MIn­dest­lohn und Entgeltfortzahlung

Bei Fest­set­zung eines Min­dest­loh­nes durch Rechts­ver­ord­nung gemäß § 7 AEntG ist der Min­dest­lohn Berech­nungs­grund­la­ge für die Ent­gelt­fort­zah­lungs­tat­be­stän­de der §§, 2, 3 und 4 Ent­gelt­fort­zah­lungsG und der Urlaubs­ab­gel­tung gemäß § 7 Abs 4 BUr­lG. Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung und Urlaubs­ab­gel­tung beruht nicht auf dem Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­ge­setz, son­dern auf den Rege­lun­gen des Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­set­zes und des Bundesurlaubsgesetzes.

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Fahrt­kos­ten­ab­rech­nung mit

Der Ein­satz eines Rou­ten­pla­ners zu Abrech­nungs­zwe­cken erfüllt nicht den Mit­be­stim­mungs­tat­be­stand nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebs­rat ua. mit­zu­be­stim­men bei der Anwen­dung von tech­ni­schen Ein­rich­tun­gen, die dazu bestimmt sind, das Ver­hal­ten oder die Leis­tung der Arbeit­neh­mer zu über­wa­chen. „Über­wa­chung“ im Sin­ne der

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Ver­zug des Arbeit­ge­bers mit der Urlaubsgewährung

Gemäß § 7 Abs. 4 BUr­lG hat der Arbeit­ge­ber Urlaub abzu­gel­ten, wenn die­ser wegen der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ganz oder teil­wei­se nicht mehr gewährt wer­den kann. Ein Arbeit­neh­mer, der sei­ne Arbeits­leis­tung an fünf Tagen in der Woche erbringt, erwirbt nach Ablauf der sechs­mo­na­ti­gen War­te­zeit (§ 4 BUr­lG) einen Anspruch auf 20 Arbeits­ta­ge gesetz­li­chen Mindesturlaub

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Der krank­heits­be­dingt nicht genom­me­nem Min­dest­ur­laub eines Soldaten

Sol­da­ten haben gemäß Art. 7 Abs. 2 RL 2003/​88/​EG einen Anspruch auf finan­zi­el­le Abgel­tung von bei Ein­tritt oder Ver­set­zung in den Ruhe­stand krank­heits­be­dingt nicht genom­me­nem Urlaub. Der Umfang des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs ist auf die sich aus Art. 7 Abs. 1 RL 2003/​88/​EG erge­ben­den vier Wochen Erho­lungs­ur­laub im Jahr beschränkt. Für die Berech­nung des tat­säch­lich genommenen

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Aus­schluss­frist für die Urlaubsabgeltung

Ein Arbeit­neh­mer macht mit der Erhe­bung einer Bestands­schutz­kla­ge beim Arbeits­ge­richt die von dem Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses abhän­gen­den Ansprü­che (hier: Urlaubs­ab­gel­tung) gel­tend und wahrt damit eine arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist sowohl für die ers­te Stu­fe (schrift­li­che Gel­tend­ma­chung) als auch für die zwei­te Stu­fe (gericht­li­che Gel­tend­ma­chung). Der Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch unter­liegt tarif­li­chen oder arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten. Der

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20 Jah­re vor dem Arbeits­ge­richt – wegen Urlaubsabgeltung

Für den Bereich des Zivil­pro­zes­ses gewähr­leis­tet Art. 2 Abs. 1 GG in Ver­bin­dung mit dem Rechts­staats­prin­zip einen wir­kungs­vol­len Rechts­schutz. Dar­aus ergibt sich die Ver­pflich­tung der Fach­ge­rich­te, Gerichts­ver­fah­ren in ange­mes­se­ner Zeit zu einem Abschluss zu brin­gen. Dem Grund­ge­setz las­sen sich aller­dings kei­ne all­ge­mein gül­ti­gen Zeit­vor­ga­ben dafür ent­neh­men, wann von einer unan­ge­mes­se­nen Ver­fah­rens­dau­er auszugehen

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Betriebs­über­gang und tarif­li­che Ausschlussfristen

Wider­spricht der Arbeit­neh­mer bei einem Betriebs­über­gang dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses, so läuft eine tarif­li­che Aus­schluss­frist zur gericht­li­chen Gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen gegen­über dem bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber, die von dem Wider­spruch abhän­gen, grund­sätz­lich erst ab dem Zugang des Wider­spruchs. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall lag dem Arbeits­ver­hält­nis der all­ge­mein­ver­bind­li­che Rah­men­ta­rif­ver­trag für

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Urlaubs­ab­gel­tung nach dem Tod des Arbeitnehmers

Gemäß § 7 Abs. 4 BUr­lG hat der Arbeit­ge­ber Urlaub abzu­gel­ten, wenn die­ser wegen der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ganz oder teil­wei­se nicht mehr gewährt wer­den kann. Die Erben tre­ten mit dem Erb­fall im Wege der Uni­ver­sal­suk­zes­si­on in sämt­li­che Rechts­ver­hält­nis­se der Erb­las­se­rin mit der Fol­ge ein, dass sie aus den Rechts­ver­hält­nis­sen der Erblasserin

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Der Abfin­dungs­ver­gleich und der Ver­zicht des Arbeit­neh­mers auf Urlaubsabgeltung

Ist das Arbeits­ver­hält­nis been­det und ein Anspruch des Arbeit­neh­mers gemäß § 7 Abs. 4 BUr­lG auf Abgel­tung des gesetz­li­chen Erho­lungs­ur­laubs ent­stan­den, kann der Arbeit­neh­mer auf die­sen Anspruch grund­sätz­lich ver­zich­ten. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUr­lG kann von der Rege­lung in § 7 Abs. 4 BUr­lG, wonach der Urlaub abzu­gel­ten ist, wenn er wegen Beendigung

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Arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten bei der Urlaubsabgeltung

Auch ein Anspruch auf Abgel­tung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs kann einer ein­zel­ver­trag­li­chen Aus­schluss­frist unter­stellt wer­den. Im hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­­burg ent­schie­de­nen Fall bestimm­te der Arbeits­ver­trag, dass gegen­sei­ti­ge Ansprü­che aller Art aus dem Arbeits­ver­hält­nis inner­halb einer Aus­schluss­frist von min­des­tens drei Mona­ten seit Fäl­lig­keit des Anspruchs schrift­lich gel­tend zu machen waren. Bei dieser

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Urlaubs­ab­gel­dung für arbeits­un­fä­hi­ge Beamte

Art. 7 Abs. 2 RL 2003/​88/​EG be­grün­det nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on auch für Be­am­te einen An­spruch auf Ab­gel­tung von Ur­laub, den sie krank­heits­be­dingt vor Ein­tritt in den Ru­he­stand nicht neh­men konn­ten. Dem Beam­ten steht aus natio­na­lem Recht kein Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch zu. Es gibt für Beam­te kei­ne nor­ma­ti­ven Rege­lun­gen, die

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Urlaubs­ab­gel­tung im Beamtenverhältnis

Zur Abgel­tung des uni­ons­recht­lich gewähr­leis­te­ten Min­dest­ur­laub von vier Wochen ist solan­ge § 11 BUr­lG ana­log anzu­wen­den, wie kei­ne gesetz­li­che Rege­lung besteht. Der Zusatz­ur­laub für Schwer­be­hin­der­te ist nach den glei­chen Bedin­gun­gen wie uni­ons­recht­lich gewähr­leis­te­ter Min­dest­ur­laub abzu­gel­ten. So die Ent­schei­dung des Ver­wal­tungs­ge­richts Frank­furt in dem hier vor­lie­gen­den Fall einer wegen Dienst­un­fä­hig­keit in

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Urlaubs­an­spruch – Unter­gang trotz Arbeitsunfähigkeit

Auf­grund der Vor­ga­ben des Art. 7 der Arbeits­zeit­richt­li­nie 2003/​88/​EG ist § 7 Abs. 3 BUr­lG zwar uni­ons­rechts­kon­form dahin gehend aus­zu­le­gen, dass der gesetz­li­che Urlaub nicht erlischt, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ende des Urlaubs­jah­res und/​oder des Über­tra­gungs­zeit­raums erkrankt und des­halb arbeits­un­fä­hig ist. Die uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung hat jedoch nur zur Fol­ge, dass der aufrechterhaltene

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Tarif­ver­trag­li­cher Aus­schluss der Abgel­tung tarif­li­chen Mehrurlaubs

Gemäß § 12 Abschn. IV Ziff. 2 Satz 1 MTV Che­mie ist der Urlaubs­an­spruch zwar abzu­gel­ten, soweit er bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses noch nicht erfüllt ist. Jedoch sind nach § 12 Abschn. IV Ziff. 2 Satz 2 MTV Che­mie nicht erfüll­ba­re Urlaubs­an­sprü­che nicht abzu­gel­ten. Die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen die­ses tarif­li­chen Abgel­tungs­aus­schlus­ses lie­gen vor. Deshalb

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Urlaub und das krank­heits­be­ding­te Ruhen des Arbeitsverhältnisses

Der gesetz­li­che Erho­lungs­ur­laub (§§ 1, 3 BUr­lG) und der schwer­be­hin­der­ten Men­schen zuste­hen­de Zusatz­ur­laub (§ 125 Abs. 1 SGB IX) set­zen kei­ne Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers im Urlaubs­jahr vor­aus. Gesetz­li­che Urlaubs­an­sprü­che ent­ste­hen auch dann, wenn der Arbeit­neh­mer eine befris­te­te Ren­te wegen Erwerbs­min­de­rung bezieht und eine tarif­li­che Rege­lung das Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses an den Bezug

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Ruhen­des Arbeits­ver­hält­nis und der Urlaubsanspruch

Auch wenn ein Arbeit­neh­mer im gesam­ten Urlaubs­jahr arbeits­un­fä­hig krank war, besteht für ihn Anspruch auf Abgel­tung des gesetz­li­chen Erho­lungs­ur­laubs, wenn er nicht nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG mit Ablauf des 31. März des zwei­ten auf das jewei­li­ge Urlaubs­jahr fol­gen­den Jah­res ver­fal­len ist. So die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in dem hier vorliegenden

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Ver­fall tarif­li­chen Mehr­ur­laubs bei Arbeitsunfähigkeit

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en des Tarif­ver­trags der Län­der (TV‑L) haben mit § 26 Abs. 2 Buchst. a TV‑L ein eigen­stän­di­ges, von dem des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes abwei­chen­des Fris­ten­re­gime geschaf­fen, nach dem der tarif­li­che Mehr­ur­laub auch bei fort­be­stehen­der Arbeits­un­fä­hig­keit am Ende des zwei­ten Über­tra­gungs­zeit­raums am 31. Mai des Fol­ge­jah­res ver­fällt. Die Abgel­tung tarif­li­cher Mehr­ur­laubs­an­sprü­che bei Been­di­gung des

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Befris­tung des Urlaubsabgeltungsanspruchs

Der Anspruch auf Abgel­tung des Urlaubs ist auch für den Fall der Arbeits­fä­hig­keit des aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­den­den Arbeit­neh­mers ein rei­ner Geld­an­spruch. Er unter­fällt des­halb nicht dem Fris­ten­re­gime des BUr­lG. Damit hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt für die Urlaubs­ab­gel­tung die bis­her von ihm ver­tre­te­ne Sur­ro­gats­theo­rie voll­stän­dig auf­ge­ge­ben. Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG

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Urlaubs­ab­gel­tung für den Mehr­ur­laub nach dem TV‑L

Die Urlaubs­re­ge­lung im TV‑L knüpft den Anspruch des Beschäf­tig­ten auf Abgel­tung des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs nicht dar­an, dass der Beschäf­tig­te zum Zeit­punkt der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses arbeits­fä­hig ist oder sei­ne Arbeits­fä­hig­keit wäh­rend des tarif­li­chen Über­tra­gungs­zeit­raums wie­der erlangt. Mit die­ser Begrün­dung hat jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt der Kla­ge eines Arbeit­neh­mers teil­wei­se statt­ge­ge­ben, der

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Län­ge tarif­li­cher Aus­schluss­fris­ten bei der Urlaubsabgeltung

Der vom Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on auf­ge­stell­te Rechts­satz, dass die Dau­er des Über­tra­gungs­zeit­raums, inner­halb des­sen der Urlaubs­an­spruch bei durch­gän­gi­ger Arbeits­un­fä­hig­keit nicht ver­fal­len kann, die Dau­er des Bezugs­zeit­raums deut­lich über­stei­gen muss, ist auf die Min­dest­län­ge einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist für die Gel­tend­ma­chung des Anspruchs auf Urlaubs­ab­gel­tung nicht über­trag­bar. Sol­che Aus­schluss­fris­ten kön­nen deutlich

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Aus­schluss von Urlaubs-Dop­pel­an­sprü­chen bei unwirk­sa­mer Kündigung

Der Anspruch auf Urlaub besteht nach § 6 Abs. 1 BUr­lG nicht, soweit dem Arbeit­neh­mer für das lau­fen­de Kalen­der­jahr bereits von einem frü­he­ren Arbeit­ge­ber Urlaub gewährt wor­den ist. Die Vor­schrift regelt den Urlaubs­an­spruch, wenn der Arbeit­neh­mer wäh­rend des Urlaubs­jah­res den Arbeit­ge­ber wech­selt. Sie erfasst jedoch nicht den Fall, dass ein Arbeit­neh­mer nach

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Min­dest­ar­beits­zeit und der Jahresurlaub

Die Richt­li­nie über Arbeits­zeit­ge­stal­tung steht nach einem aktu­el­len Urteil des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on einer natio­na­len Rege­lung ent­ge­gen, nach der der Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub von einer effek­ti­ven Min­dest­ar­beits­zeit von zehn Tagen abhängt. Die­ses Recht darf nicht beein­träch­tigt wer­den, wenn der Arbeit­neh­mer infol­ge einer Krank­heit oder infol­ge eines Unfalls am

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Urlaubs­an­sprü­che bei durch­ge­hen­der Arbeitsunfähigkeit

Urlaubs­an­sprü­che gehen bei durch­ge­hen­der Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers spä­tes­tens 15 Mona­te nach Ende des Urlaubs­jah­res unter und sind bei einer spä­te­ren Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht abzu­gel­ten. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Wür­t­­te­m­­berg ent­schie­de­nen Fall war der Klä­ger von 2006 bis zum Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis am 30. Novem­ber 2010 arbeits­un­fä­hig erkrankt.

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Urlaubs­ab­gel­tung

Die Ver­trags­frei­heit erlaubt den Par­tei­en des Arbeits­ver­trags nicht, gesetz­lich zwin­gen­de Urlaubs­be­stim­mun­gen abzu­be­din­gen oder zum Nach­teil des Arbeit­neh­mers zu modi­fi­zie­ren (§ 13 Abs. 1 BUr­lG); das Bun­des­ur­laubs­ge­setz schließt aber nicht aus, dass die Par­tei­en neben den gesetz­li­chen Rech­ten (wei­ter­ge­hen­de) ver­trag­li­che Ansprü­che begrün­den In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt so ent­schie­de­nen Fall ver­langt der

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Aus­schluss­fris­ten bei der Urlaubsabgeltung

Der Anspruch auf Abgel­tung des nach lang andau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit bestehen­den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs kann auf­grund tarif­li­cher Aus­schluss­fris­ten ver­fal­len. Er ist nicht Sur­ro­gat des Urlaubs­an­spruchs, son­dern ein rei­ner Geld­an­spruch, der sich nicht mehr von sons­ti­gen Ent­gelt­an­sprü­chen aus dem Arbeits­ver­hält­nis unter­schei­det. Er unter­fällt des­halb den Bedin­gun­gen, die nach dem anwend­ba­ren Tarif­ver­trag für die

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Arbeits­un­fä­hig­keit und Jahresurlaub

Durch eine natio­na­le Rege­lung kann die Mög­lich­keit der Ansamm­lung von Ansprü­chen auf nicht genom­me­nen bezahl­ten Jah­res­ur­laub, die wäh­rend eines Zeit­raums der Arbeits­un­fä­hig­keit erwor­ben wur­den, zeit­lich begrenzt wer­den. Eine der­ar­ti­ge Frist muss aber die Dau­er des Bezugs­zeit­raums, an den sie anknüpft, deut­lich über­schrei­ten. Dies ent­schied jetzt der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Union

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