Der Arbeit­neh­mer als Geschäfts­füh­rer – und sei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge

Schlie­ßen die Par­tei­en eines Arbeits­ver­hält­nis­ses einen GmbH-Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trag nur münd­lich, so ist wegen man­geln­der Schrift­form von einer Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht aus­zu­ge­hen. Die­ses ruht viel­mehr und kann nach Been­di­gung des Dienst­ver­trags wie­der auf­le­ben.

Der Arbeit­neh­mer als Geschäfts­füh­rer – und sei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge

Für eine Kla­ge gegen die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, soweit der Klä­ger sich auf ein sol­ches stützt, ist der Rechts­weg zu den Arbeits­ge­rich­ten eröff­net.

Die Zustän­dig­keit der Gerich­te für Arbeits­sa­chen ist in §§ 2 ff. ArbGG abschlie­ßend und enu­me­ra­tiv gere­gelt. Die Arbeits­ge­rich­te sind nur dann zur Ent­schei­dung eines Rechts­streits beru­fen, wenn die Vor­aus­set­zun­gen einer der dort genann­ten Fall­grup­pen erfüllt sind. Vor­lie­gend ergibt sich die Zustän­dig­keit aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a, b ArbGG. Gegen­stand des Ver­fah­rens ist eine bür­ger­li­che Rechts­strei­tig­keit zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber aus dem Arbeits­ver­hält­nis bzw. über des­sen Bestehen.

Wer Arbeit­neh­mer im Sin­ne des Arbeits­ge­richts­ge­set­zes ist, bestimmt § 5 ArbGG. Nach § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG gel­ten die organ­schaft­li­chen Geschäfts­füh­rer einer GmbH nicht als deren Arbeit­neh­mer. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob das der Organ­stel­lung zugrun­de­lie­gen­de Rechts­ver­hält­nis mate­ri­ell-recht­lich ein frei­es Dienst­ver­hält­nis oder ein Arbeits­ver­hält­nis ist. Nur dann, wenn die Rechts­strei­tig­keit zwi­schen dem Mit­glied des Ver­tre­tungs­or­gans und der juris­ti­schen Per­son nicht das der Organ­stel­lung zugrun­de­lie­gen­de Rechts­ver­hält­nis, son­dern eine wei­te­re Rechts­be­zie­hung betrifft, greift die Fik­ti­on des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG nicht ein.

In der Regel besteht kei­ne der­ar­ti­ge wei­te­re Rechts­be­zie­hung zwi­schen der GmbH und ihrem Geschäfts­füh­rer. Wird ein Arbeit­neh­mer einer GmbH zu deren Geschäfts­füh­rer „beför­dert“, liegt im Abschluss des Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trags viel­mehr im Zwei­fel die kon­klu­den­te Auf­he­bung des bis­he­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses. Nach dem Wil­len der ver­trag­schlie­ßen­den Par­tei­en soll regel­mä­ßig neben dem Dienst­ver­hält­nis nicht noch ein Arbeits­ver­hält­nis ruhend fort­be­stehen. Dem Arbeit­neh­mer muss im Regel­fall klar sein, dass er – wenn nicht ande­res ver­ein­bart wird – mit dem Abschluss eines Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trags sei­nen Sta­tus als Arbeit­neh­mer auf­gibt. Die ver­trag­li­chen Bezie­hun­gen wer­den auf eine neue Grund­la­ge gestellt; die bis­he­ri­ge Grund­la­ge ver­liert ihre Bedeu­tung. Eine ande­re Aus­le­gung kommt nur in Aus­nah­me­fäl­len in Betracht, für die zumin­dest deut­li­che Anhalts­punk­te vor­lie­gen müs­sen. Das Arbeits­ver­hält­nis besteht nicht ruhend fort, son­dern ist end­gül­tig been­det. Es lebt nach der Abbe­ru­fung aus der Geschäfts­füh­rer­stel­lung oder der Auf­lö­sung des Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trags nicht wie­der auf 1.

Vor­aus­set­zung die­ser Recht­spre­chung ist es aller­dings, dass die Par­tei­en einen schrift­li­chen Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trag schlie­ßen. Der frü­he­re Arbeits­ver­trag kann nur unter Wah­rung des Schrift­form­erfor­der­nis­ses des § 623 BGB auf­ge­löst wer­den 2.

Dies gilt selbst dann, wenn man annimmt, dass das Dienst­ver­hält­nis des Geschäfts­füh­rers nicht stets ein frei­er Dienst­ver­trag sein muss, son­dern – bei ent­spre­chen­der per­sön­li­cher Abhän­gig­keit – auch ein Arbeits­ver­trag sein kann 3. Mit die­ser Maß­ga­be wäre es denk­bar, dass der Arbeits­ver­trag bei der Bestel­lung zum Geschäfts­füh­rer ledig­lich geän­dert, nicht aber been­det wird. Eine Ände­rung des Arbeits­ver­trags, die den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses unbe­rührt lässt, ist grund­sätz­lich form­frei mög­lich. Jedoch ist § 623 BGB nach sei­nem Schutz­zweck auch auf die­se Kon­stel­la­ti­on anwend­bar. Selbst bei Annah­me eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­liert der Organ­ver­tre­ter wesent­li­che Arbeit­neh­mer­rech­te (vgl. nur § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG, § 5 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Das Schrift­form­ge­bot des § 623 BGB will (auch) vor dem inhalt­li­chen Ver­lust der Arbeit­neh­merstel­lung schüt­zen 4.

Dar­aus ergibt sich ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ber­lin-Bran­den­burg 5 und des Lan­des­ar­beits­ge­richts Hamm 6 zugleich, dass das bereits bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis ohne Wah­rung der Schrift­form nicht so ver­än­dert wer­den kann, dass es die schuld­recht­li­che Grund­la­ge für die Geschäfts­füh­rer­be­stel­lung bil­den kann. Statt­des­sen ver­ein­bar­ten die Par­tei­en zumin­dest kon­klu­dent einen neben dem Arbeits­ver­hält­nis bestehen­den Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trag. Wäh­rend die Rech­te und Pflich­ten aus die­sem Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trag aktiv waren, ruh­te das fort­be­stehen­de Arbeits­ver­hält­nis.

Im vor­lie­gen­den Fall fehlt es nicht nur an einem aus­drück­li­chen schrift­li­chen Auf­he­bungs­ver­trag, son­dern auch an einem schrift­li­chen Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trag. Selbst wenn der münd­li­che Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trag dahin aus­ge­legt wer­den kann, dass das Arbeits­ver­hält­nis been­det wer­den soll­te, ist der ent­spre­chen­de Auf­he­bungs­ver­trag form­nich­tig und führ­te nicht zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Dies hat zur Fol­ge, dass das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en wäh­rend der Zeit, zu der der Klä­ger Geschäfts­füh­rer der Beklag­ten war, ruh­te 7. Das Arbeits­ver­hält­nis bestand als zwei­te schuld­recht­li­che Bezie­hung neben dem Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­hält­nis fort mit der Fol­ge, dass die Fik­ti­on des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG nicht greift, wenn Rech­te aus dem Arbeits­ver­hält­nis gel­tend gemacht wer­den.

Da somit zwei Rechts­ver­hält­nis­se als Anspruchs­grund­la­ge in Betracht kom­men, muss bei der Ent­schei­dung über den Rechts­weg sorg­fäl­tig geprüft wer­den, auf wel­che Rechts­grund­la­ge die Klag­for­de­run­gen gestützt wer­den. Wer­den – wie hier – im Wege der Kla­ge­häu­fung meh­re­re selb­stän­di­ge Ansprü­che gemein­sam gel­tend gemacht, so muss der Rechts­weg für jeden Anspruch getrennt geprüft wer­den 8.

Die Kün­di­gungs­er­klä­rung der Beklag­ten vom 17.11.2010 ist so aus­zu­le­gen, dass die gesam­te Zusam­men­ar­beit der Par­tei­en – sowohl der Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trag als auch das Arbeits­ver­hält­nis – zum 30.04.2011 been­det wer­den soll. Mit dem Kün­di­gungs­schutz­an­trag wen­det der Klä­ger sich gegen die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses – und nicht gegen die Abbe­ru­fung als Geschäfts­füh­rer oder gegen die Kün­di­gung des Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trags. Er stützt den Klag­an­trag auf den Arbeits­ver­trag und will errei­chen, dass das Arbeits­ver­hält­nis zum 01.05.2011 wie­der auf­lebt. Dies ergibt sich nicht nur aus dem Wort­laut des Antrags, son­dern auch dar­aus, dass der Klä­ger sich auf die feh­len­de sozia­le Recht­fer­ti­gung der Kün­di­gung beruft. Der Rechts­weg zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen ist daher eröff­net.

Glei­ches gilt für den Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag. Der Klä­ger ver­langt die Wei­ter­be­schäf­ti­gung als Sach­be­ar­bei­ter Kal­ku­la­ti­on und Mate­ri­al­wirt­schaft – und nicht als Geschäfts­füh­rer. Mit dem Begriff „Wei­ter­be­schäf­ti­gung“ knüpft er an den all­ge­mei­nen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch ent­spre­chend der Ent­schei­dung des Gro­ßen Senats des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 27. Febru­ar 1985 9 an. Wäh­rend bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist der Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trag wei­ter­hin das maß­geb­li­che Rechts­ver­hält­nis ist, wür­de die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses dazu füh­ren, dass der Arbeits­ver­trag ab 1. Mai 2011 wie­der Ansprü­che des Klä­gers begrün­den kann.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Beschluss vom 21. März 2011 – 11 Ta 4/​11

  1. BAG 03.02.2009 – 5 AZB 100/​08[]
  2. Staudinger/​Oetker (2002), BGB, § 623 BGB, Rn. 38[]
  3. so BAG 06.05.1999 – 5 AZB 22/​98 Rn. 12; a. A. BGH 08.01.2007 – II ZR 267/​05 Rn. 6; Staudinger/​Richardi (2005), BGB, Vor­be­mer­kun­gen zu §§ 611 ff Rn. 236[]
  4. LAG Ham­burg 05.07.2010 – 7 Ta 24/​09 Rn. 51 f; KR/​Rost, 9. Aufl., § 14 KSchG Rn. 6d; Münch­Kom­me-BGB/Henssler, 5. Aufl., § 623 Rn. 25; Schwab/​Weth/​Kliemt, ArbGG, 3. Aufl., § 5 Rn. 274d f[]
  5. LAG Ber­lin-Bran­den­burg Beschluss vom 26.01.2009 – 6 Ta 174/​09[]
  6. LAG Hamm, Beschluss vom 30.04.2008 – 2 Ta 738/​07[]
  7. vgl. eben­so LAG Ham­burg 05.07.2010 – 7 Ta 24/​09 Rn. 53; LAG Bre­men 02.03.2006 – 3 Ta 9/​06 Rn. 24; Schwab/​Weth/​Kliemt, ArbGG, 3. Aufl., § 5 Rn. 274c; Erfur­ter Kom­men­tar zum Arbeits­recht/​Koch, 11. Aufl., § 5 ArbGG Rn. 9; Baumbach/​Hueck/​Zöllner/​Noack, GmbH-Gesetz, 18. Aufl., § 35 Rn. 173; Bauer/​Arnold, DB 2008, 350, 354[]
  8. Germelmann/​Matthes/​Schlewing, ArbGG, 7. Aufl., § 2 Rn. 153[]
  9. BAG, Beschluss vom 27.02.1985 – GS 1/​84[]