Weist der Dienststellenleiter einem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz zu und beabsichtigt er die Beibehaltung der bisherigen Eingruppierung, so unterliegt dies der Mitbestimmung des Personalrats bei Eingruppierung; dies gilt auch, wenn der neue Arbeitsplatz schon einmal unter Beteiligung des Personalrats bewertet worden war.
Nach – im entschiedenen Fall – § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 Alt. 1 NWPersVG hat der Personalrat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten bei Eingruppierung.
Unter Eingruppierung im Sinne des vorbezeichneten Mitbestimmungstatbestandes ist die Einreihung des Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema zu verstehen. Ein solches Entgeltschema zeichnet sich dadurch aus, dass es die Zuordnung der Arbeitnehmer nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Meist erfolgt die Zuordnung nach bestimmten Tätigkeitsmerkmalen, bisweilen aber auch nach anderen Kriterien, wie etwa dem Lebensalter oder der Dauer der Dienststellenzugehörigkeit [1].
Die Eingruppierung wie auch die darauf bezogene Mitbestimmung des Personalrats ist vom Gedanken der Tarifautomatik beherrscht. Danach ergibt sich die richtige Einreihung des Arbeitnehmers durch Subsumtion der auszuübenden Tätigkeit, Qualifikation und beruflichen Erfahrung unter die abstraktgenerellen Merkmale der in der Dienststelle angewandten Entgeltordnung [2]. Der Arbeitnehmer wird nicht eingruppiert, er ist eingruppiert. Die Entscheidung des Dienststellenleiters, den Arbeitnehmer einer bestimmter Entgeltgruppe zuzuordnen, ist daher nicht konstitutiver, sondern deklaratorischer Natur [3].
Streng genommen ist damit den Anforderungen des Maßnahmebegriffs, der den Mitbestimmungsverfahren nach § 66 Abs. 1 NWPersVG zugrunde liegt, nicht im vollem Umfang Rechnung getragen. Dieser Begriff stellt auf Handlungen und Entscheidungen ab, die den Rechtsstand der Beschäftigten berühren und auf eine Änderung des bestehenden Zustandes abzielen [4]. Die konstitutive Änderung wird durch den Akt des Dienststellenleiters bewirkt, mit welchem er dem Arbeitnehmer eine bestimmte Tätigkeit überträgt. Dieser Übertragungsakt löst im Wege der Automatik die Einreihung des Arbeitnehmers in das anzuwendende kollektive Entgeltschema aus. Die aus Anlass der Übertragung – ausdrücklich oder konkludent – verlautbarte Zuordnung des Arbeitnehmers durch den Dienststellenleiter ist die Maßnahme, die § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 NWPersVG der Mitbestimmung bei Ein, Höher- und Herabgruppierung unterzieht. Damit geht zwingend einher, dass der Maßnahmebegriff hier auf eine deklaratorische Folgeentscheidung zu beziehen ist. Anderenfalls würde die Mitbestimmung bei Ein, Höher- und Herabgruppierung vollständig leer laufen. Der Maßnahmebegriff in seinem sonst üblichen strengen Sinne ist daher kein tauglicher Maßstab, um mitbestimmungspflichtige Einreihungen von Arbeitnehmern im Falle der Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes auf Fälle zu begrenzen, in denen der Dienststellenleiter zu einer Höher- oder Herabgruppierung gelangt.
Im Rahmen der Mitbestimmung in Personalangelegenheiten nach § 72 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG gilt das Prinzip der Trennung von personaler Status- und Verwendungsentscheidung einerseits und tarifrechtlicher Tätigkeitszuordnung andererseits [5]. Die Mitbestimmung in den beiden genannten Bereichen verfolgt unterschiedliche Ziele. Kern der Mitbestimmung bei Einstellung sowie bei Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 4 Alt. 4 NWPersVG ist die Kontrolle der Auswahlentscheidung und damit die gerechte Personalauslese. Wesentlicher Inhalt der Mitbestimmung bei Ein, Höher- und Herabgruppierung ist dagegen die richtige Bezahlung [6]. Folgerichtig kann der Personalrat seine Mitbestimmungsrechte in der Weise wahrnehmen, dass er der Einstellung des Arbeitnehmers zustimmt, der vom Dienststellenleiter beabsichtigten Eingruppierung dagegen widerspricht [7]. Die Mitbestimmung bei Ein, Höher- und Herabgruppierung ist unabhängig davon, ob eine korrespondierende, ihrerseits mitbestimmungspflichtige Status- oder Verwendungsentscheidung des Dienststellenleiters vorliegt. Letzteres ist z.B. bei der korrigierenden Höhergruppierung nicht der Fall. Die Frage, ob die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes an einen Arbeitnehmer unter Eingruppierungsgesichtspunkten mitbestimmungspflichtig ist, ist daher losgelöst davon zu beantworten, ob die Umsetzung des Arbeitnehmers überhaupt oder nur unter bestimmten Voraussetzungen der Mitbestimmung unterliegt (vgl. § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 NWPersVG in der hier noch anwendbaren Fassung einerseits und § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 und 3 NWPersVG i.d.F. von Art. I des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes und des WDR-Gesetzes vom 05.07.2011, GV.NRW. S. 348, andererseits).
Weist der Dienststellenleiter einem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz zu, so sind unter Eingruppierungsgesichtspunkten drei verschiedene Alternativen denkbar: Höhergruppierung, Herabgruppierung oder Bestätigung der bisherigen Eingruppierung. Die beiden ersten Varianten sind zweifelsohne mitbestimmungspflichtig (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 Alt. 2 und 3 NWPersVG). In diesen Fällen kann das Mitbestimmungsverfahren den Entscheidungsvorschlag des Dienststellenleiters bestätigen. Es kann aber auch dazu führen, dass die Höher- bzw. Herabgruppierung sich als unrichtig erweist und es deswegen bei der bisherigen Eingruppierung verbleibt. Unterstellt man die Mitbestimmungspflichtigkeit auch der dritten Variante, so kann das Mitbestimmungsverfahren die Bestätigung der bisherigen Eingruppierung ergeben. Sein Resultat kann aber auch sein, dass die bisherige Eingruppierung auf dem neuen Arbeitsplatz sich als unzutreffend erweist und der Arbeitsnehmer höher- oder herabzugruppieren ist. Es zeigt sich, dass alle drei Varianten gleichwertig sind, wenn man neben der Entscheidungsabsicht des Dienststellenleiters das denkbare Ergebnis des Mitbestimmungsverfahrens in die Betrachtung einbezieht. Schon diese abstrakte systematische Erwägung spricht dafür, alle drei Varianten mit Blick auf das Mitbestimmungsrecht des Personalrats gleich zu behandeln.
Mehr noch erscheint eine solche Gleichbehandlung dann geboten, wenn man auf die Eigenart der Mitbestimmung bei Eingruppierung und deren Sinn und Zweck abstellt.
Die Eingruppierung ist ein Akt strikter Rechtsanwendung. Die Mitbestimmung des Personalrats bei Eingruppierung ist kein Mitgestaltungs- sondern ein Mitbeurteilungsrecht. Sie soll sicherstellen, dass die Rechtsanwendung möglichst zutreffend erfolgt. Sie soll die Personalvertretung in den Stand setzen, mitprüfend darauf zu achten, dass die beabsichtigte Eingruppierung mit dem anzuwendenden Tarifvertrag im Einklang steht. Im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer soll verhindert werden, dass durch eine unsachliche Beurteilung im Rahmen bestehender Auslegungsspielräume einzelne Arbeitnehmer bevorzugt, andere dagegen benachteiligt werden. Auf diese Weise dient die Mitbestimmung bei der Eingruppierung der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Entgeltordnung in gleichen und vergleichbaren Fällen und damit der Lohngerechtigkeit und Transparenz der Entgeltpraxis in der Dienststelle [8]. Diese Grundsätze gelten ebenso in den Fällen der Höher- und Herabgruppierung, in denen der Arbeitnehmer in eine höhere oder niedrigere Entgeltgruppe als der bisherigen eingeordnet werden soll [9].
Weist der Dienststellenleiter dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz zu, so besteht ein Bedürfnis dafür, dass die Einordnung in die in der Dienstelle geltende Entgeltordnung zutreffend erfolgt. Die Richtigkeitskontrolle des Personalrats, die der Gesetzgeber gemäß § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 Alt. 1 bis 3 NWPersVG für geboten hält, kommt unabhängig davon zu tragen, ob der Dienststellenleiter beabsichtigt, die bisherige Entgeltgruppe zu ändern oder zu bestätigen. Seine Entscheidung ist zunächst nur vorläufiger Natur. Sie kann sich in allen denkbaren Varianten im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens als richtig oder falsch erweisen. Die Gesichtspunkte der Gleichbehandlung und Transparenz, über deren Einhaltung der Personalrat zu wachen hat, wirken auf die Richtigkeit des Ergebnisses hin. Diese Zielvorstellung wird zu einem wesentlichen Teil verfehlt, wenn die vom Dienststellenleiter als „eingruppierungsneutral“ gewerteten Vorgänge der Kontrolle des Personalrats entzogen werden.
Bei diesem Verständnis der Mitbestimmung bei Eingruppierung läuft die Mitbestimmung bei Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeiten sowie bei Höher- und Herabgruppierung nicht leer. Unterrichtet der Dienststellenleiter im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens den Personalrat in den vorbezeichneten Fällen von seiner Absicht, den Arbeitnehmer in der bisherigen Entgeltgruppe zu belassen (§ 66 Abs. 2 Satz 1 NWPersVG), so wird der Personalrat die Zustimmung verweigern, wenn er davon überzeugt ist, dass der Arbeitnehmer richtigerweise höher zu gruppieren ist (§ 66 Abs. 3 Nr. 1 NWPersVG). Schließt sich der Dienststellenleiter dieser Auffassung an, so wird er seine Mitbestimmungsvorlage zurückziehen und den Personalrat sodann bei Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit und Höhergruppierung beteiligen. Entsprechendes gilt, wenn es auf einer höheren Ebene des Mitbestimmungsverfahrens (Stufenverfahren, Einigungsstellenverfahren) zu einer Einigung kommt. Das Letztentscheidungsrecht der zuständigen Stelle bleibt unberührt (§ 66 Abs. 7 Satz 3, § 68 NWPersVG). Zweifelsfrei findet die Mitbestimmung bei Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit sowie bei Höher- oder Herabgruppierung statt, wenn der Dienststellenleiter solches von vornherein beabsichtigt.
Eine mitbestimmungspflichtige Neueingruppierung findet nicht schon dann statt, wenn dem Arbeitnehmer neue Aufgaben übertragen werden. Die Veränderung des Aufgabenkreises muss vielmehr wesentlich sein. Zur Abgrenzung bedarf es keines Rückgriffs auf die Grundsätze zu § 95 Abs. 3, § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG [10]. Vorzuziehen ist ein personalvertretungsrechtlicher Ansatz, der auf den Inhalt des Umsetzungsbegriffs abstellt. Die Umsetzung von Arbeitnehmern ist in fast allen Personalvertretungsgesetzen – zumeist unter einschränkenden Voraussetzungen wie Dauer und Dienstortwechsel – als Mitbestimmungstatbestand ausgestaltet. Der Begriffsinhalt ist in Rechtsprechung und Literatur geklärt, so dass das mögliche und nötige Maß an Rechtssicherheit erreicht werden kann. Umsetzung eines Arbeitnehmers ist danach die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes. Darunter fällt der komplette Austausch des bisherigen Tätigkeitsbereichs. Es reicht aber auch aus, dass der neue Arbeitsplatz durch wesentliche Änderungen im Aufgabenbereich eine neue, andere Prägung aufweist [11].
Liegt eine Umsetzung in dem beschriebenen Sinne vor, so ist wegen der erheblichen Veränderung im übertragenen Arbeitsbereich eine Überprüfung der Eingruppierung unvermeidlich. Wird deren Ergebnis ausgesprochen, so ist dies die mitbestimmungspflichtige Maßnahme. Anderenfalls liegt in der Weiterzahlung des bisherigen Entgelts konkludent die Eingruppierung [12]. Indiziellen Charakter hat, wenn der Dienststellenleiter den Arbeitsplatzwechsel zum Anlass nimmt, den Arbeitnehmer in eine andere Fallgruppe derselben Entgeltgruppe einzuordnen; in diesem Fall ist bei deutlich verändertem Aufgabenkreis von einer mitbestimmungspflichtigen Neueingruppierung auszugehen. Solches ist zu verneinen, wenn bei nicht erheblicher Aufgabenveränderung die alte und die neue Fallgruppe deutliche Sachnähe aufweisen.
Die Mitbestimmung bei Eingruppierung aus Anlass der Zuweisung eines neues Arbeitsplatzes ist unabhängig davon anzuerkennen, ob dieser Arbeitsplatz bereits einmal von der Dienststelle unter Beteiligung des Personalrats bewertet worden ist [13].
Die Eingruppierung ist, wie dem Einleitungssatz in § 72 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG zu entnehmen ist, eine mitbestimmungspflichtige Personalangelegenheit. Sie betrifft daher den einzelnen Arbeitnehmer unmittelbar in seinem Arbeitsverhältnis. Nicht der Arbeitsplatz als personenunabhängiger räumlichtechnischer Bereich wird eingruppiert, sondern der Arbeitnehmer mit der ihm übertragenen Tätigkeit [14]. Dagegen fehlt es bei einer Arbeitsplatzbewertung bereits an einer den Rechtsstand des Arbeitnehmers berührende Maßnahme [15].
Bei der Einstellung wie bei der Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit findet die Mitbestimmung bei Eingruppierung bzw. Höher- oder Herabgruppierung auch dann statt, wenn der fragliche Arbeitsplatz in früheren Mitbestimmungsfällen Gegenstand der Bewertung durch Dienststelle und Personalrat war. Der Gesetzgeber hält die Beteiligung des Personalrats bei der Eingruppierung aus in der Person des Arbeitnehmers gegebenem Anlass stets für geboten, weil es sich bei der Eingruppierung um diejenige entgeltrelevante Maßnahme handelt, welche für den Arbeitnehmer von größter Bedeutung ist. Nicht anders liegt es bei der Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes im Wege der Umsetzung. Dadurch wird in der Person des Arbeitnehmers eine neue Eingruppierungssituation geschaffen und damit die Frage seiner richtigen Eingruppierung erneut aufgeworfen.
Der zitierte Senatsbeschluss vom 08.12.1999 ist in der Kommentarliteratur zum Bundespersonalvertretungsgesetz überwiegend auf Zustimmung gestoßen [16]. Der abweichenden Auffassung in Teilen von Rechtsprechung und Literatur [17] vermag das Bundesverwaltungsgericht aus den vorgenannten Gründen nicht zu folgen. Am BVerwG-Beschluss vom 08.12.1999 wird daher mit der Maßgabe festgehalten, dass die Mitbestimmung bei Eingruppierung aus Anlass der Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes auch dann stattfindet, wenn dieser Arbeitsplatz bereits einmal unter Beteiligung des Personalrats bewertet worden ist.
Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 8. November 2011 – 6 P 23.10
- vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 27.08.2008 – 6 P 11.07, BVerwGE 131, 383 = Buchholz 251.6 § 65 NdsPersVG Nr. 1 Rn. 9; vom 27.05.2009 – 6 P 9.08, BVerwGE 134, 83 = Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 108 Rn. 8; und 07.03.2011 – 6 P 15.10[↩]
- vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 13.10.2009 – 6 P 15.08, Buchholz 251.0 § 76 BaWüPersVG Nr. 8 Rn. 28; und vom 07.03.2011 a.a.O. Rn. 31[↩]
- vgl. BVerwG, Beschluss vom 08.12.1999 – 6 P 3.98, BVerwGE 110, 151, 162, insoweit bei Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 100 nicht abgedruckt; Fischer/Goeres/Gronimus, in: GKÖD Bd. V, K § 75 Rn.19; Altvater, in: Altvater/Baden/Kröll/Lemcke/Peiseler, Bundespersonalvertretungsgesetz, 7. Aufl.2011, § 75 Rn. 37; Kaiser, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 3. Aufl.2008, § 75 Rn. 37[↩]
- vgl. BVerwG, Beschluss vom 05.11.2010 – 6 P 18.09, m.w.N.[↩]
- vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 08.12.1999 a.a.O. S. 159 f. bzw. S. 14; und vom 11.11.2009 – 6 PB 25.09, Buchholz 251.92 § 67 SAPersVG Nr. 2 Rn. 15[↩]
- vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 13.10.2009 a.a.O. Rn. 59 ff.; und vom 17.05.2010 – 6 P 7.09, Buchholz 251.6 § 65 NdsPersVG Nr. 2 Rn. 15[↩]
- vgl. BVerwG, Beschluss vom 22.10.2007 – 6 P 1.07, Buchholz 251.92 § 67 SAPersVG Nr. 1 Rn.20 ff.[↩]
- vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 27.08.2008 a.a.O. Rn. 25; vom 13.10.2009 a.a.O. Rn. 36; und vom 07.03.2011 a.a.O. Rn. 25[↩]
- vgl. BVerwG, Beschluss vom 13.10.2009 a.a.O. Rn. 49 und 52 ff.[↩]
- vgl. BVerwG, Beschluss vom 08.12.1999 a.a.O. S. 163, insoweit bei Buchholz a.a.O. nicht abgedruckt; BAG, Beschlüsse vom 21.03.1995 – 1 ABR 46/94 – AP Nr. 4 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung Bl. 161 R und vom 13.03.2007 – 1 ABR 22/06 – AP Nr. 52 zu § 95 BetrVG 1972 Rn. 33[↩]
- vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 18.12.1996 – 6 P 8.95, Buchholz 251.7 § 72 NWPersVG Nr. 24 S. 3; vom 22.07.2003 – 6 P 3.03, Buchholz 251.7 § 72 NWPersVG Nr. 30 S. 44; und vom 30.03.2009 – 6 PB 29.08, Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 107 Rn. 28; Altvater, a.a.O. § 75 Rn. 63; Rehak, in: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, Bundespersonalvertretungsgesetz, § 75 Rn. 57 und 57a; Ilbertz/Widmaier, Bundespersonalvertretungsgesetz, 11. Aufl.2008, § 75 Rn. 22; Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Das Personalvertretungsrecht in NordrheinWestfalen, § 72 Rn.194 und 199[↩]
- vgl. BVerwG, Beschluss vom 08.12.1999 a.a.O. S. 162, insoweit bei Buchholz a.a.O. nicht abgedruckt[↩]
- offen gelassen in BVerwG, Beschluss vom 08.12.1999 a.a.O. S. 161 bzw. S. 15[↩]
- vgl. BAG, Beschluss vom 21.03.1995 a.a.O. Bl. 162[↩]
- vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 06.02.1979 – 6 P 20.78, Buchholz 238.3 A § 75 BPersVG Nr. 9 S. 59 f.; und vom 05.10.2011 – 6 P 19.10[↩]
- vgl. Rehak, a.a.O. § 75 Rn. 30b ff.; Altvater, a.a.O. § 75 Rn. 36; Ilbertz/Widmaier, a.a.O. § 75 Rn. 8; Kaiser, a.a.O. § 75 Rn. 39[↩]
- vgl. OVG Magdeburg, Beschluss vom 30.08.2000 – A 5 S 6/99 – juris; OVG BerlinBrandenburg, Beschluss vom 07.04.2011 – 62 PV 6.10; Fischer/Goeres/Gronimus, a.a.O., K § 75 Rn.20; Goeres, PersV 2004, 9; Vogelgesang, PersV 2005, 326, 333[↩]
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