Die Aus­le­gung eines Sozi­al­plans – und die Treue­prä­mie

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind Sozi­al­plä­ne als Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eige­ner Art wegen ihrer nor­ma­ti­ven Wir­kun­gen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarif­ver­trä­ge aus­zu­le­gen.

Die Aus­le­gung eines Sozi­al­plans – und die Treue­prä­mie

Aus­ge­hend vom Wort­laut und dem durch ihn ver­mit­tel­ten Wort­sinn kommt es auf den Gesamt­zu­sam­men­hang und die Sys­te­ma­tik der Bestim­mung an.

Dar­über hin­aus sind Sinn und Zweck der Rege­lung von beson­de­rer Bedeu­tung. Im Zwei­fel gebührt der­je­ni­gen Aus­le­gung der Vor­zug, die zu einem sach­ge­rech­ten, zweck­ori­en­tier­ten, prak­tisch brauch­ba­ren und geset­zes­kon­for­men Ver­ständ­nis der Rege­lung führt [1].

Eine in einem Sozi­al­plan aus­ge­lob­te Treue­prä­mie ist kei­ne Sozi­al­plan­leis­tung, son­dern eine von den Betriebs­par­tei­en zusätz­lich ver­ein­bar­te (frei­wil­li­ge) Leis­tung.

Zweck von Sozi­al­plan­leis­tun­gen ist es, die durch eine Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen­den künf­ti­gen wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le aus­zu­glei­chen oder abzu­mil­dern (vgl. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Einem sol­chen Nach­teils­aus­gleich dient die Treue­prä­mie nicht.

Es ist nicht ersicht­lich, wel­che wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le von der Betriebs­än­de­rung betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer dadurch erlei­den sol­len, dass sie mög­lichst nicht vor dem Stich­tag aus­schei­den. Außer­dem ergibt sich aus dem Sozi­al­plan aus­drück­lich, dass die Treue­prä­mie den Zweck hat, den Geschäfts­be­trieb der Frisch­dienst­or­ga­ni­sa­ti­on bis zum Stich­tag auf­recht­zu­er­hal­ten. Mit ihr ist ein Anreiz für die von der Schlie­ßung der Frisch­dienst­or­ga­ni­sa­ti­on betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer gere­gelt, das Arbeits­ver­hält­nis mög­lichst nicht vor der Still­le­gung des Frisch­diens­tes zu been­den. Das dient allein dem betrieb­li­chen Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin.

Für die Ansicht, die Treue­prä­mie ergän­ze ledig­lich die Abfin­dungs­re­ge­lun­gen, fin­den sich vor­lie­gend im Sozi­al­plan kei­ne Anhalts­punk­te. Dage­gen spricht vor­lie­gend der sys­te­ma­ti­sche Zusam­men­hang des Sozi­al­plans. Die­ser legt nach sei­nem § 2 unter der Über­schrift „Abfin­dun­gen bei betriebs­be­ding­tem Arbeits­platz­ver­lust“ und nach sei­nem § 4 unter der Über­schrift „Treue­prä­mie und Urlaubs­sper­re“ ver­schie­de­ne Leis­tun­gen fest, ohne dass die Bestim­mun­gen auf­ein­an­der Bezug neh­men. Bei ande­ren Bestim­mun­gen haben die Betriebs­par­tei­en ihren Rege­lungs­wil­len zur Ergän­zung des Abfin­dungs­an­spruchs hin­ge­gen aus­drück­lich kennt­lich gemacht, vgl. § 6 SP 2011. Auch die im sys­te­ma­ti­schen Rege­lungs­zu­sam­men­hang ste­hen­de Norm des § 4 Nr. 5 SP 2011 zur Urlaubs­sper­re – von der bis zum 31.03.2012 im Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­de Arbeit­neh­mer offen­sicht­lich unab­hän­gig von einem Abfin­dungs­an­spruch nach dem SP 2011 betrof­fen sein soll­ten – belegt, dass in § 4 SP 2011 ins­ge­samt kei­ne Kom­pen­sa­ti­on wirt­schaft­li­cher Nach­tei­le fest­ge­legt ist. Es drängt sich auch nicht auf, dass die Betriebs­par­tei­en mit der Rege­lung einer sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trags­pflich­ti­gen Leis­tung wie der Treue­prä­mie die in der Sozi­al­ver­si­che­rung bei­trags­freie Abfin­dung „auf­sto­cken“ woll­ten.

Ein Ver­ständ­nis der Treue­prä­mie als Abfin­dungs­er­hö­hung oder ‑ergän­zung führ­te außer­dem nicht zu einem geset­zes­kon­for­men Ergeb­nis. Betrieb­li­che Inter­es­sen, die per­so­nel­le Zusam­men­set­zung der Beleg­schaft bis zu einem bestimm­ten Zeit­punkt zu sichern, sind grund­sätz­lich nicht geeig­net, Dif­fe­ren­zie­run­gen bei der Höhe von Sozi­al­pla­n­ab­fin­dun­gen zu recht­fer­ti­gen [2]. Ihnen kann nur durch ande­re zusätz­li­che Leis­tun­gen im Rah­men frei­wil­li­ger Betriebs­ver­ein­ba­run­gen Rech­nung getra­gen wer­den [3]. Um eine sol­che frei­wil­li­ge Rege­lung han­delt es sich bei § 4 Nr. 1 bis 4 SP 2011.

Ist die im Sozi­al­plan gere­gel­te Treue­prä­mie damit kei­ne Sozi­al­plan­leis­tung, bie­tet es sich an, sie nicht als von der Sozi­al­plan­re­ge­lung, die einen Anspruch aus die­sem „Sozi­al­plan“ aus­schließt, erfasst anzu­se­hen.

Die­ses Ver­ständ­nis der Rege­lun­gen des Sozi­al­plans ist vor allem nach dem Grund­satz der geset­zes­kon­for­men Aus­le­gung auch gebo­ten. Eine Rege­lung, nach der von der Betriebs­än­de­rung betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer nur des­halb von einer Treue­prä­mie nach § 4 Nr. 1 bis 4 SP 2011 aus­ge­schlos­sen sind, weil sie ledig­lich in einem befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis ste­hen, das nicht vor­zei­tig auf Ver­an­las­sung der Beklag­ten betriebs­be­dingt been­det wird, wäre mit dem von den Betriebs­par­tei­en bei Sozi­al­plä­nen eben­so wie bei – und sei es frei­wil­li­gen – Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zu beach­ten­den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz des § 75 Abs. 1 BetrVG und damit auch dem Dif­fe­ren­zie­rungs­ver­bot des § 4 Abs. 2 TzBfG unver­ein­bar.

Der auf den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG zurück­zu­füh­ren­de betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zielt dar­auf ab, eine Gleich­stel­lung von Per­so­nen in ver­gleich­ba­rer Lage sicher­zu­stel­len und eine gleich­heits­wid­ri­ge Grup­pen­bil­dung aus­zu­schlie­ßen. Maß­geb­li­cher Sach­grund für eine Grup­pen­bil­dung ist vor allem der mit der jewei­li­gen Rege­lung ver­folg­te Zweck [4].

Ent­fie­le der Anspruch auf Treue­prä­mie nach § 4 Nr. 1 bis 4 SP 2011 in den Fäl­len des § 1 Nr. 2 Buchst. d)) SP 2011, läge eine gleich­heits­wid­ri­ge, sach­lich nicht zu recht­fer­ti­gen­de Grup­pen­bil­dung vor. Es wür­de bei den von der Still­le­gung des Frisch­diens­tes betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern unter­schie­den zwi­schen den­je­ni­gen, die in unbe­fris­te­ten – oder auf Ver­an­las­sung der Beklag­ten betriebs­be­dingt vor­zei­tig been­de­ten befris­te­ten – Arbeits­ver­hält­nis­sen ste­hen, und den­je­ni­gen, deren befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis (spä­tes­tens) am 31.03.2012 endet. Der mit § 4 Nr. 1 bis 4 SP 2011 ver­folg­te Zweck recht­fer­tig­te die­se Grup­pen­bil­dung nicht. Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­hält­nis auf­grund Frist­ab­laufs am 31.03.2012 (oder zu einem frü­he­ren Zeit­punkt) endet, tra­gen bei Erfül­lung der wei­te­ren Vor­aus­set­zun­gen für die Zah­lung der Treue­prä­mie in glei­cher Wei­se zu der allein im Inter­es­se der Beklag­ten lie­gen­den Auf­recht­erhal­tung des Frisch­diens­tes bei wie die ande­ren Arbeit­neh­mer. Die unter­schied­li­che Behand­lung wäre auch nicht im Hin­blick auf ein von der Beklag­ten ange­führ­tes typi­scher­wei­se höhe­res Abwan­de­rungs­ri­si­ko bei unbe­fris­tet bzw. über den Still­le­gungs­zeit­punkt hin­aus befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern wegen deren kür­ze­ren Pla­nungs­ho­ri­zon­tes gerecht­fer­tigt. Für die pau­scha­lie­rend-typi­sier­te Annah­me eines sol­chen höhe­ren Risi­kos ist nichts ersicht­lich. Die­je­ni­gen von der Betriebs­än­de­rung betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer, deren befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – wie beim Klä­ger – am 31.03.2012 auf­grund Frist­ab­laufs endet, sind eben­so wie unbe­fris­tet oder über den 31.03.2012 befris­tet Beschäf­tig­te gehal­ten, sich um ein Arbeits­ver­hält­nis bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber zu bemü­hen. Ob sie ein sol­ches noch vor der Still­le­gung des Frisch­diens­tes ein­ge­hen, hängt nicht von kür­ze­ren oder län­ge­ren Pla­nungs­ho­ri­zon­ten ab, son­dern vor allem davon, zu wel­chen arbeits­ver­trag­li­chen Bedin­gun­gen ihnen eine neue Beschäf­ti­gung ange­bo­ten wird. Dem Aus­gleich eben jener „Attrak­ti­vi­tät“ eines vor dem 31.03.2012 ein­ge­gan­ge­nen neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses dient die Treue­prä­mie. Sie will „Abwan­de­rungs­be­stre­bun­gen“ brem­sen und bezweckt das „Hal­ten“ der Beleg­schaft bis zur Been­di­gung der Frisch­dienst­or­ga­ni­sa­ti­on. Zu die­ser Beleg­schaft gehö­ren auch Beschäf­tig­te, deren Arbeits­ver­hält­nis – wie beim Klä­ger – durch Frist­ab­lauf am 31.03.2012 endet.

Es stell­te zugleich einen Ver­stoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG dar, wenn befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern iSv. § 1 Nr. 2 Buchst. d)) SP 2011 Ansprü­che auf Zah­lung einer Treue­prä­mie nach § 4 Nr. 1 bis 4 SP 2011 vor­ent­hal­ten blie­ben. Bei einem sol­chen Ver­ständ­nis von § 1 Nr. 2 Buchst. d)) SP 2011 bewirk­te der Anspruchs­aus­schluss, dass ein befris­tet beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer wegen der Befris­tung schlech­ter behan­delt wür­de als ein iSd. § 3 Abs. 2 TzBfG ver­gleich­ba­rer unbe­fris­tet beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer. Ein sach­li­cher Recht­fer­ti­gungs­grund für die Ungleich­be­hand­lung läge nicht vor. Es wür­den die glei­chen Maß­stä­be wie bei dem betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gel­ten [5].

Der aus dem Sozi­al­plan fol­gen­de Anspruch auf die Treue­prä­mie ist auch nicht des­halb aus­ge­schlos­sen, weil die Treue­prä­mie von dem nach § 50 BetrVG nicht zustän­di­gen Gesamt­be­triebs­rat ver­ein­bart wor­den ist. Die Treue­prä­mi­en­re­ge­lung ist nach § 88 BetrVG nur frei­wil­lig mög­lich. Erzwing­bar ist sie nicht. Sie beschränkt nicht die betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Hand­lungs­mög­lich­kei­ten der ört­li­chen Betriebs­rä­te. Sie begrün­det aber nor­ma­ti­ve Ansprü­che zuguns­ten von Arbeit­neh­mern typi­scher­wei­se für den Fall, dass eine Rege­lung auf betrieb­li­cher Ebe­ne unter­bleibt [6].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 9. Dezem­ber 2014 – 1 AZR 406/​13

  1. BAG 15.10.2013 – 1 AZR 544/​12, Rn. 12 mwN[]
  2. vgl. BAG 6.11.2007 – 1 AZR 960/​06, Rn.19 mwN, BAGE 124, 335[]
  3. vgl. zu einer Blei­be­prä­mie Fit­ting BetrVG 27. Aufl. §§ 112, 112a Rn. 169 mwN[]
  4. BAG 18.05.2010 – 1 AZR 187/​09, Rn. 15[]
  5. vgl. [zu § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG] BAG 22.09.2009 – 1 AZR 316/​08, Rn. 26, BAGE 132, 132[]
  6. vgl. zu einem vom Gesamt­be­triebs­rat geschlos­se­nen vor­sorg­li­chen Sozi­al­plan BAG 17.04.2012 – 1 AZR 119/​11, Rn. 23 mwN, BAGE 141, 101[]