Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – und die Kün­di­gungs­frist

Gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nur inner­halb von zwei Wochen erfol­gen. Die Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Zeit­punkt, in dem der Kün­di­gungs­be­rech­tig­te von den für die Kün­di­gung maß­ge­ben­den Tat­sa­chen Kennt­nis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuver­läs­si­ge und

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – und der Inhalt des Kla­ge­an­trags im Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren

Der Kün­di­gungs­schutz­an­trag wegen einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung umfasst das Begeh­ren fest­zu­stel­len, dass das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en auch nicht infol­ge einer Umdeu­tung der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung in eine ordent­li­che ende­te. Dies gilt auch, wenn der Antrag aus­drück­lich und aus­schließ­lich bezo­gen auf die erklär­te außer­or­dent­li­che Kün­di­gung for­mu­liert ist. Ein gegen eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung gerich­te­ter

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung im öffent­li­chen Dienst – und ihre Umdeu­tung in eine ordent­li­che Kün­di­gung

Die Vor­aus­set­zun­gen gem. § 140 BGB für eine Umdeu­tung der erklär­ten außer­or­dent­lich frist­lo­sen in eine ordent­li­che Kün­di­gung lie­gen nicht vor, wenn eine ordent­li­che Kün­di­gung man­gels Betei­li­gung des Per­so­nal­rats unwirk­sam wäre. Die Unwirk­sam­keit der ordent­li­chen Kün­di­gung folgt aller­dings nicht aus § 78 Abs. 4 Thür­Pers­VG, son­dern aus § 108 Abs. 2 BPers­VG. Nach

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – wegen per­sön­li­cher Eig­nungs­män­gel

Für die Recht­fer­ti­gung einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung auf­grund von Eig­nungs­män­geln in der Per­son des Arbeit­neh­mers müs­sen sich nach dem von § 626 Abs. 1 BGB vor­ge­ge­be­nen recht­li­chen Maß­stab beson­de­re, sein Beschäf­ti­gungs­in­ter­es­se selbst für die ordent­li­che Kün­di­gungs­frist über­wie­gen­de Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers fest­stel­len las­sen. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem

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Ver­dachts­kün­di­gung – und die Anhö­rung des Arbeit­neh­mers

Auch bei einer Ver­dachts­kün­di­gung hat das Gericht zu prü­fen und unter Berück­sich­ti­gung aller vor­ge­tra­ge­nen Umstän­de unter Zugrun­de­le­gung des Maß­stabs nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO zu wür­di­gen, ob der Arbeit­neh­mer die ihm vor­ge­wor­fe­ne Pflicht­ver­let­zung tat­säch­lich began­gen hat. Kommt nur eine Ver­dachts­kün­di­gung in Betracht, ist die­se auch bei drin­gen­dem Ver­dacht unwirk­sam,

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Ordent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung – und das Sach­vor­trags­ver­wer­tungs­ver­bot

Der drin­gen­de Ver­dacht einer Pflicht­ver­let­zung kann eine ordent­li­che Kün­di­gung aus Grün­den in der Per­son des Arbeit­neh­mers iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sozi­al recht­fer­ti­gen. Die Ein­sicht­nah­me in auf einem Dienst­rech­ner des Arbeit­neh­mers gespei­cher­te und nicht als "pri­vat" gekenn­zeich­ne­te Datei­en setzt nicht zwin­gend einen durch Tat­sa­chen begrün­de­ten Ver­dacht einer Pflicht­ver­let­zung vor­aus. Der Ver­dacht

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Der Geld­wä­sche­ver­dacht gegen einen Bank­mit­ar­bei­ter – und die außer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung

Die Ver­let­zung arbeits­ver­trag­li­cher Neben­pflich­ten kann "an sich" einen wich­ti­gen Grund iSv. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD‑S, § 626 Abs. 1 BGB dar­stel­len. Das betrifft sowohl auf die Haupt­leis­tungs­pflicht bezo­ge­ne Neben­leis­tungs­pflich­ten, die der Vor­be­rei­tung, der ord­nungs­ge­mä­ßen Durch­füh­rung und der Siche­rung der Haupt­leis­tung die­nen und die­se ergän­zen, als auch sons­ti­ge, aus dem Gebot

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Außer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung – und die Kün­di­gungs­er­klä­rungs­frist

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nur inner­halb von zwei Wochen erfol­gen. Die Frist beginnt in dem Zeit­punkt, in dem der Kün­di­gungs­be­rech­tig­te von den für die Kün­di­gung maß­ge­ben­den Tat­sa­chen Kennt­nis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuver­läs­si­ge und mög­lichst voll­stän­di­ge posi­ti­ve Kennt­nis der ein­schlä­gi­gen Tat­sa­chen

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Kün­di­gung wegen beharr­li­cher Arbeits­ver­wei­ge­rung

Die beharr­li­che Wei­ge­rung eines Arbeit­neh­mers, sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten zu erfül­len, ist "an sich" geeig­net, selbst eine außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Das gilt nicht nur für die Wei­ge­rung, die ver­trag­lich geschul­de­te Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen , son­dern auch für die Ver­let­zung von Neben­pflich­ten . Ein Arbeit­neh­mer wei­gert sich beharr­lich, sei­nen ver­trag­li­chen

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Abmah­nung – und die unter­blie­be­ne Anhö­rung des Arbeit­neh­mers

Ohne kün­di­gungs­recht­li­che Rele­vanz ist, ob den Abmah­nun­gen eine Anhö­rung der Klä­ge­rin hät­te vor­aus­ge­hen müs­sen. Auch for­mell feh­ler­haf­te Abmah­nun­gen ent­fal­ten regel­mä­ßig die erfor­der­li­che Warn­funk­ti­on . Inso­fern kommt es allein auf die sach­li­che Berech­ti­gung der Abmah­nung und dar­auf an, ob der Arbeit­neh­mer ihr den Hin­weis ent­neh­men konn­te, der Arbeit­ge­ber erwä­ge für den

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Auf­lö­sungs­an­trag – und der bewusst flsche Tat­sa­chen­vor­trag im Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren

Bewusst fal­scher Tat­sa­chen­vor­trag ist in Bezug auf die vom Arbeit­ge­ber ange­führ­ten Kün­di­gungs­grün­de nicht unge­eig­net, einen Auf­lö­sungs­grund zu bil­den, oder doch stets mil­der zu beur­tei­len als vor­sätz­lich unwah­re Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen in Bezug auf die Per­son des Arbeit­ge­bers, eines Vor­ge­setz­ten oder eines Arbeits­kol­le­gen, die den Tat­be­stand der üblen Nach­re­de erfül­len. Bewusst wahr­heits­wid­ri­ger Pro­zess­vor­trag

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Auf­lö­sungs­an­trag – und die erfolg­lo­sen Kün­di­gungs­grün­de

Der Arbeit­ge­ber kann sich zur Begrün­dung eines Auf­lö­sungs­an­trags nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Grün­de beru­fen, auf die er zuvor erfolg­los die Kün­di­gung gestützt hat. Aller­dings muss er im Ein­zel­nen vor­tra­gen, wes­halb die unzu­rei­chen­den Kün­di­gungs­grün­de einer den Betriebs­zwe­cken dien­li­chen wei­te­ren Zusam­men­ar­beit ent­ge­gen­ste­hen sol­len. Bei der Beur­tei­lung des in § 9 Abs.

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Schmäh­kri­tik – und die frist­lo­se Kün­di­gung

Schmäh­kri­tik genießt nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts nicht den Schutz von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG . Eine Schmä­hung ist eine Äuße­rung – unter Berück­sich­ti­gung von Anlass und Kon­text – jedoch nur dann, wenn jen­seits auch pole­mi­scher und über­spitz­ter Kri­tik nicht mehr die Aus­ein­an­der­set­zung in der Sache, son­dern allein die Dif­fa­mie­rung

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Antrag auf gericht­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses – und die Arbeits­pflicht

Allein der Umstand, dass der Arbeit­neh­mer die gericht­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gem. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG erstrebt, lässt sei­ne Pflicht zur Arbeits­leis­tung nicht ent­fal­len, solan­ge dem Auf­lö­sungs­an­trag nicht – rechts­kräf­tig – statt­ge­ge­ben ist. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den,

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Auf­he­bungs­ver­trag – und die Begüns­ti­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds

Beab­sich­tigt der Arbeit­ge­ber, das Arbeits­ver­hält­nis mit einem Betriebs­rats­mit­glied unter Beru­fung auf ver­hal­tens­be­ding­te Grün­de außer­or­dent­lich zu kün­di­gen und schlie­ßen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rats­mit­glied nach Ein­lei­tung eines Ver­fah­rens zur Erset­zung der Zustim­mung des Betriebs­rats zu der Kün­di­gung und nach vor­aus­ge­gan­ge­nen Ver­hand­lun­gen eine Ver­ein­ba­rung über die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen Zah­lung einer Abfin­dung und

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Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung – und die Anhö­rung des Betriebs­rats

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebs­rat vor jeder Kün­di­gung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestim­mung hat ihm der Arbeit­ge­ber die Grün­de für die Kün­di­gung mit­zu­tei­len. Nach Satz 3 ist eine ohne Anhö­rung des Betriebs­rats aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung unwirk­sam. Der not­wen­di­ge Inhalt der Unter­rich­tung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG

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Streit auf der Betriebs­fei­er zu Wei­ber­fast­nacht

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis von jedem Ver­trags­teil aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist oder bis

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Die ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung eines Kfz-Mecha­ni­kers

Nur wenn ein Arbeit­neh­mer nach Abmah­nung sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten nicht mit der geschul­de­ten Qua­li­tät oder Quan­ti­tät erfüllt, kann er eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung erhal­ten. Dabei muss die Leis­tung des Betref­fen­den in Rela­ti­on zu der aller ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mer beur­teilt wer­den. Mit die­ser Begrün­dung hat das Arbeits­ge­richt Sieg­burg in dem hier vor­lie­gen­den Fall

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Frist­lo­se Kün­di­gung – und die vor­weg­ge­nom­me­ne Abmah­nung

Eine vor­weg­ge­nom­me­ne Abmah­nung kann nur dann eine kon­kre­te Abmah­nung nach vor­he­ri­ger Tat­be­ge­hung ent­behr­lich machen, wenn der Arbeit­ge­ber die­se bereits in Anse­hung einer mög­li­cher­wei­se bevor­ste­hen­den Pflicht­ver­let­zung aus­spricht, sodass die dann tat­säch­lich zeit­nah fol­gen­de Pflicht­ver­let­zung des Arbeit­neh­mers aus Sicht eines beson­ne­nen Arbeit­ge­bers als beharr­li­che Arbeits­ver­wei­ge­rung ange­se­hen wer­den kann. Gemäß § 626 Abs.

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – auf­grund der Über­wa­chung durch einen Detek­tiv

Eine vom Arbeit­ge­ber ver­an­lass­te ver­deck­te Über­wa­chungs­maß­nah­me zur Auf­de­ckung eines auf Tat­sa­chen gegrün­de­ten kon­kre­ten Ver­dachts einer schwer­wie­gen­den Pflicht­ver­let­zung des Arbeit­neh­mers kann nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zuläs­sig sein. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer

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Ver­stoß gegen Arbeits­schutz­vor­schrif­ten – und die Erfor­der­lich­keit einer Abmah­nung

Auch bei einem leicht­sin­ni­gen wie­der­hol­ten Ver­stoß gegen die Pflicht zur Siche­rung durch Anle­gen eines Gur­tes bei Bege­hung eines Krans ist vor Aus­spruch einer frist­lo­sen Kün­di­gung regel­mä­ßig eine ein­schlä­gi­ge Abmah­nung des Arbeit­neh­mers erfor­der­lich. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn

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Straf­an­trag? Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung!

Die Ein­schal­tung der Staats­an­walt­schaft durch einen Arbeit­neh­mer wegen eines ver­meint­lich straf­ba­ren Ver­hal­tens des Arbeit­ge­bers oder sei­ner Reprä­sen­tan­ten stellt als Wahr­neh­mung staats­bür­ger­li­cher Rech­te – soweit nicht wis­sent­lich unwah­re oder leicht­fer­tig fal­sche Anga­ben gemacht wer­den – im Regel­fall kei­ne eine Kün­di­gung recht­fer­ti­gen­de Pflicht­ver­let­zung dar . Eine Kün­di­gung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz

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Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gun­gen

Die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen­über einem Arbeit­neh­mer, des­sen Arbeits­ver­hält­nis in dem­sel­ben Betrieb oder Unter­neh­men ohne Unter­bre­chung län­ger als sechs Mona­te bestan­den hat, ist rechts­un­wirk­sam, wenn sie sozi­al unge­recht­fer­tigt ist (§ 1 Abs. 1 LSGchG). Sozi­al unge­recht­fer­tigt ist die Kün­di­gung, wenn sie nicht durch Grün­de, die in der Per­son oder in dem Ver­hal­ten

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Kün­di­gung eines Leh­rers – wegen sexu­el­len Miss­brauchs einer Schü­le­rin

Hat sich ein Leh­rer wegen sexu­el­len Miss­brauchs einer min­der­jäh­ri­gen Schü­le­rin straf­bar gemacht (§ 176 StGB), ist eine Abmah­nung vor Aus­spruch einer Kün­di­gung grund­sätz­lich ent­behr­lich, da die Pflicht­ver­let­zung so schwer­wie­gend ist, dass selbst deren erst­ma­li­ge Hin­nah­me durch den Arbeit­ge­ber nach objek­ti­ven Maß­stä­ben unzu­mut­bar und offen­sicht­lich aus­ge­schlos­sen ist. Die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses

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Die teil­wei­se erfolg­rei­che Kün­di­gungs­schutz­kla­ge – und die vom Arbeit­neh­mer ver­wei­ger­te Arbeits­auf­nah­me

Steht die Rechts­un­wirk­sam­keit einer Kün­di­gung fest, weil ein rechts­kräf­ti­ges Teil­ur­teil vor­liegt, so muss ein Arbeit­neh­mer arbei­ten, auch wenn über sei­nen Auf­lö­sungs­an­trag noch nicht ent­schie­den ist. Die Ver­let­zung die­ser Pflicht ist als Arbeits­ver­wei­ge­rung zu wer­ten und kann gem. § 626 BGB eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung recht­fer­ti­gen. Ein wich­ti­ger Grund gemäß § 626

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Kün­di­gung wegen des Tra­gens eines Kopf­tuchs

Eine unter­neh­mens­in­ter­ne Regel, die das sicht­ba­re Tra­gen jedes poli­ti­schen, phi­lo­so­phi­schen oder reli­giö­sen Zei­chens ver­bie­tet, stellt nach einem Urteil des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on kei­ne unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung dar. Ohne eine sol­che Regel kann der Wil­le eines Arbeit­ge­bers, den Wün­schen eines Kun­den zu ent­spre­chen, wonach sei­ne Leis­tun­gen nicht mehr von einer Arbeit­neh­me­rin

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