ge­ber­ver­band Che­mie e.V. und der Indus­trie­ge­werk­schaft Berg­bau, Che­mie, Ener­gie geschlos­se­ne Man­tel­ta­rif­ver­trag vom 24.06.1992 in der Fas­sung vom 17.05.2017 – seit 1.10.2018 in der Fas­sung vom 20.09.2018 – (im Fol­gen­den MTV) benach­tei­ligt in Teil­zeit beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer wegen ihrer Teil­zeit­tä­tig­keit gegen­über ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten ent­ge­gen § 4 Abs.

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Vertrag

Die von den Tarif­ver­trags­par­tei­en ver­ein­bar­te „authen­ti­sche Interpretation“

Die in einer „authen­ti­schen Inter­pre­ta­ti­on“ zwi­schen den Tarif­ver­trags­par­tei­en ver­ein­bar­te Rege­lung hat tarif­ver­trag­li­chen Norm­cha­rak­ter. Ob eine zwi­schen Tarif­ver­trags­par­tei­en geschlos­se­ne Ver­ein­ba­rung Rechts­norm­cha­rak­ter hat, hängt neben der Erfül­lung des Schrift­form­erfor­der­nis­ses (§ 1 Abs. 2 TVG iVm. §§ 126, 126a BGB) davon ab, ob dar­in der Wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en zur Norm­set­zung hin­rei­chend deut­lich zum Aus­druck kommt.

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