Per­sön­li­che Zula­gen bei der Bundeswehr

Hat ein Arbeit­neh­mer, des­sen Arbeits­ver­hält­nis unter den Gel­tungs­be­reich des Tarif­ver­trags über sozi­al­ver­träg­li­che Begleit­maß­nah­men im Zusam­men­hang mit der Umge­stal­tung der Bun­des­wehr vom 18. Juli 2001 (TVUmBw) fällt, nach Gewäh­rung einer per­sön­li­chen Zula­ge im Sin­ne des § 6 TVUmBw eine Ver­ein­ba­rung über eine befris­te­te Her­ab­set­zung sei­ner regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit geschlos­sen, so erhöht sich

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Tarif­ver­trag­li­che Öff­nung für betrieb­li­che Bünd­nis­se für Arbeit

Wenn Tarif­ver­trags­par­tei­en in einem Flä­chen­ta­rif­ver­trag ver­ein­ba­ren, dass im Fal­le der begrün­de­ten Not­wen­dig­keit abwei­chen­der betrieb­li­cher Rege­lun­gen zu bestimm­ten, im Tarif­ver­trag auf­ge­führ­ten Zwe­cken einer ent­spre­chen­den Betriebs­ver­ein­ba­rung über abwei­chen­de Arbeits­be­din­gun­gen von den Tarif­ver­trags­par­tei­en zuge­stimmt wer­den „soll“, und wenn die mög­li­chen Abwei­chun­gen im Tarif­ver­trag selbst ein­ge­grenzt sind, begrün­det dies bei Ein­hal­tung die­ser Kri­te­ri­en eine

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Arbei­ten nur bis zur Rente

Die auto­ma­ti­sche Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Errei­chen des Ren­ten­al­ters des Beschäf­tig­ten ist nicht not­wen­dig dis­kri­mi­nie­rend. In Deutsch­land ergibt sich aus dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz, dass Klau­seln, nach denen das Arbeits­ver­hält­nis auto­ma­tisch endet, wenn der Beschäf­tig­te das Ren­ten­al­ter erreicht, dem Ver­bot von Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Alters ent­zo­gen sein kön­nen. Nach deut­schem Recht

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Undif­fe­ren­zier­tes Leis­tungs­ent­gelt und der TvÖD

Ein Anspruch auf undif­fe­ren­zier­tes Leis­tungs­ent­gelt nach § 18 TVöD besteht nach einem Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts auch ohne Ent­gelt­an­spruch für Sep­tem­ber 2007. § 18 des Tarif­ver­trags für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) vom 13. Sep­tem­ber 2005 regelt Rah­men und Grund­sät­ze des ab dem 1. Janu­ar 2007 ein­zu­füh­ren­den Leis­tungs­ent­gelts. Die Durch­füh­rung der Vor­schrift setzt

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Berufs­er­fah­rung und die Stu­fen­zu­ord­nung im Tarif­ver­trag der Län­der (TV‑L)

Der Tarif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst der Län­der vom 12. Okto­ber 2006 (TV‑L) sieht eine Ver­gü­tung nach Ent­gelt­grup­pen und inner­halb der Ent­gelt­grup­pen nach fünf bzw. sechs Stu­fen vor. § 16 TV‑L ent­hält eine dif­fe­ren­zier­te Rege­lung, inwie­weit Beschäf­ti­gungs­zei­ten, die in einem frü­he­ren Arbeits­ver­hält­nis zurück­ge­legt wor­den sind, bei der Stu­fen­zu­ord­nung Berück­sich­ti­gung fin­den. Zeiten

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Tarif­ver­trag und Betriebsübergang

Ein all­ge­mein­ver­bind­li­cher Tarif­ver­trag, an den nach einem Betriebs­über­gang Arbeit­neh­mer und Erwer­ber gebun­den sind, löst einen ledig­lich vom Ver­äu­ße­rer ver­ein­bar­ten Haus­ta­rif­ver­trag, an den der Arbeit­neh­mer gleich­falls gebun­den war, nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB ab, ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt. Die Rechts­nor­men des Haus­ta­rif­ver­tra­ges wer­den nicht nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB

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Kein Grund­satz der Tarifeinheit

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­ab­schie­det sich vom Grund­satz der Tarif­ein­heit. Der Zehn­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat sich jetzt der vom Vier­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts im ange­schlos­sen. Auch nach Auf­fas­sung des Zehn­ten Senats gel­ten die Rechts­nor­men eines Tarif­ver­trags, die den Inhalt, den Abschluss und die Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen ord­nen, für Beschäf­tig­te kraft Koalitionsmitgliedschaft

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Ein­grup­pie­rung einer Oberärztin

Ein Teil­be­reich einer Kli­nik oder Abtei­lung im Sin­ne von § 12 TV-Ärz­­te/TdL, Ent­gelt­grup­pe Ä3, ist regel­mä­ßig eine orga­ni­sa­to­risch abgrenz­ba­re Ein­heit inner­halb der Kli­nik oder Abtei­lung, der eine bestimm­te Auf­ga­be mit eige­ner Ziel­set­zung sowie eige­ner medi­zi­ni­scher Ver­ant­wor­tungs­struk­tur zuge­wie­sen ist und die über eine eige­ne räum­li­che, per­so­nel­le und sach­­lich-tech­­ni­­sche Aus­stat­tung ver­fügt. Die Übertragung

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Ergän­zen­de Aus­le­gung einer ver­trag­li­chen Bezug­nah­me auf einen Tarifvertrag

Eine arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel, die auf den „Bun­­­des-Ange­stel­l­­ten­­ta­­ri­f­­ver­­­trag (BAT) in der jeweils gül­ti­gen Fas­sung“ und die dazu geschlos­se­nen Zusatz­ver­trä­ge ver­weist, kann im Wege der ergän­zen­den Ver­trags­aus­le­gung dahin­ge­hend aus­ge­legt wer­den, dass auch die den BAT erset­zen­den Tarif­ver­trä­ge für das Arbeits­ver­hält­nis maß­ge­bend sind, ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt. Nach dem Zweck der Bezug­nah­me­klau­sel ist

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Die Struk­tur­kom­po­nen­te des Entgeltrahmenabkommens

Eine Fest­stel­lungs­kla­ge, die ledig­lich ein­zel­ne Ele­men­te eines zwi­schen den Par­tei­en bestehen­den Rechts­ver­hält­nis­ses zum Inhalt hat, ist dann unzu­läs­sig, wenn durch eine Ent­schei­dung der Streit zwi­schen den Par­tei­en nicht abschlie­ßend geklärt wer­den kann, weil nur recht­li­che Vor­fra­gen zur Ent­schei­dung gestellt wor­den sind. Mit die­ser Begrün­dung wies jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt eine Feststellungsklage

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Gleich­be­hand­lung von Arbei­ter und Ange­stell­ten im Versorgungs-Tarifvertrag

Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz greift nicht ein, wenn der Arbeit­ge­ber tarif­ver­trag­li­che Nor­men anwen­det. Dies gilt auch dann, wenn der Tarif­ver­trag man­gels Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­neh­mers nicht unmit­tel­bar und zwin­gend, son­dern ledig­lich auf­grund einer arbeits­ver­trag­li­chen Inbe­zug­nah­me Anwen­dung fin­det. Die §§ 23, 24 des Tarif­ver­tra­ges über eine Betriebs­ren­te für die Arbeit­neh­mer der Dort­mun­der Stadt­wer­ke AG

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Dyna­mi­sche Ver­wei­sung auf Tarif­ver­trä­ge bei nicht tarif­ge­bun­de­nem Betriebserwerber

Eine in einem Arbeits­ver­trag ent­hal­te­ne dyna­mi­sche Ver­wei­sung auf Tarif­ver­trä­ge hat auch gegen­über einem nicht tarif­ge­bun­de­nen Betriebs­er­wer­ber Bestand. In dem vom Vier­ten Senat heu­te ent­schie­de­nen Fall hat­te die Klä­ge­rin von der Beklag­ten Leis­tun­gen aus einem Tarif­ver­trag ver­langt, an den die Beklag­te nicht kraft Ver­bands­mit­glied­schaft tarif­ge­bun­den ist. Sie hat sich dafür auf

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Ein­zel­ar­beits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf einen Tarifvertrag

Nach der frü­he­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts waren bei Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers an die in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­ge Bezug­nah­me­klau­seln in aller Regel als soge­nann­te Gleich­stel­lungs­ab­re­den aus­zu­le­gen. Dies führt bei einem Weg­fall der Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers dazu, dass die in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­ge nur noch sta­tisch in der Fas­sung zum Zeit­punkt des

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Der Grund­satz der Tarif­ein­heit in einem Unternehmen

Der Vier­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts beab­sich­tigt, sei­ne Recht­spre­chung zum Grund­satz der Tarif­ein­heit zu ändern, und hat des­halb nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG eine Diver­genz­an­fra­ge an den Zehn­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts gerich­tet. Nach Auf­fas­sung des Vier­ten Senats gel­ten für ein Arbeits­ver­hält­nis, des­sen Par­tei­en nach § 3 Abs. 1 TVG an einen Tarifvertrag

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Arbeit­ge­ber­ver­band: Blitz­wech­sel in eine Gast­mit­glied­schaft ohne Tarifbindung

Ein ver­eins­recht­lich wirk­sa­mer Sta­tus­wech­sel inner­halb eines Arbeit­ge­ber­ver­ban­des von einer Mit­glied­schaft mit Tarif­bin­dung in eine Gast­mit­glied­schaft ohne Tarif­bin­dung bedarf, wenn er nach Beginn der Tarif­ver­hand­lun­gen und vor Abschluss des Tarif­ver­tra­ges erfolgt, zu sei­ner tarif­recht­li­chen Wirk­sam­keit der Trans­pa­renz im Ver­hält­nis zur an der Ver­hand­lung betei­lig­ten Gewerk­schaft. Unter­bleibt eine sol­che Offen­le­gung, bleibt der

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Arbei­ter dür­fen mehr ver­die­nen als ihre Vorgesetzten

Die Tarif­re­ge­lun­gen zur Über­lei­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen in den Tarif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) ver­let­zen Art. 3 Abs. 1 GG nicht, soweit sie dazu füh­ren, dass ein ange­stell­ter Meis­ter eine gerin­ge­re Ver­gü­tung als die ihm unter­stell­ten Lehr­ge­sel­len erhält. Damit haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en die Gren­zen der Tarif­au­to­no­mie nicht über­schrit­ten. Dies urteil­te jetzt das

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Wirk­sa­me Ver­tre­tung bei Abschluss eines Firmentarifvertrages

Der Abschluss eines Fir­men­ta­rif­ver­tra­ges in Ver­tre­tung für einen ande­ren Arbeit­ge­ber setzt neben der Bevoll­mäch­ti­gung zur Abga­be der Wil­lens­er­klä­rung vor­aus, dass der Ver­tre­ter erkenn­bar im Namen des Ver­tre­te­nen gehan­delt hat. Neben der aus­drück­li­chen Nen­nung als Tarif­ver­trags­par­tei kann sich dies auch aus den Umstän­den erge­ben. Erfor­der­lich ist dann ein gleich­wer­ti­ger Grad an

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Beschäf­ti­gungs­an­spruch leis­tungs­ge­min­der­ter Arbeitnehmer

Sieht ein Tarif­ver­trag bei Unter­brin­gung eines dau­er­haft zur Erbrin­gung der ver­trag­lich geschul­de­ten Leis­tung nicht mehr geeig­ne­ten Arbeit­neh­mers auf einem neu­en Arbeits­platz einen Ein­kom­mens­schutz vor, kann dem Arbeit­neh­mer ein Anspruch auf Scha­den­er­satz nach § 280 Abs. 1 BGB wegen Ver­let­zung der Rück­sicht­nah­me­pflicht aus § 241 Abs. 2 BGB in Ver­bin­dung mit der tariflichen

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Ein­fa­che Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­sel in Tarifverträgen

Eine ein­fa­che Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­sel, durch die in einem Tarif­ver­trag die Mit­glied­schaft in der tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft zum Tat­be­stands­merk­mal eines Anspruchs auf eine jähr­li­che Son­der­zah­lung von 535,00 € gemacht wird, die also fest­legt, dass die Zah­lung einer tarif­lich fest­ge­leg­ten Ersatz­leis­tung aus­schließ­lich an Mit­glie­der einer bestimm­ten Gewerk­schaft erfolgt, begeg­net nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts kei­nen grundsätzlichen

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Sanie­rungs­ta­rif­ver­trag und Betriebsübergang

Schlie­ßen ein Insol­venz­ver­wal­ter und die Gewerk­schaft einen Sanie­rungs­ta­rif­ver­trag kann die­ser nach einem Betriebs­über­gang auf eine nicht tarif­ge­bun­de­ne Erwer­be­rin nicht durch Kün­di­gungs­er­klä­rung ihr gegen­über been­det wer­den. Eine Teil­kün­di­gung des Arbeit­neh­mers bezo­gen auf die nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB trans­for­mier­ten Rech­te und Pflich­ten des Tarif­ver­tra­ges ist nicht mög­lich. Dies ent­schied jetzt

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OT-Mit­glied­schaft im Arbeitgeberverband

Die Begrün­dung einer Mit­glied­schaft ohne Tarif­bin­dung (OT-Mit­­­glie­d­­schaft) in einem Arbeit­ge­ber­ver­band setzt vor­aus, dass es für die­se Mit­glied­schafts­form zu dem Zeit­punkt, in dem ein bis­he­ri­ges Voll­mit­glied eine OT-Mit­­­glie­d­­schaft begrün­den will, eine wirk­sa­me sat­zungs­mä­ßi­ge Grund­la­ge gibt. Das setzt wie­der­um vor­aus, dass eine dahin gehen­de Sat­zungs­än­de­rung bereits in das Ver­eins­re­gis­ter ein­ge­tra­gen ist. Ein

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Tarif­ver­trag über die Zuord­nung von Betrieben

Nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kann durch einen Tarif­ver­trag unter ande­rem die Bil­dung eines unter­neh­mens­ein­heit­li­chen Betriebs­rats bestimmt wer­den, wenn dies die Bil­dung von Betriebs­rä­ten erleich­tert oder einer sach­ge­rech­ten Wahr­neh­mung der Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer dient. Wie jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schied, muss der Abschluss eines sol­chen Tarif­ver­trags über eine vom Gesetz abwei­chen­de Zuordnung

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Nach dem Ablauf des Tarifvertrages

Nach Ablauf eines Tarif­ver­tra­ges gel­ten des­sen Rechts­nor­men wei­ter, bis sie durch eine ande­re Abma­chung ersetzt wer­den (§ 4 Abs. 5 TVG). Über die­sen Geset­zes­wort­laut hin­aus kann eine „ande­re Abma­chung“ in Form einer ein­zel­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung, wel­che die bis­he­ri­gen Bedin­gun­gen aus dem abge­lau­fe­nen Tarif­ver­trag ohne Ver­stoß gegen das Güns­tig­keits­prin­zip ver­schlech­tern kann, im Ein­zel­fall auch

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Arbeit­ge­ber­ver­band mit tari­fun­ge­bun­de­nen Mitgliedern

Sieht ein Arbeit­ge­ber­ver­band eine Mit­glied­schaft mit und eine Mit­glied­schaft ohne Tarif­bin­dung vor, muss durch die Sat­zung gewähr­leis­tet sein, dass nicht tarif­ge­bun­de­ne Mit­glie­der kei­nen maß­ge­ben­den Ein­fluss auf tarif­po­li­ti­sche Ent­schei­dun­gen haben kön­nen. Dazu gehört auch, dass nur die tarif­ge­bun­de­nen Mit­glie­der über die Ver­wen­dung des Arbeits­kampf­fonds des Ver­ban­des ent­schei­den kön­nen. Ist dies nicht

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Ein­fa­che Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­seln in Tarifverträgen

Nicht weni­ge Tarif­ver­trä­ge ent­hal­ten in unter­schied­li­chen For­men Rege­lun­gen, die nur Mit­glie­dern der tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft Rech­te ein­räu­men sol­len (sog. Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­sel). Zwei Grund­mo­del­le las­sen sich unter­schei­den: Zunächst die Rege­lun­gen („qua­li­fi­zier­te Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­seln“), die auf die indi­vi­du­al­recht­li­chen Gestal­tungs­be­fug­nis­se des Arbeit­ge­bers ein­wir­ken wol­len, indem sie auf ver­schie­de­ne Wei­se sicher­zu­stel­len ver­su­chen, dass im Ergeb­nis dem gewerkschaftlich

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Tarif­li­che Funk­ti­ons­zu­la­ge bei Teilzeitarbeit

Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 des Geset­zes über Teil­zeit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge (TzBfG) ist einem teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mer Arbeits­ent­gelt min­des­tens in dem Umfang zu gewäh­ren, der dem Anteil sei­ner Arbeits­zeit an der Arbeits­zeit eines ver­gleich­ba­ren voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers ent­spricht. Auch die Tarif­ver­trags­par­tei­en müs­sen bei der Rege­lung der Ver­gü­tung die­ses gesetz­li­che Ver­bot der Diskriminierung

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