Krankenhausflur

Verdachtskündigung – und die Durchführung des Kündigungsschutzverfahrens

Bei einer Kündigung wegen des Verdachts begangener Straftaten kommt eine Aussetzung des Kündigungsschutzverfahrens bis zum Abschluss des strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens nur in Betracht, wenn die strafrechtlichen Ermittlungen maßgeblich für die Entscheidung des Arbeitsgerichts sind. So hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im vorliegenden Fall entschieden, dass das Kündigungsschutzverfahren betreffend eine Mitarbeiterin in der

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Mörder

Verdachtskündigung eines Mietverhältnisses – oder: wenn der Mieter den Vermieter tötet

Besteht gegen den Geschäftsführer des Mieters der dringende Tatverdacht, den Vermieter getötet zu haben, rechtfertigt dies eine fristlose Kündigung des Mietverhältnisses über Gewerberäume. Die Grundsätze der Verdachtskündigung können auf das gewerbliche Mietrecht übertragen werden, so dass es hier nicht des Beweises einer schweren Pflichtverletzung bedarf. Mit dieser Begründung gab jetzt

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Verdachtskündigung – und die Anhörung des Arbeitnehmers

Auch bei einer Verdachtskündigung hat das Gericht zu prüfen und unter Berücksichtigung aller vorgetragenen Umstände unter Zugrundelegung des Maßstabs nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO zu würdigen, ob der Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Kommt nur eine Verdachtskündigung in Betracht, ist diese auch bei dringendem

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Verdachtskündigung – und die Farce einer Anhörung des Arbeitnehmers

Für die Ordnungsgemäßheit der Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung ist entscheidend, ob der Arbeitnehmer in einlassungsfähiger Weise mit den ihm vorgeworfenen Verhaltensweisen konfrontiert wird und ausreichende Gelegenheit erhält, dazu Stellung zu nehmen. Hierfür spielt es keine Rolle, wenn der Arbeitgeber, ohne dass dies für den Arbeitnehmer erkennbar wäre, entschlossen ist,

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Der Geldwäscheverdacht gegen einen Bankmitarbeiter – und die außerordentliche Verdachtskündigung

Die Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten kann „an sich“ einen wichtigen Grund iSv. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD-S, § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Das betrifft sowohl auf die Hauptleistungspflicht bezogene Nebenleistungspflichten, die der Vorbereitung, der ordnungsgemäßen Durchführung und der Sicherung der Hauptleistung dienen und diese ergänzen, als auch sonstige,

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Verdachtskündigung – und die Anhörung des Arbeitnehmers

Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist – anders als bei der sog. Tatkündigung – Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung. Das folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Annahme, das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unabdingbare Vertrauen sei bereits aufgrund des Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zerstört, ist zumindest

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Heimleiterin wird außerordentlich gekündigt

Unwirksam kann eine außerordentliche Kündigung einer Heimleiterin sein, wenn der Verdacht eines kollusiven Verhaltens mit einem Mitarbeiter besteht. Während sich das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen dabei auf die Unwirksamkeit der fehlerhaften Personalratsanhörung berufen hat, argumentierte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, dass hinsichtlich den erhobenen Vorwürfen es entweder an einem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung

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Schadensersatz nach Verdachtskündigung

Eine Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf Schadensersatz, auch wenn die Arbeitgeberin den der Verdachtskündigung zugrunde liegenden Sachverhalt nicht vollständig aufgeklärt hat. Ein solcher Schadensersatzanspruch folgt nicht als vertraglicher Anspruch aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB. Danach kann der Gläubiger, wenn der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt,

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Außerordentliche Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf

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Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf

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Fristlose Verdachtskündigung eines Betriebsratsmitglieds

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nach § 15 KGchG unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt wird. Die Zustimmung

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Verdachtskündigung – im Berufsausbildungsverhältnis

Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG darstellen. Der Ausbilder kann in diesem Fall das Berufsausbildungsverhältnis kündigen, wenn der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung

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Verdachtskündigung – und die später bekannt gewordenen Tatsachen

In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten Tatsachen von Bedeutung. Es sind auch solche später bekannt gewordenen Umstände zu berücksichtigen, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken. Bereits zum Kündigungszeitpunkt vorliegende Tatsachen Dies gilt zumindest dann, wenn sie bei Kündigungszugang

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Verdachtskündigung bei Berufsausbildungsverhältnissen

Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG darstellen, wenn der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen

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Die Anhörung des Arbeitnehmers vor der Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitgebers ist nicht deshalb gemäß § 242 BGB unwirksam, weil der Arbeitnehmer vor ihrem Ausspruch nicht angehört worden ist. Die Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Kündigung ist – außer bei der Verdachtskündigung – de lege lata keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Der gegenteiligen Ansicht des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen fehlt die gesetzliche

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Die Anhörung des Arbeitnehmers vor der Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitgebers ist nicht deshalb gemäß § 242 BGB unwirksam, weil der Arbeitnehmer vor ihrem Ausspruch nicht angehört worden ist. Die Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Kündigung ist – außer bei der Verdachtskündigung – de lege lata keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Der gegenteiligen Ansicht des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen fehlt die gesetzliche

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Verdachtskündigung – und die Aussage vor der Polizei

Einer nach Diktat niedergeschriebenen, nicht gelesenen und nicht genehmigten Aussage eines Beschuldigten im Rahmen eines Ermittlungsverfahrens bei der Polizei kommt nur ein eingeschränkter Aussagewert zu. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus einem wichtigen Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung

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Der Dealer auf dem Werksgelände

Mit den Anforderungen an eine fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung wegen des Verdachts eines Erwerbs von Betäubungsmitteln auf dem Werksgelände des Arbeitgebers hatte sich aktuell das Landesarbeitsgericht Baden-Würrtemberg zu befassen: Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus einem wichtigen Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer

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Tat- und Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände

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Außerordentliche Verdachtskündigung – und das Nachschieben von Kündigungsgründen

In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten tatsächlichen Umstände von Bedeutung. So sind auch solche später bekannt gewordenen Umstände zu berücksichtigen – zumindest wenn sie bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen -, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken. Für die

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Verdachtskündigung und die Darlegungspflichten des Arbeitgebers

Eine Verdachtskündigung kann nicht ausschließlich auf den Umstand gestützt werden, dass die Strafverfolgungsbehörden einen dringenden Tatverdacht bejaht haben. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der

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Außerordentliche Verdachtskündigung

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung

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Die außerordentliche Verdachtskündigung

Der Verdacht, der Arbeitnehmer könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, kann nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden. Entscheidend ist, dass es gerade der Verdacht ist, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des

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Kündigung und die Information des Betriebsrats

Wird dem Betriebsrat vor einer Kündigung wegen Diebstahls oder des Verdachts eines Diebstahls lediglich die konkreten Fakten mitgeteilt, ist dem Betriebsrat zu wenig bekannt gegeben worden und die Kündigung ist aus formellen Gründen unwirksam. Grundsätzlich sind dem Betriebsrat neben den Fakten auch der Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die Interessenabwägung des

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Verdachtskündigung wegen Fahrscheinmanipulation

Die außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters ist dann rechtswirksam, wenn nach der Sachlage eine ganz überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass der Arbeitnehmer die Verfehlung (hier die erfolgten Fahrscheinmanipulation) begangen hat. Eine Täterschaft des Arbeitnehmers muss hierfür nicht nachgewiesen werden. So hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im Fall eines Mitarbeiters der Berliner Verkehrsbetriebe

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Kündigung wegen des Verdachts der Unterschlagung von 14,99 €

Eine Kündigung wegen des Verdachts einer Unterschlagung von 14,99 Euro ist rechtsunwirksam, wenn weder ausreichende Tatsachen für eine Tatkündigung vorgetragen werden, noch ein dringender Tatverdacht gegeben ist. Zu diesem Urteil ist das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in dem hier vorliegenden Fall gelangt. Der Kläger war bei der Beklagten, einem Abfallwirtschaftunternehmen seit dem

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Verdachtskündigung eines Betriebsratsmitglieds

Wenn ein Betriebsratsmitglied heimlich eine Betriebsratssitzung an Dritte überträgt, liegt hierin eine Amtspflicht- und eine Vertragspflichtverletzung. Diese Pflichtverletzungen sind auch grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen – unabhängig davon, ob die Kündigung nur auf dem dringenden Verdacht der Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes gestützt wird. Es

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Entlastende Umstände und die Anhörung des Betriebsrats

Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat/Personalrat vor Ausspruch einer Verdachtskündigung im Rahmen des Anhörungsverfahrens die ihm bekannten, den Arbeitnehmer erkennbar entlastenden Umstände nicht mit, so ist die Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats/Personalrats unwirksam. Die Unwirksamkeit einer Kündigung ergsich nicht nur dann, wenn der Personalrat überhaupt nicht beteiligt worden ist

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Blüten in der Stadtkasse

Falschgeld in der Kasse kann eine Verdachtskündigung der Kassierin rechtfertigen, wie ein aktuelles Verfahren vor dem Landesarbeitsgerichts Hamm zeigt: Die jetzt 50-jährige Klägerin steht seit 1986 bei der Stadt Dortmund in einem Arbeitsverhältnis. Sie bearbeitet im Straßenverkehrsamt Führerscheinangelegenheiten und hat dabei Gebühren zu kassieren. Am 03.08.2009 wurde bei ihr eine

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Verdachtskündigung in der Systemgastronomie

Auch im Bereich der Restaurantmiete ist eine Verdachtskündigung möglich. So verurteilte jetzt das Oberlandesgericht Frankfurt am Main die Betreiber von vier Schnellrestaurants in Frankfurt am Main zur Räumung und Herausgabe der Lokale und änderte damit das vorausgehende anders lautende Urteil des Landgerichts Frankfurt am Main ab. Die ursprünglich für das

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Tatkündigung statt Verdachtskündigung

Ist eine Verdachtskündigung als solche mangels Anhörung des Arbeitnehmers unwirksam, hat der Tatsachenrichter stets zu prüfen, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Verdachtsmomente geeignet sind, die Überzeugung von einer entsprechenden Tat zu gewinnen und damit die Kündigung unter dem Gesichtspunkt einer Tatkündigung zu rechtfertigen. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat lediglich zu

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Emmily – Die dritte

Der Rechtsstreit hatte bundesweit für Schlagzeilen gesorgt: Eine Verkäuferin und ihre Arbeitgeberin streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Die beklagte Arbeitgeberin hatte diese Kündigung auf den Verdacht gestützt, die als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigte Klägerin habe zwei von einer Kollegin gefundene Leergutbons im Wert von insgesamt

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1,30 €

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat gestern das Urteil im Kündigungsrechtsstreit einer vom Arbeitgeber fristlos gekündigten Kassiererin verkündet und die Kündigung, wie schon das Arbeitsgericht in erster Instanz, auch in zweiter Instanz als rechtmäßig bezeichnet. Die seit 1977 als Kassiererin beschäftigte Klägerin habe 2 ihr nicht gehörende Leergutbons im Werte von 0,48

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Sachverhaltsaufklärung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung

Verbleiben nach der Anhörung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Verdachtskündigung Zweifel am Tathergang, obliegt es dem Arbeitgeber im Rahmens seiner Pflicht zur Sachverhaltsaufklärung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung die Personen zu befragen, die an dem Vorfall beteiligt waren oder Kenntnis über ihn haben. In dem zu entscheidenden Fall arbeitete

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