Befristetes Hochschul-Arbeitsverhältnis - und seine Verlängerung wegen Elternzeit

Befris­te­tes Hoch­schul-Arbeits­ver­hält­nis – und sei­ne Ver­län­ge­rung wegen Eltern­zeit

Die Ver­län­ge­rung eines nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befris­te­ten Arbeits­ver­trags nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG setzt das Ein­ver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers vor­aus. Das Ein­ver­ständ­nis muss vor dem ver­ein­bar­ten Ver­trags­en­de vor­lie­gen. Es bedarf nicht der Schrift­form nach § 14 Abs. 4 TzB­fG und kann auch durch schlüs­si­ges Ver­hal­ten erklärt wer­den. Nach § 2 Abs. 5 Satz

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Werbung am Auto - und die automatische Verlängerung des Werbevertrages

Wer­bung am Auto – und die auto­ma­ti­sche Ver­län­ge­rung des Wer­be­ver­tra­ges

Der Bun­des­ge­richts­hof hat­te aktu­ell über die Wirk­sam­keit einer Klau­sel zur auto­ma­ti­schen Ver­län­ge­rung eines Wer­be­ver­trags zu ent­schei­den. Kon­kret ging es dabei um eine unwirk­sa­me Wer­be­ver­län­ge­rung im Rah­men eines Humans­pon­so­rings: Die Klä­ge­rin ver­mie­tet Wer­be­flä­chen auf Kraft­fahr­zeu­gen. Die Fahr­zeu­ge erwirbt sie, um sie an sozia­le Insti­tu­tio­nen zu ver­lei­hen. Mit der Beklag­ten schloss sie

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Übergewichtigte Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst - und das nicht verlängerte befristete Arbeitsverhältnis

Über­ge­wich­tig­te Arbeit­neh­mer im öffent­li­chen Dienst – und das nicht ver­län­ger­te befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis

Auch eine schwe­re Adi­po­si­tas ist nach Ansicht des lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen kein ver­bo­te­nes Merk­mal im Sin­ne von § 7 Abs. 1 AGG. Die Befris­tungs­ab­re­de ist daher nicht wegen § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Die Arbeit­ge­be­rin hat den Arbeit­neh­mer nicht wegen einer Behin­de­rung benach­tei­ligt. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz fin­det vor­lie­gend Anwen­dung. Die Ver­ein­ba­rung einer Befris­tung des

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Befristetes Leiharbeitsverhältnis - und die Fortsetzung der Tätigkeit im Entleiherbetrieb nach Befristungsende

Befris­te­tes Leih­ar­beits­ver­hält­nis – und die Fort­set­zung der Tätig­keit im Ent­lei­her­be­trieb nach Befris­tungs­en­de

Die Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Leih­ar­beits­ver­hält­nis­ses nach § 15 Abs. 5 TzB­fG setzt die Kennt­nis des Ver­lei­hers vor­aus. Nach § 15 Abs. 5 TzB­fG gilt ein Arbeits­ver­hält­nis als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers fort­ge­setzt wird und der Arbeit­ge­ber nicht

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Weiterarbeiten nach Befristungsende - und keine Befristungskontrollklage

Wei­ter­ar­bei­ten nach Befris­tungs­en­de – und kei­ne Befris­tungs­kon­troll­kla­ge

Der Arbeit­neh­mer ist nicht damit aus­ge­schlos­sen, sich auf die Ent­ste­hung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 15 Abs. 5 TzB­fG zu beru­fen, weil er nicht inner­halb von drei Wochen nach dem ver­ein­bar­ten Ver­trags­en­de den Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses gericht­lich gel­tend gemacht hat. Die Kla­ge­frist für die Erhe­bung einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge gemäß § 17 Satz 1 TzB­fG

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Befristetes Arbeitsverhältnis - und die Weiterarbeit nach Befristungsende

Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und die Wei­ter­ar­beit nach Befris­tungs­en­de

Nach § 15 Abs. 5 TzB­fG gilt ein Arbeits­ver­hält­nis als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers fort­ge­setzt wird und der Arbeit­ge­ber nicht unver­züg­lich wider­spricht. Die Vor­schrift regelt – eben­so wie § 625 BGB für die Fort­set­zung von Dienst­ver­hält­nis­sen

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