Be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment und der In­for­ma­ti­ons­an­spruch des Personalrats

Die Dienst­stel­le ist ver­pflich­tet, einem Mit­glied des Per­so­nal­rats re­gel­mä­ßig die Namen der­je­ni­gen Be­schäf­tig­ten mit­zu­tei­len, denen ein be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment an­zu­bie­ten ist, und Ein­sicht in das Hin­weis­schrei­ben an die be­trof­fe­nen Be­schäf­tig­ten zu gewähren.

Be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment und der In­for­ma­ti­ons­an­spruch des Personalrats

Nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG ist der Per­so­nal­rat zur Durch­füh­rung sei­ner Auf­ga­ben recht­zei­tig und umfas­send zu unter­rich­ten. Ihm sind die dafür erfor­der­li­chen Unter­la­gen vor­zu­le­gen. Die Pflicht des Dienst­stel­len­lei­ters zur Vor­la­ge von Unter­la­gen ist somit Bestand­teil sei­ner Infor­ma­ti­ons­pflicht gegen­über dem Per­so­nal­rat. Sie besteht nur in dem Umfang, in wel­chem der Per­so­nal­rat zur Durch­füh­rung sei­ner Auf­ga­ben die Kennt­nis der Unter­la­gen benö­tigt [1].

Die Auf­ga­be, wel­cher der Anspruch des Per­so­nal­rats auf Vor­la­ge der strei­ti­gen Unter­la­gen dient, ist des­sen Befug­nis nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX. Danach wacht die zustän­di­ge Inter­es­sen­ver­tre­tung im Sin­ne des § 93 SGB IX, also auch der Per­so­nal­rat, dar­über, dass der Arbeit­ge­ber die ihm nach § 84 Abs. 2 SGB IX oblie­gen­den Ver­pflich­tun­gen erfüllt. Grund­le­gend ist dabei die Ver­pflich­tung nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Danach klärt der Arbeit­ge­ber, wenn Beschäf­tig­te inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wochen unun­ter­bro­chen oder wie­der­holt arbeits­un­fä­hig sind, mit der zustän­di­gen Inter­es­sen­ver­tre­tung mit Zustim­mung und Betei­li­gung der betrof­fe­nen Per­son die Mög­lich­kei­ten, wie die Arbeits­un­fä­hig­keit mög­lichst über­wun­den und mit wel­chen Leis­tun­gen oder Hil­fen erneu­ter Arbeits­un­fä­hig­keit vor­ge­beugt und der Arbeits­platz erhal­ten wer­den kann (betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment). Zuvor ist die betrof­fe­ne Per­son auf die Zie­le des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments sowie auf Art und Umfang der hier­für erho­be­nen und ver­wen­de­ten Daten hin­zu­wei­sen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Dem­ge­mäß hat der Per­so­nal­rat dar­über zu wachen, dass der Dienst­stel­len­lei­ter den betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten ein ord­nungs­ge­mä­ßes Ein­glie­de­rungs­an­ge­bot unter­brei­tet. Soweit es für die Wahr­neh­mung die­ser Über­wa­chungs­auf­ga­be erfor­der­lich ist, hat der Per­so­nal­rat einen Infor­ma­ti­ons­an­spruch nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG [2].

Rechts­sys­te­ma­ti­sche Beden­ken, den Aus­kunfts­an­spruch des Per­so­nal­rats nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG auf des­sen Auf­ga­ben nach § 84 Abs. 2 SGB IX anzu­wen­den, bestehen nicht [3]. Auch soweit in § 84 Abs. 2 SGB IX Auf­ga­ben und Befug­nis­se für die Per­so­nal­ver­tre­tun­gen im Bereich der Län­der nor­miert wer­den, ist die Rege­lung kei­nen durch­grei­fen­den ver­fas­sungs­recht­li­chen Zwei­feln aus­ge­setzt [4].

Der vom betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment erfass­te Per­so­nen­kreis besteht aus den „Beschäf­tig­ten“, wel­che inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wochen unun­ter­bro­chen oder wie­der­holt arbeits­un­fä­hig waren. Die Pflicht zur Durch­füh­rung des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments ist nicht auf Beschäf­tig­te mit einer Behin­de­rung beschränkt, son­dern erstreckt sich auf alle Arbeit­neh­mer und Beam­te mit einer krank­heits­be­ding­ten Fehl­zeit von mehr als sechs Wochen inner­halb eines Jah­res­zeit­raums [5].

Das Zustim­mungs­er­for­der­nis gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ver­bie­tet es dem Dienst­stel­len­lei­ter nicht, dem Per­so­nal­rat eine Lis­te mit den Namen der betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten sowie die Unter­rich­tungs­schrei­ben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX vor­zu­le­gen. Es bezieht sich nur auf die zwei­te Pha­se des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments, näm­lich den eigent­li­chen Klä­rungs­pro­zess, nicht aber auf die vor­her­ge­hen­de ers­te Pha­se, die mit dem Zugang des Ange­bots über die Durch­füh­rung des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments beim Beschäf­tig­ten endet. Mit der Über­mitt­lung der Namens­lis­te sowie der Anschrei­ben in gene­ra­li­sier­ter Form wird das Recht des Beschäf­tig­ten, das Ein­glie­de­rungs­an­ge­bot abzu­leh­nen, nicht in Fra­ge gestellt. Eben­so wenig wird dadurch dem Erfolg des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments gescha­det, wenn sich der Beschäf­tig­te zu des­sen Durch­füh­rung ent­schließt [6].

Der Per­so­nal­rat benö­tigt die Namens­lis­te sowie Kopie der Anschrei­ben, um sei­ne Über­wa­chungs­auf­ga­be nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX erfül­len zu kön­nen. Nur so kann der Per­so­nal­rat über­prü­fen, ob den betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten ein ord­nungs­ge­mä­ßes Inte­gra­ti­ons­an­ge­bot unter­brei­tet wur­de. Die Mit­tei­lung anony­mi­sier­ter Unter­la­gen reicht nicht aus. Dadurch erlangt der Per­so­nal­rat kei­ne hin­rei­chen­de Gewiss­heit dar­über, dass alle betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten über das gesetz­li­che Ange­bot des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments tat­säch­lich infor­miert wur­den [7].

Dies gilt auch, soweit Lis­te und Anschrei­ben im Sin­ne des ange­foch­te­nen Beschlus­ses durch­num­me­riert wer­den. Unter­stellt man, dass die vom Dienst­stel­len­lei­ter zur Ver­fü­gung gestell­te Lis­te voll­stän­dig ist, so kann der Per­so­nal­rat durch Abgleich mit den Kopien der Anschrei­ben fest­stel­len, ob allen betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten das Ange­bot ord­nungs­ge­mäß unter­brei­tet wur­de. Zusätz­li­che Gewiss­heit kann sich der Per­so­nal­rat dadurch ver­schaf­fen, dass er stich­pro­ben­ar­tig bei ein­zel­nen Beschäf­tig­ten nach­fragt, ob ihnen das Unter­rich­tungs­schrei­ben des Dienst­stel­len­lei­ters tat­säch­lich zuge­gan­gen ist [8]. Die­se Mög­lich­keit hat der Per­so­nal­rat nicht, wenn ihm die Unter­la­gen ledig­lich in anony­mi­sier­ter Form zuge­lei­tet wer­den; die fort­lau­fen­de Num­me­rie­rung der Mit­ar­bei­ter hilft ihm dabei nicht weiter.

Aller­dings kann der Per­so­nal­rat aus der Namens­lis­te als sol­cher nicht erse­hen, ob alle Beschäf­tig­ten, wel­che die Fehl­zei­ten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfül­len, voll­stän­dig erfasst sind. Das Ober­ver­wal­tungs­ge­richt hat in die­sem Zusam­men­hang ange­führt, die posi­ti­ve Kennt­nis des Per­so­nal­rats, dass ein Dienst­stel­len­an­ge­hö­ri­ger die Vor­aus­set­zun­gen für ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment erfül­le, gleich­wohl aber nicht vom Dienst­stel­len­lei­ter ange­schrie­ben wor­den sei, sei bei meh­re­ren hun­dert Beschäf­tig­ten ent­we­der purer Zufall oder gezielt ander­wei­tig erlangt. Die Annah­me des Ober­ver­wal­tungs­ge­richts, abwei­chen­de Erkennt­nis­se des Per­so­nal­rats über den betrof­fe­nen Per­so­nen­kreis sei­en „gezielt ander­wei­tig erlangt“, trifft zu. Die­ser Umstand ist jedoch recht­lich nicht unbe­acht­lich, weil er sich aus den gesetz­li­chen Auf­ga­ben und Befug­nis­sen des Per­so­nal­rats her­lei­tet. Län­ge­re krank­heits­be­ding­te Abwe­sen­heit von Mit­ar­bei­tern führt zu Unru­he in der Dienst­stel­le, weil sie für die übri­gen Beschäf­tig­ten in der jewei­li­gen Arbeits­ein­heit mit Mehr­be­las­tung ver­bun­den ist. Der Per­so­nal­rat erfährt davon durch die Beschäf­tig­ten in sei­ner Sprech­stun­de (§ 39 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG). Dahin­ge­hen­de Beschwer­den von Beschäf­tig­ten im Zusam­men­hang mit einem gerech­ten Belas­tungs­aus­gleich sind Gegen­stand der Ver­hand­lun­gen zwi­schen Dienst­stel­len­lei­ter und Per­so­nal­rat, wel­che dem Bemü­hen um Abhil­fe die­nen (§ 64 Nr. 5 NWPersVG). Über ent­spre­chen­de Maß­nah­men setzt der Dienst­stel­len­lei­ter den Per­so­nal­rat im Rah­men der ver­trau­ens­vol­len Zusam­men­ar­beit in Kennt­nis (§ 2 Abs. 1 Halbs. 1 NWPersVG). Dabei kann es sich im Ein­zel­fall um mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Umset­zun­gen han­deln (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 NWPersVG). Schließ­lich ist der Per­so­nal­rat – jeden­falls in Abstim­mung mit dem Dienst­stel­len­lei­ter und bei Vor­lie­gen von Anhalts­punk­ten – befugt, sich im Wege der Selbst­in­for­ma­ti­on Gewiss­heit dar­über zu ver­schaf­fen, ob ein bestimm­ter Beschäf­tig­ter zum Per­so­nen­kreis des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gehört [9].

Aus alle­dem ergibt sich, dass der Per­so­nal­rat über eine Rei­he von Beschäf­tig­ten mit Abwe­sen­heits­zei­ten im Sin­ne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unter­rich­tet ist. Fin­det er einen der­ar­ti­gen Beschäf­tig­ten auf der ihm über­reich­ten Namens­lis­te nicht vor, so han­delt es sich um einen für den Dienst­stel­len­lei­ter und die ihm nach­ge­ord­ne­ten Mit­ar­bei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung pro­ble­ma­ti­schen Vor­gang. Die Gefahr, sich des­we­gen dienst­stel­len­weit einer deut­li­chen Kri­tik aus­ge­setzt zu sehen, wirkt ihrer­seits dahin, dass der Kreis der Beschäf­tig­ten, denen ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment anzu­bie­ten ist, genau und voll­stän­dig erfasst wird. Die Erhö­hung von Sorg­falt durch Trans­pa­renz unter­bleibt, wenn der Per­so­nal­rat mit anony­mi­sier­ten, wenn auch durch­num­me­rier­ten Lis­ten Vor­lieb neh­men muss.

Die Vor­la­ge­pflicht des Dienst­stel­len­lei­ters ist von der Dar­le­gung eines beson­de­ren Anlas­ses, nament­lich einer zu besor­gen­den Rechts­ver­let­zung unab­hän­gig. Nur die Kennt­nis der Namens­lis­te sowie der Anschrei­ben ver­setzt den Per­so­nal­rat in die Lage, etwai­gen Ver­stö­ßen des Dienst­stel­len­lei­ters gegen § 84 Abs. 2 Satz 1 und 3 SGB IX bereits im Vor­feld effek­tiv ent­ge­gen­zu­wir­ken [10].

Nach § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG dür­fen Per­so­nal­ak­ten oder Samm­lun­gen von Per­so­nal­da­ten nur mit Zustim­mung des Beschäf­tig­ten und nur von den von ihm bestimm­ten Mit­glie­dern des Per­so­nal­rats ein­ge­se­hen wer­den. Soweit die­se Vor­schrift sich auf Per­so­nal­ak­ten bezieht, ist sie hier weder unmit­tel­bar noch ent­spre­chend anzu­wen­den [11].

Eben­so wenig geht es hier um eine Samm­lung von Per­so­nal­da­ten. Dabei han­delt es sich um die Zusam­men­fas­sung von Per­so­nal­da­ten über ein­zel­ne Beschäf­tig­te, die nicht die an den Begriff der Per­so­nal­da­ten zu stel­len­den Anfor­de­run­gen erfül­len. Die Daten­samm­lun­gen müs­sen per­so­nen­be­zo­gen zusam­men­ge­stellt wor­den sein. Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind nicht gege­ben, wenn ein­zel­ne Per­so­nal­da­ten der Beschäf­tig­ten über­in­di­vi­du­ell-sach­be­zo­gen zusam­men­ge­fasst wer­den [12]. Die­ses Ver­ständ­nis wird der Absicht des Gesetz­ge­bers gerecht, mit der Neu­fas­sung der Vor­schrift im Gesetz zur Ände­rung des Per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­set­zes für das Land Nord­rhein-West­fa­len [13] die Ein­sichts­mög­lich­keit des Per­so­nal­rats zu erwei­tern [14].

Dem­ge­mäß han­delt es sich bei der hier in Rede ste­hen­den Namens­lis­te nicht um eine Samm­lung von Per­so­nal­da­ten im Sin­ne von § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG. Hier wird nicht eine Mehr­zahl per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten für ein­zel­ne Beschäf­tig­te zusam­men­ge­fasst. Viel­mehr ent­hält die Namens­lis­te für eine Mehr­zahl von Beschäf­tig­ten jeweils ein ein­zi­ges per­so­nen­be­zo­ge­nes Datum, näm­lich die Tat­sa­che, dass sie inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wochen arbeits­un­fä­hig waren.

Die Wei­ter­ga­be der Namens­lis­te sowie der Anschrei­ben an den Per­so­nal­rat ver­stößt nicht gegen daten­schutz­recht­li­che Bestim­mun­gen. Nament­lich schei­tert die Wei­ter­ga­be nicht schon dar­an, dass die Daten­er­he­bung durch die Dienst­stel­le rechts­wid­rig ist. Letz­te­res ist nicht der Fall.

Als Rechts­grund­la­ge für die Daten­er­he­bung kommt § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW in Betracht. Danach dür­fen die Daten von Beschäf­tig­ten ver­ar­bei­tet wer­den, wenn dies zur Durch­füh­rung des Dienst- oder Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­lich ist. Die­se Vor­schrift ist auch auf Gesund­heits­da­ten anwend­bar (§ 4 Abs. 3 Satz 1 und 2 Nr. 4 Buchst. a DSG NRW). Die Daten­er­he­bung durch die Dienst­stel­le, die begriff­lich der Daten­ver­ar­bei­tung unter­fällt (§ 3 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 DSG NRW), ist zur Durch­füh­rung der Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se erfor­der­lich. Ohne die Beschaf­fung der maß­geb­li­chen krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten ist die Dienst­stel­le nicht zur Erfül­lung ihrer gesetz­li­chen Ver­pflich­tung in der Lage, den betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten zu deren Schutz vor Arbeits­un­fä­hig­keit und Beschäf­ti­gungs­lo­sig­keit ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment anzu­bie­ten [15].

§ 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW ent­hält eine ver­gleich­ba­re Rechts­grund­la­ge. Danach darf der Dienst­herr per­so­nen­be­zo­ge­ne Daten über Beam­te erhe­ben, soweit es zur Durch­füh­rung des Dienst­ver­hält­nis­ses erfor­der­lich ist. § 29 Abs. 2 DSG NRW bestimmt, dass die beam­ten­recht­li­chen Vor­schrif­ten über die Füh­rung von Per­so­nal­ak­ten, dar­un­ter § 84 LBG NRW, für alle nicht beam­te­ten Beschäf­tig­ten einer öffent­li­chen Stel­le grund­sätz­lich ent­spre­chend anzu­wen­den sind. Soweit daher § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW hier vor­ran­gig anzu­wen­den ist (§ 2 Abs. 3 DSG NRW), ersetzt er die Rege­lung in § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW als Rechts­grund­la­ge für die hier in Rede ste­hen­de Datenerhebung.

Die Daten­über­mitt­lung der Dienst­stel­le an den Per­so­nal­rat unter­liegt nicht den Bestim­mun­gen des Daten­schutz­ge­set­zes Nord­rhein-West­fa­len. Der Per­so­nal­rat ist nicht Drit­ter im Sin­ne von § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4, Abs. 4 Satz 2 DSG NRW. Viel­mehr ist er als Teil der Dienst­stel­le zugleich Teil der ver­ant­wort­li­chen Stel­le nach § 3 Abs. 3 DSG NRW. Für die Daten­über­mitt­lung zwi­schen Dienst­stel­le und Per­so­nal­rat ist § 65 NWPersVG die bereichs­spe­zi­fi­sche Rege­lung, die gemäß § 2 Abs. 3 DSG NRW vor­geht [16].

Die Wei­ter­ga­be der Namens­lis­te sowie der Anschrei­ben ver­stößt nicht gegen das Grund­recht der betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten auf infor­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung nach Art. 2 Abs. 1 GG.

Die­ses Grund­recht umfasst die Befug­nis des Ein­zel­nen, grund­sätz­lich selbst zu bestim­men, wann und inner­halb wel­cher Gren­zen per­sön­li­che Lebens­sach­ver­hal­te offen­bart wer­den. Die­ses Recht ist nicht schran­ken­los gewähr­leis­tet, son­dern muss sich Ein­schrän­kun­gen im über­wie­gen­den All­ge­mein­in­ter­es­se gefal­len­las­sen. Die­se Beschrän­kun­gen bedür­fen einer gesetz­li­chen Grund­la­ge, aus der sich die Vor­aus­set­zun­gen und der Umfang der Beschrän­kun­gen klar und für den Ein­zel­nen erkenn­bar erge­ben [17]. Die Rege­lung zum Infor­ma­ti­ons­recht des Per­so­nal­rats in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG ent­hält eine strikt auf­ga­ben­ge­bun­de­ne, in ihrer Reich­wei­te durch das Erfor­der­lich­keits­prin­zip begrenz­te bereichs­spe­zi­fi­sche Rechts­grund­la­ge, die dem Gebot der Nor­men­klar­heit ent­spricht. Das Grund­recht des betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten auf infor­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung steu­ert Aus­le­gung und Anwen­dung der vor­be­zeich­ne­ten Bestim­mun­gen [18].

Letz­te­res bedeu­tet aller­dings nicht, dass die Infor­ma­ti­ons­pflicht des Dienst­stel­len­lei­ters gegen­über dem Per­so­nal­rat mit Blick auf das infor­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mungs­recht sich vor­ab in jedem Ein­zel­fall als offe­ne Fra­ge dar­stellt. Eine der­ar­ti­ge Betrach­tungs­wei­se wür­de dem Cha­rak­ter des § 65 NWPersVG als bereichs­spe­zi­fi­scher Gesamt­re­ge­lung, die für das Per­so­nal­ver­tre­tungs­recht bereits eine typi­sie­ren­de und gene­ra­li­sie­ren­de Abwä­gung vor­ge­nom­men hat, nicht gerecht. Die gene­ral­klau­sel­ar­ti­gen Bestim­mun­gen in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG schrei­ben unter den Gesichts­punk­ten Auf­ga­ben­be­zug und Erfor­der­lich­keit die Infor­ma­ti­ons­pflicht der Dienst­stel­le als Regel­fall vor. Die­se Grund­re­gel wird durch spe­zi­el­le Vor­ga­ben für Art und Umfang der Infor­ma­ti­on bei Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dun­gen und Ein­stel­lungs­ver­fah­ren ergänzt (§ 65 Abs. 1 Satz 3 und 4, Abs. 2 NWPersVG). Dage­gen ent­hält § 65 Abs. 3 NWPersVG Aus­nah­me­fall­ge­stal­tun­gen, in wel­chen sich das Per­sön­lich­keits­recht des betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten durch­setzt: Die Ein­sicht in Per­so­nal­ak­ten und dienst­li­che Beur­tei­lun­gen sowie die Teil­nah­me an Bespre­chun­gen zu betei­li­gungs­pflich­ti­gen Ange­le­gen­hei­ten ist vom Ein­ver­ständ­nis des Beschäf­tig­ten abhän­gig. Dem­ge­mäß ent­hält § 65 NWPersVG ein in sich geschlos­se­nes ein­fach-recht­li­ches Rege­lungs­kon­zept, anhand des­sen sich beant­wor­ten lässt, ob der Per­so­nal­rat zu unter­rich­ten ist oder nicht. Ange­sichts des­sen kommt Art. 2 Abs. 1 GG als Kor­rek­tiv dort zum Zuge, wo sich die typi­sie­ren­de gesetz­li­che Abwä­gung im Ein­zel­fall als unver­hält­nis­mä­ßig erweist [19]. Der offe­ne Wort­laut in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG lässt eine der­ar­ti­ge ver­fas­sungs­kon­for­me Hand­ha­bung zu.

Die Grund­aus­sa­ge in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG, wonach der Per­so­nal­rat am Maß­stab des Auf­ga­ben­be­zugs und des Erfor­der­lich­keits­merk­mals zu unter­rich­ten ist, trägt dem Stel­len­wert des per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­chen Infor­ma­ti­ons­an­spruchs Rech­nung. Mit die­sem steht und fällt die Effek­ti­vi­tät jeg­li­cher per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­cher Betei­li­gung. Von ihr auch erfasst wird als klas­si­sche Befug­nis des Per­so­nal­rats das Über­wa­chungs­recht gemäß § 64 Nr. 2 NWPersVG. Die­ses wirkt dahin, dass die zuguns­ten der Beschäf­tig­ten gel­ten­den Regel­wer­ke tat­säch­lich ange­wandt wer­den. Die­ser Erfolg stellt sich frei­lich nur ein, wenn der Per­so­nal­rat anhand der ihm zur Ver­fü­gung gestell­ten Infor­ma­tio­nen in die Lage ver­setzt wird, sei­ne Über­prü­fungs­auf­ga­be wahrzunehmen.

Der umfas­sen­de Infor­ma­ti­ons­an­spruch des Per­so­nal­rats ist gerecht­fer­tigt, weil das Gesetz Vor­keh­run­gen zum Schutz per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten trifft, die dem Per­so­nal­rat anver­traut wor­den sind. Des­sen Mit­glie­der unter­lie­gen der Schwei­ge­pflicht nach § 9 Abs. 1 NWPersVG. Deren Ver­let­zung kann zu schwer­wie­gen­den arbeits­recht­li­chen, per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­chen und straf­recht­li­chen Kon­se­quen­zen füh­ren. Unter Umstän­den kann der Aus­schluss aus dem Per­so­nal­rat nach § 25 Abs. 1 NWPersVG und dar­über hin­aus die Bestra­fung nach § 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 StGB in Betracht kom­men. Per­so­nal­rats­mit­glie­der sind daher bei Ver­let­zung der Schwei­ge­pflicht einem ähn­lich schar­fen Sank­ti­ons­re­gime aus­ge­setzt wie der Dienst­stel­len­lei­ter und nach­ge­ord­ne­te Mit­ar­bei­ter, die wegen amt­li­cher Befas­sung mit Per­so­nal­an­ge­le­gen­hei­ten unver­meid­lich Zugang zu per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten der Beschäf­tig­ten erhal­ten, und sie sind auch nicht weni­ger ver­trau­ens­wür­dig [20].

§ 65 Abs. 4 Satz 1 NWPersVG bestimmt, dass dem Per­so­nal­rat die Ein­hal­tung des Daten­schut­zes obliegt. Damit ist klar­ge­stellt, dass der Per­so­nal­rat als Teil der Dienst­stel­le ver­pflich­tet ist, die daten­schutz­recht­li­chen Bestim­mun­gen zu beach­ten, wozu ins­be­son­de­re die Wah­rung des Daten­ge­heim­nis­ses gemäß §§ 6, 14 Abs. 4 DSG NRW gehört. Die­ser Ver­pflich­tung wird in § 65 Abs. 4 Satz 2 NWPersVG noch dadurch Nach­druck ver­lie­hen, dass der Per­so­nal­rat die zur Wah­rung des Daten­schut­zes getrof­fe­nen Maß­nah­men der Dienst­stel­le mit­zu­tei­len hat [21].

In der vor­lie­gen­den Fall­ge­stal­tung über­wiegt das Recht der betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten auf Schutz ihrer per­sön­li­chen Daten nicht die Schutz­gü­ter, denen der Infor­ma­ti­ons­an­spruch des Per­so­nal­rats dient.

Die Namens­lis­te ent­hält die Mit­tei­lung, dass die dort genann­ten Beschäf­tig­ten im maß­geb­li­chen Jah­res­zeit­raum län­ger als sechs Wochen arbeits­un­fä­hig waren. Die­se Infor­ma­ti­on betrifft zwar Daten über die Gesund­heit und damit sol­che per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten, die bereits nach der Wer­tung des Gesetz­ge­bers als beson­ders sen­si­bel ein­zu­stu­fen sind (§ 4 Abs. 3 Satz 1 DSG NRW). Inner­halb die­ser Daten­grup­pe gehört die nicht wei­ter spe­zi­fi­zier­te Anga­be, dass der genann­te Beschäf­tig­te inner­halb des maß­geb­li­chen Jah­res­zeit­raums län­ger als sechs Wochen arbeits­un­fä­hig war, jedoch zu den Daten von eher gerin­gem Gewicht. Dies gilt nament­lich im Ver­gleich zu Anga­ben über Art und Dau­er der Erkran­kung [22]. Das Begeh­ren des Antrag­stel­lers ist auf die Namen der Beschäf­tig­ten beschränkt, wel­che die Vor­aus­set­zun­gen nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfül­len. Es erstreckt sich – zutref­fen­der­wei­se – nicht auf die exak­te Dau­er der Abwe­sen­heits­zei­ten; die­se wer­den für die Über­prü­fung, ob die Dienst­stel­le ihre Ver­pflich­tung zum Ange­bot eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments erfüllt hat, nicht benötigt.

Die Bedeu­tung der Namens­lis­te für das Per­sön­lich­keits­recht der dort bezeich­ne­ten Beschäf­tig­ten wird dadurch wei­ter rela­ti­viert, dass der auf Krank­heit beru­hen­de Arbeits­aus­fall wegen der dadurch aus­ge­lös­ten Not­wen­dig­keit einer Ver­tre­tung regel­mä­ßig in der Dienst­stel­le bekannt ist [23].

Ist dem Per­so­nal­rat über die Namens­lis­te die Iden­ti­tät der betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten bekannt, so erfährt er durch die Anschrei­ben des Dienst­stel­len­lei­ters gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX zusätz­lich ledig­lich die Pri­vat­an­schrif­ten. Ein ins Gewicht fal­len­der Ein­griff in das Per­sön­lich­keits­recht ist damit nicht ver­bun­den [24].

Der Dienst­stel­len­lei­ter ist gehal­ten, den Inhalt sei­nes Anschrei­bens auf die­je­ni­gen Gesichts­punk­te zu begren­zen, die für eine ord­nungs­ge­mä­ße Beleh­rung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unum­gäng­lich sind. In die­ser Hin­sicht genügt eine abs­trak­te Bezeich­nung der Zie­le des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments, wie sie in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX defi­niert sind. Hin­sicht­lich der Anga­ben zur Daten­er­he­bung und ‑ver­wen­dung ist eben­falls ein gene­rel­ler Hin­weis aus­rei­chend. Die Ver­pflich­tung des Dienst­stel­len­lei­ters, den Inhalt des Anschrei­bens auf das unum­gäng­lich Not­wen­di­ge zu beschrän­ken, besteht nicht nur gegen­über den betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten, son­dern auch gegen­über dem Per­so­nal­rat. Nur auf die­se Wei­se kön­nen der Schutz des Beschäf­tig­ten vor einer Wei­ter­ga­be sei­ner Daten und die effek­ti­ve Erfül­lung der Per­so­nal­rats­auf­ga­ben zu einem scho­nen­den Aus­gleich gebracht wer­den. Die Dienst­stel­le ist nicht befugt, in das Anschrei­ben indi­vi­du­el­le, auf die Art der Erkran­kung hin­wei­sen­de Anga­ben auf­zu­neh­men und sodann unter Hin­weis auf den Daten­schutz das Kon­troll­recht der Per­so­nal­ver­tre­tung aus­zu­schal­ten [25].

Das Über­wa­chungs­recht gemäß § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX, wel­ches eine spe­zi­el­le Aus­for­mung der bereits in § 64 Nr. 2 NWPersVG ent­hal­te­nen Über­wa­chungs­auf­ga­be für den Bereich des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments dar­stellt [26], recht­fer­tigt es, dem Per­so­nal­rat die Namens­lis­te und Kopie der Anschrei­ben zu über­las­sen. Wenn der Per­so­nal­rat dar­über wacht, dass alle betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten ord­nungs­ge­mäß über die Zie­le des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments unter­rich­tet wer­den, so dient dies dem Schutz der Betrof­fe­nen vor dem dro­hen­den Ver­lust ihrer Arbeits­plät­ze. Die kor­rek­te Beleh­rung eines jeden Betrof­fe­nen ist wesent­li­che Vor­aus­set­zung dafür, das das Ange­bot des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments vom Beschäf­tig­ten posi­tiv auf­ge­grif­fen wird und die vom Gesetz­ge­ber inten­dier­te Wie­der­ein­glie­de­rung in den Arbeits­pro­zess gelin­gen kann [27]. Sie betrifft ein ele­men­ta­res Gemein­schafts­in­ter­es­se der betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten. Dem dient das Ange­bot des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments durch die Dienst­stel­le sowie die Kon­trol­le des Per­so­nal­rats dar­auf­hin, dass das Ange­bot tat­säch­lich unter­brei­tet wird. Die­ses Inter­es­se aller betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten in der Dienst­stel­le fällt stär­ker ins Gewicht als das Inter­es­se ein­zel­ner Beschäf­tig­ter dar­an, die Tat­sa­che ihrer Zuge­hö­rig­keit zum Kreis der in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bezeich­ne­ten Per­so­nen vor dem Per­so­nal­rat geheimzuhalten.

Zutref­fend hat der Antrag­stel­ler das strei­ti­ge Infor­ma­ti­ons­be­geh­ren auf ein ein­zel­nes Per­so­nal­rats­mit­glied begrenzt [28]. Dies ist für die Abwä­gung bei der vor­lie­gen­den Fall­ge­stal­tung von ent­schei­den­der Bedeutung.

Ent­ge­gen einer in Recht­spre­chung und Lite­ra­tur ver­tre­te­nen Auf­fas­sung [29] ist die Infor­ma­ti­on – von den aus­drück­lich im Gesetz genann­ten Aus­nah­men abge­se­hen (vgl. § 65 Abs. 3 NWPersVG) – nicht stets dem Per­so­nal­rat in sei­ner Gesamt­heit zuzu­spre­chen. Abwei­chen­des ist gebo­ten, wenn der Infor­ma­ti­ons­an­spruch auf gegen­läu­fi­ge grund­recht­lich geschütz­te Inter­es­sen ein­zel­ner Beschäf­tig­ter trifft, die­sen Inter­es­sen durch die Begren­zung der Ein­sicht­nah­me auf ein ein­zel­nes Per­so­nal­rats­mit­glied Rech­nung getra­gen wird und dadurch die bei­der­sei­ti­gen Schutz­gü­ter im Wege prak­ti­scher Kon­kor­danz einen scho­nen­den Aus­gleich erfah­ren. Ein­fach­recht­li­cher Anknüp­fungs­punkt dafür ist die Rege­lung in § 65 Abs. 3 NWPersVG ins­be­son­de­re zu Per­so­nal­ak­ten und dienst­li­chen Beur­tei­lun­gen, denen eine ent­spre­chen­de typi­sie­ren­de Abwä­gung zugrun­de liegt.

In der vor­lie­gen­den Fall­ge­stal­tung wird dem Per­sön­lich­keits­recht des ein­zel­nen Beschäf­tig­ten dadurch Rech­nung getra­gen, dass die Ein­sicht­nah­me auf ein ein­zel­nes Per­so­nal­rats­mit­glied begrenzt wird. Es ent­spricht aller Erfah­rung, dass die Ver­trau­lich­keit einer Infor­ma­ti­on umso bes­ser gewahrt wird, je weni­ger Per­so­nen davon erfah­ren. Ande­rer­seits wird der Per­so­nal­rat durch die Begren­zung des Ein­sichts­rechts auf eines sei­ner Mit­glie­der nicht gehin­dert, in der betref­fen­den Ange­le­gen­heit als Gre­mi­um tätig zu wer­den. Dies folgt aus einem Rechts­ge­dan­ken, der § 9 Abs. 2 Satz 3 und § 65 Abs. 3 NWPersVG zu ent­neh­men ist. Nach § 9 Abs. 2 Satz 3 NWPersVG besteht die Schwei­ge­pflicht nicht im Ver­hält­nis der Per­so­nal­rats­mit­glie­der unter­ein­an­der. Dies gilt aller­dings „abge­se­hen von den Fäl­len des § 65 Abs. 3“ NWPersVG. Das vom Beschäf­tig­ten bestimm­te Per­so­nal­rats­mit­glied darf daher die ihm durch Ein­sicht­nah­me in die Per­so­nal­ak­te bekannt gewor­de­nen Tat­sa­chen den übri­gen Per­so­nal­rats­mit­glie­dern nicht offen­ba­ren. Es kann jedoch – soweit dies zur Wahr­neh­mung der Auf­ga­ben des Per­so­nal­rats erfor­der­lich ist – die durch Ein­sicht­nah­me gewon­ne­nen Kennt­nis­se in Form von Schluss­fol­ge­run­gen in die Bera­tung des Per­so­nal­rats ein­brin­gen [30]. Auf die vor­lie­gen­de Fall­ge­stal­tung über­tra­gen bedeu­tet dies, dass das Per­so­nal­rats­ple­num die Dienst­stel­le auf­for­dern kann, Beschäf­tig­ten im Sin­ne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, wel­che nicht auf der dem zustän­di­gen Per­so­nal­rats­mit­glied über­reich­ten Namens­lis­te ste­hen, ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments anzu­bie­ten. Die Ein­sicht­nah­me in die Lis­te benö­tigt es dafür nicht.

Dage­gen kann der Antrag­stel­ler nicht ver­lan­gen, dass der Betei­lig­te ihm die Ant­wort­schrei­ben der Beschäf­tig­ten ohne deren Zustim­mung zur Kennt­nis bringt [31] Bezug genommen.

Der Per­so­nal­rat kann die Vor­la­ge aller Ant­wort­schrei­ben nicht unter Hin­weis dar­auf ver­lan­gen, dass sich sein Kon­troll­recht unab­hän­gig von der Zustim­mung der betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten auf den äuße­ren Gang des Klä­rungs­pro­zes­ses bezie­he, also z.B. dar­auf, dass die Hin­zu­zie­hung des Betriebs­arz­tes oder der ört­li­chen gemein­sa­men Ser­vice­stel­len erwo­gen wer­de (§ 84 Abs. 2 Satz 2 und 4 SGB IX). Die­se Argu­men­ta­ti­on trifft nicht zu. Hat der betrof­fe­ne Beschäf­tig­te der Durch­füh­rung des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments unter Betei­li­gung des Per­so­nal­rats zuge­stimmt, so kann die­ser im Rah­men sei­ner Teil­nah­me am Klä­rungs­pro­zess die Zuzie­hung des Betriebs­arz­tes oder der ört­li­chen gemein­sa­men Ser­vice­stel­le anre­gen, wenn er dies für zweck­mä­ßig hält. In die­sem Fall geht sein Über­wa­chungs­recht nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX in sei­ne akti­ve Betei­li­gung am Klä­rungs­pro­zess über. Hat der Beschäf­tig­te das Ange­bot des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments abge­lehnt, so ist damit weder für Betei­li­gung noch für Kon­trol­le des Per­so­nal­rats wei­ter Raum. Das­sel­be gilt, wenn der Beschäf­tig­te das Ange­bot der Dienst­stel­le annimmt, die Betei­li­gung des Per­so­nal­rats aber nicht wünscht. Damit hat der Beschäf­tig­te eine selbst­be­stimm­te Ent­schei­dung gegen die Teil­nah­me des Per­so­nal­rats am Klä­rungs­pro­zess getrof­fen. Die­se Ent­schei­dung erstreckt sich fol­ge­rich­tig auf alle denk­ba­ren Ele­men­te des Klä­rungs­pro­zes­ses, also auch auf eine etwai­ge Hin­zu­zie­hung des Betriebs­arz­tes oder der ört­li­chen gemein­sa­men Ser­vice­stel­len. Die selbst­ver­ant­wor­te­te Ent­schei­dung des Beschäf­tig­ten darf nicht durch eine Aus­wei­tung des Kon­troll­rechts der Per­so­nal­ver­tre­tung in Fra­ge gestellt wer­den [32].

Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt, Beschluss vom 4. Sep­tem­ber 2012 – 6 P 5.11

  1. vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 – 6 P 8.09, BVerw­GE 137, 148 = Buch­holz 251.2 § 73 Bln­PersVG Nr. 1 Rn. 13 m.w.N.[]
  2. vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 a.a.O. Rn. 14[]
  3. vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 a.a.O. Rn. 15 ff.[]
  4. vgl. zur ent­spre­chen­den Rechts­la­ge nach dem Ber­li­ner Per­so­nal­ver­tre­tungs­recht: BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 a.a.O. Rn. 26 ff.[]
  5. vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 a.a.O. Rn. 14; BAG, Urtei­le vom 12.07.2007 – 2 AZR 716/​06BAGE 123, 234 Rn. 35, vom 30.09.2010 – 2 AZR 88/​09BAGE 135, 361 Rn. 27 und vom 24.03.2011 – 2 AZR 170/​10 – AP Nr. 6 zu § 69 ArbGG 1979 Rn.19 sowie Beschluss vom 07.02.2012 – 1 ABR 46/​10, NZA 2012, 744 Rn. 9[]
  6. vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 a.a.O. Rn. 39 f.; BAG, Beschluss vom 07.02.2012 a.a.O. Rn.19 ff.[]
  7. vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 a.a.O. Rn. 43; BAG, Beschluss vom 07.02.2012 a.a.O. Rn. 12[]
  8. vgl. BAG, Beschluss vom 07.02.2012 a.a.O.[]
  9. vgl. BVerwG, Beschluss vom 12.12.2005 – 6 P 7.05, Buch­holz 251.7 § 45 NWPersVG Nr. 1 Rn. 27 ff.[]
  10. vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 – 6 P 8.09, BVerw­GE 137, 148 = Buch­holz 251.2 § 73 Bln­PersVG Nr. 1 Rn. 44 m.w.N.[]
  11. vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 a.a.O. Rn. 45 f. m.w.N.[]
  12. vgl. Cecior/​Vallendar/​Lechtermann/​Klein, Das Per­so­nal­ver­tre­tungs­recht in Nord­rhein-West­fa­len, Stand April 2011, § 65 Rn. 55[]
  13. vom 18.12.1984, GV.NW. S. 29[]
  14. LT-Drucks. 9/​3091 S. 37[]
  15. vgl. BAG, Beschluss vom 07.02.2012 – 1 ABR 46/​10, NZA 2012, 744 Rn. 38 f.[]
  16. vgl. BVerwG, Beschlüs­se vom 09.10.1996 – 6 P 1.94, Buch­holz 250 § 79 BPersVG Nr. 4 S. 2, vom 23.01.2002 – 6 P 5.01, Buch­holz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 5 und vom 16.02.2010 – 6 P 5.09, Buch­holz 251.0 § 68 BaWü­PersVG Nr. 4 Rn. 25; Alt­va­ter, in: Altvater/​Baden/​Kröll/​Lemcke/​Peiseler, Bun­des­per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­setz, 7. Aufl.2011, § 10 Rn. 44 und § 68 Rn. 44; Loren­zen, in: Lorenzen/​Etzel/​Gerhold/​Schlatmann/​Rehak/​Faber, Bun­des­per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­setz, Stand Dezem­ber 2007, § 68 Rn. 61; Ilbertz/​Widmaier/​Sommer, Bun­des­per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­setz, 12. Aufl.2012, § 68 Rn. 71; Ceci­or u.a., a.a.O. § 65 Rn. 25; Stähler/​Pohler, Daten­schutz­ge­setz Nord­rhein-West­fa­len, 3. Aufl.2003, § 29 Rn. 12; zum Betriebs­ver­fas­sungs­recht: BAG, Beschluss vom 07.02.2012 a.a.O. Rn. 43 m.w.N.[]
  17. vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 a.a.O. Rn. 41 unter Bezug­nah­me auf BVerfG, Urteil vom 15.12.1983 – 1 BvR 209/​83 u.a., BVerfGE 65, 1, 42 ff.[]
  18. vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 a.a.O. Rn. 42 und 47[]
  19. vgl. in die­sem Zusam­men­hang BVerwG, Beschluss vom 29.08.1990 – 6 P 30.87, Buch­holz 251.8 § 68 RhP­PersVG Nr. 3[]
  20. vgl. BVerwG, Beschlüs­se vom 23.01.2002 a.a.O. S. 6; und vom 16.02.2010 a.a.O. Rn. 25; BAG, Beschluss vom 07.02.2012 – 1 ABR 46/​10, NZA 2012, 744 Rn. 46[]
  21. vgl. LT-Drucks. 11/​5258 S. 38; zum Betriebs­ver­fas­sungs­recht: BAG, Beschluss vom 07.02.2012 a.a.O. Rn. 43[]
  22. vgl. BAG, Beschluss vom 07.02.2012 a.a.O. Rn. 41[]
  23. vgl. BAG, Beschluss vom 07.02.2012 a.a.O. Rn. 45[]
  24. vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 – 6 P 8.09, BVerw­GE 137,148 = Buch­holz 251.2 § 73 Bln­PersVG Nr. 1 Rn. 51[]
  25. vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 a.a.O. Rn. 52[]
  26. vgl. BAG, Beschluss vom 07.02.2012 a.a.O. Rn. 9[]
  27. vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 a.a.O. Rn. 42, 51 und 62; BAG, Beschluss vom 07.02.2012 a.a.O. Rn. 21, 41 und 46[]
  28. vgl. dazu BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 a.a.O. Rn. 53 m.w.N.[]
  29. vgl. VG Olden­burg, Beschluss vom 03.05.2011 – 8 A 2967/​10 – PersR 2011, 486, 488; Dani­els, PersR 2010, 428, 430[]
  30. vgl. Alt­va­ter, a.a.O. § 10 Rn. 12, § 68 Rn. 39; Faber, in: Loren­zen u.a., a.a.O. § 10 Rn. 25; Fischer/​Goeres/​Gronimus, in: GKÖD Band V, Stand Febru­ar 2002, K § 68 Rn. 32; Ilbertz/​Widmaier, a.a.O. § 10 Rn. 17a; Gräfl, in: Richardi/​Dörner/​Weber, Per­so­nal­ver­tre­tungs­recht, 3. Aufl.2008, § 68 Rn. 105; Ceci­or, a.a.O. § 9 Rn. 57[]
  31. BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010, a.a.O. Rn. 54 ff.[]
  32. vgl. zum Kon­troll­recht bei antrags­ab­hän­gi­ger Mit­be­stim­mung: BVerwG, Beschluss vom 20.03.2002 – 6 P 6.01, Buch­holz 250 § 77 BPersVG Nr. 16 S. 10[]