Taschenrechner

Stu­fen­zu­ord­nung nach Höher­grup­pie­rung auf Antrag – und die Stich­tags­re­ge­lung des TVÜ-VKA

Die Beschrän­kung des Anspruchs auf stu­fen­glei­che Höher­grup­pie­rung auf Höher­grup­pie­run­gen ab dem Inkraft­tre­ten der Neu­re­ge­lung in § 17 Abs. 4 TVöD‑K (§ 29b Abs. 2 Satz 1 TVÜ-VKA) ver­stößt nicht gegen den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG. Dies gilt zum einen für den Stich­tag, zu dem die stu­fen­glei­che Höher­grup­pie­rung ein­ge­führt wor­den ist. Das

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Busunternehmer

Tarif­li­cher Zusatz­ur­laub im säch­si­schen Nah­ver­kehr – und die Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeitgebers

Gemäß § 19 Abs. 2 Satz 2 des „Spar­ten­ta­rif­ver­trag Nah­ver­kehr Sach­sen“ (TV‑N Sach­sen) erhal­ten Arbeit­neh­mer, die Tätig­keit im Fahr­dienst leis­ten, im Urlaubs­jahr einen Urlaubs­tag zusätz­lich und ab Voll­endung des 50. Lebens­jah­res einen wei­te­ren Urlaubs­tag (§ 19 Abs. 2 Satz 3 TV‑N Sach­sen). Für Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­hält­nis vor dem 1.05.2009 begrün­det wur­de und dar­über hin­aus fortbesteht

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Landessozialgericht NRW,Arbeitsgericht Essen

Der Streit um den Zusatz­ur­laub – und die Elementenfeststellungsklage

Der Umfang zukünf­ti­ger Ansprü­che auf (tarif­li­chen) Zusatz­ur­laub kan im Wegen einer Ele­men­ten­fest­stel­lungs­kla­ge gekärt wer­den, § 256 Abs. 1 ZPO. Der Arbeit­neh­mer kann sein Kla­ge­be­geh­ren zuläs­si­ger­wei­se auf den Umfang des jähr­li­chen Zusatz­ur­laubs beschränkt (sog. Ele­men­ten­fest­stel­lungs­kla­ge), ohne dass dem Fest­stel­lungs­be­geh­ren der grund­sätz­li­che Vor­rang der Leis­tungs­kla­ge ent­ge­gen­steht. Hat­der Arbeit­neh­mer zunächst eine nach § 256

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Bauwagen

Ver­fall und Ver­jäh­rung der Sozi­al­kas­sen­bei­trä­ge in der Bauwirtschaft

Ver­fall und Ver­jäh­rung der Sozi­al­kas­sen­bei­trä­ge in der Bau­wirt­schaft­rich­ten sich nach § 24 Abs. 1 und 4 der Ver­fah­rens­ta­rif­ver­trä­ge der Bau­wirt­schaft (hier: VTV 2009). Die Ver­­­fall- und die Ver­jäh­rungs­frist betra­gen danach vier Jah­re; § 199 BGB ist anzu­wen­den. Die Ver­län­ge­rung der Ver­jäh­rungs­frist gegen­über § 195 BGB ist nach § 202 BGB wirk­sam. Für

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Geldscheine

Der Streit um die tarif­li­che Stu­fen­zu­ord­nung – und die Feststellungsklage

Beim Streit um eine zutref­fen­de Stu­fen­zuor­dung kann anstel­le es Leis­tungs­an­trags auch für ver­gan­ge­ne Zeit­räu­me ein Fest­stel­lungs­an­trag zuläs­sig sein. Dem für den Fest­stel­lungs­an­trag nach § 256 Abs. 1 ZPO erfor­der­li­chen Fest­stel­lungs­in­ter­es­se steht der Vor­rang der Leis­tungs­kla­ge nicht ent­ge­gen. Die­ser Rechts­ge­dan­ke ist kein Selbst­zweck, son­dern dient dazu, Rechts­strei­tig­kei­ten pro­zess­wirt­schaft­lich sinn­voll zu erle­di­gen. Für eine Feststellungsklage

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Bundesarbeitsgericht

Feh­len­de Tarif­fä­hig­keit der „DHV – Die Berufs­ge­werk­schaft e.V.“

Die „DHV – Die Berufs­ge­werk­schaft e.V.“ (ehe­mals: „DHV – Deut­scher Han­d­­lungs­­­ge­hil­­fen-Ver­­­band, Gewerk­schaft der Kauf­manns­ge­hil­fen“), ist, wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt jetzt ent­schie­den hat, seit dem 21. April 2015 nicht mehr tarif­fä­hig. Damit sind auch alle seit­dem von der DHV geschlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge hin­fäl­lig. Die DHV ist nicht die ers­te „Christ­li­chen Gewerk­schafts­bund“ (CGB) angehörende

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Uhr

Über­stun­den in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und der all­ge­mei­ne Gleichheitssatz

Es ver­stößt gegen den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en regel­haf­te und ver­ste­tig­te Zusatz­ar­beit nicht für betriebs­ren­ten­fä­hig erklä­ren, wohl aber die für glei­che Arbeits­zeit an ande­re Arbeit­neh­mer gezahl­te Grund­ver­gü­tung. Die Arbeit­ge­be­rin ist in einem sol­chen Fall ver­pflich­tet, dem Arbeit­neh­mer bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls eine Betriebs­ren­te zu gewäh­ren, bei deren Berech­nung sie

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Taschenrechner

Equal Pay in der Arbeit­neh­mer­über­las­sung – und die Abwei­chung durch Tarifvertrag

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on Rechts­fra­gen zum „equal pay“-Anspruch von Leih­ar­beit­neh­mern zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt: Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on wird gemäß Art. 267 AEUV um Vor­ab­ent­schei­dung über fol­gen­de Fra­gen ersucht: Wie defi­niert sich der Begriff des „Gesamt­schut­zes von Leih­ar­beit­neh­mern“ in Art. 5 Abs. 3 Richt­li­nie 2008/​104/​EG des Euro­päi­schen Parlaments

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Förderturm

Sach­grund­lo­se Befris­tung im Steinkohlenbergbau

Die Rege­lung in § 2 Abs. 1 TV Befris­tung Stein­koh­len­berg­bau idF vom 01.08.2010, wonach der Arbeits­ver­trag bis zur Gesamt­dau­er von sie­ben Jah­ren ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des befris­tet wer­den kann, ist nicht von der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis gedeckt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG

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Die arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Tarifregelungen

Bei einer arbeits­ver­trag­li­chen Bestim­mung „Für das Arbeits­ver­hält­nis gel­ten die Tarif­ver­trä­ge der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie in NRW in ihrer jeweils gül­ti­gen Fas­sung.“ han­delt es sich um eine zeit­dy­na­mi­sche Ver­wei­sung auf die Tarif­ver­trä­ge der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie in Nor­d­rhein-Wes­t­­fa­­len als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung iSd. § 305 Abs. 1 BGB. Wur­de die­se Bezug­nah­me­klau­sel nach dem

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Tarif­lohn – und der arbeits­recht­li­che Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ist ein Gebot der Ver­tei­lungs­ge­rech­tig­keit, das ver­langt, Glei­ches gleich und Unglei­ches ent­spre­chend sei­ner Eigen­art ungleich zu behan­deln. Wegen sei­nes Schutz­cha­rak­ters gegen­über der Gestal­tungs­macht des Arbeit­ge­bers greift die­ser Grund­satz nur dort ein, wo der Arbeit­ge­ber durch ein gestal­ten­des Ver­hal­ten ein eige­nes Regel­werk bzw. eine eige­ne Ord­nung schafft, nicht

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Stechuhr

Equal pay bei Leih­ar­beit­neh­mern – und die Inbe­zug­nah­me tarif­li­cher Regelungen

Das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz ver­pflich­tet den Ver­lei­her, dem Leih­ar­beit­neh­mer das glei­che Arbeits­ent­gelt zu zah­len, das der Ent­lei­her ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt („equal pay“). Von die­sem Gebot der Gleich­stel­lung erlaubt das AÜG ein Abwei­chen durch Tarif­ver­trag. Im Gel­tungs­be­reich eines sol­chen Tarif­ver­trags kön­nen auch nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer die Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen arbeitsvertraglich

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Bauwagen

Das Gesetz zur Siche­rung der Sozi­al­kas­sen­ver­fah­ren im Bau­ge­wer­be – und das Ver­trau­en tarif­frei­er Arbeitgeber

§ 7 Soka­SiG ver­letzt nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art.20 Abs. 3 GG geschütz­te Ver­trau­en tarif­frei­er Arbeit­ge­ber, von rück­wir­ken­den Geset­zen nicht in unzu­läs­si­ger Wei­se belas­tet zu wer­den. Der Gesetz­ge­ber durf­te sich ins­be­son­de­re einer ande­ren Rechts­form als der All­ge­mein­ver­bind­li­cherklä­rung bedie­nen, um zu errei­chen, dass die Ver­fah­rens­ta­rif­ver­trä­ge des Bau­ge­wer­bes alle Arbeit­ge­ber erfassen. §

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Registrierkasse

Per­so­nal­ge­stel­lung im öffent­li­chen Dienst – Equal Pay oder TVöD?

Für das Bun­des­ar­beits­ge­richt bestehen Zwei­fel, ob es mit den Vor­ga­ben des Uni­ons­rechts, ins­be­son­de­re der Leih­ar­beits­richt­li­nie 2008/​104/​EG zu ver­ein­ba­ren ist, die Schutz­vor­schrif­ten des AÜG auf die Fäl­le der Per­so­nal­ge­stel­lung nach § 4 Abs. 3 TVöD nicht anzu­wen­den. Nach § 10 Abs. 4 AÜG aF hat der „Leih­ar­beit­neh­mer“ Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt gegen sei­nen Arbeitgeber

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Kalender

Urlaubs­ab­gel­tung – und die tarif­li­chen Ausschlussfristen

Erfasst die Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung eines Tarif­ver­tra­ges alle „Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis“, so gehört hier­zu unter ande­rem auch der Anspruch auf Urlaubs­ab­gel­tung. Fin­den sich kei­ne sach­li­chen Ein­schrän­kun­gen, so fal­len unter den Begriff der „Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis“ alle gesetz­li­chen, tarif­li­chen und ver­trag­li­chen Ansprü­che, die die Arbeits­ver­trags­par­tei­en auf­grund ihrer durch den Arbeits­ver­trag begründeten

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Betriebs­über­gang – und die nor­ma­ti­ve Fort­gel­tung der Tarifverträge

§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB bestimmt für den Fall eines Betriebs­über­gangs, dass die durch Rechts­nor­men eines Tarif­ver­trags oder einer Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­ten Rech­te und Pflich­ten zum „Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses“ wer­den und vor Ablauf eines Jah­res nach dem Betriebs­über­gang nicht zum Nach­teil des Arbeit­neh­mers geän­dert wer­den dür­fen. Danach gehen die in einem

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Taschenrechner

Tarif­vor­rang – und die Öff­nungs­klau­sel für Betriebsvereinbarungen

Nach § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Tarif­sper­re des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht, wenn „ein Tarif­ver­trag“ den Abschluss ergän­zen­der Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zulässt. Soweit die Betriebs­ver­ein­ba­rung regelt, dass Ände­run­gen der GBV ERA-NDL der „Zustim­mung“ der Tarif­ver­trags­par­tei­en bedür­fen, begeg­net dies kei­nen Beden­ken. Im Rah­men von § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG haben

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Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und sein Verfall

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind befugt, die Befris­tung und Über­tra­gung bzw. den Ver­fall des Mehr­ur­laubs­an­spruchs abwei­chend vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz fest­zu­le­gen. Machen sie von die­ser Befug­nis Gebrauch, bedarf die Annah­me, der tarif­li­che Mehr­ur­laub sol­le den­noch, für den Fall, dass der Arbeit­neh­mer ihn wegen Krank­heit nicht neh­men konn­te, nicht schon nach der tarif­li­chen Rege­lung (hier:

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Ein­grup­pie­rung, Höher­grup­pie­rung, Umgrup­pie­rung, Rück­grup­pie­rung – einer Justizfachangestellten

Für die Bestim­mung des Arbeits­vor­gangs zur tarif­li­chen Bewer­tung der Tätig­keit einer Beschäf­tig­ten ist nach § 12 Abs. 1 TV‑L das Arbeits­er­geb­nis maß­ge­bend. Ob eine oder meh­re­re Ein­zel­tä­tig­kei­ten zu einem Arbeits­er­geb­nis füh­ren, ist anhand einer natür­li­chen Betrach­tungs­wei­se unter Berück­sich­ti­gung der durch den Arbeit­ge­ber vor­ge­ge­be­nen Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on zu beur­tei­len. Hier­bei bleibt die tarif­li­che Wertigkeit

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Betrug zulas­ten der Urlaubs­kas­se des Baugewerbes

Der ULAK, einem von den Tarif­ver­trags­par­tei­en gegrün­de­ten Ver­ein mit Rechts­fä­hig­keit auf­grund staat­li­cher Ver­lei­hung, der mit der Zusatz­ver­sor­gungs­kas­se des Bau­ge­wer­bes AG unter „SOKA-BAU“ zusam­men­ge­fasst ist, ist in den Jah­ren, für die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt die Unwirk­sam­keit der All­ge­mein­ver­bind­lich­keits­er­klä­rung des Tarif­ver­tra­ges über das Sozi­al­kas­sen­ver­fah­ren fest­ge­stellt wur­de, durch ein täu­schen­des Ver­hal­ten des Bau­un­ter­neh­mers kein

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Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und sei­ne Befristung

Befris­tet ein Tarif­ver­trag den Anspruch auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub eigen­stän­dig und ver­langt er zudem, dass der Arbeit­neh­mer den Mehr­ur­laub zur Mei­dung sei­nes Ver­falls vor einem bestimm­ten Ter­min gel­tend zu machen hat, trägt – abwei­chend von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG – regel­mä­ßig nicht der Arbeit­ge­ber, son­dern der Arbeit­neh­mer die Initia­tiv­last für die

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Sparkasse Stuttgart

Der Urlaubs­an­spruch für Bank­an­ge­stell­te – und sein Verfall

Aus dem Feh­len einer tarif­ver­trag­li­chen Befris­tungs­re­ge­lung folgt nicht, dass der tarif­li­che Mehr­ur­laub dem Arbeit­neh­mer unbe­fris­tet zusteht. Viel­mehr gilt in die­sem Fall für den tarif­li­chen Mehr­ur­laub das gesetz­li­che Befris­tungs­re­gime des § 7 Abs. 3 Satz 1 bis Satz 3 BUr­lG. Die­ses greift jedoch nur ein, wenn der Arbeit­ge­ber zuvor sei­ner Oblie­gen­heit genügt hat, den Arbeitnehmer

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Der tarif­li­cher Nach­teils­aus­gleich – und die gel­tungs­er­hal­ten­de Auslegung

Nach § 83 Abs. 3 iVm. Abs. 1 des von der Air Ber­lin mit der Ver­ein­ten Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft (ver.di) geschlos­se­nen „Tarif­ver­trags Per­so­nal­ver­tre­tung (TVPV) für das Kabi­nen­per­so­nal der Air Ber­lin PLC & Co. Luft­ver­kehrs KG“ vom 07.06.2016 steht den Arbeit­neh­mern ein Anspruch auf Nach­teils­aus­gleich zu, wenn die Schuld­ne­rin eine geplan­te Betriebs­än­de­rung nach § 80 TVPV

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Air Berlin

Tarif­li­cher Nach­teils­aus­gleich – und sei­ne gel­tungs­er­hal­ten­de Auslegung

Nach § 83 Abs. 3 iVm. Abs. 1 des von der Air Ber­lin mit der Ver­ein­ten Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft (ver.di) geschlos­se­nen „Tarif­ver­trags Per­so­nal­ver­tre­tung (TVPV) für das Kabi­nen­per­so­nal der Air Ber­lin PLC & Co. Luft­ver­kehrs KG“ vom 07.06.2016 steht den Arbeit­neh­mern ein Anspruch auf Nach­teils­aus­gleich zu, wenn die Schuld­ne­rin eine geplan­te Betriebs­än­de­rung nach § 80 TVPV

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Kalender

Urlaubs­ab­gel­tung – und die tarif­li­chen Ausschlussfristen

Erfasst die Rege­lung eines Man­tel­ta­rif­ver­trag zur Aus­schluss­first „Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis“, so gehört zu die­sen auch der Anspruch auf Urlaubs­ab­gel­tung. Fin­den sich kei­ne sach­li­chen Ein­schrän­kun­gen, so fal­len unter den Begriff der „Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis“ alle gesetz­li­chen, tarif­li­chen und ver­trag­li­chen Ansprü­che, die Arbeits­ver­trags­par­tei­en auf­grund ihrer durch den Arbeits­ver­trag begrün­de­ten Rechtsstellung

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