Ver­dachts­kün­di­gung – und die Anhö­rung des Arbeit­neh­mers

Auch bei einer Ver­dachts­kün­di­gung hat das Gericht zu prü­fen und unter Berück­sich­ti­gung aller vor­ge­tra­ge­nen Umstän­de unter Zugrun­de­le­gung des Maß­stabs nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO zu wür­di­gen, ob der Arbeit­neh­mer die ihm vor­ge­wor­fe­ne Pflicht­ver­let­zung tat­säch­lich began­gen hat. Kommt nur eine Ver­dachts­kün­di­gung in Betracht, ist die­se auch bei drin­gen­dem Ver­dacht unwirk­sam,

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Ordent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung – und das Sach­vor­trags­ver­wer­tungs­ver­bot

Der drin­gen­de Ver­dacht einer Pflicht­ver­let­zung kann eine ordent­li­che Kün­di­gung aus Grün­den in der Per­son des Arbeit­neh­mers iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sozi­al recht­fer­ti­gen. Die Ein­sicht­nah­me in auf einem Dienst­rech­ner des Arbeit­neh­mers gespei­cher­te und nicht als "pri­vat" gekenn­zeich­ne­te Datei­en setzt nicht zwin­gend einen durch Tat­sa­chen begrün­de­ten Ver­dacht einer Pflicht­ver­let­zung vor­aus. Der Ver­dacht

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Ver­dachts­kün­di­gung – und die Far­ce einer Anhö­rung des Arbeit­neh­mers

Für die Ord­nungs­ge­mäß­heit der Anhö­rung vor Aus­spruch einer Ver­dachts­kün­di­gung ist ent­schei­dend, ob der Arbeit­neh­mer in ein­las­sungs­fä­hi­ger Wei­se mit den ihm vor­ge­wor­fe­nen Ver­hal­tens­wei­sen kon­fron­tiert wird und aus­rei­chen­de Gele­gen­heit erhält, dazu Stel­lung zu neh­men. Hier­für spielt es kei­ne Rol­le, wenn der Arbeit­ge­ber, ohne dass dies für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar wäre, ent­schlos­sen ist,

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Der Geld­wä­sche­ver­dacht gegen einen Bank­mit­ar­bei­ter – und die außer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung

Die Ver­let­zung arbeits­ver­trag­li­cher Neben­pflich­ten kann "an sich" einen wich­ti­gen Grund iSv. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD‑S, § 626 Abs. 1 BGB dar­stel­len. Das betrifft sowohl auf die Haupt­leis­tungs­pflicht bezo­ge­ne Neben­leis­tungs­pflich­ten, die der Vor­be­rei­tung, der ord­nungs­ge­mä­ßen Durch­füh­rung und der Siche­rung der Haupt­leis­tung die­nen und die­se ergän­zen, als auch sons­ti­ge, aus dem Gebot

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Ver­dachts­kün­di­gung – und die Anhö­rung des Arbeit­neh­mers

Die vor­he­ri­ge Anhö­rung des Arbeit­neh­mers ist – anders als bei der sog. Tat­kün­di­gung – Vor­aus­set­zung für die Wirk­sam­keit einer Ver­dachts­kün­di­gung. Das folgt aus dem Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit . Die Annah­me, das für eine Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unab­ding­ba­re Ver­trau­en sei bereits auf­grund des Ver­dachts eines erheb­li­chen Fehl­ver­hal­tens des Arbeit­neh­mers zer­stört, ist

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Außer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung – und die Kün­di­gungs­er­klä­rungs­frist

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nur inner­halb von zwei Wochen erfol­gen. Die Frist beginnt in dem Zeit­punkt, in dem der Kün­di­gungs­be­rech­tig­te von den für die Kün­di­gung maß­ge­ben­den Tat­sa­chen Kennt­nis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuver­läs­si­ge und mög­lichst voll­stän­di­ge posi­ti­ve Kennt­nis der ein­schlä­gi­gen Tat­sa­chen

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Heim­lei­te­rin wird außer­or­dent­lich gekün­digt

Unwirk­sam kann eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung einer Heim­lei­te­rin sein, wenn der Ver­dacht eines kol­lu­si­ven Ver­hal­tens mit einem Mit­ar­bei­ter besteht. Wäh­rend sich das Arbeits­ge­richt Vil­­lin­gen-Schwen­­nin­­gen dabei auf die Unwirk­sam­keit der feh­ler­haf­ten Per­so­nal­rats­an­hö­rung beru­fen hat, argu­men­tier­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Wür­t­­te­m­berg, dass hin­sicht­lich den erho­be­nen Vor­wür­fen es ent­we­der an einem drin­gen­den Ver­dacht einer schwer­wie­gen­den Pflicht­ver­let­zung

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Scha­dens­er­satz nach Ver­dachts­kün­di­gung

Eine Arbeit­neh­me­rin hat kei­nen Anspruch auf Scha­dens­er­satz, auch wenn die Arbeit­ge­be­rin den der Ver­dachts­kün­di­gung zugrun­de lie­gen­den Sach­ver­halt nicht voll­stän­dig auf­ge­klärt hat. Ein sol­cher Scha­dens­er­satz­an­spruch folgt nicht als ver­trag­li­cher Anspruch aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB. Danach kann der Gläu­bi­ger, wenn der Schuld­ner eine Pflicht aus dem Schuld­ver­hält­nis ver­letzt, Ersatz des

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Außer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung

Eine Ver­dachts­kün­di­gung kann gerecht­fer­tigt sein, wenn star­ke, auf objek­ti­ve Tat­sa­chen grün­den­de Ver­dachts­mo­men­te vor­lie­gen, die geeig­net sind, das für die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­li­che Ver­trau­en zu zer­stö­ren, und wenn der Arbeit­ge­ber alle zumut­ba­ren Anstren­gun­gen zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts unter­nom­men, ins­be­son­de­re dem Arbeit­neh­mer Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me gege­ben hat. Der Ver­dacht muss auf

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Außer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung – und die Kün­di­gungs­frist

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nur inner­halb von zwei Wochen erfol­gen. Die Frist beginnt in dem Zeit­punkt, in dem der Kün­di­gungs­be­rech­tig­te von den für die Kün­di­gung maß­ge­ben­den Tat­sa­chen Kennt­nis erlangt. Dies ist der Fall, sobald der Kün­di­gungs­be­rech­tig­te eine zuver­läs­si­ge und mög­lichst voll­stän­di­ge posi­ti­ve Kennt­nis der ein­schlä­gi­gen

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Ver­dachts­kün­di­gung

Eine Ver­dachts­kün­di­gung kann gerecht­fer­tigt sein, wenn star­ke, auf objek­ti­ve Tat­sa­chen grün­den­de Ver­dachts­mo­men­te vor­lie­gen, die geeig­net sind, das für die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­li­che Ver­trau­en zu zer­stö­ren, und wenn der Arbeit­ge­ber alle zumut­ba­ren Anstren­gun­gen zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts unter­nom­men, ins­be­son­de­re dem Arbeit­neh­mer Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me gege­ben hat. Der Ver­dacht muss auf

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Ver­dachts­kün­di­gung – das Risi­ko­ge­schäft und die erheb­li­che Pflicht­ver­let­zung

Eine Kün­di­gung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch Grün­de im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers "bedingt", wenn die­ser sei­ne Ver­trags­pflich­ten erheb­lich – in der Regel schuld­haft – ver­letzt hat und eine dau­er­haf­te stö­rungs­freie Ver­trags­er­fül­lung in Zukunft nicht mehr zu erwar­ten ist. Dann kann dem Risi­ko künf­ti­ger Stö­run­gen nur durch die – frist­ge­mä­ße

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Frist­lo­se Ver­dachts­kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds

Die Kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds ist nach § 15 KGchG unzu­läs­sig, es sei denn, dass Tat­sa­chen vor­lie­gen, die den Arbeit­ge­ber zur frist­lo­sen Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist berech­ti­gen, und dass die nach § 103 BetrVG erfor­der­li­che Zustim­mung des Betriebs­rats vor­liegt oder durch gericht­li­che Ent­schei­dung ersetzt wird. Die Zustim­mung

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Ver­dachts­kün­di­gung – im Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis

Der drin­gen­de Ver­dacht einer schwer­wie­gen­den Pflicht­ver­let­zung des Aus­zu­bil­den­den kann einen wich­ti­gen Grund zur Kün­di­gung des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG dar­stel­len. Der Aus­bil­der kann in die­sem Fall das Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis kün­di­gen, wenn der Ver­dacht auch bei Berück­sich­ti­gung der Beson­der­hei­ten des Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses dem Aus­bil­den­den die Fort­set­zung der Aus­bil­dung objek­tiv unzu­mut­bar

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Ver­dachts­kün­di­gung – und die spä­ter bekannt gewor­de­nen Tat­sa­chen

In einem Rechts­streit über die Wirk­sam­keit einer Ver­dachts­kün­di­gung sind nicht nur die dem Arbeit­ge­ber bei Kün­di­gungs­aus­spruch bekann­ten Tat­sa­chen von Bedeu­tung. Es sind auch sol­che spä­ter bekannt gewor­de­nen Umstän­de zu berück­sich­ti­gen, die den ursprüng­li­chen Ver­dacht abschwä­chen oder ver­stär­ken . Bereits zum Kün­di­gungs­zeit­punkt vor­lie­gen­de Tat­sa­chen Dies gilt zumin­dest dann, wenn sie bei

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Ver­dachts­kün­di­gung bei Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­sen

Der drin­gen­de Ver­dacht einer schwer­wie­gen­den Pflicht­ver­let­zung des Aus­zu­bil­den­den kann einen wich­ti­gen Grund zur Kün­di­gung des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG dar­stel­len, wenn der Ver­dacht auch bei Berück­sich­ti­gung der Beson­der­hei­ten des Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses dem Aus­bil­den­den die Fort­set­zung der Aus­bil­dung objek­tiv unzu­mut­bar macht. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall absol­vier­te

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Die Anhö­rung des Arbeit­neh­mers vor der Kün­di­gung

Die Kün­di­gung eines Arbeit­ge­bers ist nicht des­halb gemäß § 242 BGB unwirk­sam, weil der Arbeit­neh­mer vor ihrem Aus­spruch nicht ange­hört wor­den ist. Die Anhö­rung des Arbeit­neh­mers vor einer Kün­di­gung ist – außer bei der Ver­dachts­kün­di­gung – de lege lata kei­ne Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung. Der gegen­tei­li­gen Ansicht des Arbeits­ge­richts Gel­sen­kir­chen fehlt die gesetz­li­che

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Die Anhö­rung des Arbeit­neh­mers vor der Kün­di­gung

Die Kün­di­gung eines Arbeit­ge­bers ist nicht des­halb gemäß § 242 BGB unwirk­sam, weil der Arbeit­neh­mer vor ihrem Aus­spruch nicht ange­hört wor­den ist. Die Anhö­rung des Arbeit­neh­mers vor einer Kün­di­gung ist – außer bei der Ver­dachts­kün­di­gung – de lege lata kei­ne Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung. Der gegen­tei­li­gen Ansicht des Arbeits­ge­richts Gel­sen­kir­chen fehlt die gesetz­li­che

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Außer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung – Anhö­rung und Kün­di­gungs­er­klä­rungs­frist

Gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nur inner­halb von zwei Wochen erfol­gen. Die Frist beginnt nach Abs. 2 Satz 2 der Norm mit dem Zeit­punkt, in dem der Kün­di­gungs­be­rech­tig­te von den für die Kün­di­gung maß­ge­ben­den Tat­sa­chen Kennt­nis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuver­läs­si­ge und mög­lichst

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Ver­dachts­kün­di­gung – und die Aus­sa­ge vor der Poli­zei

Einer nach Dik­tat nie­der­ge­schrie­be­nen, nicht gele­se­nen und nicht geneh­mig­ten Aus­sa­ge eines Beschul­dig­ten im Rah­men eines Ermitt­lungs­ver­fah­rens bei der Poli­zei kommt nur ein ein­ge­schränk­ter Aus­sa­ge­wert zu. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeits­ver­hält­nis aus einem wich­ti­gen Grund außer­or­dent­lich gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller

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Der Dea­ler auf dem Werks­ge­län­de

Mit den Anfor­de­run­gen an eine frist­lo­se, hilfs­wei­se frist­ge­rech­te Kün­di­gung wegen des Ver­dachts eines Erwerbs von Betäu­bungs­mit­teln auf dem Werks­ge­län­de des Arbeit­ge­bers hat­te sich aktu­ell das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würrte­m­berg zu befas­sen: Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeits­ver­hält­nis aus einem wich­ti­gen Grund außer­or­dent­lich gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem

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Der Griff in die Klein­geld­kas­se – und die Video­auf­zeich­nung des Arbeit­ge­bers

Bei einer Ver­dachts­kün­di­gung darf den Inhalt von Video­auf­zeich­nun­gen, die ein Arbeit­ge­ber ver­deckt in einem öffent­li­chen Ver­kaufs­raum ange­fer­tigt hat, nicht berück­sich­tigt wer­den. Ihre Ver­wer­tung ist pro­zes­su­al unzu­läs­sig, da inso­weit ein Beweis­ver­wer­tungs­ver­bot besteht. Ob dies unmit­tel­bar aus § 6b BDSG oder doch § 32 BDSG folgt, kann im Ergeb­nis offen blei­ben. Ein

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Tat- und Ver­dachts­kün­di­gung

Eine Ver­dachts­kün­di­gung ist auch als ordent­li­che Kün­di­gung sozi­al nur gerecht­fer­tigt, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, die zugleich eine außer­or­dent­li­che, frist­lo­se Kün­di­gung gerecht­fer­tigt hät­ten. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des

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Außer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung – und das Nach­schie­ben von Kün­di­gungs­grün­den

In einem Rechts­streit über die Wirk­sam­keit einer Ver­dachts­kün­di­gung sind nicht nur die dem Arbeit­ge­ber bei Kün­di­gungs­aus­spruch bekann­ten tat­säch­li­chen Umstän­de von Bedeu­tung. So sind auch sol­che spä­ter bekannt gewor­de­nen Umstän­de zu berück­sich­ti­gen – zumin­dest wenn sie bei Kün­di­gungs­zu­gang objek­tiv bereits vor­la­gen -, die den ursprüng­li­chen Ver­dacht abschwä­chen oder ver­stär­ken. Für die

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Ver­dachts­kün­di­gung und die Dar­le­gungs­pflich­ten des Arbeit­ge­bers

Eine Ver­dachts­kün­di­gung kann nicht aus­schließ­lich auf den Umstand gestützt wer­den, dass die Straf­ver­fol­gungs­be­hör­den einen drin­gen­den Tat­ver­dacht bejaht haben. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund außer­or­dent­lich gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen

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Außer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund außer­or­dent­lich gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist oder bis zu der ver­ein­bar­ten Been­di­gung des

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