Die Beru­fung des Arbeit­ge­bers auf eine arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts stellt die Beru­fung auf eine Aus­schluss­frist eine gegen Treu und Glau­ben ver­sto­ßen­de und damit gemäß § 242 BGB unzu­läs­si­ge Rechts­aus­übung dar, wenn die zum Ver­fall von Ansprü­chen füh­ren­de Untä­tig­keit des Arbeit­neh­mers durch ein Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers ver­an­lasst wor­den ist. Dies setzt vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber

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Ver­gü­tungs­kla­ge, gesetz­li­cher Min­dest­lohn – und die arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel

Die Gel­tend­ma­chung eines Anspruchs nach § 3 Satz 1 MiLoG kann nicht beschränkt oder aus­ge­schlos­sen wer­den. Ent­spre­chen­de Ver­ein­ba­run­gen sind inso­weit unwirk­sam, wobei die Norm selbst – ohne dass es eines Rück­griffs auf § 134 BGB bedürf­te – die Unwirk­sam­keits­fol­ge anord­net . Der Min­dest­lohn ist stets vom Streit­ge­gen­stand einer auf Ver­gü­tung für geleis­te­te

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Ansprü­che auf­grund Betriebs­ver­ein­ba­rung oder Tarif­ver­trag – und die arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel

Eine als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung gestell­te arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel, wel­che die von § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG und § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG geschütz­ten Ansprü­che umfasst, ist inso­weit teil­nich­tig (§ 139 BGB). Allein die­ser Ver­stoß und eine sich nur dar­aus erge­ben­de unzu­rei­chen­de Trans­pa­renz füh­ren aber nicht zur Gesamt­un­wirk­sam­keit der Ver­fall­klau­sel nach § 307

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Arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel – und die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge

Die frist­wah­ren­de Wir­kung einer Bestands­schutz­kla­ge erfasst nur die vom Aus­gang die­ses Rechts­streits abhän­gi­gen Ansprü­che . Denn mit einer sol­chen Kla­ge ver­deut­licht der Arbeit­neh­mer zwar, dass er nicht nur die Erhal­tung sei­nes Arbeits­plat­zes erstrebt, son­dern sich auch die Ver­gü­tungs­an­sprü­che wegen Annah­me­ver­zugs erhal­ten möch­te. Die Bestands­schutz­kla­ge hat indes kei­nen Aus­sa­ge­wert dar­über, ob

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Nach­zu­ent­rich­ten­de Lohn­steu­ern – und der Regress des Arbeit­ge­bers

Der Anspruch des Arbeit­ge­bers gegen den Arbeit­neh­mer auf Erstat­tung nach­ent­rich­te­ter Lohn­steu­er nach § 42d Abs. 1 Nr. 1, Abs. 3 Satz 1 EStG, § 44 Abs. 1 Satz 1 AO iVm. § 426 Abs. 1 Satz 1 BGB wird im Sin­ne einer tarif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­frist fäl­lig mit tat­säch­li­cher Zah­lung des Steu­er­be­trags. Der Arbeit­neh­mer ist nach § 38 Abs.

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TV‑L – und die tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten

Nach § 37 Abs. 1 Satz 1 TV‑L ver­fal­len Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis, wenn sie nicht inner­halb einer Aus­schluss­frist von sechs Mona­ten nach Fäl­lig­keit schrift­lich gel­tend gemacht wer­den. Für den­sel­ben Sach­ver­halt reicht aller­dings die ein­ma­li­ge Gel­tend­ma­chung des Anspruchs auch für spä­ter fäl­li­ge Leis­tun­gen gemäß § 37 Abs. 1 Satz 2 TV‑L aus. Tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten

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Ver­fall­klau­sel – und der Streit um die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses

Nicht erst mit dem Kün­di­gungs­schutz­an­trag, son­dern bereits mit einem all­ge­mei­nen Fest­stel­lungs­an­trag kann die Arbeit­neh­me­rin ihre arbeits­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­sprü­che im Sin­ne des Tarif­ver­trags sowohl schrift­lich als auch gericht­lich gel­tend machen. Mit dem Klag­an­trag fest­zu­stel­len, dass das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en nicht durch einen Been­di­gungs­tat­be­stand (hier: Ende der beam­ten­recht­li­chen Beur­lau­bung) auf­ge­löst wor­den sei, son­dern

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Ver­fall­klau­sel nach dem TV‑L – und die Gel­tend­ma­chung per E‑Mail

Nach § 37 Abs. 1 TV‑L erfal­len Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis, wenn sie nicht inner­halb einer Aus­schluss­frist von sechs Mona­ten nach Fäl­lig­keit von den Beschäf­tig­ten oder vom Arbeit­ge­ber schrift­lich gel­tend gemacht wer­den. Für den sel­ben Sach­ver­halt reicht die ein­ma­li­ge Gel­tend­ma­chung des Anspruchs auch für spä­ter fäl­li­ge Leis­tun­gen aus. Eine Mail genügt

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Ver­fall tarif­li­cher Ansprü­che – und der Scha­den­er­satz wegen Ertei­lung einer fal­schen Aus­kunft

Der Anspruch­stel­ler kann dem Ablauf einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist mit dem Ein­wand der unzu­läs­si­gen Rechts­aus­übung unter ande­rem dann begeg­nen, wenn es der Arbeit­ge­ber pflicht­wid­rig unter­lässt, ihm Umstän­de mit­zu­tei­len, die ihn zur Ein­hal­tung der Frist ver­an­lasst hät­ten . Es ist aller­dings Sache des Arbeit­neh­mers, sich über die Rechts­la­ge hin­sicht­lich eines Anspruchs selbst

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Min­des­t­ent­gelt – und die arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel

Eine arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel, die auch den Anspruch auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV erfasst, ver­stößt im Anwen­dungs­be­reich die­ser Ver­ord­nung gegen § 9 Satz 3 iVm. § 13 AEntG und ist inso­weit nach § 134 BGB unwirk­sam. Die ent­schied das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem Fall, in dem die arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung

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Arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­seln

Eine arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist, wonach alle Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis ver­fal­len, sofern sie nicht inner­halb von zwei Mona­ten nach Fäl­lig­keit schrift­lich gel­tend gemacht wor­den sind, ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirk­sam. Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem Fall, in dem bereits das for­ma­li­sier­te Erschei­nungs­bild des Ver­trags­tex­tes dafür spricht,

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Ver­fall ver­trag­li­cher Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis – und die Kon­trol­le der Aus­schluss­frist

Zu den "ver­trag­li­chen Ansprü­chen aus dem Arbeits­ver­hält­nis" im Rah­men einer arbeits­ver­trag­li­chen Ver­fall­klau­sel gehö­ren nicht Ansprü­che auf Scha­dens­er­satz und zwar unab­hän­gig davon, ob sie auf einer uner­laub­ten oder straf­ba­ren Hand­lung einer Ver­trags­par­tei nach §§ 823 ff. BGB oder auf der Ver­let­zung von Neben­pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis beru­hen. Arbeits­ver­trä­ge sind, soweit sie

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Ver­fall­klau­sel – und ihre Teil­bar­keit

Ent­hält eine (arbeits­ver­trag­li­che) Ver­fall­klau­sel – sprach­lich ver­schränkt – inhalt­lich trenn­ba­re Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lun­gen für ver­schie­de­ne Arten von Ansprü­chen, kann der Ver­trags­text des unwirk­sa­men Teils der Klau­sel zur Aus­le­gung der ver­blei­ben­den Rege­lung her­an­ge­zo­gen wer­den. Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt in Fäl­len, in denen sich die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung (§ 305 Abs.

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Ver­fall­klau­sel für indi­vi­du­ell ver­ein­bar­te Son­der­prei­se

Eine Klau­sel in einem Ver­brau­cher­ver­trag, wonach indi­vi­du­ell ver­ein­bar­te Son­der­prei­se ungül­tig sind und an deren Stel­le "regu­lä­re" Prei­se zu zah­len sind, falls die Son­der­prei­se nicht recht­zei­tig gezahlt wer­den, ist gemäß § 309 Nr. 1 BGB unwirk­sam. Nach § 309 Nr. 1 BGB ist in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen, die – wie hier – nicht gegen­über

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Die Fest­stel­lungs­kla­ge eines Leih­ar­beit­neh­mers – und ihre Ver­wir­kung

Das Recht eines Leih­ar­beit­neh­mers, einen Ent­lei­her auf Fest­stel­lung in Anspruch zu neh­men, es bestehe zu ihm ein Arbeits­ver­hält­nis kann auch ver­gan­gen­heits­be­zo­gen gel­tend gemacht wer­den, wenn ein ent­spre­chen­des Fest­stel­lungs­in­ter­es­se gege­ben ist. Das ver­gan­gen­heits­be­zo­ge­ne Kla­ge­recht ver­wirkt nicht, wenn der Arbeit­neh­mer unun­ter­bro­chen und auch noch im Zeit­punkt der Kla­ge­er­he­bung für den Ent­lei­her tätig

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equal pay – und die spä­te­re arbeits­ver­tral­gi­che Rege­lung von Aus­schluss­fris­ten

Der Arbeit­neh­mer ist nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men Tarif­ver­trä­gen der CGZP oder aus den nicht wirk­sam in das Arbeits­ver­hält­nis ein­be­zo­ge­nen Tarif­be­stim­mun­gen ein­zu­hal­ten. Der­ar­ti­ge "tarif­li­che" Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lun­gen sind auch nicht kraft Bezug­nah­me als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung Bestand­teil des Arbeits­ver­trags gewor­den . Etwas ande­res ergibt sich nicht aus aus einer Klau­sel im Arbeits­ver­trag, die

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Abgel­tung des nicht genom­me­nen gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs – und tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten

Ansprü­che auf Abgel­tung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs kön­nen grund­sätz­lich tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten unter­fal­len . Bezieht sich die tarif­li­che Aus­schluss­frist – wie die Rege­lung in § 18 des MTV für die Ange­stell­ten der Druck­in­dus­trie in den Län­dern Ham­burg, Schles­wig-Hol­stein und Meck­­len­burg-Vor­­­pom­­mern – aus­drück­lich nur auf "Ansprü­che aus dem Man­tel­ta­rif­ver­trag und den Gehalts­ta­rif­ver­trä­gen", wird

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Fahrt­kos­ten­ab­rech­nung mit

Der Ein­satz eines Rou­ten­pla­ners zu Abrech­nungs­zwe­cken erfüllt nicht den Mit­be­stim­mungs­tat­be­stand nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebs­rat ua. mit­zu­be­stim­men bei der Anwen­dung von tech­ni­schen Ein­rich­tun­gen, die dazu bestimmt sind, das Ver­hal­ten oder die Leis­tung der Arbeit­neh­mer zu über­wa­chen. "Über­wa­chung" im Sin­ne der

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"equal pay"-Ansprüche und arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten

Ein Leih­ar­beit­neh­mer hat für die Zeit der Über­las­sung Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt nach § 10 Abs. 4 AÜG, wenn der Arbeits­ver­trag, auf den der Arbeits­ver­trag ver­weist, (hier: wegen der feh­len­den Tarif­fä­hig­keit der CGZP) unwirk­sam ist . Die­ser kann jedoch auf­grund arbeits­ver­trag­li­cher Aus­schluss­fris­ten ver­fal­len sein. Aller­dings ist der Arbeit­neh­mer nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten

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"equal pay" und arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten in der Leih­ar­beit

Der Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers auf glei­ches Arbeits­ent­gelt nach § 10 Abs. 4 AÜG ist ein die ver­trag­li­che Ver­gü­tungs­ab­re­de kor­ri­gie­ren­der gesetz­li­cher Ent­gelt­an­spruch, der mit der Über­las­sung ent­steht und zu dem im Arbeits­ver­trag für die Ver­gü­tung bestimm­ten Zeit­punkt fäl­lig wird. Um zu gewähr­leis­ten, dass der Leih­ar­beit­neh­mer den Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt auch dann

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Ver­fall tarif­li­chen Mehr­ur­laubs nach dem TVöD

Gemäß § 7 Abs. 4 BUr­lG hat der Arbeit­ge­ber Urlaub abzu­gel­ten, wenn die­ser wegen der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ganz oder teil­wei­se nicht mehr gewährt wer­den kann. Ein Abgel­tungs­an­spruch ent­steht nicht, wenn der Arbeit­neh­mer mit dem Ende des Über­tra­gungs­zeit­raums aus­schei­det und der nicht genom­me­ne Urlaub wegen Frist­ab­laufs erlischt . Die vom 30. Mai

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Glei­ches Arbeits­ent­gelt für Leih­ar­beit­neh­mer – CGZP, "Equal pay" und Ver­jäh­rung

Das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz (AÜG) ver­pflich­tet den Ver­lei­her, dem Leih­ar­beit­neh­mer das glei­che Arbeits­ent­gelt zu zah­len, das der Ent­lei­her ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt („equal pay“). Von die­sem Gebot der Gleich­be­hand­lung erlaubt das AÜG ein Abwei­chen durch Tarif­ver­trag, wobei nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer die Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen arbeits­ver­trag­lich ver­ein­ba­ren kön­nen. Tarif­ver­trä­ge, die für

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Län­ge tarif­li­cher Aus­schluss­fris­ten bei der Urlaubs­ab­gel­tung

Der vom Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on auf­ge­stell­te Rechts­satz, dass die Dau­er des Über­tra­gungs­zeit­raums, inner­halb des­sen der Urlaubs­an­spruch bei durch­gän­gi­ger Arbeits­un­fä­hig­keit nicht ver­fal­len kann, die Dau­er des Bezugs­zeit­raums deut­lich über­stei­gen muss, ist auf die Min­dest­län­ge einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist für die Gel­tend­ma­chung des Anspruchs auf Urlaubs­ab­gel­tung nicht über­trag­bar. Sol­che Aus­schluss­fris­ten kön­nen deut­lich

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Aus­schluss­frist für das Arbeits­ge­ber­dar­lehn

Der Anspruch auf Rück­erstat­tung eines Arbeit­ge­ber­dar­le­hens (§ 488 Abs. 1 Satz 2 BGB) kann einer (tarif­ver­trag­lich oder arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten) Aus­schluss­frist unter­fal­len. Die Aus­schluss­frist spricht – so in dem vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall – von „Ansprü­chen aus dem Arbeits­ver­hält­nis“. Sie erfasst nach ihrem ein­deu­ti­gen Wort­laut damit nicht nur tarif­li­che, son­dern auch ver­trag­li­che oder

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