Zielvereinbarungen - und der Auskunftsanspruch des Betriebsrats

Ziel­ver­ein­ba­run­gen – und der Aus­kunfts­an­spruch des Betriebs­rats

Der Arbeit­ge­ber ist zur Vor­la­ge von indi­vi­du­el­len Ziel­ver­ein­ba­run­gen und der damit ein­her­ge­hen­den Infor­ma­tio­nen an den Betriebs­rat auf­grund einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zu Ziel­fest­le­gung und Leis­tungs­be­wer­tung ver­pflich­tet. Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Betriebs­rat zur Durch­füh­rung sei­ner gesetz­li­chen Auf­ga­ben einen Anspruch auf recht­zei­ti­ge und umfas­sen­de Unter­rich­tung durch den Arbeit­ge­ber. Die Prü­fung

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Der verfehlte Verkaufserfolg - und die fristlose Kündigung

Der ver­fehl­te Ver­kaufs­er­folg – und die frist­lo­se Kün­di­gung

Ein Arbeit­neh­mer schul­det grund­sätz­lich kei­nen bestimm­ten Erfolg. Eine ent­spre­chen­de Ver­pflich­tung kann im Arbeits­ver­hält­nis auch nicht ver­trag­lich begrün­det wer­den. Die man­geln­de Errei­chung eines Umsatz­ziels ist daher als Kün­di­gungs­grund nicht geeig­net. Die Arbeit­ge­be­rin hät­te inso­weit nicht nur die angeb­li­che Zusa­ge des Arbeit­neh­mers dar­le­gen müs­sen, son­dern dar­über hin­aus, dass das zuge­sag­te Ziel aus

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Die nicht geschlossene Zielvereinbarung

Die nicht geschlos­se­ne Ziel­ver­ein­ba­rung

Einem Arbeit­neh­mer steht ein Scha­dens­er­satz­an­spruch zu, wenn es wegen eines Dis­sen­ses zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber in einem Kalen­der­jahr nicht zum Abschluss einer Ziel­ver­ein­ba­rung kommt, obwohl sich bei­de Par­tei­en zuvor ver­trag­lich ver­pflich­tet haben, unter Beach­tung der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen für das Kalen­der­jahr eine varia­ble Ver­gü­tung zu ver­ein­ba­rung. Allein das Feh­len einer Ziel­vor­ga­be

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Zielvereinbarungen - und der Leistungsbonus

Ziel­ver­ein­ba­run­gen – und der Leis­tungs­bo­nus

Hat ein Arbeit­ge­ber nach § 315 BGB über einen Bonus­an­spruch zu ent­schei­den, der glei­cher­ma­ßen auf der Ertrags­la­ge des Unter­neh­mens wie auf der Leis­tung des Arbeit­neh­mers beruht, muss ein fest­zu­set­zen­des Bonus­bud­get – in Abhän­gig­keit von der Ertrags­la­ge – regel­mä­ßig eine Grö­ßen­ord­nung errei­chen, die den Leis­tungs­be­zug des Bonus­sys­tems beach­tet und aus­reicht, die

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Tantieme und Zielvereinbarung

Tan­tie­me und Ziel­ver­ein­ba­rung

Hat der Arbeit­ge­ber über die Höhe eines varia­blen Ver­gü­tungs­be­stand­teils abschlie­ßend nach bil­li­gem Ermes­sen (§ 315 BGB) unter Beach­tung bestimm­ter Fak­to­ren zu ent­schei­den und bestimmt sich die indi­vi­du­el­le Leis­tung des Arbeit­neh­mers nach dem Errei­chen ver­ein­bar­ter Zie­le, so umfasst die Dar­­­le­gungs- und Beweis­last des Arbeit­ge­bers auch den Grad der Ziel­er­rei­chung. Der Umfang

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Schadensersatz wegen unterbliebener Zielvereinbarung

Scha­dens­er­satz wegen unter­blie­be­ner Ziel­ver­ein­ba­rung

Soll eine Ziel­ver­ein­ba­rung bis zum Abschluss einer Fol­ge­ver­ein­ba­rung fort­gel­ten, bleibt die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, für das Fol­ge­jahr dem Arbeit­neh­mer ein neu­es Ange­bot zu unter­brei­ten und über eine neue Ziel­ver­ein­ba­rung zu ver­han­deln, regel­mä­ßig bestehen. Hat der Arbeit­neh­mer nach dem Arbeits­ver­trag einen Anspruch auf einen varia­blen Gehalts­be­stand­teil, der von der Errei­chung zu

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