Abspra­chen zu Abwer­be­ver­bo­ten zwi­schen Unter­neh­men

Grund­sätz­lich stel­len nicht nur Ein­stel­lungs­ver­bo­te, son­dern auch Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen Unter­neh­mern, sich nicht gegen­sei­tig Arbeits­kräf­te abzu­wer­ben, gericht­lich nicht durch­setz­ba­re Sperrab­re­den im Sin­ne von § 75f HGB dar.

Abspra­chen zu Abwer­be­ver­bo­ten zwi­schen Unter­neh­men

Der­ar­ti­ge Abwer­be­ver­bo­te fal­len aller­dings nicht in den Anwen­dungs­be­reich des § 75f HGB, wenn sie nur Neben­be­stim­mun­gen der Ver­ein­ba­rung sind und einem beson­de­ren Ver­trau­ens­ver­hält­nis der Par­tei­en oder einer beson­de­ren Schutz­be­dürf­tig­keit einer der bei­den Sei­ten Rech­nung tra­gen.

Ein zwi­schen zwei Unter­neh­men im Hin­blick auf einen gemein­sa­men Ver­trieb ver­ein­bar­tes Abwer­be­ver­bot darf grund­sätz­lich einen Zeit­raum von zwei Jah­ren nach Been­di­gung der Zusam­men­ar­beit nicht über­schrei­ten.

Abwer­be­ver­bo­te unter § 75f HGB[↑]

Abwer­be­ver­bo­te fal­len grund­sätz­lich in den Anwen­dungs­be­reich des § 75f HGB.

Nach die­ser Bestim­mung fin­det aus einer Ver­ein­ba­rung, durch die sich ein Prin­zi­pal gegen­über einem ande­ren Prin­zi­pal ver­pflich­tet, einen Hand­lungs­ge­hil­fen, der bei die­sem in Dienst ist oder gewe­sen ist, nicht oder nur unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen anzu­stel­len, kei­ne Kla­ge statt. Die feh­len­de gericht­li­che Durch­setz­bar­keit erfasst wovon auch das Beru­fungs­ge­richt aus­ge­gan­gen ist Ver­trags­stra­fever­spre­chen, die der Siche­rung einer unter § 75f HGB fal­len­den Ver­ein­ba­rung die­nen [1]. Anwend­bar ist die Vor­schrift nicht nur auf Ver­bands­ab­spra­chen, son­dern auch auf eine Ver­ein­ba­rung zwi­schen ein­zel­nen Arbeit­ge­bern [2].

Ohne Bedeu­tung für die Anwend­bar­keit des § 75f HGB ist wei­ter, ob die Mit­ar­bei­ter Hand­lungs­ge­hil­fen gemäß § 59 HGB gewe­sen sind. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ge­richts­hofs und des Bun­des­ar­beits­ge­richts unter­fal­len dem Anwen­dungs­be­reich des § 75f HGB alle Arbeit­neh­mer [3]. Die­se Recht­spre­chung hat der Gesetz­ge­ber mit der am 1.01.2003 in Kraft getre­te­nen Vor­schrift des § 110 Satz 2 GewO nach­voll­zo­gen.

Umstrit­ten ist aller­dings die Fra­ge, ob § 75f HGB nicht nur die Klag­bar­keit von Ein­stel­lungs­ver­bo­ten, son­dern auch von Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen Unter­neh­mern aus­schließt, kei­ne Arbeits­kräf­te des Ver­trags­part­ners abzu­wer­ben.

Nach einer Auf­fas­sung ver­sagt § 75f HGB nicht nur zwi­schen Arbeit­ge­bern ver­ein­bar­ten Ein­stel­lungs­ver­bo­ten, son­dern gene­rell auch Abwer­be­ver­bo­ten die Durch­setz­bar­keit [4].

Nach ande­rer Auf­fas­sung fal­len Abwer­be­ver­bo­te nicht in den Anwen­dungs­be­reich des § 75f Satz 1 HGB, wenn sie nur die geziel­te Abwer­bung auf Initia­ti­ve des Arbeit­ge­bers ver­bie­ten [5]; Oetker in Erfur­ter Kom­men­tar zum Arbeits­recht, 14. Aufl., § 75f HGB Rn. 1)).

Nach einer wei­te­ren Ansicht sol­len Abwer­be­ver­bo­te mit Ver­trags­stra­fen in bestimm­ten Fäl­len durch­setz­bar sein. Dies soll dann gel­ten, wenn die Ver­ein­ba­rung Sach­ver­hal­te betrifft, in denen ein Ver­stoß gegen Vor­schrif­ten des Geset­zes gegen den unlau­te­ren Wett­be­werb vor­liegt, etwa indem ein Unter­neh­mer einen Mit­be­wer­ber durch Abwer­bung von Mit­ar­bei­tern gezielt im Sin­ne von § 4 Nr. 10 UWG behin­dert (vgl. zu § 1 UWG aF Eggert, Sperrab­re­den unter Arbeit­ge­bern, 2001, S. 78 ff.) oder in denen zwi­schen den betei­lig­ten Unter­neh­mern ein beson­de­res Ver­trau­ens­ver­hält­nis besteht [6].

Der Bun­des­ge­richts­hof hat die Fra­ge, ob § 75f HGB auf ver­trag­li­che Abwer­be­ver­bo­te zwi­schen Arbeit­ge­bern Anwen­dung fin­det, bis­lang nicht ent­schie­den. Gegen­tei­li­ges ergibt sich auch nicht aus dem Urteil des Bun­des­ge­richts­hofs vom 30.04.1974 [7]. Die­ser Ent­schei­dung lag kein Abwer­be­ver­bot, son­dern ein Ein­stel­lungs­ver­bot zugrun­de.

Nach dem Wort­laut, der Ent­ste­hungs­ge­schich­te und dem Sinn und Zweck der Norm fal­len zwi­schen Unter­neh­men ver­ein­bar­te Abwer­be­ver­bo­te im Grund­satz in den Anwen­dungs­be­reich des § 75f HGB.

Hier­für spricht zunächst der Wort­laut der Norm. Ein ver­trag­li­ches Abwer­be­ver­bot lässt sich zwang­los als Ver­ein­ba­rung auf­fas­sen, einen Arbeit­neh­mer des Ver­trags­part­ners im Sin­ne von § 75f HGB nur unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen ein­zu­stel­len.

Unter einer Abwer­bung von Arbeit­neh­mern wird das Ein­wir­ken auf einen arbeits­ver­trag­lich gebun­de­nen Arbeit­neh­mer mit dem Ziel, die­sen zum Arbeits­platz­wech­sel zu bewe­gen, ver­stan­den [8]. Es kann daher von einer Abwer­bung von Arbeits­kräf­ten nur dann gespro­chen wer­den, wenn der abge­wor­be­ne Arbeit­neh­mer sein bis­he­ri­ges Arbeits­ver­hält­nis been­det und von einem neu­en Arbeit­ge­ber ein­ge­stellt wird. Unter § 75f HGB fällt danach eine Klau­sel, nach der sich Unter­neh­men wech­sel­sei­tig ver­pflich­ten, nur Arbeit­neh­mer ein­zu­stel­len, die sich von sich aus an den poten­ti­el­len Arbeit­ge­ber gewandt haben. Der Sache nach ist das vor­lie­gend zu beur­tei­len­de Abwer­be­ver­bot nichts ande­res. Von dem kon­kre­ten For­mu­lie­rungs­ge­schick der ver­trag­schlie­ßen­den Unter­neh­men kann aber der Anwen­dungs­be­reich des § 75f HGB nicht abhän­gen.

Auch die Ent­ste­hungs­ge­schich­te von § 75f HGB und der mit der Schaf­fung die­ser Norm ver­folg­te Geset­zes­zweck spre­chen für ihre Anwen­dung auf Abwer­be­ver­bo­te [9].

Aus­schlag­ge­bend für das Ver­ständ­nis der Norm ist ihr Zusam­men­hang mit der Rege­lung des nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots für Hand­lungs­ge­hil­fen in den §§ 74 bis 75d HGB. Zwar sahen bereits die §§ 74 und 75 HGB in der Fas­sung des Geset­zes vom 10.05.1897 vor, dass nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bo­te unwirk­sam sind, soweit sie die Hand­lungs­ge­hil­fen in ihrem beruf­li­chen Fort­kom­men unbil­lig beschränk­ten [10]. Die­se Rege­lun­gen ermög­lich­ten es den Prin­zi­pa­len jedoch, ohne Risi­ken weit gefass­te nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bo­te zu ver­ein­ba­ren. Ver­bän­de der Hand­lungs­ge­hil­fen for­der­ten des­halb vom Reichs­tag eine Neu­re­ge­lung des Rechts der Kon­kur­renz­klau­seln. Dies führ­te zu einem Geset­zes­ent­wurf, der als wesent­li­che Neue­rung gegen­über der alten Rege­lung den Grund­satz der bezahl­ten Karenz ent­hielt. Die Mög­lich­keit von Sperrab­re­den unter Arbeit­ge­bern war in dem Geset­zes­ent­wurf jedoch zunächst nicht berück­sich­tigt wor­den. Da es sich für Prin­zi­pa­le auf­ge­drängt hät­te, die künf­tig für nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bo­te vor­ge­se­he­ne Ent­schä­di­gungs­pflicht mit­tels Sperrab­re­den zu umge­hen, wur­den Stim­men laut, dem durch eine Rege­lung von Sperrab­re­den zu begeg­nen [11]. Dies führ­te zur Ein­füh­rung der Rege­lung des § 75f HGB durch das Gesetz vom 10.06.1914 [12], die in der Fol­ge­zeit zwar redak­tio­nell ange­passt wur­de, inhalt­lich aber bis heu­te unver­än­dert fort­gilt.

Durch die §§ 74 ff. HGB soll den Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers an sei­nem beruf­li­chen Fort­kom­men nach dem Ende des Anstel­lungs­ver­hält­nis­ses gegen­über dem Inter­es­se des Unter­neh­mers, sich durch Wett­be­werbs­ver­bo­te vor einer Abwan­de­rung sei­nes Per­so­nals zu Kon­kur­renz­un­ter­neh­men zu schüt­zen, grund­sätz­lich der Vor­rang ein­ge­räumt wer­den [13]. Der Arbeit­ge­ber, der ein Abwan­dern sei­ner Mit­ar­bei­ter ver­hin­dern will, soll mit ihnen ein Wett­be­werbs­ver­bot ver­ein­ba­ren und dafür eine Karenz­ent­schä­di­gung zah­len. Eine Behin­de­rung der Abwan­de­rung der Mit­ar­bei­ter ohne Ent­schä­di­gungs­zah­lun­gen an die Betrof­fe­nen durch Arbeit­ge­ber­ab­spra­chen soll dem­ge­gen­über ver­hin­dert wer­den. Der Arbeit­neh­mer soll sei­nen Arbeits­platz grund­sätz­lich frei wäh­len dür­fen. In die­sem Zusam­men­hang kommt § 75f HGB die Funk­ti­on zu, eine Umge­hung die­ser Ziel­set­zung zu ver­hin­dern. Die gesetz­lich nor­mier­te Unver­bind­lich­keit einer Sperrab­re­de dient damit der Ver­wirk­li­chung des durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­ten Rechts des Ein­zel­nen auf beruf­li­che Selbst­be­stim­mung [14].

Die­ser durch § 75f HGB bezweck­te Schutz des Arbeit­neh­mers wird auch durch die Ver­ein­ba­rung eines Abwer­be­ver­bots zwi­schen Unter­neh­mern im All­ge­mei­nen in einem Aus­maß beein­träch­tigt, dass es gerecht­fer­tigt ist, eine der­ar­ti­ge Ver­ein­ba­rung dem Anwen­dungs­be­reich des § 75f HGB zu unter­stel­len.

Dem kann nicht mit Erfolg ent­ge­gen­ge­hal­ten wer­den, die Ver­ein­ba­rung des Ver­bots von akti­ven Abwer­be­maß­nah­men eines Unter­neh­mers hin­der­ten einen Arbeit­neh­mer nicht dar­an, sich aus eige­nem Antrieb auf eine der­ar­ti­ge Stel­le zu bewer­ben und sei­nen Arbeits­platz zu wech­seln [15].

Neben der Mög­lich­keit eines Arbeit­neh­mers, sich aus eige­nem Antrieb auf eine freie Stel­le zu bewer­ben, gehört es zur gän­gi­gen Pra­xis von Unter­neh­mern bei der Beset­zung offe­ner Stel­len, Arbeit­neh­mer von sich aus oder unter Ein­schal­tung von Per­so­nal­be­ra­tern auf Stel­len­an­ge­bo­te anzu­spre­chen [16]. Eine sol­che Abwer­bung frem­der Mit­ar­bei­ter ist grund­sätz­lich erlaubt. Arbeit­ge­ber haben kei­nen Anspruch dar­auf, dass der Bestand ihrer Mit­ar­bei­ter vor Kon­kur­renz geschützt wird. Als Fol­ge des frei­en Wett­be­werbs müs­sen es Arbeit­ge­ber hin­neh­men, dass Mit­ar­bei­ter abge­wor­ben wer­den. Hier­zu kann auch eine ers­te Kon­takt­auf­nah­me am Arbeits­platz des Mit­ar­bei­ters zuläs­sig sein. Das trägt dem Umstand Rech­nung, dass ein Mit­ar­bei­ter ein Inter­es­se dar­an hat, von Mög­lich­kei­ten zu erfah­ren, wie er sei­ne beruf­li­che Situa­ti­on durch einen Arbeits­platz­wech­sel ver­bes­sern oder ver­än­dern kann. Sei­ne Frei­heit, über sein beruf­li­ches Fort­kom­men nach dem Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst zu bestim­men, vor allem den Arbeits­platz frei zu wäh­len, wird durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützt [17].

Ein ein­fa­ches und wich­ti­ges Infor­ma­ti­ons­mit­tel dazu ist die für den Arbeit­neh­mer bestehen­de Chan­ce, von einem mög­li­chen neu­en Arbeit­ge­ber oder in des­sen Auf­trag durch einen Per­so­nal­be­ra­ter ange­spro­chen wer­den zu kön­nen [18]. Ein Arbeit­neh­mer, der bei einem Arbeit­ge­ber beschäf­tigt ist, der mit ande­ren Unter­neh­men ein Abwer­be­ver­bot ver­ein­bart hat, ver­liert die Mög­lich­keit, von dem kon­kre­ten Anstel­lungs­in­ter­es­se eines die­ser ande­ren Unter­neh­men Kennt­nis zu erlan­gen und sich durch eine geziel­te Anspra­che eines inter­es­sier­ten Arbeit­ge­bers beruf­lich zu ver­bes­sern, ohne dass der Arbeit­neh­mer hier­für eine Ent­schä­di­gung erhält. Das wider­spricht dem Zweck des § 75f HGB.

Aus­nahms­wei­se durch­setz­ba­re Abwer­be­ver­bo­te[↑]

Aller­dings gibt es beson­de­re Fall­kon­stel­la­tio­nen, in denen ein die Belan­ge der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer über­wie­gen­des Inter­es­se der Arbeit­ge­ber­sei­te an einer gericht­li­chen Durch­setz­bar­keit des Abwer­be­ver­bots besteht. Auch der Unter­neh­mer als Arbeit­ge­ber hat ein durch Art. 2 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­tes Recht auf wirt­schaft­li­che Betä­ti­gungs­frei­heit. Das schließt das Recht des Unter­neh­mers ein, in sei­nem Markt­er­folg nicht unver­hält­nis­mä­ßig ein­ge­schränkt oder behin­dert zu wer­den [19]. Inso­fern ist § 75f HGB ver­fas­sungs­kon­form ein­schrän­kend aus­zu­le­gen. In bestimm­ten Fäl­len sind Abwer­be­ver­bo­te von dem nach dem Wort­laut wei­ten Anwen­dungs­be­reich des § 75f HGB daher aus­zu­neh­men und als ein­klag­bar zu behan­deln.

Dies gilt zunächst für alle die Fäl­le, in denen das Ver­hal­ten des abwer­ben­den Arbeit­ge­bers eine unlau­te­re geschäft­li­che Hand­lung dar­stellt, deren Ver­bot nach den Vor­schrif­ten des UWG bean­sprucht wer­den kann. Gibt in einem der­ar­ti­gen Fall der Ver­pflich­te­te eine straf­be­wehr­te Unter­las­sungs­er­klä­rung ab, wür­de es zu wider­sprüch­li­chen Ergeb­nis­sen füh­ren, wenn der aus einem der­ar­ti­gen Ver­trags­stra­fever­spre­chen Berech­tig­te Ansprü­che hier­aus wegen § 75f Satz 2 HGB gericht­lich nicht durch­set­zen könn­te.

Nicht in den Anwen­dungs­be­reich des § 75f HGB fal­len außer­dem sol­che Ver­ein­ba­run­gen, bei denen das Abwer­be­ver­bot nicht Haupt­zweck ist, son­dern bei denen es nur eine Neben­be­stim­mung dar­stellt, die einem beson­de­ren Ver­trau­ens­ver­hält­nis der Par­tei­en oder einer beson­de­ren Schutz­be­dürf­tig­keit einer der bei­den ver­trag­schlie­ßen­den Sei­ten Rech­nung trägt. Dient ein Abwer­be­ver­bot dem Schutz vor illoya­ler Aus­nut­zung von Erkennt­nis­sen, die im Rah­men sol­cher Ver­trags­ver­hält­nis­se und ihrer Abwick­lung gewon­nen wor­den sind, besteht kein Grund, die gericht­li­che Durch­setz­bar­keit zu ver­sa­gen.

Zu die­ser Fall­grup­pe gehö­ren etwa Abwer­be­ver­bo­te, die bei Risi­ko­prü­fun­gen vor dem Kauf von Unter­neh­men oder Unter­neh­mens­be­tei­li­gun­gen ver­ein­bart wer­den (sog. Due-Dili­gence-Prü­fun­gen) und die vom Anwen­dungs­be­reich des § 75f HGB aus­zu­neh­men sind. Eine ver­gleich­ba­re Situa­ti­on kann bei einer Abspal­tung von Unter­neh­mens­tei­len oder Kon­zern­ge­sell­schaf­ten oder bei Ver­triebs­ver­ein­ba­run­gen zwi­schen selb­stän­di­gen Unter­neh­men bestehen. Auch in die­sen Fall­kon­stel­la­tio­nen kann die gericht­li­che Durch­setz­bar­keit von Abwer­be­ver­bo­ten für eine rei­bungs­lo­se Ver­trags­ab­wick­lung not­wen­dig und eine ein­schrän­ken­de Aus­le­gung des § 75f HGB gebo­ten sein.

Zeit­li­che Begren­zung eines aus­nahms­wei­se durch­setz­ba­ren Abwer­be­ver­bots[↑]

Ein sol­ches aus­nahms­wei­se gericht­lich durch­setz­ba­res Abwer­be­ver­bot darf aller­dings nicht den für der­ar­ti­ge Abre­den zuläs­si­gen Zeit­raum von grund­sätz­lich zwei Jah­ren nach Been­di­gung der Zusam­men­ar­beit nicht über­stei­gen.

Ein trotz der Rege­lung des § 75f HGB gericht­lich durch­setz­ba­res Abwer­be­ver­bot kann die Mit­ar­bei­ter in ihrem beruf­li­chen Fort­kom­men behin­dern. Eine sol­che Abre­de fin­det ihre Recht­fer­ti­gung in dem beson­de­ren Inter­es­se der Ver­trags­part­ner, sich vor einer ver­trags­wid­ri­gen Aus­nut­zung der den Geschäfts­be­trieb der ande­ren Par­tei betref­fen­den, aus der Ver­trags­be­zie­hung resul­tie­ren­den Kennt­nis­se zu schüt­zen. Die­ses Inter­es­se besteht auch über das Ende der Ver­trags­be­zie­hung hin­aus, wird jedoch typi­scher­wei­se mit zuneh­men­dem Zeit­ab­lauf schwä­cher.

In der Recht­spre­chung des Bun­des­ge­richts­hofs ist für ver­gleich­ba­re Kon­stel­la­tio­nen aner­kannt, dass ein Wett­be­werbs­ver­bot nicht län­ger als zwei Jah­re nach Ver­trags­en­de wirk­sam sein kann.

So ver­stößt ein über zwei Jah­re hin­aus­ge­hen­des nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot für einen aus einer Sozie­tät von Ange­hö­ri­gen frei­er Beru­fe aus­ge­schie­de­nen Gesell­schaf­ter in zeit­li­cher Hin­sicht gegen § 138 BGB, weil sich nach einem Zeit­raum von zwei Jah­ren die wäh­rend der Zuge­hö­rig­keit zur Gesell­schaft geknüpf­ten Man­dan­ten­ver­bin­dun­gen typi­scher­wei­se so gelöst haben, dass der aus­ge­schie­de­ne Gesell­schaf­ter wie jeder ande­re Wett­be­wer­ber behan­delt wer­den kann [20]. Die Frist von zwei Jah­ren ist auch für Wett­be­werbs­ver­bo­te in Form von Man­dan­ten­schutz­klau­seln als zeit­li­che Gren­ze anzu­se­hen [21].

Für eine zeit­li­che Begren­zung der Durch­setz­bar­keit von Abwer­be­ver­bo­ten auf maxi­mal zwei Jah­re spre­chen auch die gesetz­li­chen Rege­lun­gen in § 74a Abs. 1 Satz 3 HGB und § 90a Abs. 1 Satz 2 HGB. Die­se Vor­schrif­ten ver­sa­gen einem zwi­schen einem Unter­neh­mer und einem Hand­lungs­ge­hil­fen oder Han­dels­ver­tre­ter ver­ein­bar­ten nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bot die Wirk­sam­keit, das über einen Zeit­raum von zwei Jah­ren nach Been­di­gung des jewei­li­gen Ver­trags­ver­hält­nis­ses hin­aus­geht. Sie brin­gen die gesetz­ge­be­ri­sche Wer­tung zum Aus­druck, dass die in einem Wett­be­werbs­ver­bot lie­gen­de Ein­schrän­kung der Berufs­frei­heit der hier­durch gebun­de­nen Arbeit­neh­mer längs­tens für einen sol­chen Zeit­raum gerecht­fer­tigt ist. Glei­ches muss auch für Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen Arbeit­ge­bern in Form von Abwer­be­ver­bo­ten gel­ten, die für die hier­von betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ver­gleich­ba­re Aus­wir­kun­gen haben kön­nen.

Ob in Aus­nah­me­fäl­len ein schutz­wür­di­ges Inter­es­se eines Unter­neh­mers an einem län­ger als zwei Jah­re andau­ern­den Abwer­be­ver­bot bestehen kann, braucht nicht ent­schie­den zu wer­den. Vor­lie­gend ist ein sol­cher Aus­nah­me­fall jeden­falls nicht gege­ben. Er folgt auch nicht dar­aus, dass sich die Klä­ge­rin eben­falls einer glei­chen Beschrän­kung zuguns­ten der Beklag­ten unter­wor­fen hat. Nach einem Zeit­ab­lauf von zwei Jah­ren nach Ende der ver­trag­li­chen Zusam­men­ar­beit kann hier kei­ne Sei­te mehr ein berech­tig­tes Inter­es­se an einer fort­dau­ern­den Beschrän­kung der Abwer­be­mög­lich­kei­ten haben [22].

Bun­des­ge­richts­hof, Urteil vom 30. April 2014 – I ZR 245/​12

  1. vgl. BGH, Urteil vom 13.10.1972 – I ZR 88/​71, BB 1973, 427; Urteil vom 30.04.1974 – VI ZR 153/​72, NJW 1974, 1282[]
  2. vgl. BGH, BB 1973, 427[]
  3. vgl. BGH, NJW 1974, 1282, 1283; BAGE 22, 125, 134[]
  4. Wede­mey­er in Fest­schrift Traub, 1994, S. 437, 446; Rieb­le, Arbeits­markt und Wett­be­werb, 1996, Rn. 1041; Schlo­ßer, BB 2003, 1382, 1383; Schlegelberger/​Schröder, HGB, 5. Aufl., § 75f Rn. 2 a; Küttner/​Röller, Per­so­nal­hand­buch, 20. Aufl., Stich­wort Abwer­bung Rn. 11; Köh­ler in Köhler/​Bornkamm, UWG, 32. Aufl., § 4 Rn. 10.103[]
  5. Bauer/​Diller in Fest­schrift Helm, 2002, S. 3, 6 f.; Salger/​Breitfeld, BB 2004, 2574, 2578; Wolf, NZG 2004, 366, 367 f.; Hurek, Abwer­bungs- und Ein­stel­lungs­ver­bo­te im Arbeits­ver­trag, 2005, S. 111; von Werder/​Kost, BB 2010, 2903, 2910; Heymann/​Henssler, HGB, 2. Aufl., § 75f Rn. 4; Weber in Großkomm.HGB, 5. Aufl., § 75f Rn. 3, 6; Boecken in Ebenroth/​Boujong/​Joost/​Strohn, HGB, 3. Aufl., § 75f Rn. 9; MünchKomm-.HGB/von Hoy­nin­gen-Hue­ne, 3. Aufl., § 75f Rn. 5; Dil­ler in Henssler/​Willemsen/​Kalb, Arbeits­recht, 5. Aufl., § 75f HGB Rn. 5; Kot­zi­an-Mar­ggraf in Oetker, HGB, 3. Aufl., § 75f Rn. 2; Hagen in Beck­OK HGB, § 75f Rn. 6 ((Stand 1.12 2013[]
  6. Wei­land, BB 1976, 1179, 1180; Wag­ner in Röhricht/​von Westphalen/​Haas, HGB, 4. Aufl., § 75f Rn. 7[]
  7. BGH, Urteil vom 30.04.1974 – VI ZR 132/​72, NJW 1974, 1330[]
  8. Schlo­ßer, BB 2003, 1382[]
  9. vgl. zur Ent­ste­hungs­ge­schich­te BGH, BB 1973, 427, 428; Eggert, Sperrab­re­den unter Arbeit­ge­bern aaO S. 2731; Ram­rath, Fest­ga­be Sand­rock, 1995, S. 255, 269 f.[]
  10. RGBl. 1897, S. 235[]
  11. vgl. hier­zu Bericht der 12. Kom­mis­si­on über den Ent­wurf eines Geset­zes zur Ände­rung der §§ 74, 75 und des § 76 Abs. 1 des Han­dels­ge­setz­buchs, RT-Drs.1914, Anla­ge zu den ste­no­gra­phi­schen Berich­ten Band 303 Nr. 1387, S. 2803, 2847 ff.[]
  12. RGBl.1914, S.209[]
  13. BGH, NJW 1974, 1282[]
  14. BGH, NJW 1974, 1282, 1283; BGH, Urteil vom 27.09.1983 – VI ZR 294/​81, BGHZ 88, 260, 265[]
  15. so aber Bauer/​Diller in Fest­schrift Helm aaO S. 3, 6 f.; Wolf, NZG 2004, 366, 368; Salger/​Breitfeld, BB 2004, 2574, 2578; Hurek, Abwer­bungs- und Ein­stel­lungs­ver­bo­te im Arbeits­ver­trag aaO S. 111; Saha­vi, Die Wirk­sam­keit nach­ver­trag­li­cher Wett­be­werbs­be­schrän­kun­gen im eng­li­schen und deut­schen Recht, 2005, S. 157; Dil­ler in Henssler/​Willemsen/​Kalb aaO § 75f HGB Rn. 5[]
  16. vgl. BGH, Urteil vom 04.03.2004 – I ZR 221/​01, BGHZ 158, 174 Direkt­an­spra­che am Arbeits­platz I; Urteil vom 09.02.2006 – I ZR 73/​02, GRUR 2006, 426 = WRP 2006, 577 Direkt­an­spra­che am Arbeits­platz II, Beschluss vom 13.12 2007 – I ZR 137/​07, juris; Ernst, GRUR 2010, 963[]
  17. vgl. BVerfGE 97, 169, 175[]
  18. vgl. BGHZ 158, 174, 182 Direkt­an­spra­che am Arbeits­platz I[]
  19. vgl. BVerfGE 97, 228, 253; BVerfG, NJW-RR 2004, 1710, 1711[]
  20. BGH, Urteil vom 08.05.2000 – II ZR 308/​98, NJW 2000, 2584, 2585; Urteil vom 29.09.2003 – II ZR 59/​02, NJW 2004, 66; Urteil vom 18.07.2005 – II ZR 159/​03, NJW 2005, 3061, 3062[]
  21. vgl. BGH, Urteil vom 29.01.1996 – II ZR 286/​94, NJW-RR 1996, 741, 742[]
  22. vgl. BGH, NJW-RR 1996, 741, 742[]