Arbeitgebern ist es gestattet, ihren Angestellten zu untersagen, Hunde mit ins Büro zu bringen. Dies betrifft auch Assistenzhunde von Arbeitnehmern mit posttraumatischer Belastungsstörung, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz zeigt. Maßgeblich für diese Entscheidung war die Angst anderer Mitarbeiter vor dem Hund.
Wann ein Arbeitgeber einem Begleithund zustimmen muss
Es gehört zum Direktionsrecht des Arbeitgebers, die Anwesenheit von Hunden am Arbeitsplatz zu untersagen. Eine Ausnahme bilden Assistenzhunde im Sinne des Behindertengleichstellungsgesetzes, die grundsätzlich zugelassen werden müssen. Allerdings gibt es auch hiervon Ausnahmen. Ein Beispiel hierfür sind spezielle hygienische Anforderungen, die die Anwesenheit eines Hundes in bestimmten Arbeitsbereichen verbieten.
Verstößt ein Arbeitgeber gegen das SGB IX durch die unberechtigte Ablehnung eines Assistenzhundes am Arbeitsplatz, können daraus Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung entstehen. Personen mit Behinderungen haben das Recht, den Zugang mit einem Assistenzhund notfalls auch vor Gericht durchzusetzen.
Arbeitnehmer sollten sich rechtlich beraten lassen, wenn ein Arbeitgeber die Mitnahme eines Assistenzhundes zu Unrecht verweigert. Mitunter über die Suchbegriffe Anwalt Arbeitsrecht Zwickau kann fachanwaltliche Hilfe gefunden werden. Angesichts der Komplexität und Besonderheiten des Arbeitsrechts ist es in vielen Situationen angezeigt, einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.
LAG-Urteil – der Sachverhalt und Klagegegenstand
In der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 8. September 2022 wurde folgender Fall behandelt: Seit 1999 war die betroffene Arbeitnehmerin in der Verwaltung eines städtischen Entsorgungsbetriebs tätig. Ab 2017 konnte sie aufgrund einer posttraumatischen Belastungsstörung nicht arbeiten.
Im Mai 2019 nahm sie ihre Tätigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung wieder auf und brachte ihren Hund mit. Aufgrund unklarer Risiken im Zusammenhang mit dem Coronavirus erließ der Arbeitgeber im April 2020 ein Verbot für das Mitbringen von Haustieren. Nach einem Gespräch durfte die Mitarbeiterin ihren Hund vorerst mitnehmen, allerdings sollte dieser sich nur auf der Terrasse und im Garten aufhalten.
Anfang Juli 2020 untersagte der Arbeitgeber die Mitnahme des Hundes komplett, da dieser entgegen der Vereinbarung ins Gebäude gelaufen war und gefährliches Verhalten an den Tag gelegt hatte. Infolgedessen war die Mitarbeiterin erneut arbeitsunfähig krank.
Die betroffene Mitarbeiterin brachte den Fall vor Gericht, um das Recht einzufordern, ihren Hund mit an den Arbeitsplatz nehmen zu dürfen. Sie argumentierte, dass es sich um einen Assistenzhund handelt, der sie aufgrund ihrer posttraumatischen Belastungsstörung begleiten müsse. Zudem forderte sie Entschädigung und Schadensersatz wegen der erlebten Benachteiligung aufgrund ihrer Behinderung. Als zusätzlichen Anspruch beantragte sie alternativ die Möglichkeit, im Homeoffice arbeiten zu dürfen.
Urteilsbegründung – auch kein Recht auf Homeoffice
Das Gericht befand, dass das Verbot, den Hund mitzunehmen, im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers lag. Obwohl er der Mitarbeiterin zeitweise die Mitnahme des Hundes gestattet hatte, galt dies unter bestimmten Bedingungen, was darauf hindeutet, dass der Arbeitgeber keine dauerhafte Bindung an diese Erlaubnis beabsichtigte.
Weiterhin stellte das Gericht fest, dass der Hund der Klägerin nicht als Assistenzhund gemäß § 12e des Behindertengleichstellungsgesetzes anzusehen sei. Der Hund diente der Klägerin lediglich dazu, ein Gefühl der Sicherheit zu vermitteln, und unterschied sich somit von zertifizierten Assistenzhunden wie Blindenhunden, die konkrete körperliche Beeinträchtigungen ausgleichen. Die subjektive Einschätzung des Werksleiters, der Hund sei aufgrund seines spezifischen Verhaltens gefährlich, wurde als sachlicher Grund für das Verbot der Mitnahme anerkannt, da problematische Situationen nachgewiesen wurden. Selbst zertifizierte Assistenzhunde dürfen nicht störend auf die Arbeitsabläufe wirken.
Schließlich urteilte das Gericht, dass kein Anspruch auf Arbeit im Homeoffice bestehe. Die Arbeitgeberin habe zwar eine Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 106 GewO, jedoch müsse auch die freie unternehmerische Entscheidung berücksichtigt werden. Diese beinhalte das Recht des Arbeitgebers, über die betriebliche Organisation zu entscheiden, was einem Anspruch auf die dauerhafte Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes entgegenstehe.
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.09.2022 – 2 Sa 490/21
