Mitbestimmung bei der Gewährung einer außertariflichen Zulage

Eine im Ein­zel­fall vor­ge­nom­me­ne Ge­wäh­rung au­ßer­ta­rif­li­cher Zu­la­gen stellt grund­sätz­lich keine mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Ein­grup­pie­rung dar.

Mitbestimmung bei der Gewährung einer außertariflichen Zulage

Die Zulagengewährung unterfällt nicht dem Mitbestimmungstatbestand der Eingruppierung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 4 HmbPersVG.

Unter Eingruppierung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 4 HmbPersVG bzw. Parallelbestimmungen in anderen Personalvertretungsgesetzen ist nach ständiger Rechtsprechung des Senats die Einreihung des Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema zu verstehen. Ein solches Entgeltschema zeichnet sich dadurch aus, dass es die Zuordnung der Arbeitnehmer nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Meist erfolgt die Zuordnung nach bestimmten Tätigkeitsmerkmalen, bisweilen aber auch nach anderen Kriterien, wie etwa dem Lebensalter oder der Dauer der Dienststellenzugehörigkeit1. Im Einklang hiermit wird in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unter Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die rechtliche Beurteilung des Arbeitgebers verstanden, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe oder jedenfalls einer Vergütungsordnung zuzuordnen ist2. Die Eingruppierung bestimmt sich danach aufgrund von Faktoren, die für die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander von Bedeutung sind, nicht jedoch aufgrund von sonstigen Faktoren, auch wenn diese sich auf die Höhe des Entgelts auswirken. Maßgebend für die zutreffende Eingruppierung ist allein das betreffende Entgeltschema selbst, nicht die weiteren Teile der betrieblichen Entlohnungsgrundsätze3.

Die im hier vom Bundesverwaltungsgericht entschiedenen Fall in Rede stehende Zulage gewährt der Dienstherr nicht aufgrund tätigkeits- oder personenbezogener Merkmale, die in einer – tarifvertraglich oder dienststellenintern etablierten – Vergütungsordnung generell bestimmt und als Leistungsgrund festgelegt wären, sondern aufgrund freier Willensentschließung, die ihn zum Abschluss einer entsprechenden Individualvereinbarung mit dem Beschäftigten veranlasst hat. Die Zulage steht zu einer solchen Vergütungsordnung in keinem inhaltlichen Zusammenhang und sagt über die Wertigkeit der Tätigkeit des Beschäftigten im internen Vergleich zur Tätigkeit anderer Beschäftigter nichts aus. Somit ist sie nicht Ausfluss einer Einreihung in ein kollektives Entgeltschema, wie sie für den Begriff der Eingruppierung nach der Rechtsprechung prägend ist. Sie dennoch unter diesen Begriff zu fassen, wäre schon mit dessen Wortsinn nicht in Einklang zu bringen; „Eingruppierung“ beschreibt nach allgemeinem Sprachverständnis einen Vorgang der klassifizierenden Beurteilung anhand eines bestimmten Vergleichsmaßstabs.

Sinn und Zweck von § 87 Abs. 1 Nr. 4 HmbPersVG gebieten nicht die ausnahmsweise Mitbestimmungspflichtigkeit der Zulagengewährung im vorliegenden Fall.

Die Eingruppierung ist ein Akt strikter Rechtsanwendung. Die Mitbestimmung des Personalrats bei Eingruppierung ist kein Mitgestaltungs, sondern ein Mitbeurteilungsrecht. Sie soll sicherstellen, dass die Rechtsanwendung möglichst zutreffend erfolgt4. Sie soll die Personalvertretung in den Stand setzen, mitprüfend darauf zu achten, dass die beabsichtigte Eingruppierung mit dem anzuwendenden Tarifvertrag im Einklang steht. Im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer soll verhindert werden, dass durch eine unsachliche Beurteilung im Rahmen bestehender Auslegungsspielräume einzelne Arbeitnehmer bevorzugt, andere dagegen benachteiligt werden. Auf diese Weise dient die Mitbestimmung bei der Eingruppierung der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Entgeltordnung in gleichen und vergleichbaren Fällen und damit der Lohngerechtigkeit und Transparenz der Entgeltpraxis in der Dienststelle5.

Wird – wie im vorliegenden Fall – eine Zulagengewährung vereinbart, ohne dass eine dahingehende rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers besteht, so kann sie schon nicht als Akt bloßer Rechtsanwendung und so könnte demgemäß eine Mitbestimmung der Personalvertretung schon nicht als rechtliche Mitprüfung in dem Sinne verstanden werden, wie er der Rechtsprechung des Senats und des Bundesarbeitsgerichts bei der Eingruppierung vor Augen steht. Aber auch aus der Ausrichtung von § 87 Abs. 1 Nr. 4 HmbPersVG auf die Wahrung der Lohngerechtigkeit und Transparenz der Entgeltpraxis in der Dienststelle ergibt sich kein durchgreifendes Argument für die Mitbestimmungspflichtigkeit der Zulagengewährung. Diese Ziele besitzen im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 4 HmbPersVG keinen absoluten Stellenwert, sondern sind einschränkend auf das für die Dienststelle maßgebliche kollektive Entgeltschema bezogen. Der Personalrat hat bei Ausübung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 HmbPersVG darauf zu achten, dass eben dieses Entgeltschema in lohngerechter und transparenter Weise angewendet wird. Demgemäß ist in der Rechtsprechung des Senats bewusst formuliert worden, die Mitbestimmung solle verhindern, dass durch eine unsachliche Beurteilung „im Rahmen bestehender Auslegungsspielräume“ einzelne Arbeitnehmer bevorzugt, andere dagegen benachteiligt werden6. Ein Mandat, das schlechthin auf die Verhinderung von vergütungsbezogenen Bevorzugungen oder Benachteiligungen gerichtet wäre, wird dem Personalrat nur in Bezug auf die Mitbestimmung in – abstraktgenerellen – Fragen der Lohngestaltung gemäß § 86 Abs. 1 Nr. 5 HmbPersVG eröffnet, nicht hingegen in Bezug auf die Mitbestimmung bei Einzelmaßnahmen im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 4 HmbPersVG; sonst hätte im Rahmen der letztgenannten Bestimmung nicht von „Eingruppierung“, sondern von „Festsetzung der Vergütung“ o.ä. die Rede sein müssen.

Die in der Rechtsbeschwerdebegründung angesprochenen Interessen der übrigen Beschäftigten rechtfertigen keine weitergehende Auslegung von § 87 Abs. 1 Nr. 4 HmbPersVG.

Die Vergütungsinteressen der Arbeitnehmer werden kollektivrechtlich auf tariflicher Ebene durch die Möglichkeit zur Vereinbarung zwingender (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) tariflicher Vergütungsbestimmungen durch die Tarifparteien und dienststellenintern durch die Mitbestimmung des Personalrats bei Regelungen zur Lohngestaltung im Sinne des § 86 Abs. 1 Nr. 5 HmbPersVG geschützt. Auf diese Weise ist sichergestellt, dass die innerhalb der Dienststelle zur Anwendung kommenden abstraktgenerellen Entlohnungsgrundsätze nicht einseitig vom Arbeitgeber bestimmt werden können. Dies gilt auch in Bezug auf etwaige außertarifliche Zulagen: Beabsichtigt der Arbeitgeber bzw. der Dienststellenleiter, hierüber abstraktgenerelle Regeln zu etablieren, greift der Mitbestimmungstatbestand des § 86 Abs. 1 Nr. 5 HmbPersVG.

Die Frage, ob ein bestimmtes Verhalten des Dienststellenleiters den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, ist für sich gesehen nicht geeignet, die Mitbestimmung auszulösen. In einem solchen Fall kann der Personalrat sein allgemeines Kontrollrecht nach §§ 77, 78 Abs. 1 Nr. 3 HmbPersVG wahrnehmen. Ob er darüber hinaus förmlich im Wege der Mitbestimmung zu beteiligen ist, bestimmt sich danach, ob ein Mitbestimmungstatbestand vorliegt, welcher die vom Dienststellenleiter beabsichtigte Maßnahme erfasst. Erst wenn das zu bejahen ist, ist der Personalrat im Rahmen des einzuleitenden Mitbestimmungsverfahrens berechtigt, seine Zustimmung wegen Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz zu verweigern (vgl. § 89 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 HmbPersVG).

Der Ausschluss der Mitbestimmung im vorliegenden Fall steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Danach setzt eine Zulagengewährung dann keine mitbestimmungspflichtige Eingruppierung voraus, wenn sie nichts über die Stellung des Arbeitnehmers innerhalb der Vergütungsordnung aussagt. Eine Eingruppierung liegt in Fällen der Zulagengewährung nur dann vor, wenn diese – anders als hier – in ein Vergütungsgruppensystem eingebunden ist7.

Die Entscheidungen des Bundesverwaltungsgerichts vom 16. Mai 2006 und vom 10. Januar 20088 gebieten keine andere Sichtweise. In den dort zugrunde liegenden Fällen waren ausgeschriebene Stellen ohne Durchführung eines Mitbestimmungsverfahrens besetzt und mit den Stelleninhabern jeweils höhere als die tarifvertraglich vorgesehenen Vergütungen vereinbart worden. Wenn der Senat hierin eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Personalrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 4 HmbPersVG erblickt hat9, so ist hieraus nicht zu schließen, dass auch in einem Fall wie dem vorliegenden, in dem bezüglich der Eingruppierung der Stelle ein Mitbestimmungsverfahren durchgeführt wurde, zusätzlich auch die Gewährung außertariflicher Zulagen mitbestimmungspflichtig sein müsste; mit einer solchen Konstellation hatte sich der Senat in den beiden genannten Entscheidungen nicht zu befassen. Die beiden Entscheidungen zugrunde liegende Annahme, die Gewährung einer höheren als der für die entsprechende Tätigkeit tarifvertraglich vorgesehenen Vergütung setze zunächst eine klarstellende, ihrerseits sodann die Mitbestimmung auslösende Eingruppierung der Stelle voraus, deckt sich mit der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die im Kern auf dem Gedanken basiert, dass der übertariflichen Zahlung implizit eine (Subsumtions-)Entscheidung über das Nichtvorliegen der Tätigkeitsmerkmale tariflicher Vergütungsgruppen innewohne10. Für den vorliegenden Fall, in dem eine solche Entscheidung explizit und unter Beteiligung der Personalvertretung getroffen wurde, ist diese Rechtsprechung nicht von Belang.

Soweit in dem Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 16. Mai 200611 in Bezug auf die dort fragliche Stelle hervorgehoben wurde, diese sei in ihrem Funktionsumfang und in ihrer Bedeutung nicht über das ausgeschriebene Maß hinaus aufgewertet worden, sollte hiermit ersichtlich nur begründet werden, dass ungeachtet der Vergütungshöhe nicht die Schwelle des § 88 Abs. 2 Nr. 1 HmbPersVG überschritten worden ist.

Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 15. Mai 2012 – 6 P 9.11

  1. vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 27.08.2008 – 6 P 11.07, BVerwGE 131, 383 Rn. 9 = Buchholz 251.6 § 65 NdsPersVG Nr. 1, vom 27.05.2009 – 6 P 9.08, BVerwGE 134, 83 Rn. 8 = Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 108 und vom 07.03.2011 – 6 P 15.10, Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 113 Rn. 12[]
  2. BAG, Beschluss vom 09.03.2011 – 7 ABR 118/09 – AP Nr. 53 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung; stRspr[]
  3. vgl. BAG, Beschluss vom 19.10.2011 – 4 ABR 119.09[]
  4. vgl. BVerwG, Beschluss vom 07.03.2011 a.a.O. Rn. 45 m.w.N.; zu § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ebenso BAG, Beschluss vom 28.04.2009 – 1 ABR 97/07 – BAGE 131, 1, 5[]
  5. vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 27.08.2008 a.a.O. Rn. 25; und vom 27.05.2009 a.a.O. Rn. 23; vgl. auch BAG, Beschluss vom 28.04.2009 a.a.O.[]
  6. BVerwG, Beschlüsse vom 27.08.2008 a.a.O.; und vom 27.05.2009 a.a.O.[]
  7. BAG, Beschlüsse vom 02.04.1996 – 1 ABR 50/95 – AP Nr. 7 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung; und vom 19.10.2011 a.a.O. Rn. 22; vgl. auch Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, 26. Aufl.2012, § 99 Rn. 95, 112[]
  8. BVerwG, Entscheidungen vom 16.05.2006 – 6 P 8.05; und vom 10.01.2008 – 6 P 9.07[]
  9. BVerwG, a.a.O.[]
  10. vgl. BAG, Beschlüsse vom 31.10.1995 – 1 ABR 5/95 – AP Nr. 5 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung; vom 26.11.2003 – 4 ABR 54/02 – BAGE 109, 12, 16/17; und vom 12.12.2006 – 1 ABR 13/06 – BAGE 120, 303, 306/307[]
  11. BVerwG, Beschluss vom 16.05.2006, a.a.O. Rn. 12[]

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