Weih­nachts­geld, Urlaubs­geld – und der Anwen­dungs­be­reich von § 315 BGB

Die Anwen­dung von § 315 Abs. 1 BGB setzt grund­sätz­lich eine aus­drück­li­che oder kon­klu­den­te rechts­ge­schäft­li­che Ver­ein­ba­rung vor­aus, dass eine Par­tei durch ein­sei­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung den Inhalt einer Ver­trags­leis­tung bestim­men kann . Eine sol­che Ver­ein­ba­rung haben die Par­tei­en im hier ent­schie­de­nen Fall nicht getrof­fen: Die Bemes­sungs­ober­gren­ze ist in Nr. 4.20.2 Satz 1 des "Leis­tungs­pa­kets"

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Betriebs­ver­ein­ba­run­gen – und der Tarif­vor­rang

Nach § 77 Abs. 3 BetrVG kön­nen Arbeits­ent­gel­te und sons­ti­ge Arbeits­be­din­gun­gen, die durch Tarif­ver­trag gere­gelt sind oder übli­cher­wei­se gere­gelt wer­den, nicht Gegen­stand einer Betriebs­ver­ein­ba­rung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vor­schrift nur dann nicht, wenn ein Tarif­ver­trag den Abschluss ergän­zen­der Betriebs­ver­ein­ba­run­gen aus­drück­lich zulässt. Arbeits­be­din­gun­gen sind dann durch Tarif­ver­trag gere­gelt, wenn über

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Die Ober­gren­ze für Weih­nachts­geld und Urlaubs­geld – und ihre regel­mä­ßi­ge Über­prü­fung

Ver­pflich­tet sich der Arbeit­ge­ber eine für die Berech­nung des Wei­h­­nachts- und Urlaubs­gel­des rele­van­te Ober­gren­ze in bestimm­ten Abstän­den zu über­prü­fen, so ist das Ergeb­nis die­ser Über­prü­fung nicht an § 315 BGB zu mes­sen. Dies gilt jeden­falls dann, wenn sich die ver­trag­li­che Ver­pflich­tung nach Aus­le­gung erschöpft in der Durch­füh­rung eines Ver­fah­rens .

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Vor­ge­zo­ge­nes Alters­ru­he­geld – und das tarif­li­che Weih­nachts­geld

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen im Rah­men ihrer Tarif­au­to­no­mie grund­sätz­lich frei bestim­men, ob und unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen eine Jah­res­son­der­zah­lung gewährt wird, ob sie einen bestimm­ten Stich­tag fest­le­gen und wel­che Tat­be­stän­de gege­be­nen­falls zu einer Kür­zung füh­ren . So ergab sich in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall zu dem zwi­schen dem Hand­werks­ver­band Metall­bau

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Nacht­ar­beits­zu­schlag, Fei­er­tags­ver­gü­tung, Urlaubs­ent­gelt, Urlaubs­geld – und der Min­dest­lohn

Der Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­li­cher Anspruch, der eigen­stän­dig neben den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch tritt. Der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn ent­steht mit jeder geleis­te­ten Arbeits­stun­de (§ 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Für Zei­ten ohne Arbeits­leis­tung begrün­det das Min­dest­lohn­ge­setz kei­ne Ansprü­che. In die Ent­gelt­ver­ein­ba­run­gen der

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Urlaubs­geld, Weih­nachts­geld – und die Anrech­nung auf das ERA-Tari­fent­gelt

Die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen des § 15 Ziff. 2 Buchst. a des zwi­schen der Indus­trie­ge­werk­schaft Metall und dem Ver­band NORDMETALL geschlos­se­nen Gemein­sa­men Ent­gelt­rah­men­ab­kom­mens ERA vom 23.05.2003 für eine Anrech­nung außer- und über­ta­rif­li­cher Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le jed­we­der Art und Rechts­grund­la­ge sind auch bei einem gezahl­ten Urlaubs- und Weih­nachts­geld erfüllt. Die Anrech­nungs­mög­lich­keit besteht, wenn "durch die Anwen­dung

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Gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und die Ver­rech­nung von Weih­nachts­geld und Urlaubs­geld

Der Arbeit­ge­ber schul­det den gesetz­li­chen Min­dest­lohn für jede tat­säch­lich geleis­te­te Arbeits­stun­de. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeits­ver­trag­li­chen Aus­tausch­ver­hält­nis als Gegen­leis­tung für Arbeit erbrach­ten Ent­gelt­zah­lun­gen, soweit die­se dem Arbeit­neh­mer end­gül­tig ver­blei­ben. Die Erfül­lungs­wir­kung fehlt nur sol­chen Zah­lun­gen, die der Arbeit­ge­ber ohne Rück­sicht auf tat­säch­li­che Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers erbringt oder

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Min­dest­lohn – und die Anre­chen­bar­keit frei­wil­li­ger Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le

Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le, die lau­fend monat­lich ohne beson­de­re Zweck­bin­dung durch den Arbeit­ge­ber an den Arbeit­neh­mer als ech­te Ent­gelt­leis­tung bezahlt wer­den, sind auf den Min­dest­lohn­an­spruch anre­chen­bar. Eine ledig­lich for­ma­le Bezeich­nung der Leis­tun­gen als "Urlaubs-/Wei­h­­nachts­geld" steht einer Anrech­nung nicht ent­ge­gen. Ein etwai­ger ver­ein­bar­ter Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt steht einer Anrech­nung nicht ent­ge­gen. Das MiLoG gibt kei­ne aus­drück­li­chen

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Arbeits­un­fä­hig­keit – und die Ver­min­de­rung der Jah­res­son­der­zah­lung nach § 20 TV‑L

Nach § 20 Abs. 4 Satz 1 TV‑L ver­min­dert sich der Anspruch auf die Jah­res­son­der­zah­lung für Mona­te ohne Ent­­gelt- oder Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­sprü­che. Die in einer Zeit, in der der Ent­gelt­fort­zah­lungs­zeit­raum nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, § 22 Abs. 1 TV‑L eben­so abge­lau­fen war wie der Zeit­raum, in dem die Arbeit­neh­me­rin nach § 22 Abs.

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Ände­rungs­kün­di­gung – zur Strei­chung von Urlaubs­geld und Weih­nachts­geld

Eine Ände­rungs­kün­di­gung, mit der der Arbeit­ge­ber auf­grund des ab 1. Janu­ar 2015 maß­geb­li­chen Min­dest­lohns bis­her zusätz­lich zu einem Stun­den­lohn unter­halb des Min­dest­lohns gezahl­tes Urlaubs- und Weih­nachts­geld strei­chen will, ist unwirk­sam. In den hier den aktu­el­len Urtei­len des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ber­­lin-Bran­­den­burg zugrun­de lie­gen­den Arbeits­ver­trä­gen ist neben dem Stun­den­lohn eine von der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit

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Kein Weih­nachts­geld wegen Min­dest­lohn?

Soll mit einer Ände­rungs­kün­di­gung das bis­her gezahl­te Urlaubs­geld und Weih­nachts­geld gestri­chen wer­den und statt­des­sen ein Stun­den­lohn in Höhe des Min­dest­lohns bzw. gering­fü­gig dar­über gezahlt wer­den, ist die­se Ände­rungs­kün­di­gung unwirk­sam. So hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­burg in meh­re­ren hier vor­lie­gen­den Fäl­len ent­schie­den und ledig­lich in einem dar­über hin­aus auf Zah­lung der Leis­tungs­zu­la­ge

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Urlaubs­geld – und die Fäl­lig­keits­re­ge­lung im For­mu­lar­ar­beits­ver­trag

All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen sind nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den, wobei die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders zugrun­de zu legen sind . Sieht ein For­mu­lar­ar­beits­ver­trag, der eine pau­scha­le Bezug­nah­me

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Min­dest­lohn – Kei­ne Anrech­nung von Urlaubs­geld und Weih­nachts­geld

Der Arbeit­ge­ber darf ein zusätz­li­ches Urlaubs­geld und eine jähr­li­che Son­der­zah­lung nicht auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn anrech­nen. Eine Ände­rungs­kün­di­gung, mit der eine der­ar­ti­ge Anrech­nung erreicht wer­den soll­te, ist nach Ansicht des Arbeits­ge­richts Ber­lin unwirk­sam. In dem hier vom Arbeits­ge­richt Ber­lin ent­schie­de­nen Fall wur­de die Arbeit­neh­me­rin on der Arbeit­ge­be­rin gegen eine Grund­ver­gü­tung

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Urlaubs­geld im gekün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis

Für einen Urlaubs­geld­an­spruch kann arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bart wer­den, dass Anspruchs­vor­aus­set­zung das Bestehen eines unge­kün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses ist. Eine sol­che arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung hält ins­be­son­de­re auch einer AGB-Kon­­trol­­le stand. Die AGB-Vor­­­schrif­­ten der §§ 305 ff. BGB fin­den seit dem 1. Janu­ar 2003 auch auf bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis­se Anwen­dung. Die Rege­lun­gen zur "Gestal­tung rechts­ge­schäft­li­cher Schuld­ver­hält­nis­se durch

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Urlaubs­geld­kür­zung bei Teil­zeit – das Con­dor-Kabi­nen­per­so­nal

Ein tarif­li­cher Urlaubs­geld­an­spruch kann einer Kür­zung bei Teil­zeit­be­schäf­tig­ten unter­lie­gen, auch wenn der Tarif­ver­trag für das Urlaubs­geld nicht aus­drück­lich eine Berech­nung ent­spre­chend der gerin­ge­ren Arbeits­zeit eines Teil­zeit­be­schäf­tig­ten im Ver­hält­nis zu einem Voll­zeit­be­schäf­tig­ten bestimmt. Vor­aus­set­zung hier­für ist, dass das tarif­li­che Urlaubs­geld nicht als eine von der Arbeits­leis­tung unab­hän­gi­ge Zah­lung aus­ge­stal­tet ist, son­dern

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Kür­zung der Urlaubs­dau­er wegen Krank­heit

Eine arbeits­ver­trag­li­che, wonach zusätz­li­cher betrieb­li­cher Urlaub bei Krank­heit wie­der ent­fällt, hält einer AGB-mäßi­gen Inhalts­kon­trol­le nicht stand. In dem vor­lie­gend vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Rechts­streit hat­te der Arbeit­ge­ber mit sei­nen Arbeit­neh­mer eine "Rah­men­ver­ein­ba­rung zum Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis geschlos­sen, die u.a. fol­gen­de Rege­lun­gen ent­hielt: VIII. Urlaub Der Mit­ar­bei­ter erhält unter Zugrun­de­le­gung einer Fünf-Tage-Woche (in Anleh­nung

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Zufluss von Urlaubs­geld /​Weih­nachts­geld als Arbeits­lohn trotz Auf­he­bung der Zusa­ge

Wird die arbeits­ver­trag­li­che Zusa­ge von Wei­h­­nachts- und Urlaubs­geld vor dem Zeit­punkt der Ent­ste­hung die­ser Son­der­zu­wen­dun­gen ein­ver­nehm­lich auf­ge­ho­ben, kann dem Arbeit­neh­mer weder Arbeits­lohn über die Grund­sät­ze des Zuflus­ses von Ein­nah­men bei einem beherr­schen­den Gesell­schaf­ter zuflie­ßen noch kann der Arbeit­neh­mer inso­weit eine zufluss­be­grün­den­de ver­deck­te Ein­la­ge bewir­ken. Der Zufluss i.S. des § 11

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Arbeits­ver­trag­li­cher Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt bei Weih­nachts­geld und Urlaubs­geld

Trotz einer arbeits­ver­trag­li­chen Rege­lung, wonach Zah­lun­gen von Weih­nachts­geld oder Urlaubs­geld stets frei­wil­lig erfol­gen, kann ein Rechts­an­spruch des Arbeit­neh­mers auf die­se Leis­tun­gen bestehen. So hat aktu­ell das Bun­des­ar­beits­ge­richt den Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt in der arbeits­ver­trag­li­chen Rege­lung Frei­wil­li­ge Sozia­le Leis­tun­gen rich­ten sich nach dem betriebs­üb­li­chen Rah­men. Zur Zeit wer­den gewährt: Urlaubs­geld in Höhe von

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Unpfänd­ba­res Urlaubs­geld und die Insol­venz­mas­se

Urlaubs­geld fällt nicht in die Insol­venz­mas­se, soweit es den Rah­men des Übli­chen in gleich­ar­ti­gen Unter­neh­men nicht über­steigt; dies gilt auch dann, wenn das Urlaubs­geld in den vor­ge­ge­be­nen Gren­zen eine erheb­li­che Höhe erreicht. Das Urlaubs­geld ist in vol­lem Umfang unpfänd­bar, soweit es den Rah­men des Übli­chen nicht über­steigt. Gegen­stän­de, die nicht

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Weih­nachts­geld trotz arbeits­ver­trag­li­chen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt

Ein ver­trag­li­cher Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt, der alle zukünf­ti­gen Leis­tun­gen unab­hän­gig von ihrer Art und ihrem Ent­ste­hungs­grund erfasst, benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig unan­ge­mes­sen im Sin­ne von § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB und ist des­halb unwirk­sam. In einem jetzt vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall hat der Arbeit­ge­ber mehr als 20

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Urlaubs­geld im Dach­de­cker­hand­werk

Die "Ein­brin­gung" von zwei Urlaubs­ta­gen des Jah­res­ur­laubs nach § 38 Ziff. 4 Abs. 1 Satz 2 RTV Dach­de­cker­hand­werk zur Finan­zie­rung der Win­­ter­be­­schäf­­ti­gungs-Umla­ge erfüllt den tarif­li­chen Urlaubs­an­spruch des Arbeit­neh­mers. Des­halb ist vom Arbeit­ge­ber für die­se Tage weder eine Urlaubs­ver­gü­tung noch das davon abhän­gi­ge 25%-ige zusätz­li­che tarif­li­che Urlaubs­geld gemäß § 44 RTV Dach­de­cker­hand­werk zu zah­len.

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Nicht richt­li­ni­en­kon­for­mes Urlaubs­ent­gelt im baye­ri­schen Bau­ge­wer­be

In §§ 5 und 6 der Urlaubs­re­ge­lung für die gewerb­li­chen Arbeit­neh­mer im Bau­ge­wer­be in Bay­ern vom 21. Novem­ber 1983 idF vom 19. Mai 2006 ist bestimmt, dass sich das Urlaubs­ent­gelt auf­grund von Arbeits­aus­fäl­len durch Sai­­son-Kur­z­ar­beit in der Zeit von Dezem­ber bis März ver­rin­gert. Die Aus­le­gungs­fra­ge, ob Art. 7 Abs. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie 2003/​88/​EG gewähr­leis­tet,

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Gerin­ge­res Urlaubs­ent­gelt dank Tarif­ver­trag

Nach § 1 BUr­lG haben Arbeit­neh­mer Anspruch auf bezahl­ten Erho­lungs­ur­laub. Bei der Ermitt­lung der Höhe des Urlaubs­ent­gelts sind gemäß § 11 BUr­lG alle im gesetz­li­chen Refe­renz­zeit­raum der letz­ten 13 Wochen vor Urlaubs­be­ginn gezahl­ten lau­fen­den Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le zu berück­sich­ti­gen mit Aus­nah­me des zusätz­lich für Über­stun­den gezahl­ten Arbeits­ver­diens­tes. Wie jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schied, sind

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Urlaubs­geld bei dau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit

Die Ansprü­che auf Gewäh­rung und Abgel­tung des gesetz­li­chen Urlaubs erlö­schen nicht, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ende des Urlaubs­jah­res bzw. des Über­tra­gungs­zeit­raums sowie dar­über hin­aus arbeits­un­fä­hig erkrankt ist, § 7 Abs. 3 und 4 BUr­lG. Ist ein tarif­li­ches Urlaubs­geld mit der Urlaubs­ver­gü­tung ver­knüpft (akzes­so­risch), ist es erst dann zu zah­len, wenn auch ein

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