Differenzierungsklauseln in Tarifverträgen – oder: die gewerkschaftlich nicht organisierten Arbeitnehmer

Eine unterschiedliche Behandlung gewerkschaftlich organisierter und nicht gewerkschaftlich orga-nisierter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einem Tarifvertrag verletzt nicht die negative Koalitionsfreiheit, solange sich daraus nur ein faktischer Anreiz zum Gewerkschaftsbeitritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck entsteht. Mit dieser Begründung hat das Bundesverfassungsgericht jetzt die Verfassungsbeschwerde eines gewerkschaftlich nicht organisierten Beschäftigten nicht zur Entscheidung angenommen, der sich durch eine sogenannte „Differenzierungsklausel“ in einem Tarifvertrag benachteiligt sah.

Die Verfassungsbeschwerde betrifft differenzierende Bestimmungen in einem Sozialtarifvertrag hier wegen Überbrückungs- und Abfindungsleistungen. Der Arbeitnehmer ist, da er keiner Gewerkschaft angehörte, allein arbeitsvertraglich und durch einen Sozialplan begünstigt worden. Er hat damit nicht erhalten, was tarifvertragsgemäß nur Beschäftigten zukam, die an einem ebenfalls tarifvertraglich vereinbarten Stichtag tatsächlich gewerkschaftlich organisiert waren. Der Arbeitnehmer klagte auf die Leistungen, die nach dem Tarifvertrag nur am Stichtag organisierte Mitglieder der Gewerkschaft erhielten. Das Arbeitsgericht gab dieser Klage statt; das Landesarbeitsgericht München1 und das Bundesarbeitsgericht2 haben die Klage abgewiesen.

Der Arbeitnehmer rügt vor allem einen Verstoß gegen seine negative Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG). Würden Stichtagsregelungen akzeptiert, werde unzulässiger generalpräventiver Druck zum Gewerkschaftsbeitritt gutgeheißen. Das verletze sein „Fernbleiberecht“. Ein differenzierender Tarifvertrag, der auf einen Stichtag abstelle, sei nach Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG nichtig. Auch sei die Schutzpflicht zugunsten seiner Arbeitsvertragsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) verkannt worden, denn der ihm angebotene Formularvertrag mit Verweis auf den Sozialtarifvertrag, wie er für nicht schon am Stichtag Organisierte galt, sei nicht verhandelbar gewesen; die Arbeitsgerichte hätten ihn zu Unrecht keiner Inhaltskontrolle unterzogen. Zudem hätten die tarifschließenden Parteien und der Betriebsrat bei der Regelung des Sozialplans kollusiv gegen Außenseiter zusammengewirkt. Das Bundesverfassungsgericht hat die Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen:

Es ist nicht erkennbar, dass hier Rechte aus Art. 9 Abs. 3 GG verletzt wären. Art. 9 Abs. 3 GG schützt die Anwendung von einmal geschlossenen Tarifverträgen3, aber als individuelles Freiheitsrecht auch, Vereinigungen zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen fernzubleiben4. Daher darf kein Zwang oder Druck in Richtung auf eine Mitgliedschaft ausgeübt werden5. Die Tatsache, dass organisierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anders behandelt werden als nicht organisierte Beschäftigte, bedeutet insofern jedoch noch keine Grundrechtsverletzung, solange sich daraus nur ein eventueller faktischer Anreiz zum Beitritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck entsteht6.

So liegt es hier. Der vom Arbeitnehmer behauptete „generalpräventive Druck“, einer Gewerkschaft beizutreten, wird nicht weiter belegt; eine individuelle Zwangswirkung ist nicht erkennbar. Das Bundesarbeitsgericht geht nachvollziehbar davon aus, dass vorliegend kein höherer Druck erzeugt wird als derjenige, der sich stets ergibt, wenn die individualvertraglichen Vereinbarungen hinter den Abreden zurückbleiben, die eine Gewerkschaft im Wege eines Tarifvertrags nur für ihre Mitglieder treffen kann (vgl. § 3 Abs. 1 TVG; BAG, Urteil vom 15.04.2015 – 4 AZR 796/13 48).

Es ist nicht erkennbar, dass vorliegend das Grundrecht des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG7, einen Arbeitsvertrag frei zu schließen und daher auch aushandeln zu können, verletzt wäre.

Zwar befinden sich abhängig Beschäftigte beim Abschluss von Arbeitsverträgen typischerweise in einer Situation struktureller Unterlegenheit8, weshalb Vorkehrungen zu treffen sind, um sie vor Überforderungen zu schützen. Mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat der Gesetzgeber in §§ 305 ff. BGB Regelungen zur Inhaltskontrolle von Verträgen geschaffen, die auch im Arbeitsrecht für einen Ausgleich des strukturellen Ungleichgewichts zweier Vertragspartner sorgen sollen9. Einen hinreichenden Schutz davor, dass eine Unterlegenheit ausgenutzt wird, können aber auch Tarifverträge bewirken10. Nach § 310 Abs. 4 BGB sind Tarifverträge daher keiner Inhaltskontrolle unterworfen. Die Begründung des Gesetzentwurfs zu § 310 Abs. 4 BGB verweist auf das System der Tarifautonomie11. Dieses ist gerade darauf angelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Löhne und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen12. Auch im Fall von Betriebsvereinbarungen wird davon ausgegangen, dass die Interessen aller Beschäftigten Beachtung finden13; nach der einfachgesetzlichen Ausgestaltung der betrieblichen Mitbestimmung werden alle Beschäftigten repräsentiert14. Sofern weiterer grundrechtlicher Schutz gefordert ist, kann dieser im Rahmen der gerichtlichen Anwendung der Generalklauseln gewährleistet werden15.

Grundsätzlich darf davon ausgegangen werden, dass von den Tarifvertragsparteien erzielte Verhandlungsergebnisse die Interessen beider Seiten sachgerecht zum Ausgleich bringen. Daher kommt dem Tarifvertrag eine Richtigkeitsvermutung zu; ein objektiver Maßstab, nach dem sich die Richtigkeit besser beurteilen ließe, existiert nicht16. Es liegt nicht nahe, generell davon auszugehen, dass den Grundrechtspositionen von „Außenseitern“ bei tarifvertraglichen Differenzierungen nicht Rechnung getragen würde. Nicht einer Gewerkschaft angehörige Beschäftigte werden kraft der Bezugnahme in Tarifverträgen regelmäßig – und weitgehend auch hier – wie Tarifunterworfene behandelt. Im Fall von Betriebsvereinbarungen schließt der – hier vom Bundesarbeitsgericht in die Prüfung einbezogene – § 75 Abs. 1 BetrVG insbesondere nachteilige Ungleichbehandlungen aus.

Hier hat das Bundesarbeitsgericht unter Bezugnahme auf seine Leitentscheidung17 nachvollziehbar angenommen, dass angesichts der besonderen Umstände des Falls eine strukturell schutzbedürftige Unterlegenheit durch die betrieblichen und tarifvertraglichen Regelungen aufgefangen war, die auch auf den Arbeitnehmer Anwendung fanden. Es fehlen jedenfalls Anhaltspunkte dafür, dass grundrechtliche Schutzinteressen des Arbeitnehmers verletzt worden wären, die einer Anwendung tarifvertraglicher Sonderregelungen für vor dem Stichtag eingetretene Mitglieder der Gewerkschaft entgegenstünden.

Das Bundesarbeitsgericht hat geprüft, ob die Differenzierungsklausel gegen höherrangiges Recht verstößt, weil insbesondere nicht zu rechtfertigende Ungleichbehandlungen vorlägen. Dies ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. Das Gericht hat die Differenzierung nach dem Zeitpunkt der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft an einem Stichtag für sachlich begründet erachtet. Es hat nachvollziehbar dargelegt, dass diese Differenzierung auf den besonderen Kündigungsschutz derjenigen abhebt, die bereits Mitglied waren, weshalb ein Stichtag erforderlich war, um verlässlich zu bestimmen, wer die vereinbarten Leistungen erhalten würde. Zudem ist die Gewerkschaft ohnehin nur befugt, Abreden für ihre Mitglieder zu treffen, und kann schon aufgrund der Tarifautonomie nicht als verpflichtet angesehen werden, dabei alle Beschäftigten gleichermaßen zu berücksichtigen18. Die Differenzierung nach der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft war insofern von Gründen getragen, die sich auf den Zweck des Tarifvertrags bezogen.

Es liegt auch kein Grund vor, generell anzunehmen, dass Sozialplanvolumina im Wege eigenständiger tarifvertraglicher Vereinbarungen zugunsten von Mitgliedern der Gewerkschaften zulasten der Nichtorganisierten ausgezehrt werden. Der Einwand des Arbeitnehmers, die Betriebs- und Tarifvertragsparteien hätten kollusiv zu seinen Lasten zusammengewirkt, verfängt nicht. Insbesondere war hier das Zustandekommen des Betriebsänderungsmodells insgesamt davon abhängig, dass der ganz überwiegende Teil – 90 % – der vom Ausscheiden betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer diesem Modell selbst zustimmten. In Anbetracht des Organisationsgrads der Gewerkschaft war dies wiederum nur erreichbar, wenn auch die betroffenen Beschäftigten, die nicht Mitglied der Gewerkschaft waren, mehrheitlich ihre Zustimmung zu den Abreden erklärten. Zudem erreichen die auf bisherige Mitglieder der Gewerkschaft beschränkten Vergünstigungen kein Ausmaß, das angesichts des Gesamtvolumens der vereinbarten Leistungen eine Auszehrung nahelegen würde.

Die übrigen Grundrechtsrügen des Arbeitnehmers greifen nicht durch. Zwar kann Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG verletzt sein, wenn eine Vorlage an den Großen Bundesverfassungsgericht eines Bundesgerichts willkürlich unterbleibt19. Das ist hier jedoch nicht hinreichend dargelegt.

Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 14. November 2018 – 1 BvR 1278/16

  1. LAG München, Urteil vom 27.03.2014 – 3 Sa 127/13
  2. BAG, Urteil vom 27.01.2016 – 4 AZR 441/14
  3. vgl. BVerfGE 146, 71, 114 f. Rn. 131
  4. vgl. BVerfGE 50, 290, 367; 146, 71, 114 Rn. 130; stRspr
  5. vgl. BVerfGE 20, 312, 321 f.; 31, 297, 302; 44, 322, 351 f.; 55, 7, 22; 64, 208, 213 f.; 116, 202, 218 f.; BVerfGK 4, 356, 363
  6. vgl. BVerfGE 31, 297, 302; BVerfG, Beschluss vom 03.07.2000 -1 BvR 945/00, www.bverfg.de, Rn. 7
  7. vgl. BVerfGE 57, 139, 158; 142, 268, 281 Rn. 49; stRspr
  8. vgl. BVerfGE 84, 212, 229; 85, 191, 213; 92, 365, 395; 98, 365, 395; 126, 286, 300 f.; BVerfGK 4, 356, 364
  9. vgl. BT-Drs. 14/6857, S. 53 f.; dazu BVerfGK 18, 14, 23; BVerfG, Beschluss vom 23.11.2006 – 1 BvR 1909/06, www.bverfg.de, Rn. 48
  10. vgl. BVerfGE 98, 365, 395
  11. BT-Drs. 14/6857, S. 54
  12. vgl. BVerfGE 84, 212, 229; 88, 103, 114 f.; 92, 365, 395; 146, 71, 119 f. Rn. 146
  13. vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2007 – 6 AZR 622/06 35; Krause, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2013, Anh. zu § 310 Rn. 99
  14. vgl. BVerfGE 51, 77, 89
  15. vgl. BVerfGE 7, 198, 204 ff.; 97, 169, 178; 138, 377, 391 f. Rn. 39; stRspr
  16. vgl. BVerfGE 146, 71, 120 Rn. 146
  17. BAG, Urteil vom 15.04.2015 – 4 AZR 796/13
  18. ausführlich BAG, Urteil vom 15.04.2015 – 4 AZR 796/13 40 ff.
  19. vgl. BVerfGE 3, 359, 364 f.; BVerfG, Beschluss vom 26.03.2014 – 1 BvR 3185/09, www.bverfg.de, Rn. 34