Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­seln in Tarif­ver­trä­gen – oder: die gewerk­schaft­lich nicht orga­ni­sier­ten Arbeit­neh­mer

Eine unter­schied­li­che Behand­lung gewerk­schaft­lich orga­ni­sier­ter und nicht gewerk­schaft­lich orga-nisier­ter Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer in einem Tarif­ver­trag ver­letzt nicht die nega­ti­ve Koali­ti­ons­frei­heit, solan­ge sich dar­aus nur ein fak­ti­scher Anreiz zum Gewerk­schafts­bei­tritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck ent­steht. Mit die­ser Begrün­dung hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt jetzt die Ver­fas­sungs­be­schwer­de eines gewerk­schaft­lich nicht orga­ni­sier­ten Beschäf­tig­ten nicht zur Ent­schei­dung ange­nom­men, der sich durch eine soge­nann­te "Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­sel" in einem Tarif­ver­trag benach­tei­ligt sah.

Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­seln in Tarif­ver­trä­gen – oder: die gewerk­schaft­lich nicht orga­ni­sier­ten Arbeit­neh­mer

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­de betrifft dif­fe­ren­zie­ren­de Bestim­mun­gen in einem Sozi­al­ta­rif­ver­trag hier wegen Über­brü­ckungs- und Abfin­dungs­leis­tun­gen. Der Arbeit­neh­mer ist, da er kei­ner Gewerk­schaft ange­hör­te, allein arbeits­ver­trag­lich und durch einen Sozi­al­plan begüns­tigt wor­den. Er hat damit nicht erhal­ten, was tarif­ver­trags­ge­mäß nur Beschäf­tig­ten zukam, die an einem eben­falls tarif­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Stich­tag tat­säch­lich gewerk­schaft­lich orga­ni­siert waren. Der Arbeit­neh­mer klag­te auf die Leis­tun­gen, die nach dem Tarif­ver­trag nur am Stich­tag orga­ni­sier­te Mit­glie­der der Gewerk­schaft erhiel­ten. Das Arbeits­ge­richt gab die­ser Kla­ge statt; das Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen 1 und das Bun­des­ar­beits­ge­richt 2 haben die Kla­ge abge­wie­sen.

Der Arbeit­neh­mer rügt vor allem einen Ver­stoß gegen sei­ne nega­ti­ve Koali­ti­ons­frei­heit (Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG). Wür­den Stich­tags­re­ge­lun­gen akzep­tiert, wer­de unzu­läs­si­ger gene­ral­prä­ven­ti­ver Druck zum Gewerk­schafts­bei­tritt gut­ge­hei­ßen. Das ver­let­ze sein "Fern­blei­be­recht". Ein dif­fe­ren­zie­ren­der Tarif­ver­trag, der auf einen Stich­tag abstel­le, sei nach Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG nich­tig. Auch sei die Schutz­pflicht zuguns­ten sei­ner Arbeits­ver­trags­frei­heit (Art. 12 Abs. 1 GG) ver­kannt wor­den, denn der ihm ange­bo­te­ne For­mu­lar­ver­trag mit Ver­weis auf den Sozi­al­ta­rif­ver­trag, wie er für nicht schon am Stich­tag Orga­ni­sier­te galt, sei nicht ver­han­del­bar gewe­sen; die Arbeits­ge­rich­te hät­ten ihn zu Unrecht kei­ner Inhalts­kon­trol­le unter­zo­gen. Zudem hät­ten die tarif­schlie­ßen­den Par­tei­en und der Betriebs­rat bei der Rege­lung des Sozi­al­plans kol­lu­siv gegen Außen­sei­ter zusam­men­ge­wirkt. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat die Ver­fas­sungs­be­schwer­de nicht zur Ent­schei­dung ange­nom­men:

Es ist nicht erkenn­bar, dass hier Rech­te aus Art. 9 Abs. 3 GG ver­letzt wären. Art. 9 Abs. 3 GG schützt die Anwen­dung von ein­mal geschlos­se­nen Tarif­ver­trä­gen 3, aber als indi­vi­du­el­les Frei­heits­recht auch, Ver­ei­ni­gun­gen zur För­de­rung der Arbeits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen fern­zu­blei­ben 4. Daher darf kein Zwang oder Druck in Rich­tung auf eine Mit­glied­schaft aus­ge­übt wer­den 5. Die Tat­sa­che, dass orga­ni­sier­te Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer anders behan­delt wer­den als nicht orga­ni­sier­te Beschäf­tig­te, bedeu­tet inso­fern jedoch noch kei­ne Grund­rechts­ver­let­zung, solan­ge sich dar­aus nur ein even­tu­el­ler fak­ti­scher Anreiz zum Bei­tritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck ent­steht 6.

So liegt es hier. Der vom Arbeit­neh­mer behaup­te­te "gene­ral­prä­ven­ti­ve Druck", einer Gewerk­schaft bei­zu­tre­ten, wird nicht wei­ter belegt; eine indi­vi­du­el­le Zwangs­wir­kung ist nicht erkenn­bar. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt geht nach­voll­zieh­bar davon aus, dass vor­lie­gend kein höhe­rer Druck erzeugt wird als der­je­ni­ge, der sich stets ergibt, wenn die indi­vi­du­al­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen hin­ter den Abre­den zurück­blei­ben, die eine Gewerk­schaft im Wege eines Tarif­ver­trags nur für ihre Mit­glie­der tref­fen kann (vgl. § 3 Abs. 1 TVG; BAG, Urteil vom 15.04.2015 – 4 AZR 796/​13 48).

Es ist nicht erkenn­bar, dass vor­lie­gend das Grund­recht des Arbeit­neh­mers aus Art. 12 Abs. 1 GG 7, einen Arbeits­ver­trag frei zu schlie­ßen und daher auch aus­han­deln zu kön­nen, ver­letzt wäre.

Zwar befin­den sich abhän­gig Beschäf­tig­te beim Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen typi­scher­wei­se in einer Situa­ti­on struk­tu­rel­ler Unter­le­gen­heit 8, wes­halb Vor­keh­run­gen zu tref­fen sind, um sie vor Über­for­de­run­gen zu schüt­zen. Mit dem Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen hat der Gesetz­ge­ber in §§ 305 ff. BGB Rege­lun­gen zur Inhalts­kon­trol­le von Ver­trä­gen geschaf­fen, die auch im Arbeits­recht für einen Aus­gleich des struk­tu­rel­len Ungleich­ge­wichts zwei­er Ver­trags­part­ner sor­gen sol­len 9. Einen hin­rei­chen­den Schutz davor, dass eine Unter­le­gen­heit aus­ge­nutzt wird, kön­nen aber auch Tarif­ver­trä­ge bewir­ken 10. Nach § 310 Abs. 4 BGB sind Tarif­ver­trä­ge daher kei­ner Inhalts­kon­trol­le unter­wor­fen. Die Begrün­dung des Gesetz­ent­wurfs zu § 310 Abs. 4 BGB ver­weist auf das Sys­tem der Tarif­au­to­no­mie 11. Die­ses ist gera­de dar­auf ange­legt, die struk­tu­rel­le Unter­le­gen­heit der ein­zel­nen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer beim Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen durch kol­lek­ti­ves Han­deln aus­zu­glei­chen und damit ein annä­hernd gleich­ge­wich­ti­ges Aus­han­deln der Löh­ne und Arbeits­be­din­gun­gen zu ermög­li­chen 12. Auch im Fall von Betriebs­ver­ein­ba­run­gen wird davon aus­ge­gan­gen, dass die Inter­es­sen aller Beschäf­tig­ten Beach­tung fin­den 13; nach der ein­fach­ge­setz­li­chen Aus­ge­stal­tung der betrieb­li­chen Mit­be­stim­mung wer­den alle Beschäf­tig­ten reprä­sen­tiert 14. Sofern wei­te­rer grund­recht­li­cher Schutz gefor­dert ist, kann die­ser im Rah­men der gericht­li­chen Anwen­dung der Gene­ral­klau­seln gewähr­leis­tet wer­den 15.

Grund­sätz­lich darf davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass von den Tarif­ver­trags­par­tei­en erziel­te Ver­hand­lungs­er­geb­nis­se die Inter­es­sen bei­der Sei­ten sach­ge­recht zum Aus­gleich brin­gen. Daher kommt dem Tarif­ver­trag eine Rich­tig­keits­ver­mu­tung zu; ein objek­ti­ver Maß­stab, nach dem sich die Rich­tig­keit bes­ser beur­tei­len lie­ße, exis­tiert nicht 16. Es liegt nicht nahe, gene­rell davon aus­zu­ge­hen, dass den Grund­rechts­po­si­tio­nen von "Außen­sei­tern" bei tarif­ver­trag­li­chen Dif­fe­ren­zie­run­gen nicht Rech­nung getra­gen wür­de. Nicht einer Gewerk­schaft ange­hö­ri­ge Beschäf­tig­te wer­den kraft der Bezug­nah­me in Tarif­ver­trä­gen regel­mä­ßig – und weit­ge­hend auch hier – wie Tarif­un­ter­wor­fe­ne behan­delt. Im Fall von Betriebs­ver­ein­ba­run­gen schließt der – hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt in die Prü­fung ein­be­zo­ge­ne – § 75 Abs. 1 BetrVG ins­be­son­de­re nach­tei­li­ge Ungleich­be­hand­lun­gen aus.

Hier hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt unter Bezug­nah­me auf sei­ne Leit­ent­schei­dung 17 nach­voll­zieh­bar ange­nom­men, dass ange­sichts der beson­de­ren Umstän­de des Falls eine struk­tu­rell schutz­be­dürf­ti­ge Unter­le­gen­heit durch die betrieb­li­chen und tarif­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen auf­ge­fan­gen war, die auch auf den Arbeit­neh­mer Anwen­dung fan­den. Es feh­len jeden­falls Anhalts­punk­te dafür, dass grund­recht­li­che Schutz­in­ter­es­sen des Arbeit­neh­mers ver­letzt wor­den wären, die einer Anwen­dung tarif­ver­trag­li­cher Son­der­re­ge­lun­gen für vor dem Stich­tag ein­ge­tre­te­ne Mit­glie­der der Gewerk­schaft ent­ge­gen­stün­den.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat geprüft, ob die Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­sel gegen höher­ran­gi­ges Recht ver­stößt, weil ins­be­son­de­re nicht zu recht­fer­ti­gen­de Ungleich­be­hand­lun­gen vor­lä­gen. Dies ist ver­fas­sungs­recht­lich nicht zu bean­stan­den. Das Gericht hat die Dif­fe­ren­zie­rung nach dem Zeit­punkt der Mit­glied­schaft in einer Gewerk­schaft an einem Stich­tag für sach­lich begrün­det erach­tet. Es hat nach­voll­zieh­bar dar­ge­legt, dass die­se Dif­fe­ren­zie­rung auf den beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz der­je­ni­gen abhebt, die bereits Mit­glied waren, wes­halb ein Stich­tag erfor­der­lich war, um ver­läss­lich zu bestim­men, wer die ver­ein­bar­ten Leis­tun­gen erhal­ten wür­de. Zudem ist die Gewerk­schaft ohne­hin nur befugt, Abre­den für ihre Mit­glie­der zu tref­fen, und kann schon auf­grund der Tarif­au­to­no­mie nicht als ver­pflich­tet ange­se­hen wer­den, dabei alle Beschäf­tig­ten glei­cher­ma­ßen zu berück­sich­ti­gen 18. Die Dif­fe­ren­zie­rung nach der Mit­glied­schaft in einer Gewerk­schaft war inso­fern von Grün­den getra­gen, die sich auf den Zweck des Tarif­ver­trags bezo­gen.

Es liegt auch kein Grund vor, gene­rell anzu­neh­men, dass Sozi­al­plan­vo­lu­mi­na im Wege eigen­stän­di­ger tarif­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­run­gen zuguns­ten von Mit­glie­dern der Gewerk­schaf­ten zulas­ten der Nicht­or­ga­ni­sier­ten aus­ge­zehrt wer­den. Der Ein­wand des Arbeit­neh­mers, die Betriebs- und Tarif­ver­trags­par­tei­en hät­ten kol­lu­siv zu sei­nen Las­ten zusam­men­ge­wirkt, ver­fängt nicht. Ins­be­son­de­re war hier das Zustan­de­kom­men des Betriebs­än­de­rungs­mo­dells ins­ge­samt davon abhän­gig, dass der ganz über­wie­gen­de Teil – 90 % – der vom Aus­schei­den betrof­fe­nen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer die­sem Modell selbst zustimm­ten. In Anbe­tracht des Orga­ni­sa­ti­ons­grads der Gewerk­schaft war dies wie­der­um nur erreich­bar, wenn auch die betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten, die nicht Mit­glied der Gewerk­schaft waren, mehr­heit­lich ihre Zustim­mung zu den Abre­den erklär­ten. Zudem errei­chen die auf bis­he­ri­ge Mit­glie­der der Gewerk­schaft beschränk­ten Ver­güns­ti­gun­gen kein Aus­maß, das ange­sichts des Gesamt­vo­lu­mens der ver­ein­bar­ten Leis­tun­gen eine Aus­zeh­rung nahe­le­gen wür­de.

Die übri­gen Grund­rechts­rü­gen des Arbeit­neh­mers grei­fen nicht durch. Zwar kann Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG ver­letzt sein, wenn eine Vor­la­ge an den Gro­ßen Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt eines Bun­des­ge­richts will­kür­lich unter­bleibt 19. Das ist hier jedoch nicht hin­rei­chend dar­ge­legt.

Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Beschluss vom 14. Novem­ber 2018 – 1 BvR 1278/​16

  1. LAG Mün­chen, Urteil vom 27.03.2014 – 3 Sa 127/​13[]
  2. BAG, Urteil vom 27.01.2016 – 4 AZR 441/​14[]
  3. vgl. BVerfGE 146, 71, 114 f. Rn. 131[]
  4. vgl. BVerfGE 50, 290, 367; 146, 71, 114 Rn. 130; stRspr[]
  5. vgl. BVerfGE 20, 312, 321 f.; 31, 297, 302; 44, 322, 351 f.; 55, 7, 22; 64, 208, 213 f.; 116, 202, 218 f.; BVerfGK 4, 356, 363[]
  6. vgl. BVerfGE 31, 297, 302; BVerfG, Beschluss vom 03.07.2000 -1 BvR 945/​00, www.bverfg.de, Rn. 7[]
  7. vgl. BVerfGE 57, 139, 158; 142, 268, 281 Rn. 49; stRspr[]
  8. vgl. BVerfGE 84, 212, 229; 85, 191, 213; 92, 365, 395; 98, 365, 395; 126, 286, 300 f.; BVerfGK 4, 356, 364[]
  9. vgl. BT-Drs. 14/​6857, S. 53 f.; dazu BVerfGK 18, 14, 23; BVerfG, Beschluss vom 23.11.2006 – 1 BvR 1909/​06, www.bverfg.de, Rn. 48[]
  10. vgl. BVerfGE 98, 365, 395[]
  11. BT-Drs. 14/​6857, S. 54[]
  12. vgl. BVerfGE 84, 212, 229; 88, 103, 114 f.; 92, 365, 395; 146, 71, 119 f. Rn. 146[]
  13. vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2007 – 6 AZR 622/​06 35; Krau­se, in: Stau­din­ger, BGB, Neu­be­ar­bei­tung 2013, Anh. zu § 310 Rn. 99[]
  14. vgl. BVerfGE 51, 77, 89[]
  15. vgl. BVerfGE 7, 198, 204 ff.; 97, 169, 178; 138, 377, 391 f. Rn. 39; stRspr[]
  16. vgl. BVerfGE 146, 71, 120 Rn. 146[]
  17. BAG, Urteil vom 15.04.2015 – 4 AZR 796/​13[]
  18. aus­führ­lich BAG, Urteil vom 15.04.2015 – 4 AZR 796/​13 40 ff.[]
  19. vgl. BVerfGE 3, 359, 364 f.; BVerfG, Beschluss vom 26.03.2014 – 1 BvR 3185/​09, www.bverfg.de, Rn. 34[]