Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und sein Verfall

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind befugt, die Befris­tung und Über­tra­gung bzw. den Ver­fall des Mehr­ur­laubs­an­spruchs abwei­chend vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz fest­zu­le­gen. Machen sie von die­ser Befug­nis Gebrauch, bedarf die Annah­me, der tarif­li­che Mehr­ur­laub sol­le den­noch, für den Fall, dass der Arbeit­neh­mer ihn wegen Krank­heit nicht neh­men konn­te, nicht schon nach der tarif­li­chen Rege­lung (hier:

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Urlaubs­ab­gel­tung – und die arbeits­ver­trag­li­che Ausschlussfristenregelung

Einem voll­stän­di­gen Ver­fall des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs auf­grund einer arbeits­ver­trag­li­chen Ver­fall­klau­sel steht § 3 Satz 1 MiLoG nicht ent­ge­gen. Der Anspruch eines Arbeit­neh­mers auf Urlaubs­ab­gel­tung kann als rei­ner Geld­an­spruch Aus­schluss­fris­ten unter­lie­gen. Dem steht weder der unab­ding­ba­re Schutz des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG noch die vom Gerichtshof

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Arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­fris­ten – und die Scha­dens­er­satz­an­sprü­che der Arbeitgeberin

Eine arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist ist typi­scher­wei­se nach den für All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen gel­ten­den Grund­sät­zen aus­zu­le­gen. Unab­hän­gig davon, ob die Klau­sel für eine Viel­zahl von Ver­trä­gen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB vor­for­mu­liert wor­den ist, han­delt es sich jeden­falls um eine sog. Ein­mal­be­din­gung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen sind nach

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Der Arbeits­ver­trag als All­ge­mei­ne Geschäftsbedingungen

Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB sind § 305c Abs. 2 und §§ 306, 307 bis 309 BGB bei Ver­trä­gen zwi­schen einem Unter­neh­mer und einem Ver­brau­cher auch anzu­wen­den, wenn die Klau­sel nur zur ein­ma­li­gen Ver­wen­dung bestimmt ist und der Ver­brau­cher auf­grund der Vor­for­mu­lie­rung auf den Inhalt kei­nen Ein­fluss neh­men konn­te. Arbeitsverträge

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Die Nach­weis­pflicht des Arbeitgebers

Aus einer Ver­let­zung der sich aus § 2 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 8 Nach­wG erge­ben­den Nach­weis­pflicht der Arbeit­ge­be­rin erge­ben sich kei­ne Scha­dens­er­satz­an­sprü­che der Arbeit­neh­me­rin wegen ver­fal­le­ner Urlaubs­an­sprü­che. Die Pflicht des Arbeit­ge­bers nach § 2 Abs. 1 Satz 1 Nach­wG, die wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen spä­tes­tens einen Monat nach dem ver­ein­bar­ten Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses schrift­lich nie­der­zu­le­gen, zu

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Ver­fal­le­ne Urlaubs­an­sprü­che – und der Scha­dens­er­satz­an­spruch des Arbeitnehmers

Der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch aus § 1 BUr­lG ist für die Dau­er des Urlaubs­jah­res befris­tet, § 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG. Grund­sätz­lich erlischt er mit Ablauf des Kalen­der­jah­res, sofern kein Über­tra­gungs­grund nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG gege­ben ist. Bei Vor­lie­gen eines Über­tra­gungs­grun­des ist dies spä­tes­tens mit dem Ende des Über­tra­gungs­zeit­raums der Fall, § 7 Abs.

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Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und das eigen­stän­di­ge tarif­li­che Fristenregime

Auf­grund der Vor­ga­ben des Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung ist § 7 Abs. 3 BUr­lG uni­ons­rechts­kon­form dahin gehend aus­zu­le­gen, dass der gesetz­li­che Min­dest­ur­laub nicht vor Ablauf von 15 Mona­ten nach dem Ende des Urlaubs­jah­res erlischt, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum

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Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und die Verfallfristen

Der Anspruch auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub kann in dem Tarif­ver­trag abwei­chend von den gesetz­li­chen Bestim­mun­gen befris­tet wer­den. Auf­grund der Vor­ga­ben des Art. 7 der Arbeits­zeit­richt­li­nie 2003/​88/​EG ist § 7 Abs. 3 BUr­lG uni­ons­rechts­kon­form dahin gehend aus­zu­le­gen, dass der gesetz­li­che Min­dest­ur­laub nicht vor Ablauf von 15 Mona­ten nach dem Ende des Urlaubs­jah­res erlischt, wenn der

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Kündigungsschutzklage,Vergütungsansprüche – und die tarif­ver­trag­li­chen Ausschlussfristen

Mit der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge macht der Arbeit­neh­mer zugleich alle Ver­gü­tungs­an­sprü­che schrift­lich gel­tend, die vom Erfolg der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge abhän­gig sind. Er will nicht nur fest­ge­stellt wis­sen, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht auf­ge­löst ist. Dar­über hin­aus zeigt er mit der Kla­ge an, dass er die vom Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses abhän­gi­gen Ver­gü­tungs­an­sprü­che durch­set­zen will. Auf eine

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Equal pay – und die „tarif­ver­trag­li­chen“ Ausschlussfristen

Der Arbeit­neh­mer ist nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men Tarif­ver­trä­gen der CGZP oder aus dem nicht wirk­sam in das Arbeits­ver­hält­nis ein­be­zo­ge­nen AMP-TV 2010 ein­zu­hal­ten. Der­ar­ti­ge „tarif­li­che“ Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lun­gen sind auch nicht kraft Bezug­nah­me als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung Bestand­teil des Arbeits­ver­trags gewor­den. Dies gilt auch für eine gleich­lau­ten­de, zusätz­li­che arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung: Zwar kann –

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equal pay – und die Verjährung

Die Tarif­un­fä­hig­keit einer Ver­ei­ni­gung (hier: der CGZP) ist kei­ne Tat­sa­che, deren „Unkennt­nis“ den Beginn der regel­mä­ßi­gen Ver­jäh­rungs­frist für den Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers auf glei­ches Arbeits­ent­gelt hin­dern könn­te, son­dern eine im Ver­fah­ren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 97 ArbGG von den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen vor­zu­neh­men­de recht­li­che Bewer­tung. Der Anspruch

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equal pay: Glei­ches Arbeits­ent­gelt – und die arbeits­ver­trag­li­che Ausschlussfrist

Zwar ist ein Leih­ar­beit­neh­mer nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men Tarif­ver­trä­gen der CGZP, die auch nicht kraft Bezug­nah­me als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung Bestand­teil des Arbeits­ver­trags gewor­den sind, ein­zu­hal­ten. Jedoch muss er die ers­te Stu­fe einer geson­dert in sei­nem Arbeits­ver­trag auf­ge­führ­ten Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung beach­ten. Die­se Klau­sel ent­hält eine eigen­stän­di­ge arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung. Das folgt schon

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Mob­bing und die arbeits­ver­trag­li­chen Ausschlussfristen

Eine zwi­schen den Par­tei­en des Arbeits­ver­tra­ges ver­ein­bar­te Aus­schluss­frist ist regel­mä­ßig dahin aus­zu­le­gen, dass sie nur die von den Par­tei­en für rege­lungs­be­dürf­tig gehal­te­nen Fäl­le erfas­sen soll. Eine Anwen­dung auch für die Fäl­le, die durch gesetz­li­che Ver­bo­te oder Gebo­te gere­gelt sind, ist dage­gen regel­mä­ßig gera­de nicht gewollt. Zwi­schen den Par­tei­en bestand seit

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