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Betriebliche Altersversorgung – und ihre vorzeitige Inanspruchnahme

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf die fehlende Betriebszugehörigkeit eines vorzeitig mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgeschiedenen Arbeitnehmers, der die erdiente Betriebsrente nach § 6 BetrAVG vorgezogen in Anspruch nimmt, aufgrund der §§ 2, 6 BetrAVG zu entnehmenden gesetzlichen Wertungen neben versicherungsmathematischen Abschlägen nicht zweifach mindernd berücksichtigt werden. Entgegenstehende Regelungen

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Die unwirksame Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung

Eine unwirksame Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung kann entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten sein.  Eine Versorgungsordnung (VO) ist grundsätzlich geeignet, Ansprüche des Arbeitnehmers zu begründen. Handelt es sich um eine wirksam zustande gekommene Betriebsvereinbarung, folgt dies ohne Weiteres aus ihrer normativen Wirkung als

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Bundesarbeitsgericht

Der Streit um die richtige Versorgungsordnung – und die Rechtskraft früherer Urteile

Versorgungsberechtigte haben die Möglichkeit, Versorgungsansprüche nach einer konkret benannten Versorgungsordnung geltend zu machen. Hierdurch wird der Streitgegenstand und damit auch die formelle und materielle Rechtskraft einer Entscheidung bestimmt. Ob spätere Versorgungsordnungen – über die bereits rechtskräftig entschieden worden ist – die früheren (wirksam) abgelöst haben, ist allein eine Frage der

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Die Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung – und die variable Zulage

Eine variable Zulage muss von den Gesamtbetriebsparteien nicht ruhegeldfähig ausgestaltet werden. Durch eine solche Regelung haben Betriebsrat und Arbeitgeber den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) nicht verletzt. Betriebsvereinbarungen sind nach den für Gesetze und für Tarifverträge geltenden Grundsätzen auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch

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Friedhof

Die Witwenrente in der betriebliche Altersversorgung – und die Auslegung der Versorgungsordnung

Eine Versorgungsregelung in einer Betriebsvereinbarung, wonach eine Witwen-/Witwerrente entfällt, wenn die Ehe zum Zeitpunkt des Ablebens des Anwärters geschieden ist oder wenn sie erst nach Beginn der Altersrentenzahlung geschlossen wurde, schließt eine Witwen-/Witwerrente nicht aus, wenn die Ehe zwar nach dem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, aber vor dem Beginn

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Bundesarbeitsgericht

Die Altersklausel in der betrieblichen Versorgungsordnung

Eine betriebliche Versorgungsregelung kann wirksam Beschäftigte von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließen, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr bereits vollendet haben. Diese Höchstaltersgrenze stellt weder eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters noch eine solche wegen des weiblichen Geschlechts dar. Dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lat die Klage einer im

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Der Streit um die betriebliche Altersversorgung – Feststellungsklage oder Leistungsklage?

Zwar können nach § 256 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken, sondern kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf

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Senioren

Mehrere befristete Arbeitsverhältnisse – und die Höchstaltersgrenze in der betrieblichen Versorgungsordnung

Bestimmt eine betriebliche Versorgungsordnung, dass alle Arbeitnehmer („Mitarbeiter(innen)“) versorgungsberechtigt sind, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit Ablauf von sechs Monaten nach der Arbeitsaufnahme zur Arbeitgeberin stehen, sofern sie „bei Beginn des Arbeitsverhältnisses“ noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet haben, wohingegen Arbeitnehmer, die in einem befristeten Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, nicht

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Zeit

Die Berücksichtigung von Altersteilzeit in der betrieblichen Versorgungsordnung

Altersteilzeit kann nach den Bestimmungen einer betrieblichen Versorgungsordnung als Teilzeitbeschäftigung und nicht als Vollzeit zu behandeln sein. So auch in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall, in dem die Versorgungsordnung in ihrer Ziffer 2.4.01. bestimmte: 2.4.1 Pensionsfähiges Diensteinkommen Pensionsfähiges Diensteinkommen ist das auf 5 DM oder nächsthöhere Vielfache aufgerundete monatliche

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Lohn

Betriebliche Altersversorgung – und die ursprünglich befristet beschäftigten Arbeitnehmer

Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Versorgungsregelung, wonach befristet Beschäftigte nicht und Arbeitnehmer, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, nur dann versorgungsberechtigt sind, wenn sie bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, ist dahin zu verstehen, dass sie auf das Lebensalter bei Beginn der Beschäftigung abstellt, wenn

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Betriebliche Altersversorgung – und die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats

Für Betriebsvereinbarungen über eine betriebliche Altersversorgung ist der Gesamtbetriebsrat zuständig, wenn der Arbeitgeber die Altersversorgung für alle Betriebe einführen will. Die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz obliegt zwar grundsätzlich dem von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählten Betriebsrat. Dem Gesamtbetriebsrat sind jedoch nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG originär

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Geld

Betriebliche Altersversorgung – und die Vereinheitlichung mehrerer bestehender Versorgungsordnungen

Auch wenn in der Ablösung einer bestehenden betrieblichen Altersversorgung kein Eingriff in die erdiente Dynamik vorliegt, kann jedenfalls ein Eingriff in die weiteren dienstzeitabhängigen Zuwächse gegeben sein. Dieser Eingriff bedürfte sachlich-proportionaler Gründe. Sind solche nicht gegeben, wäre die vorige Versorgungsordnung weiter anwendbar. Eine Arbeitgeberin, die mehrere im Unternehmen geltende Versorgungsordnungen

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Ablösung einer Betriebsrente – und der Eingriff in die erdiente Dynamik

Bei der Ablösung einer betrieblichen Altersversorgung durch eine (neue) Betriebsvereinbarung ist zu prüfen, ob ein unzulässiger Eingriff in die erdiente Dynamik vorliegt. Maßgeblich sind hierfür folgende Grundsätze: In einem ersten Schritt ist bezogen auf den Ablösungsstichtag die fiktive dynamisierte Vollrente zu ermitteln. Dabei sind die Veränderungssperre und der Festschreibeeffekt nach

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Betriebsvereinbarung zur Betriebliche Altersversorgung – und die Gleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten

Nach § 75 Abs. 1 BetrVG haben die Betriebsparteien darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Zu diesen Grundsätzen gehört der Gleichbehandlungsgrundsatz, dem der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf

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Ablösung einer Versorgungsordnung

Regeln mehrere zeitlich aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand, gilt zwar das Ablösungsprinzip. Danach löst eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere grundsätzlich auch dann ab, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist. Das Ablösungsprinzip ermöglicht allerdings nicht jede Änderung. Soweit in bestehende Besitzstände eingegriffen wird, sind die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der

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Ablösung einer Versorgungsordnung – und die sachlich-proportionalen Gründe

Änderungen einer Versorgungsregelung, die dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwächse betreffen, bedürfen sachlich-proportionaler Gründe. Darunter sind nachvollziehbare, anerkennenswerte und damit willkürfreie Gründe zu verstehen. Beruft sich der Arbeitgeber dabei auf wirtschaftliche Schwierigkeiten, kommt es grundsätzlich auf die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens an, das Versorgungsschuldner ist. Verflechtungen innerhalb des Konzerns können allerdings

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Betriebsrenten im EnBW-Konzern

Der EnBW Konzern durfte die (besseren) älteren Versorgungsordnungen ablösen. Die hiergegen gerichteten Klage hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zwischenzeitlich abgewiesen. In den jetzt vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen insgesamt 88 Verfahren streiten die Parteien zum Teil seit mehreren Jahren über die Höhe der Betriebsrenten. Die ganz überwiegend noch im EnBW Konzern beschäftigten

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Arbeiter und Angestellte – und ihre Ungleichbehandlung in der betrieblichen Altersversorgung

Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitern und Angestellten ist nicht zu beanstanden, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig auf einen Lebenssachverhalt abgestellt wird, der geeignet ist, die Ungleichbehandlung sachlich zu rechtfertigen. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall gilt bei der Arbeitgeberin eine als Betriebsvereinbarung abgeschlossene Versorgungsordnung, wonach die

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Ablösung einer Versorgungsordnung – und die erforderlichen sachlich-proportionalen Gründe

Änderungen einer Versorgungsregelung, die dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwächse betreffen, bedürfen sachlich-proportionaler Gründe. Darunter sind nachvollziehbare, anerkennenswerte und damit willkürfreie Gründe zu verstehen. Beruft sich der Arbeitgeber dabei auf wirtschaftliche Schwierigkeiten, kommt es grundsätzlich auf die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens an, das Versorgungsschuldner ist. Verflechtungen innerhalb des Konzerns können allerdings

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Versorgungsrichtlinien einer Unterstützungskasse – und ihre Änderung

Der Abänderbarkeit von Versorgungsrichtlinien einer Unterstützungskasse sind durch das Betriebsrentengesetz und die hierzu ergangene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dieselben Grenzen gesetzt, wie sie für die Ablösung von bzw. durch Betriebsvereinbarungen gelten. Eine Versorgungszusage, nach der ein Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach Maßgabe der jeweiligen Richtlinie einer Unterstützungskasse erhalten soll, ist

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Betriebsrente ab 60

Mit den Voraussetzungen für den Bezug einer Betriebsrente ab Vollendung des 60. Lebensjahres hatte sich jetzt das Bundesarbeitsgericht zu befassen: In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ist dDie im Jahr 1959 geborene Klägerin seit 1991 bei der Beklagten beschäftigt. Ihr wurden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach den „Regelungen zur Alters-

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Versorgungsordnung, die Verweisung auf das Beamtenversorgungsrecht – und die Kindererziehungszeiten

Verweist eine Versorgungsordnung auf die Grundsätze des Beamtenversorgungsrecht, ist der Arbeitergeberin nicht verpflichtet, seiner ehemaligen Arbeitnehmerin auch den Kindererziehungszuschlag nach § 50a BeamtVG zu gewähren Dienstvereinbarungen sind – ebenso wie Betriebsvereinbarungen – wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem

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Höchstaltersgrenze in der betrieblichen Altersversorgung

Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersrente nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der nach der Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und ist deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG

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Betriebliche Altersversorgung – und die Höchstaltersgrenze in einer Versorgungsordnung

Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersrente nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der nach der Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat, ist unwirksam. Sie verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen

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Die Spätehenklausel in der Versorgungsordnung einer Unterstützungskasse

Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung einer Unterstützungskasse, wonach ein Anspruch auf eine Witwen-/Witwerversorgung nur besteht, wenn die Ehe geschlossen wurde, bevor beim versorgungsberechtigten Mitarbeiter ein Versorgungsfall eingetreten ist (sog. Spätehenklausel), ist wirksam. Der Kläger des jetzt vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war bis 1992 bei der M. GmbH und deren Rechtsnachfolgerin

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Hinterbliebenenversorgung einer Unterstützungskasse und die Spätehenklausel

Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung einer Unterstützungskasse, wonach ein Anspruch auf eine Witwen-/Witwerversorgung nur besteht, wenn die Ehe geschlossen wurde, bevor beim versorgungsberechtigten Mitarbeiter ein Versorgungsfall eingetreten ist (sog. Spätehenklausel), ist wirksam. In dem jetzt vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Kläger bis 1992 bei der M. GmbH und deren

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Wartezeitregelung in einer Versorgungsordnung

Eine Bestimmung in einer vom Arbeitgeber geschaffenen Versorgungsordnung, wonach ein Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung nur dann besteht, wenn der Arbeitnehmer eine mindestens 15jährige Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zurücklegen kann, ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und

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Versorgungsordnung mit Wiederverheiratungsklausel

Enthält eine Versorgungsordnung die Regelung, dass ein Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung wegfällt, wenn der Witwer oder die Witwe wieder heiratet (sog. Wiederverheiratungsklausel), kann ein geschiedener, wieder verheirateter Ehegatte von dem Träger der Versorgung auch dann nicht die Zahlung einer Ausgleichsrente im Wege des verlängerten schuldrechtlichen Versorgungsausgleichs verlangen, wenn die zweite Ehe

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