Befris­te­tes Hoch­schul-Arbeits­ver­hält­nis – und sei­ne Ver­län­ge­rung wegen Eltern­zeit

Die Ver­län­ge­rung eines nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befris­te­ten Arbeits­ver­trags nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG setzt das Ein­ver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers vor­aus. Das Ein­ver­ständ­nis muss vor dem ver­ein­bar­ten Ver­trags­en­de vor­lie­gen. Es bedarf nicht der Schrift­form nach § 14 Abs. 4 TzB­fG und kann auch durch schlüs­si­ges Ver­hal­ten erklärt wer­den. Nach § 2 Abs. 5 Satz

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Wer­bung am Auto – und die auto­ma­ti­sche Ver­län­ge­rung des Wer­be­ver­tra­ges

Der Bun­des­ge­richts­hof hat­te aktu­ell über die Wirk­sam­keit einer Klau­sel zur auto­ma­ti­schen Ver­län­ge­rung eines Wer­be­ver­trags zu ent­schei­den. Kon­kret ging es dabei um eine unwirk­sa­me Wer­be­ver­län­ge­rung im Rah­men eines Humans­pon­so­rings: Die Klä­ge­rin ver­mie­tet Wer­be­flä­chen auf Kraft­fahr­zeu­gen. Die Fahr­zeu­ge erwirbt sie, um sie an sozia­le Insti­tu­tio­nen zu ver­lei­hen. Mit der Beklag­ten schloss sie

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Über­ge­wich­tig­te Arbeit­neh­mer im öffent­li­chen Dienst – und das nicht ver­län­ger­te befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis

Auch eine schwe­re Adi­po­si­tas ist nach Ansicht des lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen kein ver­bo­te­nes Merk­mal im Sin­ne von § 7 Abs. 1 AGG. Die Befris­tungs­ab­re­de ist daher nicht wegen § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Die Arbeit­ge­be­rin hat den Arbeit­neh­mer nicht wegen einer Behin­de­rung benach­tei­ligt. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz fin­det vor­lie­gend Anwen­dung. Die Ver­ein­ba­rung einer Befris­tung des

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Befris­te­tes Leih­ar­beits­ver­hält­nis – und die Fort­set­zung der Tätig­keit im Ent­lei­her­be­trieb nach Befris­tungs­en­de

Die Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Leih­ar­beits­ver­hält­nis­ses nach § 15 Abs. 5 TzB­fG setzt die Kennt­nis des Ver­lei­hers vor­aus. Nach § 15 Abs. 5 TzB­fG gilt ein Arbeits­ver­hält­nis als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers fort­ge­setzt wird und der Arbeit­ge­ber nicht

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Wei­ter­ar­bei­ten nach Befris­tungs­en­de – und kei­ne Befris­tungs­kon­troll­kla­ge

Der Arbeit­neh­mer ist nicht damit aus­ge­schlos­sen, sich auf die Ent­ste­hung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 15 Abs. 5 TzB­fG zu beru­fen, weil er nicht inner­halb von drei Wochen nach dem ver­ein­bar­ten Ver­trags­en­de den Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses gericht­lich gel­tend gemacht hat. Die Kla­ge­frist für die Erhe­bung einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge gemäß § 17 Satz 1 TzB­fG

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und die Wei­ter­ar­beit nach Befris­tungs­en­de

Nach § 15 Abs. 5 TzB­fG gilt ein Arbeits­ver­hält­nis als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers fort­ge­setzt wird und der Arbeit­ge­ber nicht unver­züg­lich wider­spricht. Die Vor­schrift regelt – eben­so wie § 625 BGB für die Fort­set­zung von Dienst­ver­hält­nis­sen

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Wie­der­holt befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge – und der insti­tu­tio­nel­le Rechts­miss­brauch

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen . Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len

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Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se für wis­sen­schaft­li­che Mit­ar­bei­ter – und der insti­tu­tio­nel­le Rechts­miss­brauch

Eine Prü­fung der Wirk­sam­keit einer nach dem WissZeitVG vor­ge­nom­me­nen Befris­tung nach den vom Bun­des­ar­beits­ge­richt zu Sach­grund­be­fris­tun­gen ent­wi­ckel­ten Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs ist nicht gebo­ten. Bei der Befris­tung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG han­delt es sich nicht um eine Sach­grund­be­fris­tung, son­dern um eine sach­grund­lo­se Befris­tung . Der Hoch­schu­le ist es auch

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Befris­tung nach dem WissZeitVG – und die Ver­trags­ver­län­ge­rung

Eine Ver­trags­ver­län­ge­rung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG setzt – anders als eine Ver­trags­ver­län­ge­rung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG – nicht vor­aus, dass die Ver­län­ge­rungs­ver­ein­ba­rung noch wäh­rend der Lauf­zeit des zu ver­län­gern­den Ver­trags getrof­fen wird. Es ist auch nicht erfor­der­lich, dass sich die Lauf­zeit des neu­en Ver­trags unmit­tel­bar an den

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und die Ver­trags­ver­län­ge­rung

Nach § 15 Abs. 5 TzB­fG gilt ein Arbeits­ver­hält­nis als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers fort­ge­setzt wird und der Arbeit­ge­ber nicht unver­züg­lich wider­spricht. Die Vor­schrift regelt – eben­so wie § 625 BGB für die Fort­set­zung von Dienst­ver­hält­nis­sen

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