Corona-Maske im Klassenzimmer

Ein Leh­rer als Maskenverweigerer

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung eines bran­den­bur­gi­schen Leh­rers, der die Pflicht zum Tra­gen eines Mund-Nasen-Schu­t­­zes ablehn­te, (sie­he die Ter­min­an­kün­di­gung vom 07.10.2021, Pres­se­mit­tei­lung Nr. 37/​21) für wirk­sam erach­tet. Das Arbeits­ver­hält­nis des kla­gen­den Leh­rers wur­de vom Land Bran­den­burg gekün­digt, weil die­ser in E‑Mails an die Eltern­ver­tre­te­rin die Mas­ken­pflicht für Kin­der als

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WhatsApp

Äuße­run­gen im Whats­App-Chat – als Kündigungsgrund

Äuße­run­gen in einem pri­va­ten Whats­App-Chat stel­len in der Regel kei­nen Kün­di­gungs­grund dar. So hat jetzt das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­­burg die Kün­di­gung des tech­ni­schen Lei­ters eines gemein­nüt­zi­gen Ver­eins, die der Ver­ein wegen her­ab­wür­di­gen­der und ver­ächt­li­cher Äuße­run­gen über Geflüch­te­te und in der Flücht­lings­hil­fe täti­ge Men­schen in einem Chat aus­ge­spro­chen hat­te, für unwirk­sam erklärt. Das

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Handdesinfektion

Frist­lo­se Kün­di­gung trotz „Rotz­lap­pen­be­frei­ung“

Das Arbeits­ge­richt Köln hat die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung eines Ser­vice­tech­ni­kers für wirk­sam befun­den, die der Arbeit­ge­ber auf­grund des Nicht­tra­gens eines Mund-Nasen-Schu­t­­zes nach erfolg­lo­ser Abmah­nung aus­ge­spro­chen hat. Der Ser­vice­tech­ni­ker war bei der beklag­ten Arbeit­ge­be­rin als Ser­vice­tech­ni­ker im Außen­dienst beschäf­tigt. Auf­grund der Pan­de­mie­si­tua­ti­on erteil­te die Beklag­te allen Ser­vice­tech­ni­kern die Anwei­sung, bei der Arbeit bei

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Das Küs­sen der Arbeitskollegin

Wer auf einer dienst­lich ver­an­lass­ten Rei­se eine Arbeits­kol­le­gin gegen ihren Wil­len zu küs­sen ver­sucht und auch tat­säch­lich küsst, ver­letzt sei­ne Pflicht, auf die berech­tig­ten Inter­es­sen sei­nes Arbeit­ge­bers Rück­sicht zu neh­men (§ 241 Abs. 2 BGB) in erheb­li­cher Wei­se. Ein sol­ches Ver­hal­ten ist an sich geeig­net, eine frist­lo­se Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. In

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Vasen

Kün­di­gungs­grund: Ming Vase

Die Bezeich­nung einer Vor­ge­setz­ten als „Ming Vase“ und die wei­te­re Erläu­te­rung durch eine Ges­te des Nach-Hin­­ten-Zie­hens der Augen und Wie­der­ho­lung „Na Sie wis­sen schon, die Ming-Vase“ kann ein Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung einer Ver­käu­fe­rin eines Kauf­hau­ses mit inter­na­tio­na­lem Publi­kum sein, wenn aus den nach­fol­gen­den Erklä­rungs­ver­su­chen eine Ver­fes­ti­gung der dahinterstehenden

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Der Dienst­wa­gen des Außen­dienst­mit­ar­bei­ters – und die uner­laub­te pri­va­te Nutzung

Vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf hat­te jetzt die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge eines Außen­dienst­mit­ar­bei­ters Erfolg, der als Ener­gie­an­la­gen­elek­tro­ni­ker im Bereich der Strom­zäh­ler­mon­ta­ge bei einer Strom­netz­be­trei­be­rin beschäf­tigt war. Der Ener­gie­an­la­gen­elek­tro­ni­ker ist auf­grund tarif­li­cher Vor­schrif­ten ordent­lich unkünd­bar. Für sei­ne Tätig­keit hat­te die Arbeit­ge­be­rin dem Außen­dienst­mit­ar­bei­ter ein Dienst­fahr­zeug zur Ver­fü­gung gestellt, des­sen pri­va­te Nut­zung sie unter­sagt hat­te. Ursprünglich

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Kalender

Außer­or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung – und die Kün­di­gungs­frist bei Erkrankung

Die Kün­di­gungs­er­klä­rungs­frist beginnt nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Zeit­punkt, in dem der Kün­di­gungs­be­rech­tig­te von den für die Kün­di­gung maß­ge­ben­den Tat­sa­chen Kennt­nis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuver­läs­si­ge und hin­rei­chend voll­stän­di­ge Kennt­nis der ein­schlä­gi­gen Tat­sa­chen hat, die ihm die Ent­schei­dung dar­über ermög­licht, ob er das Arbeits­ver­hält­nis fort­set­zen soll

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Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung – und die feh­len­de Abmahnung

Beruht die Ver­trags­pflicht­ver­let­zung auf steu­er­ba­rem Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers, ist grund­sätz­lich davon aus­zu­ge­hen, dass sein künf­ti­ges Ver­hal­ten schon durch die Andro­hung von Fol­gen für den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses posi­tiv beein­flusst wer­den kann. Ordent­li­che und außer­or­dent­li­che Kün­di­gung wegen einer Ver­trags­pflicht­ver­let­zung set­zen des­halb regel­mä­ßig eine Abmah­nung vor­aus. Einer sol­chen Abmah­nung bedarf es nach

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AU-Bescheinigung

Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung wegen ver­spä­te­ter Krank­mel­dung – und die Interessenabwägung

Eine Kün­di­gung ist im Sin­ne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Grün­de im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers bedingt und damit nicht sozi­al unge­recht­fer­tigt, wenn die­ser sei­ne ver­trag­li­chen Haupt- oder Neben­pflich­ten erheb­lich und in der Regel schuld­haft ver­letzt hat, eine dau­er­haft stö­rungs­freie Ver­trags­er­fül­lung in Zukunft nicht mehr zu erwar­ten steht und dem

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Schmäh­kri­tik – und die ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung

Droht der Arbeit­neh­mer dem Arbeit­ge­ber mit einem emp­find­li­chen Übel, um die Erfül­lung eige­ner strei­ti­ger For­de­run­gen zu errei­chen, kann – je nach den Umstän­den des Ein­zel­falls – ein erheb­li­cher, ggf. sogar die frist­lo­se Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­ti­gen­der Ver­stoß gegen sei­ne Pflicht zur Rück­sicht­nah­me auf des­sen Inter­es­sen lie­gen. Eine auf ein solches

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Kün­di­gung – und die Unter­rich­tung des Betriebsrat

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebs­rat vor jeder Kün­di­gung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestim­mung hat ihm der Arbeit­ge­ber die Grün­de für die Kün­di­gung mit­zu­tei­len. Nach Satz 3 ist eine ohne Anhö­rung des Betriebs­rats aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung unwirk­sam. Inhalt der Unter­rich­tung Der Inhalt der Unter­rich­tung gemäß § 102 Abs.

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – und der Inhalt des Kla­ge­an­trags im Kündigungsschutzverfahren

Der Kün­di­gungs­schutz­an­trag wegen einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung umfasst das Begeh­ren fest­zu­stel­len, dass das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en auch nicht infol­ge einer Umdeu­tung der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung in eine ordent­li­che ende­te. Dies gilt auch, wenn der Antrag aus­drück­lich und aus­schließ­lich bezo­gen auf die erklär­te außer­or­dent­li­che Kün­di­gung for­mu­liert ist. Ein gegen eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung gerichteter

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung im öffent­li­chen Dienst – und ihre Umdeu­tung in eine ordent­li­che Kündigung

Die Vor­aus­set­zun­gen gem. § 140 BGB für eine Umdeu­tung der erklär­ten außer­or­dent­lich frist­lo­sen in eine ordent­li­che Kün­di­gung lie­gen nicht vor, wenn eine ordent­li­che Kün­di­gung man­gels Betei­li­gung des Per­so­nal­rats unwirk­sam wäre. Die Unwirk­sam­keit der ordent­li­chen Kün­di­gung folgt aller­dings nicht aus § 78 Abs. 4 Thür­PersVG, son­dern aus § 108 Abs. 2 BPersVG. Nach dieser

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – wegen per­sön­li­cher Eignungsmängel

Für die Recht­fer­ti­gung einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung auf­grund von Eig­nungs­män­geln in der Per­son des Arbeit­neh­mers müs­sen sich nach dem von § 626 Abs. 1 BGB vor­ge­ge­be­nen recht­li­chen Maß­stab beson­de­re, sein Beschäf­ti­gungs­in­ter­es­se selbst für die ordent­li­che Kün­di­gungs­frist über­wie­gen­de Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers fest­stel­len las­sen. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wichtigem

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Ver­dachts­kün­di­gung – und die Anhö­rung des Arbeitnehmers

Auch bei einer Ver­dachts­kün­di­gung hat das Gericht zu prü­fen und unter Berück­sich­ti­gung aller vor­ge­tra­ge­nen Umstän­de unter Zugrun­de­le­gung des Maß­stabs nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO zu wür­di­gen, ob der Arbeit­neh­mer die ihm vor­ge­wor­fe­ne Pflicht­ver­let­zung tat­säch­lich began­gen hat. Kommt nur eine Ver­dachts­kün­di­gung in Betracht, ist die­se auch bei drin­gen­dem Ver­dacht unwirksam,

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Ordent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung – und das Sachvortragsverwertungsverbot

Der drin­gen­de Ver­dacht einer Pflicht­ver­let­zung kann eine ordent­li­che Kün­di­gung aus Grün­den in der Per­son des Arbeit­neh­mers iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sozi­al recht­fer­ti­gen. Die Ein­sicht­nah­me in auf einem Dienst­rech­ner des Arbeit­neh­mers gespei­cher­te und nicht als „pri­vat“ gekenn­zeich­ne­te Datei­en setzt nicht zwin­gend einen durch Tat­sa­chen begrün­de­ten Ver­dacht einer Pflicht­ver­let­zung vor­aus. Der Verdacht

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Der Geld­wä­sche­ver­dacht gegen einen Bank­mit­ar­bei­ter – und die außer­or­dent­li­che Verdachtskündigung

Die Ver­let­zung arbeits­ver­trag­li­cher Neben­pflich­ten kann „an sich“ einen wich­ti­gen Grund iSv. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD‑S, § 626 Abs. 1 BGB dar­stel­len. Das betrifft sowohl auf die Haupt­leis­tungs­pflicht bezo­ge­ne Neben­leis­tungs­pflich­ten, die der Vor­be­rei­tung, der ord­nungs­ge­mä­ßen Durch­füh­rung und der Siche­rung der Haupt­leis­tung die­nen und die­se ergän­zen, als auch sons­ti­ge, aus dem Gebot

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Außer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung – und die Kündigungserklärungsfrist

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nur inner­halb von zwei Wochen erfol­gen. Die Frist beginnt in dem Zeit­punkt, in dem der Kün­di­gungs­be­rech­tig­te von den für die Kün­di­gung maß­ge­ben­den Tat­sa­chen Kennt­nis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuver­läs­si­ge und mög­lichst voll­stän­di­ge posi­ti­ve Kennt­nis der ein­schlä­gi­gen Tatsachen

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Kün­di­gung wegen beharr­li­cher Arbeitsverweigerung

Die beharr­li­che Wei­ge­rung eines Arbeit­neh­mers, sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten zu erfül­len, ist „an sich“ geeig­net, selbst eine außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Das gilt nicht nur für die Wei­ge­rung, die ver­trag­lich geschul­de­te Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen, son­dern auch für die Ver­let­zung von Neben­pflich­ten. Ein Arbeit­neh­mer wei­gert sich beharr­lich, sei­nen ver­trag­li­chen Pflich­ten nachzukommen,

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Abmah­nung – und die unter­blie­be­ne Anhö­rung des Arbeitnehmers

Ohne kün­di­gungs­recht­li­che Rele­vanz ist, ob den Abmah­nun­gen eine Anhö­rung der Klä­ge­rin hät­te vor­aus­ge­hen müs­sen. Auch for­mell feh­ler­haf­te Abmah­nun­gen ent­fal­ten regel­mä­ßig die erfor­der­li­che Warn­funk­ti­on. Inso­fern kommt es allein auf die sach­li­che Berech­ti­gung der Abmah­nung und dar­auf an, ob der Arbeit­neh­mer ihr den Hin­weis ent­neh­men konn­te, der Arbeit­ge­ber erwä­ge für den Wiederholungsfall

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Auf­lö­sungs­an­trag – und der bewusst flsche Tat­sa­chen­vor­trag im Kündigungsschutzverfahren

Bewusst fal­scher Tat­sa­chen­vor­trag ist in Bezug auf die vom Arbeit­ge­ber ange­führ­ten Kün­di­gungs­grün­de nicht unge­eig­net, einen Auf­lö­sungs­grund zu bil­den, oder doch stets mil­der zu beur­tei­len als vor­sätz­lich unwah­re Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen in Bezug auf die Per­son des Arbeit­ge­bers, eines Vor­ge­setz­ten oder eines Arbeits­kol­le­gen, die den Tat­be­stand der üblen Nach­re­de erfül­len. Bewusst wahr­heits­wid­ri­ger Prozessvortrag

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Auf­lö­sungs­an­trag – und die erfolg­lo­sen Kündigungsgründe

Der Arbeit­ge­ber kann sich zur Begrün­dung eines Auf­lö­sungs­an­trags nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Grün­de beru­fen, auf die er zuvor erfolg­los die Kün­di­gung gestützt hat. Aller­dings muss er im Ein­zel­nen vor­tra­gen, wes­halb die unzu­rei­chen­den Kün­di­gungs­grün­de einer den Betriebs­zwe­cken dien­li­chen wei­te­ren Zusam­men­ar­beit ent­ge­gen­ste­hen sol­len. Bei der Beur­tei­lung des in § 9 Abs.

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Schmäh­kri­tik – und die frist­lo­se Kündigung

Schmäh­kri­tik genießt nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts nicht den Schutz von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG. Eine Schmä­hung ist eine Äuße­rung – unter Berück­sich­ti­gung von Anlass und Kon­text – jedoch nur dann, wenn jen­seits auch pole­mi­scher und über­spitz­ter Kri­tik nicht mehr die Aus­ein­an­der­set­zung in der Sache, son­dern allein die Dif­fa­mie­rung der

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Antrag auf gericht­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses – und die Arbeitspflicht

Allein der Umstand, dass der Arbeit­neh­mer die gericht­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gem. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG erstrebt, lässt sei­ne Pflicht zur Arbeits­leis­tung nicht ent­fal­len, solan­ge dem Auf­lö­sungs­an­trag nicht – rechts­kräf­tig – statt­ge­ge­ben ist. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn

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Auf­he­bungs­ver­trag – und die Begüns­ti­gung eines Betriebsratsmitglieds

Beab­sich­tigt der Arbeit­ge­ber, das Arbeits­ver­hält­nis mit einem Betriebs­rats­mit­glied unter Beru­fung auf ver­hal­tens­be­ding­te Grün­de außer­or­dent­lich zu kün­di­gen und schlie­ßen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rats­mit­glied nach Ein­lei­tung eines Ver­fah­rens zur Erset­zung der Zustim­mung des Betriebs­rats zu der Kün­di­gung und nach vor­aus­ge­gan­ge­nen Ver­hand­lun­gen eine Ver­ein­ba­rung über die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen Zah­lung einer Abfin­dung und

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Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung – und die Anhö­rung des Betriebsrats

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebs­rat vor jeder Kün­di­gung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestim­mung hat ihm der Arbeit­ge­ber die Grün­de für die Kün­di­gung mit­zu­tei­len. Nach Satz 3 ist eine ohne Anhö­rung des Betriebs­rats aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung unwirk­sam. Der not­wen­di­ge Inhalt der Unter­rich­tung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG

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Streit auf der Betriebs­fei­er zu Weiberfastnacht

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis von jedem Ver­trags­teil aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist oder bis

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Die ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung eines Kfz-Mechanikers

Nur wenn ein Arbeit­neh­mer nach Abmah­nung sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten nicht mit der geschul­de­ten Qua­li­tät oder Quan­ti­tät erfüllt, kann er eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung erhal­ten. Dabei muss die Leis­tung des Betref­fen­den in Rela­ti­on zu der aller ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mer beur­teilt wer­den. Mit die­ser Begrün­dung hat das Arbeits­ge­richt Sieg­burg in dem hier vor­lie­gen­den Fall

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Frist­lo­se Kün­di­gung – und die vor­weg­ge­nom­me­ne Abmahnung

Eine vor­weg­ge­nom­me­ne Abmah­nung kann nur dann eine kon­kre­te Abmah­nung nach vor­he­ri­ger Tat­be­ge­hung ent­behr­lich machen, wenn der Arbeit­ge­ber die­se bereits in Anse­hung einer mög­li­cher­wei­se bevor­ste­hen­den Pflicht­ver­let­zung aus­spricht, sodass die dann tat­säch­lich zeit­nah fol­gen­de Pflicht­ver­let­zung des Arbeit­neh­mers aus Sicht eines beson­ne­nen Arbeit­ge­bers als beharr­li­che Arbeits­ver­wei­ge­rung ange­se­hen wer­den kann. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – auf­grund der Über­wa­chung durch einen Detektiv

Eine vom Arbeit­ge­ber ver­an­lass­te ver­deck­te Über­wa­chungs­maß­nah­me zur Auf­de­ckung eines auf Tat­sa­chen gegrün­de­ten kon­kre­ten Ver­dachts einer schwer­wie­gen­den Pflicht­ver­let­zung des Arbeit­neh­mers kann nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zuläs­sig sein. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem

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Ver­stoß gegen Arbeits­schutz­vor­schrif­ten – und die Erfor­der­lich­keit einer Abmahnung

Auch bei einem leicht­sin­ni­gen wie­der­hol­ten Ver­stoß gegen die Pflicht zur Siche­rung durch Anle­gen eines Gur­tes bei Bege­hung eines Krans ist vor Aus­spruch einer frist­lo­sen Kün­di­gung regel­mä­ßig eine ein­schlä­gi­ge Abmah­nung des Arbeit­neh­mers erfor­der­lich. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn

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Straf­an­trag? Ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung!

Die Ein­schal­tung der Staats­an­walt­schaft durch einen Arbeit­neh­mer wegen eines ver­meint­lich straf­ba­ren Ver­hal­tens des Arbeit­ge­bers oder sei­ner Reprä­sen­tan­ten stellt als Wahr­neh­mung staats­bür­ger­li­cher Rech­te – soweit nicht wis­sent­lich unwah­re oder leicht­fer­tig fal­sche Anga­ben gemacht wer­den – im Regel­fall kei­ne eine Kün­di­gung recht­fer­ti­gen­de Pflicht­ver­let­zung dar. Eine Kün­di­gung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch

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Ver­hal­tens­be­ding­te Kündigungen

Die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen­über einem Arbeit­neh­mer, des­sen Arbeits­ver­hält­nis in dem­sel­ben Betrieb oder Unter­neh­men ohne Unter­bre­chung län­ger als sechs Mona­te bestan­den hat, ist rechts­un­wirk­sam, wenn sie sozi­al unge­recht­fer­tigt ist (§ 1 Abs. 1 LSGchG). Sozi­al unge­recht­fer­tigt ist die Kün­di­gung, wenn sie nicht durch Grün­de, die in der Per­son oder in dem Verhalten

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Kün­di­gung eines Leh­rers – wegen sexu­el­len Miss­brauchs einer Schülerin

Hat sich ein Leh­rer wegen sexu­el­len Miss­brauchs einer min­der­jäh­ri­gen Schü­le­rin straf­bar gemacht (§ 176 StGB), ist eine Abmah­nung vor Aus­spruch einer Kün­di­gung grund­sätz­lich ent­behr­lich, da die Pflicht­ver­let­zung so schwer­wie­gend ist, dass selbst deren erst­ma­li­ge Hin­nah­me durch den Arbeit­ge­ber nach objek­ti­ven Maß­stä­ben unzu­mut­bar und offen­sicht­lich aus­ge­schlos­sen ist. Die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegenüber

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Die teil­wei­se erfolg­rei­che Kün­di­gungs­schutz­kla­ge – und die vom Arbeit­neh­mer ver­wei­ger­te Arbeitsaufnahme

Steht die Rechts­un­wirk­sam­keit einer Kün­di­gung fest, weil ein rechts­kräf­ti­ges Teil­ur­teil vor­liegt, so muss ein Arbeit­neh­mer arbei­ten, auch wenn über sei­nen Auf­lö­sungs­an­trag noch nicht ent­schie­den ist. Die Ver­let­zung die­ser Pflicht ist als Arbeits­ver­wei­ge­rung zu wer­ten und kann gem. § 626 BGB eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung recht­fer­ti­gen. Ein wich­ti­ger Grund gemäß § 626 Abs.

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Kün­di­gung wegen des Tra­gens eines Kopftuchs

Eine unter­neh­mens­in­ter­ne Regel, die das sicht­ba­re Tra­gen jedes poli­ti­schen, phi­lo­so­phi­schen oder reli­giö­sen Zei­chens ver­bie­tet, stellt nach einem Urteil des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on kei­ne unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung dar. Ohne eine sol­che Regel kann der Wil­le eines Arbeit­ge­bers, den Wün­schen eines Kun­den zu ent­spre­chen, wonach sei­ne Leis­tun­gen nicht mehr von einer Arbeit­neh­me­rin erbracht

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – und der Zufalls­fund bei der Videoüberwachung

Die Ver­wer­tung eines „Zufalls­fun­des“ aus einer gem. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG gerecht­fer­tig­ten ver­deck­ten Video­über­wa­chung kann nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zuläs­sig sein. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ging es um die Kün­di­gung einer zuletzt als stell­ver­tre­ten­de Fili­al­lei­te­rin beschäf­tig­ten, über­wie­gend als Kas­sie­re­rin ein­ge­setz­ten Arbeit­neh­me­rin. Die Arbeit­ge­be­rin, ein Unternehmen

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Der beharr­li­che Ver­stoß gegen Gleitzeitgrundsätze

Das beharr­li­che Über­schrei­ten der zuläs­si­gen Zahl von Minus­stun­den kann ein wich­ti­ger Grund an sich für eine frist­lo­se Kün­di­gung eines ordent­lich nicht mehr künd­ba­ren Ange­stell­ten sein. Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wird dann auch im Rah­men der Inter­es­sen­ab­wä­gung nicht mehr ver­hin­dert, wenn sich die­ser Ver­trags­ver­stoß als Glied in einer Rei­he wei­te­rer Vertragsverstöße

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Frist­lo­se Kün­di­gung eines Miet­ver­tra­ges – und die 97jährige demen­te Mieterin

§ 543 Abs. 1 Satz 2 BGB ver­langt eine Abwä­gung der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen der Miet­ver­trags­par­tei­en und eine Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­fal­les; hier­zu gehö­ren auch etwai­ge Här­te­grün­de auf Sei­ten des Mie­ters (hier: Besorg­nis einer ernst­haf­ten Ver­schlech­te­rung des Gesund­heits­zu­stands einer 97jährigen, bett­lä­ge­ri­gen Mie­te­rin infol­ge eines erzwun­ge­nen Wech­sels der bis­he­ri­gen häus­li­chen Umge­bung und Pflegesituation).

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Unter­neh­mens­or­ga­ni­sa­ti­on – und der Lauf der Kündigungserklärungsfrist

Betreibt ein Arbeit­ge­ber mit sei­nem Unter­neh­men deutsch­land­weit meh­re­re Betrie­be in der Art, dass die Kün­di­gungs­be­rech­ti­gung im Sin­ne von § 626 Absatz 2 BGB zen­tral durch eine Per­son oder Per­so­nen­grup­pe am Unter­neh­mens­sitz wahr­ge­nom­men wird, liegt eine unsach­ge­mä­ße Orga­ni­sa­ti­on des Betrie­bes im Sin­ne der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richs vor, wenn die Wei­sung besteht, Kündigungssachverhalte

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Das Pass­word der Kollegin

Erfolgt die Nut­zung des betrieb­li­chen IT-Sys­­tems durch Anmel­dung im Netz mit Nut­zer­na­men und Pass­wort, kann allein aus der Ver­wen­dung des Com­pu­ters eines ande­ren Mit­ar­bei­ters für das Ein­log­gen im Sys­tem noch nicht geschlos­sen wer­den, dass der Arbeit­neh­mer damit ver­sucht haben müs­se, auf frem­de ihm an sich nicht zugäng­li­che Daten zugrei­fen zu

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung wegen hart­nä­cki­ger Arbeitsverweigerung

Weist der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer einen Arbeits­platz zu und erscheint der Arbeit­neh­mer ohne Grund nicht zur Arbeit, so kann dies jeden­falls nach Abmah­nung eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung wegen hart­nä­cki­ger Arbeits­ver­wei­ge­rung recht­fer­ti­gen. Der Arbeit­neh­mer unter­liegt inso­weit nicht einen unver­schul­de­ten Rechts­irr­tum, wenn er sich für sein Ver­hal­ten ledig­lich auf sei­ne eige­ne Prü­fung und

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Mate­ri­al­klau auf der Bau­stel­le ‑und die Kün­di­gung eines Auszubildenden

Der Ver­such der Ent­wen­dung von Bau­ma­te­ri­al im Wert von unge­fähr 40 € kann jeden­falls dann eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung des Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses sei­tens des Arbeit­ge­bers recht­fer­ti­gen, wenn der Aus­zu­bil­den­de dabei noch aktiv ver­sucht hat, sei­ne Tat zu ver­tu­schen. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­­len­­burg-Vor­­­pom­­mern ent­schie­de­nen Fall hat­te der Aus­zu­bil­den­de ver­sucht, Eigen­tum des Ausbilders

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Benut­zung eines dem Arbeit­ge­ber nicht geneh­men Kommunikationsweges

Eine Kün­di­gung wegen des Vor­wurfs, sich bei Pro­ble­men nicht unmit­tel­bar an den Arbeit­ge­ber gewandt zu haben, son­dern ein Nicht­er­schei­nen durch den Ehe­mann ange­zeigt und eine nach­fol­gen­de Begrün­dung durch einen Rechts­an­walt ange­kün­digt zu haben, ist wegen unzu­läs­si­ger Maß­re­ge­lung unwirk­sam. Die­ses Maß­re­ge­lungs­ver­bot des § 612 a BGB gilt auch außer­halb des Anwen­dungs­be­reichs des

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Ver­mö­gens­de­lik­te zum Nach­teil des Arbeitgebers

Zum Nach­teil des Arbeit­ge­bers began­ge­ne Eigen­­tums- oder Ver­mö­gens­de­lik­te, aber auch nicht straf­ba­re, ähn­lich schwer­wie­gen­de Hand­lun­gen unmit­tel­bar gegen das Ver­mö­gen des Arbeit­ge­bers kom­men typi­scher­wei­se als Grund für eine ordent­li­che Kün­di­gung in Betracht. Begeht der Arbeit­neh­mer bei oder im Zusam­men­hang mit sei­ner Arbeit rechts­wid­ri­ge und vor­sätz­li­che Hand­lun­gen unmit­tel­bar gegen das Ver­mö­gen des

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Lücken­haft aus­ge­füll­te Arbeitsberichte

Begeht ein Arbeit­neh­mer Pflicht­ver­let­zun­gen, die nicht die Erbrin­gung sei­ner Haupt­leis­tungs­pflicht betref­fen, son­dern im Begleit­ver­hal­ten lie­gen (hier: lücken­haf­tes Fül­len von Tätig­keits­be­rich­ten) berech­tigt dies den Arbeit­ge­ber auch nach einer Abmah­nung regel­mä­ßig nicht zur frist­lo­sen, son­dern nur zur frist­ge­mä­ßen Kün­di­gung. Dies gilt auch dann, wenn die Par­tei­en eine län­ge­re als die gesetz­li­che Kündigungsfrist

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Frist­lo­se ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung – und der Kündigungsgrund

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den kann. Das

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Der ver­fehl­te Ver­kaufs­er­folg – und die frist­lo­se Kündigung

Ein Arbeit­neh­mer schul­det grund­sätz­lich kei­nen bestimm­ten Erfolg. Eine ent­spre­chen­de Ver­pflich­tung kann im Arbeits­ver­hält­nis auch nicht ver­trag­lich begrün­det wer­den. Die man­geln­de Errei­chung eines Umsatz­ziels ist daher als Kün­di­gungs­grund nicht geeig­net. Die Arbeit­ge­be­rin hät­te inso­weit nicht nur die angeb­li­che Zusa­ge des Arbeit­neh­mers dar­le­gen müs­sen, son­dern dar­über hin­aus, dass das zuge­sag­te Ziel aus

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Die Wei­ge­rung des Arbeit­neh­mers zu arbei­ten – nach der frist­lo­sen Kündigung

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den kann. Dabei ist zunächst

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Die Wei­ge­rung des Arbeit­neh­mers zu arbei­ten – und sein Zurückbehaltungsrecht

Nach § 273 Abs. 1 BGB arf der Schuld­ner, der aus dem glei­chen Rechts­ver­hält­nis, auf dem sei­ne Ver­pflich­tung beruht, einen fäl­li­gen Anspruch gegen den Gläu­bi­ger hat – sofern sich aus dem Schuld­ver­hält­nis nichts ande­res ergibt, die geschul­de­te Leis­tung ver­wei­gern, bis die ihm gebüh­ren­de Leis­tung bewirkt wird. Dem Arbeit­neh­mer kann ein Recht

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Ein­mal zuviel verschlafen

Eine Kün­di­gung ist durch Grün­de im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG „bedingt“, wenn die­ser sei­ne ver­trag­li­chen Haupt- oder Neben­pflich­ten erheb­lich und in der Regel schuld­haft ver­letzt hat und eine dau­er­haft stö­rungs­freie Ver­trags­er­fül­lung in Zukunft nicht mehr zu erwar­ten steht. Ins­be­son­de­re kann ein wie­der­holt ver­spä­te­tes Erschei­nen im

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