Ände­rungs­schutz­an­trag und Auf­lö­sungs­an­trag

§ 9 Abs. 1 Satz 1 BAGchG fin­det im Rah­men einer Ände­rungs­schutz­kla­ge nach § 4 Satz 2 BAGchG weder unmit­tel­ba­re noch ana­lo­ge Anwen­dung.

Ände­rungs­schutz­an­trag und Auf­lö­sungs­an­trag

Ob eine gericht­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG auch im Rah­men einer Kla­ge nach § 4 Satz 2 BAGchG mög­lich ist, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt noch nicht ent­schie­den. Es hat ledig­lich ange­nom­men, eine Auf­lö­sung sei bei Kla­gen gegen Ände­rungs­kün­di­gun­gen jeden­falls dann mög­lich, wenn der Arbeit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot nicht unter dem Vor­be­halt des § 2 BAGchG ange­nom­men habe 1.

Im Schrift­tum und in der Recht­spre­chung der Instanz­ge­rich­te ist die Auf­fas­sung vor­herr­schend, eine Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 9 Abs. 1 Satz 1 BAGchG schei­de aus, wenn der Arbeit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot unter Vor­be­halt ange­nom­men habe. Die Par­tei­en strit­ten dann nicht mehr über die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Für einen Antrag nach § 9 Abs. 1 Satz 1 BAGchG sei kein Raum 2.

Nach der Gegen­auf­fas­sung 3 fin­det § 9 BAGchG auch in die­sem Fall Anwen­dung. Es sei eine groß­zü­gi­ge Aus­le­gung gebo­ten, weil es "über­flüs­si­ge För­me­lei" bedeu­te, den Arbeit­neh­mer auf die Mög­lich­keit einer Eigen­kün­di­gung zu ver­wei­sen 4. Als Vor­aus­set­zung der Auf­lö­sung genü­ge ein "Streit über die Fest­stel­lung der sozia­len Unwirk­sam­keit einer Kün­di­gung" 5. Auch bei dem Ver­fah­ren nach § 2 BAGchG han­de­le es sich um eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge 6. Aus § 8 Halbs. 2 BAGchG erge­be sich, dass auch in des­sen Rah­men "über die Ände­rungs­kün­di­gung" ent­schie­den wer­de 7. Eine Unzu­mut­bar­keit, das Arbeits­ver­hält­nis fort­zu­set­zen, tre­te zudem nicht immer inner­halb der Frist von drei Wochen nach § 2 BAGchG ein, so dass eine Auf­lö­sung auch im Rah­men der Ände­rungs­schutz­kla­ge noch bis zum Schluss der letz­ten münd­li­chen Ver­hand­lung mög­lich sein müs­se 8. Zumin­dest ent­hal­te das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz inso­weit eine Lücke 9. Es las­se an kei­ner Stel­le erken­nen, dass es auch dem Arbeit­ge­ber den Auf­lö­sungs­an­trag nach § 9 Abs. 1 Satz 2 BAGchG für den Fall der Annah­me unter Vor­be­halt abschnei­den wol­le 10.

Rich­tig ist die Auf­fas­sung, der­zu­fol­ge ein Antrag auf gericht­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach §§ 9, 10 BAGchG unbe­grün­det ist, wenn der Arbeit­neh­mer das mit einer Kün­di­gung ver­bun­de­ne Ände­rungs­an­ge­bot unter Vor­be­halt ange­nom­men und aus­schließ­lich Ände­rungs­schutz­kla­ge nach § 4 Satz 2 BAGchG erho­ben hat.

Die Aus­le­gung von § 9 Abs. 1 Satz 1 BAGchG ergibt, dass die Bestim­mung im Fall einer Kla­ge nach § 4 Satz 2 BAGchG kei­ne Anwen­dung fin­det.

Schon der Wort­laut des § 9 Abs. 1 Satz 1 BAGchG spricht für die­se Les­art.

Danach ist Vor­aus­set­zung für eine gericht­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, dass das Gericht fest­stellt, es sei "das Arbeits­ver­hält­nis durch die Kün­di­gung nicht auf­ge­löst" und dem Arbeit­neh­mer die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuzu­mu­ten. Eine sol­che gericht­li­che Fest­stel­lung kommt im Rah­men einer Ände­rungs­schutz­kla­ge nach § 4 Satz 2 BAGchG nicht in Betracht 11. Der Arbeit­neh­mer, der das mit einer Kün­di­gung ver­bun­de­ne Ände­rungs­an­ge­bot unter dem Vor­be­halt des § 2 BAGchG annimmt, hat nach § 4 Satz 2 BAGchG Kla­ge auf Fest­stel­lung zu erhe­ben, dass die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen sozi­al unge­recht­fer­tigt oder aus sons­ti­gen Grün­den unwirk­sam ist. Die Been­di­gungs­wir­kung der Kün­di­gung steht in die­sem Fall nicht mehr im Streit. Infol­ge der Annah­me des Ände­rungs­an­ge­bots – wenn auch unter Vor­be­halt – steht viel­mehr fest, dass das Arbeits­ver­hält­nis fort­be­steht. Streit­ge­gen­stand der Ände­rungs­schutz­kla­ge ist allein, zu wel­chen Bedin­gun­gen es fort­be­steht 12. Hat die Kla­ge Erfolg, stellt das Gericht ent­spre­chend § 4 Satz 2 BAGchG fest, dass die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen sozi­al unge­recht­fer­tigt oder aus einem ande­ren Grund unwirk­sam ist. Ande­ren­falls weist es die Ände­rungs­schutz­kla­ge ab und das Arbeits­ver­hält­nis besteht zu den für die­sen Fall akzep­tier­ten, geän­der­ten Bedin­gun­gen fort. Aus § 8 BAGchG ergibt sich trotz der miss­ver­ständ­li­chen For­mu­lie­rung nichts ande­res. Die Bestim­mung stellt ledig­lich klar, dass die mit der Annah­me unter Vor­be­halt ver­bun­de­ne auf­lö­sen­de Bedin­gung rück­wir­kend ein­tritt, der Arbeits­ver­trags­in­halt also von Anfang an unver­än­dert fort­be­steht, wenn der Klä­ger mit der Ände­rungs­schutz­kla­ge obsiegt 13.

Die Auf­fas­sung, das Gericht stel­le auch bei einer erfolg­rei­chen Ände­rungs­schutz­kla­ge fest, das Arbeits­ver­hält­nis sei nicht auf­ge­löst – und zwar hin­sicht­lich sei­ner bis­he­ri­gen Bedin­gun­gen nicht, über­sieht den Umstand, dass in § 9 Abs. 1 Satz 1 BAGchG zwei­mal von der Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses die Rede ist. Nicht nur im ers­ten, son­dern auch im letz­ten Halb­satz wird der Aus­druck gebraucht. Nach der dor­ti­gen Vor­ga­be hat ggf. das Gericht das Arbeits­ver­hält­nis auf­zu­lö­sen. Inso­fern geht es unzwei­fel­haft um eine Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ins­ge­samt. Es gibt kei­nen Anhalts­punkt dafür, dass dem Aus­druck im ers­ten Halb­satz der Bestim­mung eine ande­re Bedeu­tung zukä­me.

Die Ent­ste­hungs­ge­schich­te des gesetz­li­chen Schut­zes gegen Ände­rungs­kün­di­gun­gen spricht eben­falls für die Ansicht, § 9 BAGchG fin­de im Rah­men einer Ände­rungs­schutz­kla­ge nach § 4 Satz 2 BAGchG kei­ne Anwen­dung. Wäh­rend die gericht­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf Antrag einer der Par­tei­en im Zusam­men­hang mit einer Been­di­gungs­kün­di­gung schon seit In-Kraft-Tre­ten des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes 1951 gesetz­lich vor­ge­se­hen ist (§ 7 BAGchG 1951), sind die Bestim­mun­gen zum Rechts­schutz gegen Ände­rungs­kün­di­gun­gen in § 2, § 4 Satz 2, § 7 Halbs. 2 und § 8 BAGchG erst durch das Arbeits­rechts­be­rei­ni­gungs­ge­setz vom 14.08.1969 (damals als § 1a, § 3 Satz 2, § 6 Halbs. 2 und § 6a BAGchG 14) in das Gesetz ein­ge­fügt wor­den. Sie soll­ten die Rech­te des Arbeit­neh­mers im Fal­le einer Ände­rungs­kün­di­gung ledig­lich klar­stel­len 15. Die­ser soll­te – wie von der Recht­spre­chung bereits judi­ziert – das Ände­rungs­an­ge­bot unter Vor­be­halt anneh­men und Kla­ge begrenzt auf die Prü­fung der Berech­ti­gung der vor­ge­se­he­nen Ände­run­gen erhe­ben kön­nen. Dage­gen war nicht Gegen­stand der gesetz­ge­be­ri­schen Über­le­gun­gen, dass auch in die­sem Fall eine gericht­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mög­lich wer­den soll­te. Dem­entspre­chend wird weder in § 2 BAGchG noch in § 4 Satz 2, § 7 oder § 8 BAGchG auf § 9 BAGchG Bezug genom­men. Umge­kehrt ist in § 9 BAGchG, anders als etwa in § 7 BAGchG, kei­ne Rege­lung für den Fall der Ände­rungs­schutz­kla­ge getrof­fen wor­den.

Für den Aus­schluss von § 9 Abs. 1 Satz 1 BAGchG im Zusam­men­hang mit der Ände­rungs­schutz­kla­ge nach § 4 Satz 2 BAGchG spre­chen auch Geset­zes­sys­te­ma­tik und Rege­lungs­zu­sam­men­hang.

Eine Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses kann nach § 9 BAGchG nur erfol­gen, wenn der Arbeit­neh­mer mit der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge Erfolg hat. Wird die Kla­ge abge­wie­sen, besteht für eine gericht­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses kein Anlass. In die­sem Fall hat schon die Kün­di­gung die Auf­lö­sung bewirkt. Bei einer Ände­rungs­schutz­kla­ge besteht das Arbeits­ver­hält­nis dage­gen unab­hän­gig von ihrem Aus­gang fort. Dies ist eine sys­te­ma­tisch grund­le­gend ande­re Kon­stel­la­ti­on.

Die gericht­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach einem Obsie­gen mit der Ände­rungs­schutz­kla­ge bräch­te zudem Schwie­rig­kei­ten im Hin­blick auf den Auf­lö­sungs­zeit­punkt mit sich. Nach § 9 Abs. 2 BAGchG ist das Arbeits­ver­hält­nis zu dem Zeit­punkt auf­zu­lö­sen, an dem es bei sozi­al gerecht­fer­tig­ter Kün­di­gung geen­det hät­te. Hat der Arbeit­neh­mer das mit einer Kün­di­gung ver­bun­de­ne Ände­rungs­an­ge­bot unter Vor­be­halt ange­nom­men, ist das Arbeits­ver­hält­nis aber über die­sen Zeit­punkt hin­aus ein­ver­nehm­lich fort­ge­setzt wor­den. Dies stün­de zum einen in gewis­sem Wider­spruch zu der Annah­me, eine Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses sei für eine der Par­tei­en unzu­mut­bar. Zum ande­ren müss­te ein ein­ver­nehm­lich fort­ge­führ­tes Arbeits­ver­hält­nis rück­wir­kend been­det wer­den. Zwar erfolgt auch bei einer Been­di­gungs­kün­di­gung die gericht­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses häu­fig auf einen zurück­lie­gen­den Zeit­punkt. Das Arbeits­ver­hält­nis wur­de in die­sem Fall aber nicht ein­ver­nehm­lich über den vor­ge­se­he­nen Been­di­gungs­ter­min hin­aus fort­ge­setzt. Für die Berech­ti­gung der Ansicht, wegen die­ser Schwie­rig­kei­ten habe die Auf­lö­sung im Rah­men einer Ände­rungs­schutz­kla­ge ent­ge­gen der Vor­ga­be des § 9 Abs. 2 BAGchG auf den Zeit­punkt der Rechts­kraft des Urteils zu erfol­gen 16, fehlt es an Anhalts­punk­ten im Gesetz.

Nicht zuletzt ste­hen Sinn und Zweck der Mög­lich­keit einer gericht­li­chen Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach §§ 9, 10 BAGchG der Auf­fas­sung ent­ge­gen, eine sol­che Auf­lö­sung sei auch im Fal­le einer Ände­rungs­schutz­kla­ge nach § 4 Satz 2 BAGchG mög­lich.

Für die Schaf­fung der gesetz­li­chen Rege­lung war ua. die Erwä­gung maß­ge­bend, dass es wäh­rend eines Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses zu zusätz­li­chen Span­nun­gen zwi­schen den Par­tei­en kom­men kann, die eine Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unzu­mut­bar erschei­nen las­sen 17. Für eine Auf­lö­sung auf Antrag des Arbeit­neh­mers sei etwa an Fäl­le zu den­ken, in denen die Kün­di­gungs­grün­de auf leicht­fer­tig auf­ge­stell­ten, unzu­tref­fen­den ehr­ver­let­zen­den Behaup­tun­gen über sei­ne Per­son oder sein Ver­hal­ten beruh­ten oder das Ver­trau­ens­ver­hält­nis im Ver­lauf des durch die Kün­di­gung aus­ge­lös­ten Ver­fah­rens ohne wesent­li­ches Ver­schul­den auf sei­ner Sei­te zer­rüt­tet wor­den sei 18.

Zu sol­chen Belas­tun­gen kann es zwar auch im Zusam­men­hang mit dem Aus­spruch einer Ände­rungs­kün­di­gung kom­men. Dies unter­schei­det das Ände­rungs­schutz­ver­fah­ren aber nicht von sons­ti­gen Ver­fah­ren, in denen die Par­tei­en über den Inhalt ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses strei­ten. Eine Situa­ti­on, die eine Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unzu­mut­bar macht, kann auch dann ein­tre­ten, wenn Gegen­stand eines Rechts­streits etwa die Gren­zen des Direk­ti­ons­rechts des Arbeit­ge­bers, Abmah­nun­gen, Ent­gelt­be­stand­tei­le oder Urlaubs­fra­gen sind. In die­sen Fäl­len kann man­gels einer gesetz­li­chen Rege­lung die gericht­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zwei­fel­los nicht ver­langt wer­den. Eine Son­der­stel­lung der Ände­rungs­schutz­kla­ge wie­der­um ist inso­weit nicht erkenn­bar. Der Streit über eine Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen nach § 4 Satz 2 BAGchG unter­schei­det sich von den ande­ren Rechts­strei­tig­kei­ten zwar dadurch, dass er durch eine Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers ver­an­lasst ist. Deren been­di­gen­de Wir­kung ist aber durch die Annah­me des Ände­rungs­an­ge­bots unter Vor­be­halt gera­de ent­fal­len.

Die­ser letz­te Gesichts­punkt unter­schei­det die Situa­ti­on bei einer Ände­rungs­schutz­kla­ge maß­geb­lich von der bei einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge nach § 4 Satz 1 BAGchG. Anders als mit einer rei­nen Been­di­gungs­kün­di­gung bringt der Arbeit­ge­ber mit einer Ände­rungs­kün­di­gung zum Aus­druck, dass er – wenn auch unter ande­ren Bedin­gun­gen, zur Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bereit ist. Der Arbeit­neh­mer hat die Wahl, ob er das Ände­rungs­an­ge­bot ableh­nen oder – unter Vor­be­halt – anneh­men will. Ent­schei­det er sich – und sei es unter Vor­be­halt – für die Annah­me, erklärt er damit eben­falls, das Arbeits­ver­hält­nis fort­set­zen zu wol­len. Es besteht damit in jedem Fall wei­ter. Bei die­ser Aus­gangs­la­ge ist kein sach­li­cher Grund ersicht­lich, war­um das Gericht ein Arbeits­ver­hält­nis, des­sen Bestand – nicht anders als sonst im unge­kün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis – nicht im Streit steht, soll­te auf­lö­sen kön­nen. Bei § 9 BAGchG han­delt es sich um eine Aus­nah­me­vor­schrift. Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz ein Bestands­schutz, kein Abfin­dungs­ge­setz 19.

Die Vor­aus­set­zun­gen für eine ana­lo­ge Anwen­dung von § 9 Abs. 1 Satz 1 BAGchG auf Fäl­le der Ände­rungs­schutz­kla­ge lie­gen nicht vor 20. Ana­lo­ge Geset­zes­an­wen­dung setzt vor­aus, dass der gesetz­lich unge­re­gel­te Fall nach Maß­ga­be des Gleich­heits­sat­zes und zur Ver­mei­dung von Wer­tungs­wi­der­sprü­chen nach der glei­chen Rechts­fol­ge ver­langt, wie die erfass­ten Fäl­le 21. Dar­an fehlt es hier. Der gere­gel­te und der nicht gere­gel­te Sach­ver­halt sind nicht ver­gleich­bar.

Die Auf­lö­sung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses durch das Gericht stellt einen Ein­griff in die Ver­trags- und Berufs­frei­heit (Art. 2 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 GG) der Par­tei­en dar. Der Schutz­be­reich der Berufs­frei­heit umfasst sowohl die Wahl des Arbeits­plat­zes durch den Arbeit­neh­mer als auch die Aus­wahl der Arbeit­neh­mer durch den Arbeit­ge­ber 22. Zwar ist nach § 9 BAGchG die gericht­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nur auf Antrag zuläs­sig. Der Schutz­be­reich der Ver­trags­par­tei­en ist gleich­wohl betrof­fen. Wünscht der Arbeit­neh­mer die Auf­lö­sung, ist der Arbeit­ge­ber, obwohl er selbst gekün­digt hat, betrof­fen, weil er für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Abfin­dung zah­len muss. Erfolgt die Auf­lö­sung auf Wunsch des Arbeit­ge­bers, ver­liert der Arbeit­neh­mer trotz Sozi­al­wid­rig­keit der Kün­di­gung sei­nen Arbeits­platz.

Strei­ten die Par­tei­en nur über die Bedin­gun­gen des bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses, gibt es kei­nen Grund, einen sol­chen gericht­li­chen Ein­griff vor­zu­se­hen. Die Situa­ti­on ist im wesent­li­chen Punkt anders als in einem Fall, in dem die Par­tei­en über den Bestand ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses strei­ten, die Been­di­gung zumin­dest vom Arbeit­ge­ber gewollt und sie durch­aus ein mög­li­ches Ergeb­nis des Pro­zes­ses ist.

Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber sind auch ohne die Mög­lich­keit einer gericht­li­chen Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht gezwun­gen, an einem unzu­mut­bar gewor­de­nen Arbeits­ver­hält­nis fest­zu­hal­ten. Bei­de kön­nen das Arbeits­ver­hält­nis bei Vor­lie­gen eines wich­ti­gen Grun­des nach § 626 Abs. 1 BGB frist­los kün­di­gen, der Arbeit­neh­mer kann dies ohne wei­te­res auch ordent­lich, der Arbeit­ge­ber dann, wenn ein Kün­di­gungs­grund nach § 1 Abs. 2 BAGchG gege­ben ist. Kün­digt der Arbeit­neh­mer wegen eines ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens des Arbeit­ge­bers frist­los, kann er zudem nach § 628 Abs. 2 BGB Ersatz des ent­ste­hen­den Scha­dens ver­lan­gen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. Okto­ber 2013 – 2 AZR 320/​13

  1. BAG 27.09.2001 – 2 AZR 176/​00, zu B II 1 der Grün­de; 28.04.1982 – 7 AZR 1139/​79, zu III 1 der Grün­de, BAGE 38, 348; 29.01.1981 – 2 AZR 1055/​78, zu II 1 der Grün­de, BAGE 35, 30[]
  2. Bau­er DB 1985, 1181; Becker-Schaff­ner BB 1991, 135; APS/​Biebl 4. Aufl. § 9 BAGchG Rn. 14; HaKo-Fie­big 4. Aufl. BAGchG § 9 Rn. 81; Münch­Komm-BGB/Her­gen­rö­der 6. Aufl. § 2 BAGchG Rn. 67; ErfK/​Kiel 13. Aufl. § 9 BAGchG Rn. 2; vHHL/​Linck BAGchG 15. Aufl. § 9 Rn. 9; Mül­ler DB 2002, 2597; ErfK/​Oetker 13. Aufl. § 2 BAGchG Rn. 73; HaKo-Pfeif­fer 4. Aufl. § 2 BAGchG Rn. 67; KR-Spil­ger 10. Aufl. § 9 BAGchG Rn. 30; LSW/​Spinner BAGchG 10. Aufl. § 9 Rn. 4; SPV/​Vossen 10. Aufl. Rn. 2199; Wil­lem­sen NJW 2000, 2785; LAG Köln 16.08.2011 – 12 Sa 948/​10, Rn. 52; LAG Düs­sel­dorf 20.05.1997 – 8 Sa 1591/​96, Rn. 83; LAG Mün­chen 29.10.1987 – 6 (7) Sa 816/​86, zu I 2 der Grün­de; LAG Rhein­land-Pfalz 24.01.1986 – 6 Sa 1008/​85, zu 3 der Grün­de; LAG Ber­lin 2.03.1984 – 10 Sa 122/​83[]
  3. Bauer/​Krets DB 2002, 1937; Corts Anm. zu BAG – 2 AZR 1055/​78 – SAE 1982, 103, 104; Herbst BArbBl.1969, 491 f.; Mau­rer BB 1971, 1327; Neu­mann AR-Blat­tei 32. Lie­fe­rung 7/​96 SD 1020.6 Rn. 8; Schaub RdA 1970, 230; Wen­zel MDR 1969, 968[]
  4. Bauer/​Krets aaO S.1939[]
  5. Neu­mann aaO[]
  6. Herbst aaO S. 492[]
  7. Mau­rer aaO[]
  8. Corts aaO[]
  9. Schaub aaO S. 235[]
  10. Wen­zel aaO S. 977[]
  11. eben­so LAG Köln 16.08.2011 – 12 Sa 948/​10, Rn. 52; ErfK/​Oetker 13. Aufl. § 2 BAGchG Rn. 73; HaKo-Pfeif­fer 4. Aufl. BAGchG § 2 Rn. 67; SPV/​Vossen 10. Aufl. Rn. 2199[]
  12. BAG 25.04.2013 – 2 AZR 960/​11, Rn. 29; 19.07.2012 – 2 AZR 25/​11, Rn.20[]
  13. eben­so ErfK/​Kiel 13. Aufl. § 8 BAGchG Rn. 1; vHHL/​Linck BAGchG 15. Aufl. § 2 Rn.209[]
  14. BGBl. I S. 1106[]
  15. vgl. BT-Drs. V/​3913 S. 8[]
  16. so Neu­mann AR-Blat­tei SD 1020.6 Rn. 8; Schaub RdA 1970, 230, 236; Wen­zel MDR 1969, 968[]
  17. BAG 10.07.2008 – 2 AZR 1111/​06, Rn. 42; 14.05.1987 – 2 AZR 294/​86, zu B II 1 der Grün­de; 25.11.1982 – 2 AZR 21/​81, zu B I 2 a der Grün­de[]
  18. so die Begrün­dung zum Ent­wurf eines Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes der Bun­des­re­gie­rung vom 23.01.1951, RdA 1951, 58, 64[]
  19. BAG 24.03.2011 – 2 AZR 674/​09, Rn.20; 8.10.2009 – 2 AZR 682/​08, Rn. 13[]
  20. eben­so LAG Rhein­land-Pfalz 4.06.2009 – 11 Sa 66/​09, Rn. 72; HaKo-Fie­bi­g/Gie­se­ler 4. Aufl. BAGchG § 9 Rn. 1; SPV/​Vossen 10. Aufl. Rn. 2199[]
  21. BAG 21.02.2013 – 2 AZR 433/​12, Rn.20; 14.02.2007 – 7 ABR 26/​06, Rn. 56 mwN, BAGE 121, 212[]
  22. vgl. BVerfG 30.07.2003 – 1 BvR 792/​03, zu B II 1 a der Grün­de mwN, BVerfGK 1, 308[]