Unter­rich­tung der Arbeit­neh­mer beim Betriebs­über­gang

Im Rah­men eines Betriebs­über­gangs gehen die Arbeits­ver­hält­nis­se nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf den Über­neh­mer über. Die­sem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses kann der Arbeit­neh­mer jedoch wie­der­spre­chen. Die­ser Wider­spruch­hat inner­halb einer gesetz­lich vor­ge­schrie­be­nen Frist von einem Monat zu erfol­gen, § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB.

Unter­rich­tung der Arbeit­neh­mer beim Betriebs­über­gang

Die ein­mo­na­ti­ge Wider­spruchs­frist nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB wird nur durch eine ord­nungs­ge­mä­ße Unter­rich­tung nach § 613a Abs. 5 BGB in Lauf gesetzt 1. Dies folgt bereits aus dem Wort­laut des § 613a Abs. 6 BGB, wonach der Arbeit­neh­mer dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses inner­halb eines Monats "nach Zugang der Unter­rich­tung nach Absatz 5" wider­spre­chen kann. Damit setzt § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB eine den Anfor­de­run­gen des § 613a Abs. 5 BGB ent­spre­chen­de Unter­rich­tung vor­aus. Im Übri­gen ergibt sich dies auch zwin­gend aus Sinn und Zweck der in § 613a Abs. 5 BGB gere­gel­ten Unter­rich­tungs­pflicht. Danach haben Ver­äu­ße­rer und/​oder Erwer­ber den Arbeit­neh­mer so zu infor­mie­ren, dass die­ser sich über die Per­son des Über­neh­mers und über die in § 613a Abs. 5 BGB genann­ten Umstän­de ein Bild machen kann. Er soll durch die Unter­rich­tung eine aus­rei­chen­de Wis­sens­grund­la­ge für die Aus­übung oder Nicht­aus­übung sei­nes Wider­spruchs­rechts erhal­ten 2. Dem Arbeit­neh­mer soll auch die Mög­lich­keit eröff­net wer­den, sich wei­ter­ge­hend zu erkun­di­gen und gege­be­nen­falls bera­ten zu las­sen und dann auf die­ser Grund­la­ge über einen Wider­spruch gegen den Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses zu ent­schei­den 3.

Der Inhalt der Unter­rich­tung rich­tet sich nach dem Kennt­nis­stand des Ver­äu­ße­rers und des Erwer­bers zum Zeit­punkt der Unter­rich­tung. Ob eine erfolg­te Unter­rich­tung den Anfor­de­run­gen des § 613a Abs. 5 BGB ent­spro­chen hat, unter­liegt der gericht­li­chen Über­prü­fung 4. Genügt die Unter­rich­tung zunächst for­mal den gesetz­li­chen Anfor­de­run­gen, ins­be­son­de­re denen des § 613a Abs. 5 BGB, und ist sie nicht offen­sicht­lich feh­ler­haft, so ist es Sache des Arbeit­neh­mers, der sich auf die Unzu­läng­lich­keit der Unter­rich­tung beruft, einen behaup­te­ten Man­gel näher dar­zu­le­gen. Hier­zu ist er im Rah­men einer abge­stuf­ten Dar­le­gungs­last nach § 138 Abs. 3 ZPO ver­pflich­tet. Dem bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber und/​oder dem neu­en Inha­ber – je nach­dem, wer die Unter­rich­tung vor­ge­nom­men hat – obliegt dann die Dar­le­gungs- und Beweis­last für die ord­nungs­ge­mä­ße Erfül­lung der Unter­rich­tungs­pflicht, indem mit ent­spre­chen­den Dar­le­gun­gen und Beweis­an­ge­bo­ten die Ein­wän­de des Arbeit­neh­mers ent­kräf­tet wer­den 5.

Eine offen­sicht­lich unzu­rei­chen­de Unter­rich­tung ist nur dann gege­ben, wenn die Unter­rich­tung über die Per­son des Betriebs­er­wer­bers und/​oder in Bezug auf einen in § 613a Abs. 5 BGB genann­ten Umstand fehlt bzw. unver­ständ­lich oder auf den ers­ten Blick man­gel­haft ist.

Im Übri­gen setzt eine den Anfor­de­run­gen des § 613a Abs. 5 BGB ent­spre­chen­de Unter­rich­tung vor­aus, dass das Unter­rich­tungs­schrei­ben ins­be­son­de­re ord­nungs­ge­mäß über die Per­son des Betriebs­er­wer­bers sowie über die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und sozia­len Fol­gen des Betriebs­über­gangs (§ 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB) und die hin­sicht­lich der Arbeit­neh­mer in Aus­sicht genom­me­nen Maß­nah­men (§ 613a Abs. 5 Nr. 4 BGB) infor­miert.

Zu den recht­li­chen Fol­gen gehö­ren zunächst die sich unmit­tel­bar aus dem Betriebs­über­gang als sol­chem erge­ben­den Rechts­fol­gen. Dies erfor­dert einen Hin­weis auf den Ein­tritt des Über­neh­mers in die Rech­te und Pflich­ten aus dem bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB), auf die gesamt­schuld­ne­ri­sche Haf­tung des Über­neh­mers und des Ver­äu­ße­rers und deren Ver­tei­lung nach § 613a Abs. 2 BGB und grund­sätz­lich auch, wenn sich Kün­di­gun­gen abzeich­nen, auf die kün­di­gungs­recht­li­che Situa­ti­on. Zu den beim Über­neh­mer gel­ten­den Rech­ten und Pflich­ten gehört grund­sätz­lich wei­ter die Anwend­bar­keit tarif­li­cher Nor­men und die Fra­ge, inwie­weit beim Ver­äu­ße­rer gel­ten­de Tarif­ver­trä­ge und Betriebs­ver­ein­ba­run­gen durch beim Erwer­ber gel­ten­de Tarif­ver­trä­ge oder Betriebs­ver­ein­ba­run­gen abge­löst wer­den 6. Dabei ist aber kei­ne detail­lier­te Bezeich­nung ein­zel­ner Tarif­ver­trä­ge und Betriebs­ver­ein­ba­run­gen nötig, da sich der Arbeit­neh­mer – nach Erhalt der in Text­form zu ertei­len­den Infor­ma­tio­nen – selbst näher erkun­di­gen kann. Not­wen­dig ist aber ein Hin­weis dar­auf, ob die Nor­men kol­lek­tiv­recht­lich oder indi­vi­du­al­recht­lich fort­wir­ken 7.

Zu den wirt­schaft­li­chen Fol­gen im Sin­ne des § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB gehö­ren sol­che Ver­än­de­run­gen, die sich nicht als recht­li­che Fol­ge unmit­tel­bar den Bestim­mun­gen von § 613a Abs. 1 bis Abs. 4 BGB ent­neh­men las­sen.

Die Hin­wei­se auf die Rechts­fol­gen müs­sen prä­zi­se sein und dür­fen kei­nen juris­ti­schen Feh­ler ent­hal­ten 8, wobei nicht bereits dann ein sol­cher vor­liegt, wenn es zu der Rechts­fra­ge auch ande­re Recht­spre­chung oder Mei­nun­gen als die dar­ge­stell­te herr­schen­de Recht­spre­chung, ins­be­son­de­re die des Bun­des­ar­beits­ge­richts, gibt.

Zu den hin­sicht­lich der Arbeit­neh­mer in Aus­sicht genom­me­nen Maß­nah­men gehö­ren nach der Geset­zes­be­grün­dung Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men im Zusam­men­hang mit geplan­ten Pro­duk­ti­ons­um­stel­lun­gen oder Umstruk­tu­rie­run­gen und ande­re Maß­nah­men, wel­che die beruf­li­che Ent­wick­lung der Arbeit­neh­mer betref­fen 2. Unter Berück­sich­ti­gung der Ziel­set­zung von Art. 7 Abs. 1, Abs. 6 von RL 2001/​23/​EG sind "Maß­nah­men" im Sin­ne von § 613a Abs. 5 Nr. 4 BGB wei­ter­ge­hend alle durch den bis­he­ri­gen oder neu­en Betriebs­in­ha­ber geplan­ten erheb­li­chen Ände­run­gen der recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen oder sozia­len Situa­ti­on der von dem Über­gang betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer 9. In Aus­sicht genom­men sind Maß­nah­men frü­hes­tens dann, wenn ein Sta­di­um kon­kre­ter Pla­nun­gen erreicht ist 10.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 10. Novem­ber 2011 – 8 AZR 430/​10

  1. st. Rspr., vgl. BAG 22.01.2009 – 8 AZR 808/​07, AP BGB § 613a Unter­rich­tung Nr. 4 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 105[]
  2. vgl. BT-Drucks. 14/​7760 S.19[][]
  3. vgl. BAG 31.01.2008 – 8 AZR 1116/​06 – mwN, AP BGB § 613a Unter­rich­tung Nr. 2 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 85[]
  4. vgl. BAG 22.01.2009 – 8 AZR 808/​07, AP BGB § 613a Unter­rich­tung Nr. 4 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 105[]
  5. vgl. BAG 31.01.2008 – 8 AZR 1116/​06, AP BGB § 613a Unter­rich­tung Nr. 2 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 85[]
  6. vgl. BAG 27.11.2008 – 8 AZR 174/​07, BAGE 128, 328 = AP BGB § 613a Nr. 363 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 106[]
  7. vgl. BAG 13.07.2006 – 8 AZR 305/​05, BAGE 119, 91 = AP BGB § 613a Nr. 312 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 56[]
  8. BAG 13.07.2006 – 8 AZR 305/​05, BAGE 119, 91 = AP BGB § 613a Nr. 312 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 56[]
  9. vgl. Hohenstatt/​Grau NZA 2007, 13, 17; Fran­zen RdA 2002, 258, 265[]
  10. vgl. BAG 13.07.2006 – 8 AZR 303/​05, BAGE 119, 81 = AP BGB § 613a Nr. 311 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 55[]