Uni­ons­rechts­wid­ri­ge Zuviel­ar­beit – und der Aus­gleichs­an­spruch eines Feu­er­wehr­be­am­ten

Regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit kann nicht zugleich Mehr­ar­beit sein; das gilt auch dann, wenn die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit rechts­wid­rig zu hoch fest­ge­setzt sein soll­te.

Uni­ons­rechts­wid­ri­ge Zuviel­ar­beit – und der Aus­gleichs­an­spruch eines Feu­er­wehr­be­am­ten

Ein Nach­teil i.S.d. Art. 22 Abs. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie 2003/​88/​EG liegt vor, wenn der Dienst­herr auf die Wei­ge­rung des Beschäf­tig­ten, län­ger als 48 Stun­den wöchent­lich zu arbei­ten, mit einer Retor­si­ons­maß­nah­me reagiert oder wenn die tat­säch­li­chen und recht­li­chen Fol­gen die­ser Ver­wei­ge­rung sich im Rah­men einer Gesamt­schau bei objek­ti­ver Betrach­tung als nega­tiv dar­stel­len. Ungüns­ti­ge Umstän­de, die der Dienst­herr ander­wei­tig – etwa durch Geld- oder Zeit­aus­gleich – kom­pen­siert, haben hier­bei unbe­rück­sich­tigt zu blei­ben.

Der Oblie­gen­heit, Ansprü­che gegen den Dienst­herrn, die sich nicht unmit­tel­bar aus dem Gesetz erge­ben, die­sem gegen­über schrift­lich gel­tend zu machen (Grund­satz der zeit­na­hen Gel­tend­ma­chung), wird der Beam­te in jeg­li­cher text­li­chen Form, also auch etwa per E‑Mail, gerecht. Die Form­vor­schrift des § 126 Abs. 1 BGB fin­det kei­ne Anwen­dung.

Maß­geb­li­che Vor­schrift für einen Anspruch auf Mehr­ar­beit von säch­si­schen Feu­er­wehr­be­am­ten ist für den Zeit­raum vom 01.01.2010 bis zum 31.03.2014 § 91 Abs. 2 des Säch­si­schen Beam­ten­ge­set­zes i.d.F. vom 12.05.20091 – Sächs­BG a.F. – und für den Zeit­raum vom 01.04.2014 bis zum 31.12 2015 § 95 Abs. 2 Sächs­BG i.d.F. vom 18.12 20132 – Sächs­BG n.F. -. Die­se Vor­schrif­ten bestim­men wort­laut­gleich jeweils in Satz 1, dass der Beam­te ver­pflich­tet ist, ohne Ver­gü­tung über die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit hin­aus Dienst zu tun, wenn zwin­gen­de dienst­li­che Ver­hält­nis­se dies erfor­dern. Gemäß Satz 2 ist dem Beam­ten inner­halb eines Jah­res für die über die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit hin­aus geleis­te­te Mehr­ar­beit ent­spre­chen­de Dienst­be­frei­ung zu gewäh­ren, wenn er durch eine dienst­lich ange­ord­ne­te oder geneh­mig­te Mehr­ar­beit mehr als fünf Stun­den im Monat über die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit hin­aus bean­sprucht wird.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richts ist Mehr­ar­beit der Dienst, den der einer Arbeits­zeit­re­ge­lung unter­lie­gen­de Beam­te auf­grund dienst­li­cher Anord­nung oder Geneh­mi­gung zur Wahr­neh­mung der Oblie­gen­hei­ten des Haupt­amts oder, soweit ihm ein Amt nicht ver­lie­hen ist, zur Erfül­lung der einem Haupt­amt ent­spre­chen­den Auf­ga­ben über die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit hin­aus – d.h. nicht im Rah­men des nor­ma­len Arbeits­um­fangs – ver­rich­tet. Die Anord­nung oder Geneh­mi­gung von Mehr­ar­beit unter­liegt kei­nem Schrift­form­erfor­der­nis, sie muss sich aber auf kon­kre­te und zeit­lich abge­grenz­te Mehr­ar­beits­tat­be­stän­de bezie­hen; nicht erfor­der­lich ist, dass im Zeit­punkt der Anord­nung oder Geneh­mi­gung die Anzahl der zu leis­ten­den oder bereits geleis­te­ten Mehr­ar­beits­stun­den bekannt ist. Der Dienst­herr ent­schei­det über die Anord­nung oder Geneh­mi­gung von Mehr­ar­beit nach Ermes­sen. Dabei hat er ins­be­son­de­re zu prü­fen, ob nach dienst­li­chen Not­wen­dig­kei­ten über­haupt Mehr­ar­beit erfor­der­lich ist und wel­chem Beam­ten sie über­tra­gen wer­den soll3.

Recht­mä­ßi­ge Mehr­ar­beit darf nur ver­fügt oder erteilt wer­den, wenn zwin­gen­de dienst­li­che Ver­hält­nis­se dies erfor­dern und sich die Mehr­ar­beit auf Aus­nah­me­fäl­le beschränkt4. Danach zeich­net sich Mehr­ar­beit – neben der bereits vom Beru­fungs­ge­richt her­vor­ge­ho­be­nen Not­wen­dig­keit einer (zwangs­läu­fig) indi­vi­du­el­len Ermes­sens­ent­schei­dung, ob über­haupt, und falls ja, von wem Mehr­ar­beit zu leis­ten ist – vor allem dadurch aus, dass sie auf Aus­nah­me­fäl­le beschränkt ist und über die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit hin­aus­geht. Letz­te­res wird bereits vom Wort­laut des § 91 Abs. 2 Satz 1 Sächs­BG a.F. und § 95 Abs. 2 Satz 1 Sächs­BG n.F. fest­ge­legt ("über die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit hin­aus"). Dar­aus folgt, dass die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit nicht zugleich Mehr­ar­beit sein kann. Auch eine rechts­wid­rig zu hoch fest­ge­setz­te regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit ist kei­ne Mehr­ar­beit im Sin­ne der genann­ten Vor­schrif­ten. Etwai­ge Aus­gleichs­an­sprü­che kön­nen sich inso­weit allen­falls unter dem Aspekt rechts­wid­rig geleis­te­ter Zuviel­ar­beit aus dem uni­ons­recht­li­chen Haf­tungs­an­spruch oder dem beam­ten­recht­li­chen Aus­gleichs­an­spruch erge­ben.

Im hier ent­schie­de­nen Fall bedeu­te­te dies: Die durch den Feu­er­wehr­be­am­ten erbrach­te Dienst­leis­tung stellt weder von der 41. bis zur 48. Wochen­stun­de noch von der 49. bis zur 52. Wochen­stun­de Mehr­ar­beit im Sin­ne der genann­ten Vor­schrif­ten dar.

Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 der Säch­si­schen Arbeits­zeit­ver­ord­nung i.d.F. vom 28.01.20085 – SächsAZ­VO – beträgt die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit im Durch­schnitt 40 Stun­den. In Über­ein­stim­mung mit Art. 6 Buchst. b) und Art. 16 Buchst. b) der Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung bestimmt § 1 Abs. 1 Satz 2 SächsAZ­VO, dass die wöchent­li­che Höchst­ar­beits­zeit in einem Bezugs­zeit­raum von vier Mona­ten im Durch­schnitt 48 Stun­den nicht über­schrei­ten darf. § 9 Abs. 2 Satz 2 SächsAZ­VO sieht u. a. für den Feu­er­wehr­dienst vor, dass die Arbeits­zeit ent­spre­chend dem dienst­li­chen Bedürf­nis, im Rah­men der bestehen­den Schutz­vor­schrif­ten, auf bis zu 48 Stun­den wöchent­lich im Durch­schnitt eines Bezugs­zeit­rau­mes von vier Mona­ten ver­län­gert wer­den kann.

Mit Wir­kung vom 01.01.2008 hat die Dienst­herr­rin die wöchent­li­che Arbeits­zeit für Beam­te im Feu­er­wehr­ein­satz­dienst auf 48 Stun­den fest­ge­setzt. Die­se Fest­set­zung erfolg­te in Umset­zung der Vor­ga­ben der RL 2003/​88/​EG in Form einer Begren­zung der bis dahin (noch) höhe­ren wöchent­li­chen Arbeits­zeit. Mit der Fest­set­zung hat die Dienst­herr­rin von der durch den Ver­ord­nungs­ge­ber in § 9 Abs. 2 Satz 2 SächsAZ­VO eng umschrie­be­nen Mög­lich­keit der Erwei­te­rung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit für bestimm­te, durch Bereit­schafts- und Wech­sel­dienst gekenn­zeich­ne­te Berufs­grup­pen Gebrauch gemacht. Es han­delt sich hier­bei um regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit, weil sie grund­sätz­lich die gesam­te Grup­pe der im Bereit­schafts­dienst ein­ge­setz­ten Feu­er­wehr­be­am­ten betraf. Indi­vi­dua­li­tät, Aus­nah­me­cha­rak­ter und die Aus­übung von Ein­zel­fal­ler­mes­sen (alle drei Merk­ma­le kon­sti­tu­tiv für die Qua­li­fi­zie­rung als Mehr­ar­beit) feh­len bei die­ser Fest­set­zung voll­stän­dig. Für die Annah­me von Mehr­ar­beit bleibt des­halb hier kein Raum.

Zu Unrecht geht die Revi­si­on des Feu­er­wehr­be­am­ten davon aus, dass jede Über­schrei­tung der Grund­re­gel des § 1 Abs. 1 SächsAZ­VO, wel­cher für Beam­te eine durch­schnitt­li­che wöchent­li­che Arbeits­zeit von 40 Stun­den vor­sieht, Mehr­ar­beit im oben dar­ge­leg­ten Sinn dar­stellt. Die Säch­si­sche Arbeits­zeit­ver­ord­nung ermög­licht viel­mehr die Fest­set­zung von in ihrem Umfang unter­schied­li­chen regel­mä­ßi­gen Arbeits­zei­ten. Mit der Anknüp­fung an Wech­sel- und Bereit­schafts­dienst sowie an die Not­wen­dig­keit, dass in bestimm­ten Berufs­grup­pen (u.a. Feu­er­wehr) die Kon­ti­nui­tät des Diens­tes gewähr­leis­tet sein muss, bezieht sich § 9 Abs. 2 SächsAZ­VO auch auf einen hin­rei­chen­den sach­li­chen Grund, der eine sol­che Dif­fe­ren­zie­rung zu recht­fer­ti­gen geeig­net ist.

Mit die­ser Rege­lung hält sich die Vor­schrift im Rah­men des uni­ons­recht­lich Zuläs­si­gen. Zum einen gestat­tet Art. 6 Buchst. b) RL 2003/​88/​EG eine durch­schnitt­li­che wöchent­li­che Arbeits­zeit von bis zu 48 Stun­den. Zum ande­ren ent­spricht es zwar der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on, dass Bereit­schafts­dienst als vol­le Arbeits­zeit zu wer­ten ist6. Das bedeu­tet aber nicht zugleich, dass für jede beruf­li­che Tätig­keit die wöchent­li­che Arbeits­zeit ein­heit­lich fest­zu­le­gen ist. Viel­mehr hat der Gerichts­hof aus­drück­lich im Hin­blick auf Beam­te der Feu­er­wehr die maxi­ma­le wöchent­li­che Arbeits­zeit von 48 Stun­den ein­schließ­lich des Bereit­schafts­diens­tes betont7. Im Rah­men der durch Art. 6 Buchst. b) RL 2003/​88/​EG vor­ge­ge­be­nen maxi­ma­len Arbeits­zeit sind dem­nach sach­ge­rech­te Dif­fe­ren­zie­run­gen zuläs­sig. Hier­von macht die Säch­si­sche Arbeits­zeit­ver­ord­nung Gebrauch, indem sie für unter­schied­li­che Grup­pen von Beam­ten ver­schie­de­ne regel­mä­ßi­ge Arbeits­zei­ten gestat­tet.

Auch soweit die durch­schnitt­li­che wöchent­li­che Arbeits­zeit des Feu­er­wehr­be­am­ten ober­halb von 48 Stun­den, näm­lich bis zu 52 Stun­den lag, ist kein Fall von Mehr­ar­beit gege­ben. Auch die­se erwei­ter­te Arbeits­zeit ist – unge­ach­tet ihrer Recht­mä­ßig­keit – regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit und damit kei­ne Mehr­ar­beit.

Abs. 1 RL 2003/​88/​EG gestat­tet es, die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit auf frei­wil­li­ger Basis höher als in Art. 6 die­ser Richt­li­nie vor­ge­se­hen fest­zu­le­gen, wenn u.a. die all­ge­mei­nen Grund­sät­ze der Sicher­heit und des Gesund­heits­schut­zes der Arbeit­neh­mer ein­ge­hal­ten wer­den und kei­nem Arbeit­neh­mer Nach­tei­le dar­aus ent­ste­hen, dass er nicht bereit ist, eine sol­che Arbeit zu leis­ten.

Die Anfor­de­run­gen die­ser Rege­lung hat der Säch­si­sche Ver­ord­nungs­ge­ber in § 11 SächsAZ­VO ord­nungs­ge­mäß umge­setzt8. Danach kann unter Beach­tung der all­ge­mei­nen Grund­sät­ze der Sicher­heit und des Gesund­heits­schut­zes die durch­schnitt­li­che wöchent­li­che Höchst­ar­beits­zeit gemäß § 1 Abs. 1 Satz 2 über­schrit­ten wer­den, wenn – u.a. – der Beam­te sich hier­zu bereit erklärt (Nr. 1) und dem Beam­ten, sofern er nicht zur Über­schrei­tung der wöchent­li­chen Höchst­ar­beits­zeit bereit ist oder die Erklä­rung nach Num­mer 1 wider­ruft, kei­ne Nach­tei­le ent­ste­hen (Nr. 2).

Wie bereits aus­ge­führt, han­delt es sich bei der in Bezug genom­me­nen Höchst­ar­beits­zeit gemäß § 1 Abs. 1 Satz 2 SächsAZ­VO gera­de um die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit. Die­sen Cha­rak­ter ver­liert sie nicht dadurch, dass sie erwei­tert wird. Wie sich aus der Dienst­ver­ein­ba­rung "Arbeits­zeit­ge­stal­tung im feu­er­wehr­tech­ni­schen Dienst und Misch­dienst der Brand­di­rek­ti­on" vom 04.08.2008 ergibt, soll­te die durch­schnitt­li­che wöchent­li­che Arbeits­zeit von 52 Stun­den die all­ge­mein gel­ten­de Arbeits­zeit für die­je­ni­gen Beam­ten sein, die sich zu einer ent­spre­chen­den Erwei­te­rung der Arbeits­zeit ver­pflich­te­ten. Den umfäng­li­chen Rege­lun­gen in der Dienst­ver­ein­ba­rung ist nichts zu ent­neh­men, das auf eine indi­vi­du­el­le, aus­nahms­wei­se Arbeits­zeit­ver­län­ge­rung, was Vor­aus­set­zung für eine recht­mä­ßi­ge Anord­nung von Mehr­ar­beit wäre, hin­deu­tet. Im Gegen­teil: Indem Zif­fer 3.4 der Dienst­ver­ein­ba­rung die Anord­nung von Mehr­ar­beit für alle Zei­ten, die die Soll-Jah­res­ar­beits­zeit über­stei­gen, fin­giert, wird deut­lich, dass unter der Soll-Arbeits­zeit die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit zu ver­ste­hen ist. Die Soll-Jah­res­ar­beits­zeit wird gemäß Zif­fer 3.2 der Dienst­ver­ein­ba­rung aber auf Grund­la­ge einer (regel­mä­ßi­gen) Wochen­ar­beits­zeit von 52 Stun­den ermit­telt.

Das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt geht eben­so davon aus, dass der uni­ons­recht­li­che Haf­tungs­an­spruch wie auch der beam­ten­recht­li­che Aus­gleichs­an­spruch nach dem Grund­satz der zeit­na­hen Gel­tend­ma­chung erst ab dem Monat bestehen, der auf die schrift­li­che Gel­tend­ma­chung des Anspruchs gegen­über dem Dienst­herrn folgt.

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richts bedür­fen Ansprü­che, deren Fest­set­zung und ggf. Zah­lung sich nicht unmit­tel­bar aus dem Gesetz erge­ben, einer vor­he­ri­gen Gel­tend­ma­chung; denn hier ist eine vor­gän­gi­ge behörd­li­che Ent­schei­dung über Grund und Umfang des Anspruchs erfor­der­lich. Die­se Oblie­gen­heit ergibt sich für den Beam­ten unmit­tel­bar aus dem Beam­ten­ver­hält­nis als wech­sel­sei­ti­gem Treue­ver­hält­nis. Anders als bei dem Ein­wand unzu­rei­chen­der Ali­men­ta­ti­on, der grund­sätz­lich auf ein Haus­halts­jahr bezo­gen ist und bei dem sich folg­lich die Gel­tend­ma­chung sol­cher Ansprü­che zwin­gend auf das gesam­te lau­fen­de Haus­halts­jahr bezie­hen muss, hat die Gel­tend­ma­chung bei sons­ti­gen Ansprü­chen nur Bedeu­tung für die Zeit ab dem Fol­ge­mo­nat9.

Erge­ben sich sol­che Ansprü­che aus einer Ver­let­zung des Uni­ons­rechts, sind die Ver­fah­rens­mo­da­li­tä­ten zu ihrer Durch­set­zung gleich­wohl dem mit­glied­staat­li­chen Recht zu ent­neh­men, wenn, wie hier, ent­spre­chen­de Bestim­mun­gen im Uni­ons­recht feh­len und solan­ge die­se Moda­li­tä­ten den Äqui­va­lenz- und den Effek­ti­vi­täts­grund­satz des Uni­ons­rechts wah­ren. Dies umfasst auch die Mög­lich­keit, die Aus­übung der Rech­te von der Ein­hal­tung von Aus­schluss­fris­ten abhän­gig zu machen10. Bezüg­lich des streit­ge­gen­ständ­li­chen uni­ons­recht­li­chen Haf­tungs­an­spruchs wegen rechts­wid­ri­ger Zuviel­ar­beit hat das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt bereits ent­schie­den, dass die bei­den genann­ten uni­ons­recht­li­chen Grund­sät­ze dem Erfor­der­nis zeit­na­her Gel­tend­ma­chung nicht ent­ge­gen­ste­hen.

Der Äqui­va­lenz­grund­satz besagt, dass die Moda­li­tä­ten zur Durch­set­zung des uni­ons­recht­li­chen Anspruchs nicht ungüns­ti­ger sein dür­fen als die­je­ni­gen, die gleich­ar­ti­ge Sach­ver­hal­te inner­staat­li­cher Art regeln. Das Erfor­der­nis zeit­na­her Gel­tend­ma­chung besteht glei­cher­ma­ßen für Ansprü­che, die sich aus einer Ver­let­zung natio­na­len Rechts erge­ben. Nament­lich der hier eben­falls streit­ge­gen­ständ­li­che beam­ten­recht­li­che Aus­gleichs­an­spruch unter­liegt den­sel­ben Vor­aus­set­zun­gen und Ein­schrän­kun­gen wie der uni­ons­recht­li­che Haf­tungs­an­spruch11.

Der Effek­ti­vi­täts­grund­satz ver­langt, dass die Aus­übung der durch das Uni­ons­recht ver­lie­he­nen Rech­te nicht prak­tisch unmög­lich gemacht oder über­mä­ßig erschwert wird. Die Fest­set­zung ange­mes­se­ner Aus­schluss­fris­ten für die Rechts­ver­fol­gung ist im Inter­es­se der Rechts­si­cher­heit, die zugleich den Berech­tig­ten und die Behör­de schützt, mit die­sen Vor­ga­ben des Uni­ons­rechts ver­ein­bar12.

Durch das Erfor­der­nis der schrift­li­chen Gel­tend­ma­chung wird der Beam­te in sei­nem Ver­hält­nis zum Dienst­herrn auch nicht über­mä­ßig belas­tet. Zum einen wer­den vom Beam­ten kei­ner­lei Rechts­kennt­nis­se über das Bestehen oder Nicht­be­stehen etwai­ger Ansprü­che erwar­tet. Es genügt, dass er zum Aus­druck bringt, mit der jewei­li­gen Situa­ti­on – hier dem Umfang der Arbeits­zeit – nicht ein­ver­stan­den zu sein. Ziel der Gel­tend­ma­chung ist es inso­weit allein, den Dienst­herrn zu einer Über­prü­fung der beam­ten­recht­li­chen Pflich­ten und ggf. zum Aus­gleich bei fest­ge­stell­ter Rechts­ver­let­zung zu ver­an­las­sen. Zum ande­ren kann der Beam­te dem Erfor­der­nis der schrift­li­chen Gel­tend­ma­chung in jeder belie­bi­gen Text­form gerecht wer­den. Da es sich hier­bei um kein gesetz­li­ches Schrift­form­erfor­der­nis, son­dern allein um eine aus dem wech­sel­sei­ti­gen beam­ten­recht­li­chen Treue­ver­hält­nis abzu­lei­ten­de Oblie­gen­heit han­delt, ist die Form­vor­schrift des § 126 Abs. 1 BGB nicht ein­zu­hal­ten. Der Beam­te wird sei­ner Pflicht viel­mehr auch durch sons­ti­ge text­li­che For­men, wie etwa per E‑Mail, gerecht.

Die tat­säch­li­chen Fest­stel­lun­gen des Beru­fungs­ge­richts bie­ten kei­ne hin­rei­chen­de Grund­la­ge, um abschlie­ßend über das Bestehen des uni­ons­recht­li­chen Haf­tungs­an­spruchs wie auch des beam­ten­recht­li­chen Aus­gleichs­an­spruchs zu ent­schei­den. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on steht Geschä­dig­ten bei Ver­stö­ßen gegen das Uni­ons­recht dann ein Ent­schä­di­gungs­an­spruch zu, wenn die uni­ons­recht­li­che Norm, gegen die ver­sto­ßen wor­den ist, die Ver­lei­hung von Rech­ten an den Geschä­dig­ten bezweckt, der Ver­stoß gegen die Norm hin­rei­chend qua­li­fi­ziert ist und zwi­schen die­sem Ver­stoß und dem ent­stan­de­nen Scha­den ein unmit­tel­ba­rer Kau­sal­zu­sam­men­hang besteht13.

Für die Beur­tei­lung der Fra­ge, ob bei dem Feu­er­wehr­be­am­ten die nach der RL 2003/​88/​EG zuläs­si­ge Höchst­ar­beits­zeit über­schrit­ten wur­de, soweit er wöchent­lich mehr als 48 und bis zu 52 Stun­den Dienst geleis­tet hat, sind wei­te­re Tat­sa­chen durch das Ober­ver­wal­tungs­ge­richt zu ermit­teln.

Art. 22 Abs. 1 RL 2003/​88/​EG ver­langt für eine recht­mä­ßi­ge Erwei­te­rung der Arbeits­zeit über 48 Stun­den hin­aus u. a., dass kei­nem Arbeit­neh­mer Nach­tei­le dar­aus ent­ste­hen, dass er nicht bereit ist, eine sol­che Arbeit zu leis­ten. Die RL 2003/​88/​EG ver­folgt das Ziel, die Sicher­heit und Gesund­heit der Arbeit­neh­mer dadurch zu gewähr­leis­ten, dass die­se hin­rei­chen­de Ruhe­zei­ten ein­hal­ten.

Von einem Nach­teil im Sin­ne des Art. 22 Abs. 1 RL 2003/​88/​EG ist dem­nach zuvör­derst dann aus­zu­ge­hen, wenn dem Arbeit­neh­mer die vor­ge­schrie­be­nen Ruhe­zei­ten vor­ent­hal­ten wer­den. Dane­ben ist es auch mög­lich nach­zu­wei­sen, dass dem Arbeit­neh­mer ein ande­rer spe­zi­fi­scher Nach­teil ent­stan­den ist, der nicht allein in der Vor­ent­hal­tung der vor­ge­schrie­be­nen Ruhe­zei­ten besteht14. Ein sons­ti­ger Nach­teil kann nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on in einer Retor­si­ons­maß­nah­me, d.h. einer Gegen­maß­nah­me, bestehen, etwa in einer Umset­zung gegen den Wil­len des Beam­ten. Die Angst vor einer sol­chen nega­ti­ven Sank­ti­on könn­te Arbeit­neh­mer, die einer Erhö­hung der Arbeits­zeit nicht frei­wil­lig zustim­men möch­ten oder ihre frü­he­re frei­wil­li­ge Zustim­mung wider­ru­fen möch­ten, davon abschre­cken, ihre Rech­te gel­tend zu machen15.

Unter den Begriff des Nach­teils fal­len aller­dings auch sons­ti­ge Umstän­de, die eine Fol­ge der Ent­schei­dung dar­stel­len, die Erklä­rung, frei­wil­lig über 48 Stun­den wöchent­lich hin­aus Dienst zu leis­ten, nicht abge­ben oder wider­ru­fen zu wol­len. Uner­heb­lich ist es dabei einer­seits, ob der Dienst­herr die­sen Umstän­den eine Art Straf­cha­rak­ter für die von dem Beam­ten getrof­fe­ne Wahl zumisst, nicht mehr als die an sich höchs­tens zuläs­si­gen 48 Stun­den wöchent­lich Dienst zu leis­ten. Eben­so kommt es bei der Beur­tei­lung, ob sol­che Umstän­de nach­tei­lig sind, nicht auf die sub­jek­ti­ve Ansicht des Beam­ten an. Dann hät­te es der Beam­te in der Hand, gegen­über nahe­zu jeder der Orga­ni­sa­ti­ons­ho­heit des Dienst­herrn unter­fal­len­den Maß­nah­me sich auf deren Nach­tei­lig­keit zu beru­fen. Dies schränk­te den Hand­lungs­spiel­raum des Dienst­herrn, die jeden­falls aus­nahms­wei­se bestehen­de Mög­lich­keit, über 48 Stun­den wöchent­lich hin­aus Dienst zu leis­ten, orga­ni­sa­to­risch sinn­voll zu beglei­ten, unan­ge­mes­sen ein. Neben der ein­gangs beschrie­be­nen Retor­si­ons­maß­nah­me kommt ein Nach­teil im Sin­ne des Art. 22 Abs. 1 RL 2003/​88/​EG des­we­gen vor allem dann in Betracht, wenn die tat­säch­li­chen und recht­li­chen Fol­gen der Ver­wei­ge­rung der Arbeits­zeit­ver­län­ge­rung sich im Rah­men einer Gesamt­schau bei objek­ti­ver Betrach­tung als nega­tiv dar­stel­len. In die Gesamt­schau sind sowohl die vor­teil­haf­ten als auch die nach­tei­li­gen Umstän­de mit ein­zu­be­zie­hen. Ungüns­ti­ge Umstän­de, die der Dienst­herr ander­wei­tig – etwa durch Geld- oder Zeit­aus­gleich – kom­pen­siert, haben hin­ge­gen unbe­rück­sich­tigt zu blei­ben. Vor die­sem Hin­ter­grund kann auch eine nega­ti­ve Dienst­plan­ge­stal­tung einen Nach­teil dar­stel­len16.

Im kon­kre­ten Fall bie­ten die tat­säch­li­chen Fest­stel­lun­gen des Ober­ver­wal­tungs­ge­richts kei­ne hin­rei­chen­de Grund­la­ge, um die gebo­te­ne Gesamt­schau vor­zu­neh­men. So feh­len aus­rei­chen­de Anga­ben dazu, ob und wel­che Fol­gen des 12-Stun­den-Schicht­diens­tes, der aus Sicht der Dienst­herr­rin ein neu­tra­les, orga­ni­sa­to­risch beding­tes Ali­ud dar­stellt, gegen­über dem 24-Stun­den-Schicht­dienst objek­tiv nega­tiv sind.

Inso­weit nicht ein­deu­tig erscheint die Fest­stel­lung des Ober­ver­wal­tungs­ge­richts, Beam­te, die nicht an der Arbeits­zeit­ver­län­ge­rung teil­neh­men, erhiel­ten nicht in glei­chem Umfang Zusatz­ur­laub. Gemäß § 10 Abs. 5 der Säch­si­schen Urlaubs, Mut­ter­schutz- und Eltern­zeit­ver­ord­nung vom 16.12 201317 – Sächs­Ur­l­Mu­Elt­VO – sind Beam­te der Feu­er­wehr, wenn sie nach einem Schicht­plan ein­ge­setzt sind, der für den Regel­fall Schich­ten von 24 Stun­den Dau­er vor­sieht, von den Leis­tun­gen u.a. des Absat­zes 1 die­ser Vor­schrift, wel­cher Zusatz­ur­laub für Nacht­dienst­stun­den vor­sieht, aus­ge­nom­men. Jeden­falls in die­sem Zusam­men­hang dürf­te der 12-Stun­den-Schicht­dienst eher einen Vor­teil als einen Nach­teil dar­stel­len.

Auch ist zu ermit­teln, ob die zusätz­li­chen Fahr­ten zur Dienst­stel­le, wel­che im 12-Stun­den-Schicht­dienst unwei­ger­lich ent­ste­hen, in ihrem Umfang – abhän­gig von der Ent­fer­nung des Wohn­orts zum Dienst­ort – und unter Berück­sich­ti­gung der steu­er­li­chen Absetz­bar­keit sol­cher Kos­ten über­haupt ein gewis­ses Maß an Erheb­lich­keit erlan­gen, um in die Gesamt­schau ein­ge­stellt zu wer­den.

Des Wei­te­ren wird zu ermit­teln sein, in wel­chem Umfang tat­säch­lich Unter­schie­de bei den Zula­gen in bei­den Schicht­mo­del­len bestehen. Hier­bei ist jeweils zu berück­sich­ti­gen, ob die­se Zula­gen einen ech­ten Vor­teil dar­stel­len oder ob sie ledig­lich zur Kom­pen­sa­ti­on eines Nach­teils geleis­tet wer­den, der dann bei einer alle Umstän­de erfas­sen­den Gesamt­schau eben­falls mit in die Waag­scha­le zu legen ist. Denk­bar ist es inso­weit, dass ein finan­zi­el­ler Vor­teil eines im 24-Stun­den-Dienst beschäf­tig­ten Beam­ten bereits durch einen tat­säch­li­chen Nach­teil, den die­ser Beam­te zu tra­gen hat und der den Grund für die jewei­li­ge Zula­ge bil­det, kom­pen­siert ist.

Schließ­lich sind Fest­stel­lun­gen dar­über zu tref­fen, ob ein "lan­ges Wochen­en­de" bei objek­ti­ver Betrach­tung für den Beam­ten vor­teil­haf­ter ist als meh­re­re kür­ze­re Erho­lungs­pha­sen, die bei dem 12-Stun­den-Schicht­dienst gege­ben sind.

Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat bereits ent­schie­den, dass es sich bei den Arbeits­zeit­re­ge­lun­gen der RL 2003/​88/​EG um beson­ders wich­ti­ge Rege­lun­gen des Sozi­al­rechts der Uni­on han­delt, die dem Ein­zel­nen Rech­te ver­lei­hen18.

Soll­te das Ober­ver­wal­tungs­ge­richt bei der erneu­ten Ent­schei­dung über die Sache einen Ver­stoß gegen das Uni­ons­recht beja­hen, wäre eben­falls der Fra­ge nach­zu­ge­hen, ob die­ser Ver­stoß hin­rei­chend qua­li­fi­ziert ist. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on ist ein Ver­stoß gegen das Uni­ons­recht hin­rei­chend qua­li­fi­ziert, wenn der Mit­glied­staat sein Ermes­sen offen­kun­dig und erheb­lich über­schrit­ten hat. Dies ist jeden­falls dann der Fall, wenn die ein­schlä­gi­ge Recht­spre­chung des Gerichts­hofs offen­kun­dig ver­kannt wor­den ist19. Inso­weit ist das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt der Auf­fas­sung, dass die unter­schied­li­che Dienst­plan­ge­stal­tung nicht ohne wei­te­res einer Umset­zung eines Beam­ten gleich­zu­set­zen ist und somit die Qua­li­fi­ka­ti­on des Ver­sto­ßes nicht auf die eine Umset­zung betref­fen­de Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on20 zu stüt­zen ist. Wäh­rend bei der Umset­zung ein ande­rer kon­kre­ter Auf­ga­ben­be­reich zuge­wie­sen wird, bezieht sich die Zuord­nung zu einem Schicht­mo­dell in ers­ter Linie auf die kon­kre­ten Arbeits­zei­ten.

Von einem hin­rei­chend qua­li­fi­zier­ten Ver­stoß ist aber auch dann aus­zu­ge­hen, wenn der Ver­pflich­te­te bei der Anwen­dung des Uni­ons­rechts über einen erheb­lich ver­rin­ger­ten oder gar auf Null redu­zier­ten Gestal­tungs­spiel­raum ver­fügt21. Abhän­gig vom Inhalt und Ergeb­nis der vor­zu­neh­men­den Gesamt­schau muss sich das Ober­ver­wal­tungs­ge­richt folg­lich auch mit der Fra­ge aus­ein­an­der­set­zen, ob ein sol­cher ver­eng­ter Gestal­tungs­spiel­raum für die Dienst­herr­rin bestan­den hat oder ob ande­re Umstän­de den Ver­stoß gegen Uni­ons­recht hin­rei­chend qua­li­fi­zie­ren.

Die tat­säch­li­chen Fest­stel­lun­gen des Beru­fungs­ge­richts bie­ten auch kei­ne hin­rei­chen­de Grund­la­ge, den etwaig bestehen­den uni­ons­recht­li­chen Haf­tungs­an­spruch und den beam­ten­recht­li­chen Aus­gleichs­an­spruch sei­nem Umfang nach zu bestim­men. Dies­be­züg­lich hat das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt in sei­nem Urteil vom 20.07.201722, das dem Beru­fungs­ge­richt bei sei­ner Ent­schei­dung noch nicht bekannt sein konn­te, Fol­gen­des ent­schie­den:

"Die Berech­nung der vom Feu­er­wehr­be­am­ten für die Zeit ab dem Fol­ge­mo­nat der erst­ma­li­gen Gel­tend­ma­chung – hier: Gel­tend­ma­chung im Janu­ar 2012 – der im Ein­zel­nen erbrach­ten uni­ons­rechts­wid­ri­gen Zuviel­ar­beit ist kon­kret und nicht – wie vom Ober­ver­wal­tungs­ge­richt ange­nom­men – pau­schal zu ermit­teln. Die kon­kre­te Ermitt­lung der vom Feu­er­wehr­be­am­ten für den Zeit­raum von Febru­ar 2012 bis Dezem­ber 2012 tat­säch­lich geleis­te­ten Zuviel­ar­beit ist die wei­te­re Auf­ga­be des erneut durch­zu­füh­ren­den Beru­fungs­ver­fah­rens. Dabei folgt schon aus dem Uni­ons­recht gemäß Art. 16 Buchst. b) Satz 2 RL 2003/​88/​EG, dass die nach Art. 7 RL 2003/​88/​EG gewähr­ten Zei­ten des bezahl­ten Jah­res­ur­laubs sowie die Krank­heits­zei­ten bei der Berech­nung des Durch­schnitts der wöchent­li­chen Höchst­ar­beits­zeit unbe­rück­sich­tigt blei­ben oder neu­tral sind. Die­se Vor­ga­be des Uni­ons­rechts ver­langt, dass unge­ach­tet der Fra­ge der Umset­zung in inner­staat­li­ches Recht durch eine Rechts­norm die betref­fen­den Tage bei der Berech­nung mit der jewei­li­gen Soll-Arbeits­zeit anzu­set­zen sind.

Die Arbeits­zeit­richt­li­nie nimmt zwar ledig­lich auf den uni­ons­recht­lich gewähr­leis­te­ten Min­dest­ur­laub von vier Wochen Bezug (Art. 7 RL 2003/​88/​EG). Auch der dar­über hin­aus­ge­hen­de, im natio­na­len Recht begrün­de­te Mehr­ur­laub ist indes mit der Soll-Arbeits­zeit anzu­set­zen. Denn Art. 15 RL 2003/​88/​EG lässt das Recht der Mit­glied­staa­ten unbe­rührt, für die Sicher­heit und den Gesund­heits­schutz der Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Rechts- und Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten anzu­wen­den oder zu erlas­sen. Dies umfasst auch die Ein­räu­mung eines über den uni­ons­recht­li­chen Min­dest­ur­laub hin­aus­ge­hen­den Urlaubs­an­spruchs. Da der Feu­er­wehr­be­am­te am Urlaubs­tag von der Pflicht zur Dienst­leis­tung befreit ist und auch der Mehr­ur­laub der Erho­lung des Feu­er­wehr­be­am­ten dient, kön­nen die­se Tage nicht als Aus­gleich für eine Über­schrei­tung der Höchst­ar­beits­zeit von 48 Stun­den pro Sie­ben­ta­ges­zeit­raum her­an­ge­zo­gen wer­den23.

Auch Fei­er­ta­ge, die auf Wochen­ta­ge fal­len, sind mit der jewei­li­gen Soll-Arbeits­zeit ein­zu­be­zie­hen und damit grund­sätz­lich zu neu­tra­li­sie­ren. Soweit der Feu­er­wehr­be­am­te an die­sen Tagen nicht zur Dienst­leis­tung ver­pflich­tet war, kön­nen sol­che Tage nicht zum Aus­gleich einer etwai­gen Über­schrei­tung der Höchst­ar­beits­zeit her­an­ge­zo­gen wer­den. Dem­ge­gen­über sind Zei­ten, in denen dem Feu­er­wehr­be­am­ten auf Grund­la­ge des Dienst­zeit­aus­gleichs­er­las­ses ein zeit­li­cher Aus­gleich gewährt wur­de, kei­ne Arbeits­zeit im Sin­ne von Art. 2 Nr. 1 RL 2003/​88/​EG.

Zur Arbeits­zeit zäh­len uni­ons­recht­lich sämt­li­che Zei­ten, die vom betref­fen­den Feu­er­wehr­be­am­ten im Rah­men von Arbeits­be­reit­schaft und Bereit­schafts­dienst in Form per­sön­li­cher Anwe­sen­heit in der Dienst­stel­le abge­leis­tet wor­den sind, unab­hän­gig davon, wel­che Arbeits­leis­tung er wäh­rend die­ses Diens­tes tat­säch­lich erbracht hat24. Des­halb wird auch die genaue Bestim­mung der Zahl der aus­zu­glei­chen­den Stun­den Auf­ga­be des erneut durch­zu­füh­ren­den Beru­fungs­ver­fah­rens sein. Nach dem uni­ons­recht­li­chen Effek­ti­vi­täts­grund­satz muss danach vor­lie­gend jede Stun­de, die der Feu­er­wehr­be­am­te inner­halb eines Sie­ben­ta­ges­zeit­rau­mes über 48 Stun­den hin­aus gear­bei­tet hat, aus­ge­gli­chen wer­den, weil die Vor­aus­set­zun­gen für das von der Dienst­herr­rin gel­tend gemach­te "Opt-out" nach Art. 22 Abs. 1 RL 2003/​88/​EG – wie gezeigt – nicht vor­la­gen. Auch dies spricht nur für einen Aus­gleich von tat­säch­lich und kon­kret erbrach­ter Zuviel­ar­beit.

Der Geld­aus­gleich für die vom Feu­er­wehr­be­am­ten uni­ons­rechts­wid­rig geleis­te­te Zuviel­ar­beit ori­en­tiert sich an den jeweils gel­ten­den Stun­den­sät­zen der Ver­ord­nung über die Gewäh­rung von Mehr­ar­beits­ver­gü­tung für Beam­te in der Fas­sung der Bekannt­ma­chung vom 03.12 1998 (MVer­gV)25. Auch dies macht deut­lich, dass es um die kon­kret stun­den­be­zo­ge­ne Abrech­nung der Zuviel­ar­beit geht und nicht um deren pau­scha­le Zugrun­de­le­gung. Zwar unter­schei­den sich recht­mä­ßi­ge Mehr­ar­beit und uni­ons­rechts­wid­ri­ge Zuviel­ar­beit tat­be­stand­lich. Recht­mä­ßi­ge Mehr­ar­beit bedarf nach § 76 Abs. 2 LBG BB vom 03.04.200926 der Anord­nung oder Geneh­mi­gung, die nur ver­fügt oder erteilt wer­den darf, wenn zwin­gen­de dienst­li­che Ver­hält­nis­se dies erfor­dern und sich die Mehr­ar­beit auf Aus­nah­me­fäl­le beschränkt. Des Wei­te­ren darf ange­ord­ne­te oder geneh­mig­te Mehr­ar­beit die uni­ons­recht­li­che Höchst­ar­beits­zeit von 48 Wochen­stun­den im Sie­ben­ta­ges­zeit­raum (Art. 6 Buchst. b) RL 2003/​88/​EG) – außer­halb der vom Uni­ons­recht vor­ge­se­he­nen Ver­fah­ren nach Art. 16 bis Art.19 RL 2003/​88/​EG und Art. 22 RL 2003/​88/​EG – nicht über­schrei­ten27. Nur unter die­sen Vor­aus­set­zun­gen liegt Mehr­ar­beit im dienst­recht­li­chen Sinn vor, die zeit­aus­gleichs- oder ver­gü­tungs­fä­hig ist. Dage­gen han­delt es sich bei rechts­wid­rig geleis­te­ter Zuviel­ar­beit im öffent­li­chen Dienst­recht um die Dienst­zeit, die der Beam­te über die uni­ons­recht­lich nach Maß­ga­be der Arbeits­zeit­richt­li­nie und ihrer Aus­nah­me­be­stim­mun­gen höchs­tens zuläs­si­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit hin­aus erbringt. Sie ist ihm stets voll aus­zu­glei­chen, pri­mär durch Frei­zeit­aus­gleich, sofern dies nicht mehr mög­lich ist, sekun­där durch Geld­aus­gleich. Den­noch geht es in bei­den Fäl­len um den Aus­gleich für eine über­ob­li­ga­ti­ons­mä­ßi­ge Her­an­zie­hung des Beam­ten28, sodass für den Geld­aus­gleich auch in Fäl­len uni­ons­rechts­wid­ri­ger Zuviel­ar­beit in der Rechts­fol­ge die Stun­den­sät­ze der Mehr­ar­beits­ver­gü­tungs­ver­ord­nung her­an­ge­zo­gen wer­den kön­nen.

Auf die Vor­schrif­ten über die Besol­dung kann hin­ge­gen nicht zurück­ge­grif­fen wer­den29. Denn die Besol­dung ist kein Ent­gelt im Sin­ne einer Ent­loh­nung für kon­kre­te Diens­te30, son­dern die Gegen­leis­tung des Dienst­herrn dafür, dass sich der Beam­te mit vol­lem per­sön­li­chen Ein­satz der Erfül­lung sei­ner Dienst­pflich­ten wid­met31. Sie ist nicht auf die Ent­loh­nung von Arbeits­stun­den, son­dern auf die Sicher­stel­lung einer amts­an­ge­mes­se­nen Lebens­füh­rung gerich­tet."

Hier­an hält das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt fest. Das Beru­fungs­ge­richt wird auch hier – gege­be­nen­falls – kon­kret zu ermit­teln haben, in wel­chem Umfang der Feu­er­wehr­be­am­te im streit­ge­gen­ständ­li­chen Zeit­raum Zuviel­ar­beit geleis­tet hat.

Für den eben­falls im Rau­me ste­hen­den beam­ten­recht­li­chen Aus­gleichs­an­spruch gel­ten die­sel­ben Vor­aus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen wie für den uni­ons­recht­li­chen Haf­tungs­an­spruch32. Die vom Gericht anzu­stel­len­den Ermitt­lun­gen bezie­hen sich glei­cher­ma­ßen auf die­sen Anspruch.

Nach alle­dem hat für das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt aus den oben dar­ge­leg­ten Grün­den – ent­ge­gen der Anre­gung des Feu­er­wehr­be­am­ten – kei­ne Ver­an­las­sung bestan­den, das Ver­fah­ren aus­zu­set­zen, um eine Vor­ab­ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on nach Art. 267 AEUV ein­zu­ho­len. Soweit uni­ons­recht­li­che Fra­ge­stel­lun­gen betrof­fen sind, steht mit der nach der "acte-clair" bzw. "acte-éclai­ré-Dok­trin" erfor­der­li­chen Gewiss­heit fest33, dass die Erwä­gun­gen des Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richts zum Uni­ons­recht zutref­fen. Ihnen lie­gen die in der zitier­ten Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on ent­wi­ckel­ten Maß­stä­be zugrun­de. Dass sich die in Rede ste­hen­den Bestim­mun­gen des säch­si­schen Lan­des­be­am­ten­rechts in dem den natio­na­len Gesetz­ge­bern zuste­hen­den Rege­lungs­spiel­raum hal­ten und dass sich auch hin­sicht­lich der in der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richts ent­wi­ckel­ten Rechts­sät­zen wei­te­re klä­rungs­be­dürf­ti­ge uni­ons­recht­li­che Fra­gen nicht mehr stel­len, ist zur Über­zeu­gung des Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richts offen­sicht­lich, zumal sich die inso­weit ange­stell­ten Erwä­gun­gen über­wie­gend eben­falls auf die Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on stüt­zen. Im Übri­gen hat das Beru­fungs­ge­richt hin­sicht­lich des Nach­teils­be­griffs zunächst wei­te­re tat­säch­li­che Fest­stel­lun­gen zu tref­fen.

Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt, Urteil vom 19. April 2018 – 2 C 40.17

  1. Sächs­GVBl. S.194 []
  2. Sächs­GVBl. S. 970 []
  3. stRspr, vgl. BVerwG, Urteil vom 17.11.2016 – 2 C 23.15, BVerw­GE 156, 262, Rn. 13 f., zu § 88 Satz 2 BBG, der sich allein redak­tio­nell, nicht inhalt­lich von den hier maß­geb­li­chen Vor­schrif­ten unter­schei­det []
  4. BVerwG, Urteil vom 20.07.2017 – 2 C 31.16, Buch­holz 237.21 § 76 Brb­gL­BG Nr. 1 Rn. 61 []
  5. Sächs­GVBl. S.199 []
  6. EuGH, Urtei­le vom 03.10.2000 – C‑303/​98, SIMAP, Slg. 2000, I‑7963; und vom 09.09.2003 – C‑151/​02, Jae­ger, Slg. 2003, I‑8389 []
  7. EuGH, Beschluss vom 14.07.2005 – C‑52/​04, Per­so­nal­rat Feu­er­wehr Ham­burg, Slg. 2005, I‑7111 Rn. 61 []
  8. vgl. bereits BVerwG, Urteil vom 20.07.2017 – 2 C 31.16, Buch­holz 237.21 § 76 Brb­gL­BG Nr. 1 Rn. 25 []
  9. stRspr, vgl. BVerwG, Urtei­le vom 06.04.2017 – 2 C 11.16, BVerw­GE 158, 344 Rn. 50 ff.; und vom 20.07.2017 – 2 C 31.16, Buch­holz 237.21 § 76 Brb­gL­BG Nr. 1 Rn. 43 ff., jeweils m.w.N. []
  10. EuGH, Urtei­le vom 25.11.2010 – C‑429/​09, Fuß II, Slg. 2010, I‑12167 Rn. 72; und vom 19.06.2014 – C‑501/​12, Specht, NVwZ 2014, 1294 Rn. 110 ff. []
  11. BVerwG, Urteil vom 20.07.2017 – 2 C 31.16, Buch­holz 237.21 § 76 Brb­gL­BG Nr. 1 Rn. 49, m.w.N. []
  12. EuGH, Urtei­le vom 30.06.2011 – C‑262/​09, Meili­cke u.a., Slg. 2011, I‑5669 Rn. 56 m.w.N.; vom 19.06.2014 – C‑501/​12 u.a., Specht, NVwZ 2014, 1294 Rn. 110 ff.; vom 09.09.2015 – C- 20/​13, Unland, NVwZ 2016, 131 Rn. 72; BVerwG, Urtei­le vom 17.09.2015 – 2 C 26.14, Buch­holz 232.0 § 87 BBG 2009 Nr. 1 Rn. 31; und vom 20.07.2017 – 2 C 31.16, Buch­holz 237.21 § 76 Brb­gL­BG Nr. 1 Rn. 49 []
  13. EuGH, Urtei­le vom 26.01.2010 – C‑118/​08, Trans­por­tes Urba­nos y Ser­vici­os Gene­ra­les, Slg. 2010, I‑635 Rn. 30; und vom 25.11.2010 – C‑429/​09, Fuß II, Slg. 2010, I‑12167 Rn. 47 []
  14. EuGH, Urteil vom 14.10.2010 – C‑243/​09, Fuß I, Slg. 2010, I‑9849 Rn. 54 f. []
  15. EuGH, Urteil vom 14.10.2010 – C‑243/​09, Fuß I, Slg. 2010, I‑9849 Rn. 65 f. []
  16. BVerwG, Urteil vom 20.07.2017 – 2 C 31.16, Buch­holz 237.21 § 76 Brb­gL­BG Nr. 1 Rn. 22, 24 []
  17. Sächs­GVBl. S. 901 []
  18. EuGH, Urteil vom 25.11.2010 – C‑429/​09, Fuß II, Slg. 2010, I‑12167 Rn. 33, 35 []
  19. EuGH, Urteil vom 25.11.2010 – C‑429/​09, Fuß II, Slg. 2010, I‑12167 Rn. 51 f. []
  20. EuGH, Urteil vom 14.10.2010 – C‑243/​09, Fuß I, Slg. 2010, I‑9849 Rn. 65 f. []
  21. vgl. EuGH, Urteil vom 23.05.1996 – C‑5/​94, Hed­ley Lomas, Slg. 1996, I‑2553 Rn. 28 []
  22. BVerwG, Urteil vom 20.07.2017 – 2 C 31.16, Buch­holz 237.21 § 76 Brb­gL­BG Nr. 1 Rn. 57 ff. []
  23. vgl. eben­so schon BVerwG, Urteil vom 17.09.2015 – 2 C 26.14, Buch­holz 232.0 § 87 BBG 2009 Nr. 1 Rn. 66 []
  24. EuGH, Urteil vom 03.10.2000 – C‑303/​98, Simap, Slg. 2000, I‑7997 Rn. 52 []
  25. BGBl. I S. 3494 []
  26. GVBl. I S. 26 []
  27. BVerwG, Urteil vom 29.09.2011 – 2 C 32.10, BVerw­GE 140, 351 Rn. 14 []
  28. BVerwG, Urtei­le vom 26.07.2012 – 2 C 29.11, BVerw­GE 143, 381 Rn. 35; und vom 17.09.2015 – 2 C 26.14, Buch­holz 232.0 § 87 BBG 2009 Nr. 1 Rn. 67 []
  29. BVerwG, Urteil vom 26.07.2012 – 2 C 29.11, BVerw­GE 143, 381 Rn. 39 []
  30. stRspr, vgl. BVerfG, Beschlüs­se vom 30.03.1977 – 2 BvR 1039/​75 u.a., BVerfGE 44, 249, 264; vom 15.10.1985 – 2 BvL 4/​83, BVerfGE 71, 39, 63; und vom 20.03.2007 – 2 BvL 11/​04, BVerfGE 117, 372, 380 []
  31. stRspr, vgl. BVerfG, Beschlüs­se vom 11.04.1967 – 2 BvL 3/​62, BVerfGE 21, 329, 345; vom 15.10.1985 – 2 BvL 4/​83, BVerfGE 71, 39, 63; und vom 20.03.2007 – 2 BvL 11/​04, BVerfGE 117, 372, 380 []
  32. BVerwG, Urteil vom 20.07.2017 – 2 C 31.16, Buch­holz 237.21 § 76 Brb­gL­BG Nr. 1 Rn. 49 m.w.N. []
  33. sie­he dazu etwa EuGH, Urteil vom 15.09.2005 – C‑495/​03, Inter­mo­dal Trans­ports, Slg. 2005, I‑8191 Rn. 33 []